5 Sa 53/16

Leitsatz: 1. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, wonach zukünftige Tariferhöhungen des einschlägigen Branchentarifvertrags zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehalts der Arbeitnehmer führen, verstoßen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.(Rn.92) Auch wenn sich eine solche Zusage in der Präambel der Betriebsvereinbarung befindet, kann sie im Regelfall nicht als Gesamtzusage ausgelegt werden. Eine Umdeutung in eine Gesamtzusage kommt nicht Betracht, wenn es an besonderen Umständen fehlt, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung zu der zugesagten Leistung verpflichten wollen.(Rn.102) 2. Betriebliche Regelungen zu Weihnachts- und Urlaubsgeld unterfallen dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.(Rn.133) Abweichende Regelungen im einschlägigen Tarifvertrag stehen der Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungsregelungen zu Weihnachts- und Urlaubsgeld nur so lange entgegen, wie der Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).(Rn.135) Tritt der Arbeitgeber aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband aus, entfalten die Betriebsvereinbarungsregelungen nach dem Ende der Nachbindung aus § 3 Abs. 3 TVG Wirkung.(Rn.136) 3. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung hat nur dann die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen (BAG, Urteil vom 05.05.2015 - 1 AZR 435/13 -, Rn. 20).(Rn.140) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 07. Juni 2016 – 19 Ca 17/16 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.792,66 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die weitergehende Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. Die Kosten der I. Instanz nach einem Streitwert von 2.527,38 € haben die Beklagte zu 71/100 und der Kläger zu 29/100 zu tragen. Die Kosten der Berufung nach einem Streitwert von 2.458,23 € haben die Beklagte zu 73/100 und der Kläger zu 27/100 zu tragen. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. A. Die Berufung des Klägers hat teilweise Erfolg. Sie ist zulässig und teilweise begründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist teilweise begründet, weil die zulässige Klage begründet ist, soweit der Kläger die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 begehrt, allerdings nur in tenorierter Höhe. Im Übrigen sind die Berufung und die Klage unbegründet. Die Kammer schließt sich nach eigener Prüfung der Sach- und Rechtslage den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg im Urteil vom 07. Dezember 2016 – 6 Sa 66/16 – an, das seinerseits teilweise Bezug nimmt auf die Urteile des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 06. Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 – und vom 07. Dezember 2016 – 3 Sa 39/16 –, und macht sie sich wie folgt zu eigen: 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine monatliche Entgelterhöhung von jeweils 69,15 € brutto für August 2015 bis April 2016. a) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus der BV 97. Die Regelung in § 17 der BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam (BAG, Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 –, juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können (BAG vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 –, juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt in den Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Andernfalls würde in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche Regelung gelten noch könnte es eine betrieblich mitbestimmte Regelung geben. Dies liefe dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG zuwider. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können deshalb Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die beim Arbeitgeber mangels Tarifbindung nicht normativ gelten (BAG, Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – juris). Danach ergibt sich Folgendes: Da die Löhne der gewerblich Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV 97 durch Lohntarifverträge geregelt wurden und bis heute tariflich geregelt sind, ergreift die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Regelungen der BV 97 zur Entgelthöhe. Dies betrifft insbesondere § 17 BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes für die Arbeitnehmer der Beklagten führen. Da damit eine Regelung zur Entgelthöhe getroffen wird, steht § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegen. Daraus, dass die tarifgebundene Mitgliedschaft der Beklagten im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. im April 2008 geendet hat, ergibt sich nichts Abweichendes. Die Bestimmung der konkreten Höhe des Arbeitsentgelts wird vom Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht umfasst. Für Regelungen in Betriebsvereinbarungen zur Höhe der konkreten Arbeitsentgelte gilt vor diesem Hintergrund nicht die Wirksamkeitsschranke des § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, sondern die Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG (vgl. BAG, Urteil vom 18. Februar 2015 – 4 AZR 778/13 –, juris; BAG Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 –, juris). Der Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Regelungen zur Entgelthöhe in der BV 97. Die BV 97 kann nicht in eine Regelungsabrede umgedeutet werden mit dem Ziel, die Rechtsfolge des § 77 Abs. 3 BetrVG zu vermeiden. Auch wenn davon ausgegangen wird, dass Regelungsabreden von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht erfasst werden (zum Streitstand siehe Fitting, BetrVG, 28. Aufl., § 77 BetrVG Rn. 102), können Betriebsvereinbarungen, die gegen diese Vorschrift verstoßen, im Regelfall nicht in zulässige Regelungsabreden umgedeutet werden (so auch Fitting, § 77 BetrVG Rn. 104). Zum einen sind beide Regelungsinstrumente unterschiedlich ausgestaltet – aus der Betriebsvereinbarung entstehen unmittelbare Ansprüche der Arbeitnehmer, bei der Regelungsabrede besteht ein Anspruch des Betriebsrats auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers (Fitting, § 77 BetrVG Rn. 104). Zum anderen lässt der Schutzzweck des § 77 Abs. 3 BetrVG eine Umdeutung mit dem Ziel, die Rechtsfolge des § 77 Abs. 3 BetrVG zu umgehen, nicht zu. § 77 Abs. 3 BetrVG soll die Tarifautonomie sichern. Dieser Schutzzweck kann nur dann erreicht werden, wenn Betriebsvereinbarungen im Bereich des § 77 Abs. 3 BetrVG keinerlei Rechtwirkungen erzeugen. Könnten sie als Regelungsabreden aufrechterhalten werden, würde die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG im Ergebnis weitgehend leerlaufen. Verstöße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG hätten dann faktisch lediglich die Rechtsfolge, dass den entsprechenden Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung der Normcharakter, also die unmittelbare und zwingende Wirkung, abgesprochen würde. Dies wäre nicht ausreichend, um die Betriebsparteien zur Achtung der Tarifautonomie zu veranlassen. Besonderheiten des vorliegenden Falls, die es rechtfertigen könnten, abweichend vom Regelfall eine Umdeutung der BV 97 in eine Regelungsabrede vorzunehmen, sind nicht ersichtlich. b) Der Anspruch des Klägers auf eine monatliche Entgeltsteigerung folgt auch nicht als individualvertraglicher Anspruch aus einer Gesamtzusage der Beklagten. Eine individuelle vertragliche Vereinbarung dazu, wie sich künftig das Gehalt des Klägers entwickeln soll, haben die Parteien nicht getroffen. Aus der Präambel der BV 97 ergibt sich kein Anspruch auf Entgelterhöhung aufgrund einer Gesamtzusage. aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –, Rn. 16, juris). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2007 – 1 AZR 869/06 –, Rn. 13, juris). Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG, Urteil vom 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 –, juris). bb) Bei der gebotenen Auslegung der BV 97 ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers kein Anspruch aus einer Gesamtzusage. Die Absätze 3 und 4 der Präambel stellen kein (gebündeltes) Vertragsangebot der Beklagten mit dem Inhalt dar, dass die Regelungen der BV 97 in Form einer Gesamtzusage individuelle Ansprüche begründen sollen. Ein dementsprechender Bindungswille der Beklagten ist nicht gegeben. (1) Der Auslegung als Gesamtzusage steht schon der Umstand entgegen, dass es sich bei der BV 97 um eine Vereinbarung der Betriebsparteien handelt, für die sich beide ausdrücklich der Rechtsform der Betriebsvereinbarung bedient haben. Das zeigt, dass sie sich im Rahmen dieser kollektivrechtlichen Rechtsform bewegen wollten. Es wurden Bedingungen verschiedenster Art zwischen der Beklagten als Arbeitgeberin und dem Betriebsrat verhandelt und in Form einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der Betriebsrat hat als betriebsverfassungsrechtliches Organ gegenüber der Arbeitgeberin agiert, die Beklagte hat als Gegenpart in ihrer Funktion als Arbeitgeberin gehandelt. Dass die Beklagte in der Präambel der Betriebsvereinbarung auf individualvertraglicher Ebene, also ohne Mitwirkung des Betriebsrats und unabhängig von der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung in der Rechtsform aus § 77 Abs. 3 BetrVG ein gebündeltes Vertragsangebot im Sinne einer Gesamtzusage an ihre Arbeitnehmer abgeben wollen, erscheint fernliegend. Hiergegen sprechen die unterschiedlichen Erklärungs- und Wirkungsebenen von Gesamtzusagen und Regelungen einer Betriebsvereinbarung. (2) Wortlaut und Regelungszusammenhang lassen eine Auslegung der Absätze 3 und 4 der Präambel als Gesamtzusage nicht zu. Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 09. Oktober 2012 – 3 AZR 539/10 –, juris). Zwar könnte der Wortlaut in Abs. 3 der Präambel (Geltung der nachstehenden Paragraphen als Bestandteil des Arbeitsvertrages [Individualvereinbarung]) i.V.m. der Regelung in Abs. 4 (Aushändigung einer Ausfertigung der BV 97 bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag) ein Verständnis dahin tragen, dass ein Vertragsangebot – in Form einer Gesamtzusage – an die Arbeitnehmer vorläge, das die Zusage beinhaltete, die Paragraphen der Betriebsvereinbarung anzuwenden. Für einen Rechtsbindungswillen der Beklagten dahin, die Regelungen der BV 97 den Arbeitnehmern zusätzlich als Vertragsanspruch zuzugestehen, gibt es jedoch keine ausreichenden Anhaltspunkte. Der Wortlaut von Abs. 3 der Präambel ist nicht eindeutig. Der erste Halbsatz bestimmt, dass die nachstehenden Paragraphen die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen sollen. Was damit gemeint sein könnte, ist unklar, denn Regelungen einer Betriebsvereinbarung sind ohnehin Teil des Arbeitsrechts und gestalten den Inhalt von Arbeitsverhältnissen. Der zweite Halbsatz, wonach die Paragraphen der BV 97 als „Bestandteil des Arbeitsvertrags (Individualvereinbarung)“ gelten, lässt bei isolierter Betrachtung dieser Formulierung zwar eine Interpretation im Sinne des Klägers zu. Doch erscheint auch möglich, dass die Betriebsparteien mit der vorgenannten Formulierung nur die in § 77 Abs. 4 BetrVG statuierte Wirkung einer Betriebsvereinbarung wiedergeben und damit verdeutlichen wollten, dass sich individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer aus der BV 97 ergeben können, da diese unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt. Für dieses Verständnis spricht, dass in § 77 Abs. 4 BetrVG ebenfalls der Begriff „gelten“ verwendet wird. Entscheidend gegen eine Auslegung als Gesamtzusage spricht, dass sich der Formulierung keine Zusage der Beklagten entnehmen lässt, wonach die Regelungen der BV 97 unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand und allein mit dem seinerzeitigen Inhalt als vertraglich vereinbart gelten sollten. Hätte die Beklagte eine solche individualrechtliche Wirkung unabhängig von der Zeitkollisionsregel gewollt, der Regelungen einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich unterfallen, hätte sie dies eindeutig zum Ausdruck bringen müssen. Auch der Regelungszusammenhang spricht nicht für, sondern gegen das Vorliegen einer direkten Gesamtzusage. Dabei ist zunächst festzustellen, dass sich die Erklärung der Beklagten, auf die sich der Kläger stützt, in der Präambel einer Betriebsvereinbarung befindet. Systematisch steht die Präambel vor den eigentlichen Regelungen der BV 97. Der Präambel folgt das Inhaltsverzeichnis der Betriebsvereinbarung. Dies stützt die Annahme, dass es sich – wie üblicherweise – bei der Präambel nur um die Beschreibung der Absichten der Betriebsparteien handelt, welche zu dem Entschluss geführt haben, die nachfolgende Vereinbarung zu schließen. Ein besonderer Regelungsinhalt ist vor Beschreibung des Geltungsbereiches nicht zu erwarten. Auch aufgrund der Verwendung des Begriffs „Präambel“ ist davon auszugehen, dass diese die Motive der Betriebsparteien wiedergibt und allgemeine Zielsetzungen der Betriebsvereinbarung beschreibt, selbst aber keine unmittelbar anspruchsbegründenden Regelungen enthält, insbesondere keine individualvertraglichen Zusagen (vgl. BAG, Urteil vom 30. September 2015 – 4 AZR 563/13 –, juris). Dass nur die Absichten und Ziele der Betriebsparteien in der Präambel festgehalten werden sollten, ergibt sich zudem aus dem ersten Absatz der Präambel, wonach ein für jeden Mitarbeiter nachvollziehbares, einsehbares und leistungsgerechtes Gehalts- und Arbeitszeitsystem geschaffen sowie die gesetzlichen Ladenschlusszeiten des Einzelhandels in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden sollten. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch deren Kündigung lösen kann, ohne dass die Arbeitsverträge berührt werden, während eine Kündigung der Arbeitsverträge – sei es auch nur hinsichtlich einzelner Regelungen – nur unter erschwerten Umständen möglich ist. Dass die Beklagte durch eine Gesamtzusage auf die Möglichkeit der Lösung von den nachfolgenden Regelungen der BV 97 hat verzichten wollen, ist nicht anzunehmen. Hiergegen sprechen zum einen die in § 22 BV 97 vorgesehene Kündigungsmöglichkeit und zum anderen der Hinweis in Abs. 2 der Präambel, dass eine Überarbeitung der BV 97 mindestens zum Zeitpunkt „gültiger“ Tarifverhandlungen des Einzelhandels stattfinden werde. Diese Inhalte der BV 97 zeigen, dass es der Beklagten gerade auf Kündigungs- und Abänderungsmöglichkeiten durch Verhandlungen mit dem Betriebsrat ankam. Zu beachten ist auch, dass die BV 97 ihrerseits eine im Vergleich zur Vorgängerregelung aus 1991 abgeänderte Betriebsvereinbarung darstellt. Bei Abschluss der BV 97 muss den Betriebsparteien die Möglichkeit, auch diese Betriebsvereinbarung zu einem späteren Zeitpunkt abändern zu können, deshalb präsent gewesen sein. Dass im Betrieb der Beklagten zunächst eine inhaltlich vergleichbare Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1991 (BV 91) galt, konnte die Beklagte nicht wirksam mit Nichtwissen bestreiten, sodass der Vortrag des Klägers, es habe zunächst die BV 91 gegolten, als unstreitig zu unterstellen ist. Dass die Beklagte die Abänderung der BV 91 gemeinsam mit dem Betriebsrat vorgenommen und nicht zum Instrument von Änderungskündigungen oder Absprachen mit den einzelnen Arbeitnehmern gegriffen hat, zeigt, dass es der Beklagten – und dem Betriebsrat – darauf ankam, die Inhalte der BV 91 bzw. der BV 97 durch kollektivrechtliche Bestimmungen zu regeln und diese Regelungen abändern oder sich ggf. durch eine Kündigung von ihnen lösen zu können. Aus systematischer Sicht spricht gegen die Auslegung von Abs. 3 der Präambel als Gesamtzusage ferner der Umstand, dass die BV 97 unterschiedliche Inhalte aufweist, von denen ein Teil die einzelnen Arbeitnehmer gar nicht betraf und auch nicht betreffen konnte. Damit ist unklar, auf welche Teile der BV 97 sich eine Gesamtzusage hätte beziehen können und welche Bestimmungen nicht hierunter fallen würden. So trifft etwa § 6 BV 97 Regelungen zur Ausbildung. Solche Regelungen wären für Arbeitsverträge nicht sinnvoll, ebenso nicht die Regelung in § 7 BV 97. Dort werden sowohl die Verpflichtung zur innerbetrieblichen Ausschreibung von mit dem Betriebsrat vereinbarten Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen statuiert als auch die Konsequenzen beschrieben, welche sich daraus ergeben sollen, dass sich zu viele Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung melden. Diese Regelungen machen als individualrechtliche Vereinbarungen keinen Sinn. Letztlich spricht auch der Umstand, dass nach der Präambel völlig unklar wäre, welche „nachstehenden Paragraphen“ der BV 97 Teil des individuellen Arbeitsvertrages geworden wären und somit Inhalt einer Gesamtzusage der Beklagten gegenüber den Arbeitnehmern gewesen sein sollten und welche Bestimmungen der BV 97 nur in Form einer Betriebsvereinbarung gelten sollten, gegen die Annahme eines gebündelten Vertragsangebots. Dieses wäre nicht hinreichend bestimmt. Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag und solche, die aufgrund einer Betriebsvereinbarung bestehen, unterscheiden sich erheblich. Erstere können nur einvernehmlich oder per wirksamer Änderungskündigung abgeändert, insbesondere verschlechtert werden. Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung sind jedoch durch eine neue nachfolgende Betriebsvereinbarung, durch Kündigung der Betriebsvereinbarung oder auch durch einen Tarifvertrag – je nach Regelungsgegenständen – (verschlechternd) abänderbar. Wegen dieser erheblichen Unterschiede muss klar sein, was Teil des Arbeitsvertrags sein soll und was lediglich Teil einer Betriebsvereinbarung. Das ist vorliegend jedoch mangels Konkretisierung der Gegenstände in der Präambel nicht der Fall. Aus der BV 97 wird – entgegen der Ansicht des Klägers – gerade nicht deutlich, welche konkreten Inhalte im Sinne einer arbeitsvertraglichen Regelung individuell wirksam sein sollten. Die vom Kläger vorgenommene Abgrenzung, wonach alle kollektivrechtlichen, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegenden Bereiche von der Gesamtzusage ausgenommen sein sollen, führt nicht zu eindeutigen Ergebnissen. Denn auch Regelungen, die der Kläger als „ausschließlich individuell wirksam“ bezeichnet, unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats – etwa § 13 Personaleinkauf und § 11 Sonderzuwendungen/Sozialleistungen. Der Kläger aber führt beide Punkte unter „individuell wirksam“ an. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung unterfallen jedoch nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung, soweit keine abschließende tarifliche Regelung gegeben ist. Da alle Mitarbeiter der Beklagten betroffen sind und eine gemeinsame, transparente Regelung getroffen werden sollte, so Abs. 1 der Präambel, ist ein kollektivrechtlich bezogener und der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegender Bereich betroffen. Die Argumentation des Klägers, es könne genau differenziert werden, was individuell arbeitsvertraglich durch die – vermeintliche – Gesamtzusage und was kollektivrechtlich durch die BV 97 vereinbart werden sollte, greift somit nicht. Eine klare Differenzierung ist gerade nicht möglich, jedenfalls nicht bezüglich aller Regelungsgegenstände der BV 97. Es ist auch nicht erkennbar, welche Inhalte sodann individualvertraglich per Gesamtzusage und dem kollektiven Abänderungsrecht entzogen vereinbart und welche Bestimmungen weiterhin durch eine Kündigung der Betriebsvereinbarung (§ 22 BV 97) oder eine neue ablösende Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich abänderbar sein sollten. Dass die gesamte Betriebsvereinbarung zum Inhalt des Arbeitsvertrags werden sollte, ist nicht anzunehmen, da zum einen nicht erkennbar ist, dass dadurch alle Regelungsbereiche der Mitbestimmung – soweit keine günstigeren Inhalte vereinbart werden würden – entzogen sein sollten. Zum anderen behauptet dies selbst der Kläger nicht. (3) Schließlich führt auch eine am Zweck der Regelung orientierte Auslegung nicht zu dem vom Kläger behaupteten Ergebnis. Ausweislich der Präambel war Ziel der Betriebsvereinbarung die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, welches für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht sein sollte. Ziel der Vereinbarung war folglich die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems, welches eine Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten – vermeintlich wirksam – herstellen sollte. Es ging also gerade nicht um die Begründung oder Veränderung individualrechtlicher Regelungen; vielmehr hatte die Betriebsvereinbarung einen kollektivrechtlichen Fokus. cc) Die in Bezug auf die Regelungen zur Entgelthöhe wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame BV 97 kann nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Grundsätzlich kann eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umgedeutet werden. An eine solche Umdeutung sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Sie kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in ihr vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG, Urteil vom 30. Mai 2006 – 1 AZR 111/05 –, Rn. 34, juris; BAG, Urteil vom 15. April 2008 – 1 AZR 65/07 –, Rn. 21, juris). Eine wirksame Verpflichtungserklärung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung kannte und dennoch die darin festgelegten Leistungen gewähren wollte. Will der Arbeitgeber nämlich mit den Leistungen lediglich eine vermeintliche kollektivrechtliche Verpflichtung aus einer Betriebsvereinbarung erfüllen, fehlt es an einem darüber hinausgehenden Bindungswillen. Bei einer irrtümlich fehlerhaften Normanwendung ist daher nicht ohne weiteres von einem Verpflichtungswillen auszugehen. Es müssen vielmehr Tatumstände hinzukommen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitgeber über die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung hinaus eine zusätzliche Leistung erbringen wollte (BAG, Urteil vom 05. Dezember 1984 – 5 AZR 531/83 –, juris). An solchen Umständen mangelt es vorliegend. Zunächst ist – entgegen der Behauptung des Klägers – nicht erkennbar, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 97 bewusst war und sie dennoch die darin festgelegten Leistungen hat gewähren wollen. Der Hinweis des Klägers, die Unwirksamkeit der BV 97 sei evident, genügte nicht. Dies mag auf arbeitsrechtlich geschulte Juristen zutreffen, nicht jedoch auf Laien. Dass vorliegend jedoch juristische Laien am Werk waren, denen nicht unterstellt werden kann, sie seien von der (Teil-) Unwirksamkeit der BV 97 ausgegangen, folgt aus den unjuristischen und unklaren Formulierungen in der Präambel, vor allem ihrem Abs. 3. Dass die BV 97 im Jahr 2014 gekündigt und dem Betriebsrat gegenüber zugleich unbeschränkt neue Verhandlungen angeboten wurden, spricht ebenfalls dagegen, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 97 bewusst war. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Beklagte bis zur Mitteilung an den Betriebsrat vom 31. Juli 2015 die BV 97 unverändert angewandt hat, obwohl sie sich – nach unbestrittenem Sachvortrag der Beklagten – seit längerem in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befand, so in den letzten fünf Jahren durchgehend keine Gewinne, sondern erhebliche Verluste erwirtschaftet hatte. Hätte sie von der Nichtigkeit oder zumindest Teilnichtigkeit der BV 97 gewusst, hätte sie den Betriebsrat schlicht hierauf hinweisen und die BV 97 in den ihrer Meinung nach unwirksamen Teilen nicht mehr anwenden können. Zudem deutet der Hinweis der Beklagten im Schreiben an den Betriebsrat vom 31. Juli 2015, die Mitarbeiter würden durch die übertariflichen Leistungen auch bei einem Aussetzen der Tarifanpassungen weiterhin übertariflich entlohnt, darauf hin, dass die Betriebsparteien annahmen, zum Aussetzen der Tarifanpassungen aufgrund der „Übertariflichkeit“ befugt gewesen zu sein. Ferner ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sich die Betriebsparteien rechtskonform verhalten wollen und nicht Regelungen in eine Betriebsvereinbarung aufnehmen, die ihnen aufgrund mangelnder Zuständigkeit verwehrt sind. Weitere Anhaltspunkte tatsächlicher Art, dass der Beklagten vor der anwaltlichen Beratung Mitte 2015 die Unwirksamkeit der Regelungen zur Entgelthöhe bekannt gewesen wäre, benennt der Kläger nicht. Mangels substantiierten Sachvortrags des Klägers kann hiervon nicht ausgegangen werden. War der Beklagten somit die Unwirksamkeit der BV 97 in Bezug auf die Regelungen zur Entgelthöhe nicht bekannt, ist anzunehmen, dass sie mit den Leistungen gemäß den Regelungen der BV 97 nur eine vermeintlich kollektivrechtliche Verpflichtung aus der BV 97 erfüllen wollte. An einem darüberhinausgehenden Bindungswillen fehlt es in einem solchen Fall regelmäßig. Dass sich die Beklagte über die vermeintliche betriebsverfassungsrechtliche Pflicht hinaus hat binden wollen, ist nicht ersichtlich. Der Kläger führt auch insoweit lediglich den Wortlaut der Präambel in Abs. 3 (und Abs. 4) an. Die Argumente des Klägers genügten jedoch bereits nicht, um eine direkte Gesamtzusage begründen zu können. Das gilt erst recht für die Umdeutung in eine Gesamtzusage. c) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die geltend gemachte Entgelterhöhung nach den Grundsätzen einer betrieblichen Übung. Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (BAG, Urteil vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, juris). Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war. Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der Kläger als Anspruchssteller (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2013 – 3 AZR 832/11 –, juris). Danach lagen die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung nicht vor. Die Beklagte nahm die Weitergabe der Tariferhöhungen auch für den Kläger erkennbar in Erfüllung ihrer – vermeintlichen – Verpflichtung aus der BV 97 vor. Der Kläger konnte nicht berechtigterweise annehmen, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom rechtlichen Schicksal der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte. 2. Allerdings hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015 in Höhe von 62,5% seines Gehalts und damit in Höhe von 1.792,66 € brutto. Dieser Anspruch folgt aus § 9 Abs. 2 der insoweit nachwirkenden BV 97. Die Regelungen der BV 97 zum Vergütungssystem bei der Beklagten und zu den Strukturformen des Entgelts sind wirksam und wirken nach Kündigung der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG bis zur Vereinbarung einer abweichenden Regelung nach. Zu den von der Nachwirkung erfassten Regelungen gehört die das Weihnachtsgeld betreffende Regelung in § 9 Abs. 2 der BV 97. a) Die Regelungen der BV 97 zum Vergütungssystem und den Strukturformen des Entgelts sind wirksam. Insoweit liegt kein Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Seitdem die Beklagte nicht mehr an die Lohntarifverträge und den Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel gebunden ist, steht auch § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Geltung der Betriebsvereinbarung insoweit nicht entgegen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätzen sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätzen erfolgt ist, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Denn nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab. Nur die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird – wie bereits dargelegt – nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfasst (BAG Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 –, Rn. 15, juris). § 17 BV 97 enthält Regelungen zu einem eigenständigen Entgeltsystem für den Betrieb der Beklagten. Geregelt sind spezifische Gehaltsgruppen und die Voraussetzungen für die Eingruppierung in diese Gehaltsgruppen. Aus den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Vergütungshöhen in DM, wie sie zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV 97 galten, ergibt sich das Verhältnis der Entgelte der einzelnen Gehaltsgruppen zueinander. In der Zusammenschau von § 17 und § 9 BV 97 zeigt sich, auf welche Strukturform des Entgelts sich die Betriebsparteien verständigt haben. Den Arbeitnehmern sollte neben einem regelmäßigen monatlichen Entgelt zum 31. Mai eines jeden Jahres ein Urlaubsgeld und zum 30. November eines jeden Jahres ein Weihnachtsgeld jeweils in Höhe von 62,5% des Gehalts gezahlt werden. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung der BV 97 stand diesen Regelungen – jedenfalls, soweit das Entgeltsystem und die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld betroffen sind – § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entgegen. Denn zum damaligen Zeitpunkt war die Beklagte tarifgebunden. Die Lohntarifverträge für die gewerblich Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel enthalten und enthielten jeweils Regelungen zu den Gehaltsgruppen und zu den Eingruppierungsvoraussetzungen. Der Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel regelt – aktuell unter § 12 – die Zahlung von Urlaubsgeld und dessen Höhe. In § 13 ist eine Regelung zur Leistung von Sonderzuwendungen enthalten. Ob diese Regelung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist, weil sie die Anrechnung von im Kalenderjahr aufgrund von Betriebsvereinbarungen erbrachten Sonderleistungen des Arbeitgebers zulässt, kann dahinstehen. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass in Betrieben, in denen die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel gelten, Betriebsvereinbarungen unwirksam sind, in denen die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt wird, steht die Schranke des § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufgrund des Austritts der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband mit Tarifbindung der Wirksamkeit der Regelungen in der BV 97 zum Entgeltsystem und zur Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht länger entgegen. Dies gilt, weil die Nachbindung der Beklagten an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel aus § 3 Abs. 3 TVG zwischenzeitlich geendet hat. Die Nachbindung endet mit jeder Tarifvertragsänderung (BAG, Urteil vom 25. Februar 2009 – 4 AZR 986/07 –, Rn. 39, juris). Damit können nicht nur der zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts geltende Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten, sondern auch der Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel in der damals geltenden Fassung keine Bindungswirkung für die Beklagte mehr entfalten. Denn es sind nicht nur mehrfach neue Lohntarifverträge vereinbart worden. Auch der Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel ist durch Änderungstarifvertrag zum 01. Juli 2011 geändert worden. Seit dem 01. Januar 2012 gelten zudem neue im Manteltarifvertrag geregelte Urlaubsregelungen. Während der sich an die Nachbindung anschließende Nachwirkung der Tarifverträge aus § 4 Abs. 5 TVG (ErfK/Franzen, 17. Aufl., § 4 TVG Rn. 60) lebt die Regelungskompetenz der Betriebsparteien aus § 87 Abs. 1 BetrVG wieder auf. Die Regelungen aus den Tarifverträgen stehen Betriebsvereinbarungen nur noch insoweit entgegen, wie die Schranke des § 77 Abs. 3 BetrVG betroffen ist (ErfK/Franzen, 17. Aufl., § 4 TVG Rn. 62). Dies bedeutet, dass mit dem Ende der Nachbindung der Beklagten an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel den Regelungen in der BV 97 zum Entgeltsystem und zu den Strukturformen des Entgelts, insbesondere zur Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld zusätzlich zu den zwölf regelmäßig zu leistenden Monatsvergütungen, Rechtswirkung zukommt. Denn diese Regelungen betreffen mitbestimmungspflichtige Gegenstände im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG steht der Wirksamkeit dieser Regelungen nicht entgegen. Zwar sind die Regelungen zur Entgelthöhe in der BV 97 wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Dies betrifft insbesondere die Regelung in § 17 BV 97, die beim Unterpunkt „Gehaltserhöhungen“ vorsieht, dass ein neuer Tarifabschluss zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehalts führt. Doch führt die Teilunwirksamkeit der BV 97 in Bezug auf die Regelungen zur Entgelthöhe nicht zur Unwirksamkeit der Bestimmungen zum Entgeltsystem und zum Weihnachts- und Urlaubsgeld. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung hat nur dann die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen (BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 –, Rn. 20, juris). Danach sind Regelungen zur Vergütung in der BV 97 nicht insgesamt unwirksam. Die Regelungen zum Entgeltsystem und zu den Strukturformen des Entgelts, der Zahlung von zwölf Gehältern zuzüglich Weihnachts- und Urlaubsgeld, bilden eine in sich geschlossene und praktikable Regelung. Hierbei sind die den einzelnen Gehaltsgruppen des Entgeltsystems zugeordneten Entgelthöhen in DM als Platzhalter zu verstehen, durch die die Entgelte der einzelnen Gehaltsgruppen zueinander ins Verhältnis gesetzt werden. b) Seit der Kündigung der BV 97 befinden sich die Regelungen zum Entgeltsystem und zu den Strukturformen des Entgelts, insbesondere die Regelungen zur Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld, in der Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Zwar kann der Arbeitgeber die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung über finanzielle Leistungen, die er ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt (sog. teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung, vgl. BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/10 –, Rn. 19, juris) grundsätzlich dadurch beseitigen, dass er die finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellt (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/10 –, Rn. 20, juris). Dieser Weg ist allerdings nur dann eröffnet, wenn der Vergütungsbestandteil, der nicht auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbracht wird, alleiniger Gegenstand der gekündigten Betriebsvereinbarung ist. Werden in einer Betriebsvereinbarung auch andere Vergütungsbestandteile geregelt, sind sämtliche Vergütungskomponenten Teil der Gesamtvergütung, bei deren Ausgestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Bei einer umfassenden Regelung eines solchen Entgeltsystems wirkt die gekündigte Betriebsvereinbarung insgesamt, also auch insoweit, wie zusätzliche Leistungen betroffen sind, nach § 77 Abs. 6 BetrVG nach (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/10 –, Rn. 25, juris). Da sich hier die Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld in § 9 BV 97 als Teil des insgesamt geregelten Entgeltsystems darstellen, wirken die entsprechenden Regelungen nach der Kündigung der BV 97 zusammen mit den übrigen Bestimmungen zum Entgeltsystem nach § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Im Übrigen wirken diese Regelungen auch deshalb nach, weil die Beklagte sich nicht zur vollständigen und ersatzlosen Streichung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes entschieden hat, sondern bereit ist, einen Teil der für diese Vergütungsbestandteile in der Vergangenheit aufgebrachten Summe auch zukünftig zur Verfügung zu stellen; insoweit hat die Beklagte den Arbeitnehmern auf individualvertraglicher Ebene für das Jahr 2015 eine Einmalzahlung in Höhe von 30% eines Gehalts und für das Jahr 2016 die Zahlung von 40% eines Gehalts gezwölftelt zusätzlich zum Monatsgehalt angeboten. cc) Da zwischen den Parteien dieses Rechtsstreits in Bezug auf das Weihnachtsgeld für 2015 keine andere Abmachung zur Anwendung kommt, kann sich der Kläger zur Begründung seines Anspruchs auf die nachwirkende Regelung aus § 9 Abs. 2 BV 97 berufen und die Zahlung von 62,5% eines Gehalts als Weihnachtsgeld verlangen. Hierbei ist das Gehalt in der von der Beklagten im Jahr 2015 geleisteten Höhe, also in Höhe von 2.868,26 € als Berechnungsgrundlage zugrunde zu legen. Zwar haben die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung über die Höhe der monatlichen Bruttovergütung getroffen. Doch hat der Kläger die Höhe der von der Beklagten gewährten Vergütung durch die widerspruchslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert. Damit hat er konkludent die Annahme des Angebots der Beklagten erklärt, sein Gehalt in dieser Höhe festzusetzen (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2007 – 5 AZR 1008/06 –, Rn. 13, juris). 62,5% dieses Gehalts ergeben den Betrag von 1.792,66 € brutto als Weihnachtsgeld für das Jahr 2015. Soweit der Kläger Weihnachtsgeld in darüber hinausgehender Höhe verlangt, ist die Klage unbegründet, weil dafür eine Anspruchsgrundlage fehlt. c) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Nach § 9 Abs. 2 BV 97 bzw. der im Betrieb angewandten Vergütungsordnung war das Weihnachtsgeld am 30. November 2015 zu zahlen. B. I. Die Kosten des Rechtsstreits haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG). II. Gegen dieses Urteil ist für beide Parteien die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG). Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche auf eine erhöhte Vergütung für August 2015 bis April 2016 sowie auf das Weihnachtsgeld 2015. Der am XX.XXX 1977 geborene Kläger ist seit dem 05. März 2001 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bei der Beklagten in der Logistik beschäftigt, zunächst in der Filiale Frankfurt am Main und später in der Filiale Hamburg (Arbeitsverträge vom 19. Februar 2001 und 01. Mai 2007 – Anlagen A 2 und A 3 – Bl. 11, 15 d.A.). Die monatliche Vergütung betrug zuletzt 2.868,26 € brutto. Es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte war zunächst Mitglied im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. und an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel gebunden. Am 01. August 1997 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung G.- B.“ (Anlage A 4 – Bl. 20 d.A.; künftig: „BV 97“), die Folgendes regelt: „Präambel: [1] Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, dass für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist. Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlußzeiten des Einzelhandel[s] in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden. [2] Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestanforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag). Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels statt. [3] Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung). [4] Jedem G. wird eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben. [5] Die Bezeichnung des Arbeitnehmers als „G.“ ist dem gleichzusetzen. Inhaltsverzeichnis … § 3 Arbeitszeit 3.1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden, wenn im Arbeitsvertrag keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde. … § 9 Urlaubs- und Weihnachtsgeld [1] G. zahlt für jedes Beschäftigungsjahr ein Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 31. Mai eines jeden Jahres. Teilzeitkräfte erhalten anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit. [2] G. zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 30. November eines jeden Jahres. Im Einstellungsjahr und im Austrittsjahr erhält der G. anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, d. h. so viel Zwölftel, wie der G. im Kalenderjahr tätig war. … § 17 Gehaltstarif Die G.-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen[.] In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltserhöhungen: Zukünftige Tariferhöhungen führen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes. In den Tarifen G0, G1, G2 sind das DM 200,00 [= 102,26 €] … Gehaltsgruppen: Die Tätigkeitsbereiche der G. werden verschiedenen Gehaltsgruppen zugeordnet. Für die Eingruppierung des G.s kommt es auf die gemäß Arbeitsvertrag vereinbarte und zu verrichtende Tätigkeit an. … … Gehaltsgruppe G 1 G. mit vorwiegend einfacher kaufmännischer Tätigkeit, und zwar … – Lagerangestellte im Bereich Warenannahme, Lagerung, Kommissionierung, Versand, Kontrolle … § 22 Schlussbestimmung Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 1.8.97 in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Kalenderjahres[…?], erstmals zum 28.2.98 kündbar. …“ Im April 2008 beendete die Beklagte ihre tarifgebundene Mitgliedschaft im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e. V. Seitdem besteht bei der Beklagten keine unmittelbare Tarifbindung mehr. Mit Schreiben vom 27. Juni 2014 (Anlage B 1 – Bl. 58 d.A.) kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung vom 01. August 1997 („BV 1997“) zum 31. Dezember 2014. Am 16. Juli 2015 vereinbarten die Tarifvertragsparteien im Hamburger Einzelhandel eine Erhöhung der Löhne und Gehälter mit Wirkung vom 01. August 2015 um 2,5% und mit Wirkung vom 01. Mai 2016 um weitere 2,0%. Am 31. Juli 2015 erklärte die Beklagte mit einer schriftlichen „Information an die Mitarbeiter“ (Anlage B 2 – Bl. 59 d.A.), dass sie aufgrund der angespannten Personalkostensituation die Tariferhöhungen, die von den Arbeitgeberverbänden im Einzelhandel und den Gewerkschaften ausgehandelt worden seien, im Jahre 2015 nicht weitergeben könne. Ferner werde sie vor dem Hintergrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation im November auch kein Weihnachtsgeld auszahlen können. Mit Schreiben vom 16. September 2015 (Anlage A 7 – Bl. 34 d.A.) machte der Kläger seine hier verfolgten Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend. Der Kläger hat vorgetragen, ihm ständen Ansprüche auf der Basis zweier Rechtsgrundlagen zu. Zum einen sei ihm in der BV 97 ein arbeitsvertraglicher individueller Leistungsanspruch zugesprochen worden. Dies ergebe sich aus der Präambel, wonach „Die nachstehenden Paragraphen […] die Regelungen des Arbeitsrechtes [ergänzen] und als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“ gelten. Die Beteiligten hätten geregelt, dass unabhängig von der Wirksamkeit der BV 97 deren Inhalte Bestandteil des jeweiligen Arbeitsvertrages würden. Selbst ihrer Unwirksamkeit handele es sich um ein gebündeltes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer, das diese stillschweigend durch Entgegennahme der Leistungen angenommen hätten. Dies werde dadurch bestärkt, dass jedem Arbeitnehmer nach dem Text der BV 97 eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag habe übergeben werden sollen. Folglich könne die Beklagte aufgrund dieses bestehenden individualrechtlichen Anspruchs nur versuchen, diesen auf individualrechtlichem Wege zu verändern. Die ausgesprochene Kündigung der Betriebsvereinbarung sei dazu jedoch untauglich, weil sie die einzelvertraglich entstandenen Ansprüche nicht berühren könne. Aufgrund der individualrechtlichen Geltung des Textes der BV 97 könne er die eingeklagten Differenzen sowie das Weihnachtsgeld in entsprechender Höhe verlangen. Zum anderen bestehe aufgrund jahrelanger Zahlung des Tarifentgelts in der jeweiligen Fassung des Tarifvertrages zuzüglich eines Festbetrages ein individueller Anspruch aus einer erteilten Gesamtzusage in Verbindung mit betrieblicher Übung. Dabei sei zunächst zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG berufe. Insoweit sei zu konzedieren, dass für den Fall, in welchem ein Arbeitgeber in Anwendung einer vermeintlich wirksamen Betriebsvereinbarung Leistungen an die Arbeitnehmer erbringe, allein dies regelmäßig keine betriebliche Übung begründe. Allerdings komme eine Umdeutung in eine vertragliche Einheitsregelung als Gesamtzusage in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, den Beschäftigten die in einer unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dies müsse hier angenommen werden, weil die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung schon bei Abschluss kannte, gleichwohl die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen über 17 Jahre hinweg gewährt habe. Mit der am 12. Januar 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsatz vom 27. April 2016 (Bl. 60 d.A.) erweiterten und in der Sitzung des Arbeitsgerichts vom 07. Juni 2016 (Bl. 75 d.A.) teilweise zurückgenommenen Klage hat der Kläger zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 414,90 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils 69,15 € ab dem 01. September 2015, dem 01. Oktober 2015, dem 01. November 2015, dem 01. Dezember 2015, dem 01. Januar 2016 sowie dem 01. Februar 2016. 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.835,88 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015. 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 207,45 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils 69,15 € ab dem 01. März 2016, 01. April 2016 und 01. Mai 2016. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat entgegnet, dass sich unmittelbar aus der BV 97 kein Anspruch ergebe, weil diese hinsichtlich der Regelungstatbestände der Vergütung sowie des Weihnachts- und Urlaubsgeldes gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig sei. In § 17 BV 97 hätten die Betriebsparteien abschließende Gehaltsregelungen für die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter treffen wollen. Diese Regelung sei aber gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG insgesamt unwirksam, weil der Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Hamburg umfassende Gehaltsregelungen enthalten habe und enthalte. Die Regelungen in Bezug auf die Tariferhöhungen sowie das Weihnachts- und Urlaubsgeld wiederholten den Tarifvertrag auch nicht nur inhaltlich, sondern ersetzten ihn durch spezifische Regelungen zur Höhe des Gehaltes, zu Tätigkeitsjahren und anderem. Die Herleitung einer Individualvereinbarung aus der Präambel der BV 97 sei nicht möglich. Soweit der Kläger diesbezüglich auf den Abs. 3 der Präambel abstelle, stelle diese Passage lediglich eine Wiederholung des Rechtsgrundsatzes nach § 77 Abs. 4 BetrVG dar. Die Betriebsparteien seien davon ausgegangen, dass die BV 97 für alle Mitarbeiter habe gelten sollen. Dieses Bewusstsein sei in der Überschrift „Betriebsvereinbarung“ und in der Fassung der Präambel zum Ausdruck gekommen. Denn die Betriebsparteien hätten mit dem Mittel der Betriebsvereinbarung ein nachvollziehbares Gehalts- und Arbeitszeitsystem schaffen wollen, was insoweit unstreitig ist. Um deutlich zu machen, dass dieses System durch Abschluss der BV 97 für jeden Arbeitnehmer gelte, sei dies in der Präambel klargestellt worden. Die BV 97 habe auch kein Angebot darstellen können, einen Arbeitsvertrag mit den Regelungsinhalten der Betriebsvereinbarung abzuschließen. Letztlich stelle die Präambel abweichend von einem Vertragstext keine eigenständige Regelung dar, sondern sei nur vorangestellt worden, bevor die eigentlichen Regelungen zwischen den Parteien vereinbart wurden. Präambeln enthielten in aller Regel die Absichten, die zu dem Entschluss geführt hätten, eine nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Eine Vereinbarung der Betriebsparteien, neben der BV 97 die Mitarbeiter auch zusätzlich durch arbeitsvertragliche Vereinbarung an die Inhalte der BV 97 zu binden, sei nicht Gegenstand einer Präambel, sondern einer eigenständigen Regelung der Betriebsparteien geworden. Die nichtige BV 97 könne auch nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Auch wenn es rechtlich möglich sei, eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten übersehe der Kläger, dass eine Umdeutung nicht die Regel, sondern die Ausnahme sei. Daher seien besondere Umstände erforderlich, welche die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in einer unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Sie sei aber im Jahre 1997 wie auch der Betriebsrat davon ausgegangen, dass die BV 97 wirksam sei. Erst Mitte 2015 sei ihr bewusst geworden, dass die BV 97 zumindest hinsichtlich der Regelungsgegenstände der Vergütung sowie des Weihnachts- und Urlaubsgeldes aufgrund des Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt unwirksam sei. Auch die Zeitdauer der Anwendung der BV 97 stelle keinen Ausnahmetatbestand dar, der eine Umdeutung in eine Gesamtzusage rechtfertigte. Die Betriebsparteien hätten die BV 97 nicht stets und ständig wieder neu abgeschlossen, sondern sie lediglich durchgehend angewendet. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass sein Gehalt während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses bis zur Tariferhöhung zum 01. August 2015 entsprechend den Vereinbarungen des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels angepasst worden sei. Sie habe allein aufgrund der vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 97 die Tariferhöhungen in der Vergangenheit weitergegeben. Folglich scheide eine Umdeutung ihres tatsächlichen Verhaltens in eine betriebliche Übung oder Gesamtzusage aus. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 07. Juni 2016 – 19 Ca 17/16 – (Bl. 77 d.A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe ein Anspruch auf Zahlung der Entgelterhöhung ab August 2015 und auf Weihnachtsgeld 2015 unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Der Anspruch auf Entgelterhöhung könne sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst ergeben, weil die Beklagte schon nicht an den Tarifvertrag gebunden sei. Sie habe ihre Mitgliedschaft in dem Arbeitgeberverband, der Partei des Tarifvertrags sei, zu einem Zeitpunkt vor August 2015 beendet. Ein solcher Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der BV 97. Dabei könne offen bleiben, ob eine wirksame Kündigung der BV 97 in Bezug auf den Hamburger Betrieb erfolgt sei, weil die in das Verfahren eingeführte Kündigung möglicherweise nur einen B.er Betrieb betroffen habe. § 9 und 17 der BV 97 seien aber unabhängig von der Kündigung unwirksam, weil sie gegen den Tarifvorrang verstoße (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Dies gelte nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulasse (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Eine solche Öffnungsklausel enthalte der Tarifvertrag des Hamburger Einzelhandels aber nicht. Es komme auch nicht darauf an, ob die in der BV 97 getroffenen Regelungen günstiger als die entgegenstehenden Tarifbestimmungen seien, weil der Tarifvorrang dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) vorgehe. Der Anspruch auf Entgelterhöhung ergebe sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit einer einzelvertraglichen Abänderung durch die BV 97. Die Betriebsvereinbarung beinhalte eine solche Regelung nicht. Soweit der Kläger in Abs. 3 der Präambel einen Änderungswillen der Parteien in Bezug auf den Arbeitsvertrag erkenne, treffe dies nicht zu. Eine ausdrückliche Vertragsänderung beinhalte die BV 97 nicht. Sie könne auch nicht im Wege einer Auslegung angenommen werden. Bereits der Wortlaut der BV 97 gebe keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass aufgrund der Betriebsvereinbarung die einzelvertraglichen Abreden der Beschäftigten mit der Beklagten hätten abgeändert werden sollen. Der Kläger berufe sich dafür zwar auf Abs. 3 der Präambel, „Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).“ Soweit die Regelung zunächst feststelle, dass die nachstehenden Paragraphen die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen sollten, sei mindestens undeutlich, was damit gemeint sein könnte. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung könnten keine solchen des Arbeitsrechts ergänzen. Vielmehr stellten Regelungen in Betriebsvereinbarungen Teile des Arbeitsrechts dar. Sie ergänzten daher nicht die Regelungen des Arbeitsrechts, sondern sind vielmehr dessen Teile. Allerdings erkenne der Kläger eine Gestaltungswirkung der BV 97 im weiteren Teil des Absatzes. Soweit die Betriebsparteien niedergelegt hätten, dass die Paragraphen als Bestandteil des Arbeitsvertrages gelten sollten, sei die Auslegung des Klägers ebenfalls nicht zwingend, wonach die Begrifflichkeit „gelten“ mit „gestalten“ oder „ändern“ gleichzusetzen wäre. Vielmehr könne der Begriff auch dahin verstanden werden, dass die Wirkung der Regelung einer Betriebsvereinbarung entsprechend der gesetzlichen Regelung in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG deklaratorisch wiederholt worden sei. Auch in der gesetzlichen Regelung werde von „gelten“ gesprochen. Unstreitig „gelten“ Betriebsvereinbarungen nach der gesetzlichen Regelung aber in Form einer individualrechtlichen Wirkung auf den Arbeitsvertrag, änderten diesen aber nicht unter Verlust der Regelungshoheit durch die Betriebsparteien. Vor dem Hintergrund der Wortlautidentität erscheine es sogar als wahrscheinlicher, dass mit der Begrifflichkeit lediglich die Wirkung benannt worden, nicht aber ein weitergehender Durchgriff beabsichtigt gewesen sei. Auch die Benennung der Individualvereinbarung bedeute nicht, dass durch die BV 97 eine besondere Individualvereinbarung hätte bewirkt werden sollen. So könne die Begrifflichkeit ebenso eine andere Beschreibung des zuvor genannten Arbeitsvertrages sein. Dem Wortlaut sei aber nicht zu entnehmen, dass die nachstehenden Paragraphen die zwischen den Parteien bestehende Vereinbarung im Wege einer Individualvereinbarung hätten abändern sollen. Eine systematische Auslegung der Regelung der Betriebsvereinbarung führe ebenfalls nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis. So stehe die Präambel der eigentlichen Regelung vor. Der Präambel folge erst das Inhaltsverzeichnis, das sodann den Geltungsbereich der nachfolgenden Regelungen beschreibe. Damit stehe die Präambel systematisch vor den Vereinbarungen der Betriebsparteien, die für den Betrieb und deren Beschäftigte gelten sollten. Dies stütze die Annahme der Beklagten, dass es sich hierbei vielmehr um eine Beschreibung der Absichten der Beteiligten handele, die zu dem Entschluss geführt hätten, die nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Ein besonderer Regelungsinhalt sei aber vor der Beschreibung des Geltungsbereichs nicht zu erwarten. Letztlich führe auch nicht eine Auslegung am Sinn und Zweck der Regelung orientiert zu dem Ergebnis des Klägers. Nach der Präambel sei Ziel der BV 97 die Konzeption und Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht habe sein sollen. Ziel der Vereinbarung sei folglich die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems gewesen, dass eine Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten habe herstellen sollen. Demzufolge sei es nicht um die Veränderung individualrechtlicher Regelungen gegangen. Vielmehr habe die BV 97 einen kollektivrechtlichen Fokus. Daneben wäre eine Umgestaltung der Arbeitsverträge dergestalt, dass Inhalt der Arbeitsverträge die Regelungen der BV 97 geworden wären, teilweise auch unverständlich gewesen. So regelt § 6 der BV 97 Inhalte der Auszubildenden. Weshalb Regelungen zum Ausbildungswesen für den Kläger hätten sinnvoll sein sollen, sei unverständlich. Auch die Regelung in § 7 BV 97, worin Ausschreibungsverpflichtungen gegenüber dem Betriebsrat als auch die Konsequenzen beschrieben seien, die sich daraus ergäben, dass sich zu viele Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung gemeldet hätten, mache als individualrechtliche Vereinbarung keinen Sinn. Letztlich Beständen auch Bedenken bei der durch den Kläger erstrebten Gestaltungswirkung der BV 97 auf individualvertragliche Ebene, dass das grundsätzlich geltende Günstigkeitsgebot auf diesem Wege umgangen würde. Wäre einem Mitarbeiter eine höhere Vergütung individualrechtlich zugesichert worden, so würde diese Vergütung durch die BV 97, wenn sie gestaltende Wirkung hätte, wieder entzogen. Eine solche Regelungsmacht stehe auch dem Betriebsrat nicht zu. Dass aber eben dies von den Betriebsparteien nicht gewünscht gewesen sei, sondern individualvertragliche Regelungen den unmittelbaren Arbeitsvertragsparteien hätten überlassen bleiben sollen, ergebe sich auch aus Abs. 2 Satz 2 der Präambel, die neben den – unwirksamen – Tarifregelungen der Betriebsvereinbarung individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag habe zulassen wollen. Auch hieraus folge, dass die Betriebsparteien individualrechtliche Vereinbarungen nicht hätten treffen, sondern diese vielmehr den jeweiligen Arbeitsvertragsparteien hätten überlassen wollen. Der Anspruch auf Entgelterhöhung ergebe sich auch nicht aus einer Gesamtzusage. Zwar könne eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umgedeutet werden. An eine solche Umdeutung seien aber strenge Anforderungen zu stellen, die hier fehlten. So lasse sich aus der BV 97 nicht ableiten, dass die Beklagte unabhängig von deren Wirksamkeit die geltend gemachten Ansprüche den Beschäftigten habe zubilligen wollen. Ein solcher Wille ergebe sich nicht schon aus der offensichtlichen Unwirksamkeit der Regelungen bezüglich der Entgeltfragen. Die Behauptung des Klägers, der Beklagten wäre die Unwirksamkeit stets bekannt gewesen, sei nicht nachvollziehbar. So habe der Kläger dies lediglich darauf gestützt, dass die Unwirksamkeit der vereinbarten Regelung evident wäre. Weitere Anhaltspunkte tatsächlicher Art für die angebliche Kenntnis der Beklagten zeitlich vor der unstreitigen Kenntnis seit Mitte 2015 benenne er nicht. Vielmehr ließen sich aus der Formulierung zahlreicher Regelungen der BV 97 Anhaltspunkte dafür finden, dass bei ihrer Erstellung nicht viele Personen beteiligt gewesen seien, deren Kernbereich des Wissens im kollektiven Arbeitsrecht liege. So sei bereits der angesprochene Abs. 3 der Präambel mindestens untypisch für eine Betriebsvereinbarung. Auch bei Abs. 2 der Präambel stelle sich die Frage, was mit dem Begriff einer „ungültigen“ Tarifverhandlung gemeint sei. Dass sich die Beklagte nicht unabhängig von der Wirksamkeit der BV 97 gegenüber den Beschäftigten individualrechtlich habe verpflichten wollen, ergebe sich auch aus Abs. 2 der Präambel, wonach die Betriebsvereinbarung im Rahmen von Tarifverhandlungen habe überarbeitet werden sollen. Durch die BV 97 habe damit kein individualrechtlicher und nur durch Änderungsvereinbarung oder -kündigung abänderbarer Rechtsrahmen geschaffen werden. Darauf deute auch die Kündigungsmöglichkeit. Sie bringe den Willen der Betriebsparteien zum Ausdruck, dass eine Betriebsvereinbarung auch nach ihrem Abschluss weiterhin der Regelungskompetenz der Betriebsparteien unterliegen solle. Billigte man der BV 97 den vom Kläger behaupteten Regelungsinhalt zu, wäre den Betriebsparteien die Regelungsbefugnis nach Abschluss der Betriebsvereinbarung aber entzogen. Eine Gesamtzusage folge sich auch nicht aus dem Umstand, dass für das Jahr 2015 vereinzelte Regelungen der BV 97 fortgelebt worden seien. Denn jedenfalls die hier streitigen Ansprüche seien gerade nicht fortgeführt worden. Aus der Fortführung anderer Vereinbarungsinhalte könne ein Rechtsbindungswille für die streitigen Ansprüche nicht abgeleitet werden. Der Anspruch auf Entgelterhöhung ergebe sich auch nicht aus betrieblicher Übung, deren Voraussetzungen nicht vorlägen. Die Beklagte habe die Tariferhöhungen auf das effektive Gehalt auch für den Kläger erkennbar in Erfüllung ihrer vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 97 vorgenommen. Der Kläger habe berechtigterweise nicht annehmen können, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der BV 97 auf unbegrenzte Zeit habe verpflichten wollen. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger auch keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes 2015. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Gegen dieses am 20. Juli 2016 (Bl. 93 d.A.) ihm zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 21. Juli 2016 (Bl. 95 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 19. September 2016 (Bl. 100 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, es habe sich herausgestellt, dass es vor der BV 97 bereits eine entsprechende Betriebsvereinbarung vom 01. Juli 1991 gegeben habe. Während in der Betriebsvereinbarung von 1991 für das Weihnachts- und Urlaubsgeld die damals geltende tarifliche Höhe von 50% des Grundgehaltes übernommen worden sei, seien in der BV 97 das Weihnachts- und Urlaubsgeld günstiger als im 1991 geltenden Tarifvertrag geregelt worden. Es sei deutlich der Wille der „Urheber“ der BV 97 erkennbar, neben dem (vermeintlichen) Geltungsanspruch der BV 97 vorsorglich zusätzlich eine vertragliche Anspruchsgrundlage zu schaffen („Bestandteil des Arbeitsvertrags“; „Individualvereinbarung“). Hieraus könne er die Abstandsregelung des § 17 BV 97 (Entgelterhöhung) und die Zahlung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 62,5% eines Gehalts (§ 9 BV 97) geltend machen. Unabhängig hiervon sei eine direkte Gesamtzusage gegeben, die aus der Präambel der BV 97 abzuleiten sei. Damit sei ebenfalls ein individualrechtlicher Anspruch geschaffen. Auf eine Umdeutung einer nichtigen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage komme es nicht an. Das habe das Arbeitsgericht ebenso verkannt wie den Umstand, dass hier eine Erklärung der Beklagten in der Präambel und nicht eine Vereinbarung der Betriebsparteien auszulegen sei. Von Bedeutung sei auch der Umstand, dass jedem Mitarbeiter eine Ausfertigung der BV 97 mit dem Arbeitsvertrag habe übergeben werden sollen. Damit habe die Beklagte die Bedeutung der Regelungen als individuelle Vertragsbestandteile unterstrichen. Von einer bloß deklaratorischen Wiederholung des § 77 Abs. 4 BetrVG könne deshalb nicht ausgegangen werden. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, die Regelung der BV 97 ziele auf die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems ab, finde sich hierfür in der Präambel kein Anhalt. Vor allem der Bezug zum Arbeitsvertrag in der Präambel spreche dagegen. Der Wille der Betriebsparteien spiele zudem letztlich keine Rolle, da es auf den objektiven Empfängerhorizont ankomme. Der Umstand, dass sich einzelne Inhalte der BV 97 auf Ausbildungsverhältnisse oder kollektivrechtliche Inhalte bezögen, stehe der Auslegung als Individualanspruch nicht entgegen. Die jeweiligen Geltungsbereiche ließen sich klar trennen. Jedenfalls sei die unwirksame BV 97 in eine Gesamtzusage umzudeuten. Die Beklagte habe sich auf jeden Fall, also unabhängig von der Wirksamkeit der BV 97, rechtlich binden wollen. Dies folge aus der Präambel. Die Kündigungsmöglichkeit in der BV 97 beziehe sich nur auf die mitbestimmungspflichtigen Teile der Betriebsvereinbarung. Ferner bewirke die Kündigungsmöglichkeit, dass die Beklagte mit neuen Arbeitnehmern andere Vertragsinhalte regeln könne. Außerdem sei davon auszugehen, dass die Betriebsparteien von der Unwirksamkeit der BV 97 gewusst hätten. Deshalb hätten sie in der Präambel von den Regelungen der Betriebsvereinbarung als einer Ergänzung des Arbeitsrechts und als Bestandteil der Individualvereinbarung gesprochen. Schließlich seien die Ansprüche des Klägers auch deswegen begründet, weil die Beklagte das Entgeltsystem und die Entgeltgrundsätze ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates geändert habe. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 07. Juni 2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg im Verfahren 19 Ca 17/16 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1. 414,90 € brutto (Entgelterhöhung ab 01. August 2015 für die Monate August 2015 bis Januar 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils 69,15 € ab dem 01. September 2015, 01. Oktober 2015, 01. November 2015, 01. Dezember 2015, 01. Januar 2016 und 01. Februar 2016, 2. 1.835,88 € brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2015, 3. 207,45 € brutto (Entgelterhöhung für Februar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils 69,15 € ab dem 01. März, 01. April und 01. Mai 2016. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, eine Betriebsvereinbarung vom 01. Juli 1991 sei den inzwischen bei ihr handelnden Verantwortlichen nicht bekannt. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 19. September 2016 (Bl. 100 d.A.), die Berufungsbeantwortung vom 13. Oktober 2016 (Bl. 200 d.A.) und den Schriftsatz des Klägers vom 24. Januar 2017 (Bl. 223 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).