6 Sa 66/15

Leitsatz: 1. Erlaubt der Arbeitsvertrag den Einsatz einer Flugbegleiterin an einem anderen als dem im Vertrag genannten Stationierungsort, kann der Arbeitgeber sie unter der Voraussetzung, dass die Grundsätze billigem Ermessen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Weisung an einen anderen Ort versetzen.(Rn.55) Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebotenen Interessenabwägung fällt auf Seiten des Arbeitgebers erheblich ins Gewicht, wenn er die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Station am bisherigen Einsatzort der Flugbegleiterin getroffen hat.(Rn.61) Eine Regelung in einem Interessenausgleich/Sozialplan, mit der dem betroffenen Kabinenpersonal zur Milderung der sozialen Folgen angeboten wird, für zwei Jahre "virtuell" am bisherigen Standort verbleiben zu können, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Stationsschließung nicht in Frage (a.A. Hessisches LAG, 07.09.2015 - 17 Sa 1293/14 - juris Rn 120).(Rn.68) 2. Strebt der Arbeitgeber durch eine zusätzlich zu einer Direktionsrechtsausübung "höchst vorsorglich" ausgesprochene Änderungskündigung weitergehende Änderungen der Arbeitsbedingungen an, ist die Änderungskündigung auch dann, wenn die Änderung Direktionsrechtsausübung rechtswirksam ist, nicht "überflüssig" i. S. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - juris Rn 48).(Rn.103) Muss der Arbeitnehmer die weitergehenden Änderungen billigerweise nicht hinnehmen, ist die Änderungskündigung unwirksam.(Rn.105) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. Juli 2015 – Az. 13 Ca 21/14 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. Juli 2015 – Az. 13 Ca 21/14 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. I. Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG, die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft. Die Berufungen beider Parteien sind zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig. II. Die Berufungen sind in der jeweils Sache unbegründet. 1) Die Beklagte hat die Klägerin durch die Versetzungsanordnung vom 20. Dezember 2013 wirksam an den Stationierungsort F. versetzt. Die Versetzung der Klägerin wird den Vorgaben des § 106 GewO ausreichend gerecht und ist auch im Übrigen wirksam. Die Wirksamkeit vergleichbarer Versetzungsanordnungen haben die erkennenden Kammer sowie mehrere andere Kammern des LAG Hamburg (vgl. etwa LAG Hamburg, 19. März 2015 - Az. 7 Sa 79/14 – und LAG Hamburg, 25. März 2015 - Az. 3 Sa 79/14 - ) in Parallelverfahren bereits zutreffend festgestellt. Die erkennende Kammer schließt sich auch für den vorliegenden Fall den Ausführungen der 7. Kammer und der 3. Kammer im Wesentlichen an. Die Ausführungen des LAG Hessen in der von der Klägerin eingereichten Entscheidung überzeugen demgegenüber nicht. Im Einzelnen: a) Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Festlegung des Arbeitsorts. Zwar ist Hamburg unter Ziffer 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages als Einsatzort benannt. Doch ermöglicht Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages den Einsatz der Klägerin an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes lediglich eine Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten in Bezug auf den Arbeitsort zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages darstellte (vgl. für eine entsprechende Vertragsklausel BAG, 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – AP Nr. 17 zu § 106 GewO). Die Klägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Konkretisierung ihres Stationierungsortes auf Hamburg ergeben könnte. b) Die Beklagte hat sich bei der Ausübung des ihr nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens gehalten. aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen. Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – juris). § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Sie ist ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Insbesondere führt eine unternehmerische Entscheidung nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Vielmehr können im Einzelfall besonders schwerwiegende, z. B. auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Rahmen der Abwägung nach § 106 GewO ist das unternehmerische Konzept nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Doch kommt es darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12 – juris; BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/11 – juris). Die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers kann ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war (BAG 28.08.2013 – 10 AZR 733/12 – juris). Eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, kann ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein (BAG 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – juris). bb) In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist der Klägerin die Ausübung ihrer Tätigkeit vom Einsatzort F. aus zuzumuten. (aaa) Auf Seiten der Beklagte ist bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen nach § 106 GewO ihre unternehmerische Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationierungsorte zu berücksichtigen. (1) Nach dem Vorbringen der Parteien ist davon auszugehen, dass sich die Beklagte entschieden hat, den Flugverkehr strukturell zu reformieren und die Direktverkehre ab Hamburg auf die G. GmbH zu verlagern. Diese Entscheidung hat zur Folge, dass die direkten Europaverkehre der Beklagten, welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, seit dem 1. Mai 2014 durch die G. GmbH geflogen werden. Von und nach Hamburg wird nur noch im Rahmen sog. Zubringerflüge ab F. oder M. geflogen, wobei die Umläufe auch an diesen „HUBs“ – d.h. in F. oder M. – starten. Die Klägerin hat keine Tatsachen dargelegt, die dagegen sprechen, dass die Beklagte die von ihr vorgetragene unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Insbesondere hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, dass andere Flüge als Zubringerflüge ab Hamburg durchgeführt würden oder dass nach wie vor Umläufe in Hamburg starten würden. (2) Vor dem Hintergrund der Neustrukturierung des Direktverkehrs hat die Beklagte weiter die unternehmerische Entscheidung getroffen, u.a. den dezentralen Stationierungsort Hamburg dauerhaft zu schließen und kein fliegendes Personal mehr vor Ort zu stationieren. Diese unternehmerische Entscheidung ist hinreichend dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 zu entnehmen. Dort heißt es einführend: „…wird aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. … für das Kabinenpersonal der D. L. AG dieser Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.“ In § 3 sind folgende Ausführungen enthalten: „... Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig.“ Teil der unternehmerischen Entscheidung ist es auch, die Mitarbeiter der zu schließenden dezentralen Stationierungsorte nach F. oder M. zu versetzen. Ziff. 3.2 des Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 bestimmt hierzu: „Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach F. oder M. versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.“ Wann genau die Entscheidung zur Schließung der Station Hamburg getroffen worden ist, kann dahinstehen, denn sie wurde ausweislich der Regelungen in dem Interessenausgleich/ Sozialplan vom 8. Mai 2013 jedenfalls vor dem Ausspruch der streitgegenständlichen Versetzung getroffen. Die Klägerin bestreitet nicht substantiiert, dass die Beklagte die Entscheidung getroffen hat, Hamburg nicht mehr als „realen“ Stationierungsort für Flugbegleiter fungieren zu lassen. Soweit die Klägerin geltend macht, der Betrieb Hamburg sei nicht stillgelegt worden, weil von und nach Hamburg nach wie vor Flüge in erheblichem Umfang stattfänden, geht sie davon aus, dass an einem Zielort, der von der Beklagten angeflogen wird, auch eine Betriebsstätte der Beklagten vorhanden sein müsse. Dies ist jedoch unzutreffend. Die Beklagte fliegt regelmäßig zahlreiche Ziele in der ganzen Welt an. Dies erfordert jedoch nicht das Vorhandensein von Betriebsstätten am jeweiligen Zielort, sondern nur dort, von wo aus die Einsätze des Personals erfolgen und gesteuert werden. Dem Vorbringen der Beklagten, Hamburg werde nach dem neuen unternehmerischen Konzept nur im Rahmen von Umläufen angeflogen, die sämtlich in F. oder M. beginnen und von dort aus gesteuert würden, ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten, sodass es als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO). (3) Soweit die Klägerin unter Berufung auf die Entscheidung des LAG Hessen vom 5. Oktober 2015 zum Az. 17 Sa 1675/14 (vgl. auch die Parallelentscheidung des LAG Hessen vom selben Tag zum Az. 17 Sa 1639/14, juris) meint, wegen der im Interessenausgleich/ Sozialplan vorgesehenen Möglichkeit einer „virtuellen Stationierung“ der betroffenen Arbeitnehmer am bisherigen Stationierungsort für die Dauer von zwei Jahren könne nicht von einer unternehmerischen Organisationsentscheidung ausgegangen werden, die dezentralen Stationierungsorte zu schließen, kann die Kammer dieser Auffassung nicht folgen. Der Interessenausgleich/Sozialplan betrifft gerade die Betriebsänderung „Schließung der dezentralen Stationierungsorte“ und damit auch die Schließung des Stationierungsortes Hamburg. Dies ergibt sich aus seinem Einleitungssatz. Unter § 8 des Interessenausgleichs/Sozialplans sind mehrere Alternativen zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung aufgeführt, unter denen die Mitarbeiter wählen konnten. Eine dieser Alternativen ist der unter § 8 e) geregelte – und von der Klägerin gewählte - befristete „virtuelle Verbleib“ am bisherigen Standort. Der „virtuelle Verbleib“ steht der betriebsändernden Maßnahme „Schließung des Stationierungsortes Hamburg“ damit nicht entgegen, sondern setzt diese gerade voraus. Die „virtuelle Stationierung“ hat für Arbeitnehmer wie die Klägerin, die sich für diese Alternative entschieden haben, zwar zur Folge, dass sich in ihrem Arbeitsverhältnis die maßgeblichen faktischen Folgen der Stationsschließung und der Verlagerung des Stationierungsortes erst nach Ablauf von zwei Jahren zeigen. Diese Verschiebung der faktischen Auswirkungen resultiert aber aus einer Verständigung auf einzelvertraglicher Ebene: Die Arbeitnehmer (beispielsweise die Klägerin) haben die „virtuelle Stationierung“ unter einer von mehreren alternativen Maßnahmen ausgewählt, die den betroffenen Arbeitnehmern im Interessenausgleich/Sozialplan zur Abmilderung der Folgen der Stationsschließung angeboten worden sind. Auch die Flugbegleiter, die mit der Beklagten eine individuelle Vereinbarung über einen virtuellen Verbleib am bisherigen Standort geschlossen haben, beginnen ihre Tätigkeit in der Kabine in M. oder in F. Für die Dauer von zwei Jahren werden sie lediglich abrechnungstechnisch so behandelt, als ob sie nach wie vor an ihrem bisherigen dezentralen Stationierungsort stationiert wären. Dass diesen Mitarbeitern Dead-Head-Transporte ermöglicht und Übernachtungsmöglichkeiten am Abflug-/Ankunftsflughafen gewährt werden, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Standortschließung nicht in Frage. Die dezentralen Stationen werden von der Beklagten nicht mehr betrieben. Die Schließung der dezentralen Stationierungsorte umfasst, wie auch das LAG Hessen einräumt, die Aufgabe der dortigen Räumlichkeiten, den Abzug von Verwaltungspersonal, der Wegfall von IT-Ausstattung und Parkplätzen, den Wegfall von Reinigungsaufgaben usw. Vor allem aber führt die Schließung eines dezentralen Stationierungsortes dazu, dass von diesem Ort aus keine Umläufe mehr starten, sodass die Flugbegleiter ihre Tätigkeit in der Kabine in keinem Fall mehr an den bisherigen dezentralen Standorten aufnehmen können. Eine „reale“ Stationierung der Flugbegleiter am bisherigen Stationierungsort kann damit nicht mehr erfolgen. (4) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Schließung der Station in Hamburg ist auch nicht missbräuchlich oder nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt einer alsbaldigen Änderung getroffen worden. Die auf Dauer angelegte neue Struktur des Linienflugverkehrs hat zur Folge, dass die Flugpläne geändert und der Direktverkehr – mit Ausnahme der Zubringerflüge von/nach F. und M. – auf die G. GmbH verlagert wird. Dies führt wie dargelegt zum Wegfall eines erheblichen Teils des Flugvolumens nach/ab Hamburg. Flüge ab Hamburg mit dort stationiertem Personal finden nicht mehr statt. Sämtliche Umläufe beginnen in F. oder M.In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die sich die Zahl der Flüge ab Hamburg, wie von der Beklagten erstinstanzlich behauptet, zwischen dem 1. September 2012 und dem 1. Juni 2014 um genau 65,37 % verringert hat. Ob die von der Beklagten konkret genannten Zahlen im Einzelnen zutreffend berechnet bzw. prognostiziert worden sind, ist nicht streitentscheidend. Denn es liegt auf der Hand, dass bei einer fortdauernden Stationierung die Klägerin und des übrigen Kabinenpersonals in Hamburg in erheblichem Umfang sog. Dead-Head-Flüge stattfinden müssten. Aufgrund der Entscheidung, keinerlei Umläufe mehr in Hamburg stattfinden zu lassen, müssten sämtliche Mitarbeiter vor einem Einsatz nach F. oder M. „dead head“, d.h. unproduktiv, transportiert werden. Diese Flüge verursachen Kosten und verringern die sich anschließenden Einsatzzeiten der Mitarbeiter, was einen weiteren finanziellen Aufwand mit sich bringt. Selbst wenn die Einsatzpläne so gestaltet würden, dass die Mitarbeiter (wie bei der virtuellen Stationierung) ab Hamburg – trotz geschlossener Station – eingesetzt werden, entstünden Dead-Head-Kosten und weitere Nachteile in erheblichem Umfang, weil sich das Flugvolumen durch die Verlagerung des Direktverkehrs auf die G. deutlich verringert hat – nämlich um über 50 %. Zudem ist zu beachten, dass es – unstreitig – auch schon vor der strukturellen Reform des Direktverkehrs zu Dead-Head-Flügen und damit einem unproduktivem Einsatz der Mitarbeiter gekommen ist. Vor diesem gesamten Hintergrund erscheint es nicht willkürlich, die Station in Hamburg zu schließen und das Personal an den zentralen Drehkreuzen, von wo aus die Umläufe – als Teil des Gesamtkonzepts der Beklagten – nunmehr ausschließlich starten sollen, zu stationieren. Das verringert nicht nur die Kosten der Beklagten, sondern erleichtert auch die Einsatz- und Umlaufplanung, weil keine gesonderten Planungen mehr für die dezentralen Einsatzorte erforderlich sind. Dass die Beklagte für die Dauer von zwei Jahren virtuelle Stationierungen am bisherigen Standort zur Milderung der Nachteile der Stationsschließung angeboten hat, lässt die unternehmerische Entscheidung nicht missbräuchlich oder überflüssig erscheinen. Zwar ergibt sich aus dem entsprechenden Angebot gemäß § 8 e) des Interessenausgleichs/Sozialplans an die betroffenen Flugbegleiter, dass die Beklagte bereit und in der Lage ist, für die Dauer von zwei Jahren die Dead-Head-Kosten für den Transport der Arbeitnehmer zu den Drehkreuzen in F. und M. aufzubringen und die weiteren mit der „virtuellen Stationierung“ in Hamburg verbundenen finanziellen Belastungen – wenige produktive Arbeitsstunden in der Kabine, Übernachtungskosten etc. – zu tragen. Auch trifft zu, dass es theoretisch denkbar gewesen wäre, dass sich alle Mitarbeiter für diesen Weg entschieden hätten. Dass demnach das finanzielle Volumen, das die Beklagte für den Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Umsetzung der Betriebsänderung entstehenden Nachteile vorgehalten hat, ausreichend bemessen sein musste, um alle Versetzungen „virtuell“ um zwei Jahre zu verschieben, kann entgegen der Auffassung des LAG Hessen aber nicht angeführt werden, um die betriebsändernde Maßnahme als (zunächst) obsolet darzustellen. Denn die Verpflichtung des Unternehmers, ein finanzielles Volumen zum Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, folgt aus der Sozialplanpflicht gemäß § 112 BetrVG. Kommt der Unternehmer dieser Verpflichtung nach, kann aus dem Umstand, dass Geld zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer vorhanden ist, nicht darauf geschlossen werden, dass die unternehmerische Maßnahme willkürlich ist. Der Arbeitgeber kann nicht darauf verwiesen werden, die finanziellen Mittel zur Vermeidung oder verspäteten Umsetzung der betriebsändernden Maßnahme zu verwenden. Die Entscheidung der Beklagten zur Schließung der dezentralen Standorte ist ersichtlich auch nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. (5) Von der Umsetzung der Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg ist auszugehen. Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Klägerin nicht dargelegt. Ihre pauschale Behauptung, es gebe nach wie vor Einsätze von/ab Hamburg, genügt insoweit nicht, da ihr insbesondere die Versetzungen auch der betroffenen Kolleginnen sowie die Änderung der Flugpläne bekannt sind. (bbb) Die Versetzung der Klägerin, die von der Beklagten in Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung vorgenommen worden ist, ist weder willkürlich noch rechtsmissbräuchlich. Wie oben dargelegt, ist die Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg auf Dauer angelegt. Anhaltspunkte dafür, dass die Stationsschließung nur vorgeschoben ist, bestehen nicht. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist eine Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung auch nicht in einer Weise möglich, die für die Klägerin weniger einschneidend ist als die Versetzung nach F. Der von der Klägerin insoweit angeführte Weg, sie nicht nur vorübergehend, sondern auf Dauer „virtuell“ in Hamburg zu stationieren, ist entgegen der Auffassung der Klägerin in der Betriebsorganisation der Beklagten nach der Neustrukturierung der Direktverkehre nicht gangbar. Denn eine solche „virtuelle Stationierung“ hätte zur Folge, dass die Arbeitsaufnahme der Klägerin auf Dauer in Hamburg erfolgen würde. Mit dem unternehmerischen Konzept der Beklagten, alle Umläufe und alle Direktverkehre und damit auch alle Einsätze von Flugbegleitern in F. oder M. starten zu lassen, wäre ein „virtueller Einsatzort“ Hamburg auf Dauer nicht vereinbar. Er würde die Ziele des unternehmerischen Konzepts in Frage stellen, weil er dauerhaft Dead-Head-Transporte der Klägerin von/nach F. oder M. erforderlich machte. Eine andere Sichtweise ist nicht deshalb geboten, weil der Interessenausgleich/Sozialplan für die Flugbegleiter die Möglichkeit vorsieht, auf zwei Jahre befristet virtuell am bisherigen Stationierungsort zu verbleiben. Diese zur Milderung der aus der Betriebsänderung resultierenden Nachteile vorgesehene Möglichkeit ist gerade deshalb auf zwei Jahre befristet, weil sie mit dem unternehmerischen Konzept der Beklagten nicht in Einklang zu bringen ist. Soweit die Klägerin geltend macht, die Übernahme von Dead-Head-Kosten sei tarifvertraglich vorgesehen und damit der Beklagten (auf Dauer) zuzumuten, übersieht sie, dass die tariflich vorgesehene Übernahme der Dead-Head-Kosten durch die Beklagte vor dem Hintergrund zu sehen ist, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der Dead-Head-Kosten die Ausnahme bildet (vgl. BAG, Urteil vom 13 Juni 2012 – 10 AZR 296/11, juris). Neben der Beibehaltung des „virtuellen Einsatzortes“ führt die Klägerin keine anderen Maßnahmen zur Umsetzung des unternehmerischen Konzepts an, die für sie weniger einschneidend als die Versetzung nach F. wirken würden. Solche Maßnahmen sind auch nicht ersichtlich. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Sozialplan vom 8. Mai 2013 den Flugbegleitern die Möglichkeit eingeräumt hat, unter verschiedenen Alternativen zu wählen und zu entscheiden, nach welcher dieser Alternativen ihr Arbeitsverhältnis behandelt werden sollte. Die Klägerin hat sich im Rahmen der Mitarbeiterbefragung unter den vorhandenen Alternativen für den Wechsel nach F. bei einer „virtuellen“ Stationierung in Hamburg für die Dauer von zwei Jahren entschieden. Dieser Wahl ist die Beklagte gefolgt. (ccc) Auch bei Berücksichtigung der nachteiligen Auswirkungen, die die Versetzungsmaßnahme für die Klägerin hat, überwiegt bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebotenen Interessenabwägung das Interesse der Beklagten an der Durchsetzung ihrer Organisationsentscheidung. Zugunsten der Klägerin sprechen die Belastungen, die mit der Versetzung unbestritten einhergehen: Die Klägerin muss sich nach dem Ende der „virtuellen Stationierung“ entweder für die Verlagerung ihres bisherigen Wohnortes und Lebensmittelpunkts entscheiden oder den erheblichen zusätzlichen zeitlichen und auch finanziellen Aufwand tragen, den der Arbeitsbeginn am Einsatzort F. bei einem Wohnort bei Hamburg mit sich bringt. Dass sich das Alltagsleben der Klägerin bei Beibehaltung ihres Wohnortes bei Hamburg durch die Versetzung nach dem Ende der „virtuellen Stationierung“ erheblich nachteilig verändern wird, steht für die erkennende Kammer außer Frage. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Interessen der Klägerin die Interessen der Beklagten überwiegen und diese dazu zwingen könnten, von der Versetzungsentscheidung Abstand zu nehmen. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss vielmehr gegenüber den Interessen der Beklagten zurücktreten. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin auch bisher längere Abwesenheiten von zu Hause hinnehmen musste. Sie sind in dem von ihr ausgeübten Beruf nicht vermeidbar. Dass die nun eintretende zusätzliche Erschwernis derart einschneidend wäre, dass sie entscheidend zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen wären, ist nicht ersichtlich. Dem Beruf der Flugbegleiterin wohnt im Übrigen stets eine gewisse Volatilität inne; die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten ist vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt (siehe BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – juris). Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die auftretenden Belastungen und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin demnach hinnehmen. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen (vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/12 – juris). In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die An- und Abreisezeiten der Klägerin nach F. keine Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne darstellen. Entgegen der Auffassung der Klägerin führen diese Zeiten auch nach dem Ende der „virtuellen Stationierung“ in Hamburg nicht dazu, dass die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes bei ihren Einsätzen von/ab F. überschritten werden. Denn die Arbeitszeit der Klägerin beginnt dann erst mit ihrem Einsatz in F. und endet auch dort. Bei der Interessenabwägung ist zudem zu berücksichtigen, dass die Klägerin die Möglichkeit hätte, den Misslichkeiten einer längeren Anreise zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen (vgl. BAG, 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 – juris); der Sozialplan sieht als eine Alternative die Erstattung von Umzugskosten bis zur Höhe von € 15.000,00 vor. Ferner hätte die Klägerin auch die Wahl gehabt, ihren Einsatzort in Hamburg beizubehalten, wenn sie sich zu einem Wechsel – dauerhaft oder vorübergehend im Wege der Arbeitnehmerüberlassung – zur G. GmbH entschlossen hätte. Zwar wären hiermit einige Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen verbunden gewesen, aber nicht von einschneidender Art. Die Klägerin hat sich unter den gegebenen Alternativen bewusst für den Verbleib bei ihrem bisherigen Arbeitgeber und den Wechsel nach F. entschieden. Hierbei gewährt die Beklagte aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans einen nicht unbeachtlichen finanziellen, wenn auch zeitlich befristeten, finanziellen Ausgleich. Auf Seiten der Beklagten ist demgegenüber entscheidend zu berücksichtigen, dass die Unternehmer das wirtschaftliche Risiko tragen und ihre unternehmerische Tätigkeit geschützt ist durch Artikel 12 und 14 GG. Die Entscheidung, das Personal dort zu bündeln und einzusetzen, von wo aus die Flugumläufe starten, ist wie dargelegt nicht rechtsmissbräuchlich oder willkürlich. Sie bedeutet eine leichter umzusetzende Einsatzplanung des fliegenden Personals. Für die Abwägung ist nicht maßgeblich, wie hoch die jährlich erzielbare Kostenentlastung pro Kopf der betroffenen Mitarbeiter ist. Vielmehr ist auf Seiten der Beklagten das unternehmerische Gesamtkonzept zu berücksichtigen (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 605/12 – juris). Bei der Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Durchsetzung einer unternehmerischen Entscheidung gegen das „Nichtveränderungsinteresse“ des Arbeitnehmers kommt es nicht darauf an, ob die getroffene Unternehmerentscheidung die zweckmäßigste und tatsächlich wirtschaftlich vernünftigste Entscheidung ist. Auch wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass durch die Stationsschließungen und die Versetzungen der Mitarbeiter keine Einsparungseffekte eintreten – wofür derzeit nichts spricht –, so ist dies ein Risiko, das die Beklagte trägt. Auch bei einer solchen faktischen Entwicklung wären die unternehmerischen Entscheidung und die in Umsetzung dieser Entscheidung vorgenommene Versetzung der Klägerin nicht rechtswidrig. Der von der Klägerin eingeführte Einwand, die Beklagte selbst habe keine individuelle, auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnittene Ermessensausübung und Interessenabwägung vorgenommen, verfängt nicht. Hierauf kommt es nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich die Versetzung bei einer Überprüfung am Maßstab des § 106 GewO bei Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile als rechtmäßig darstellt. Dies ist wie dargelegt der Fall. c) Die Versetzung der Klägerin verstößt nicht gegen internationale luftrechtliche Vorschriften insbesondere gegen Vorschriften aus der EU OPS. Die Beklagte hat der Klägerin mit dem Stationierungsort F. eine (neue) Heimatsbasis zugewiesen. d) Die Versetzung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung unwirksam. Die Personalvertretung (§ 117 Abs. 2 BetrVG) ist wie außerhalb der Luftfahrtbranche der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei einer Versetzung umfassend und rechtzeitig anzuhören. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11 –, juris). Dabei sind der vorgesehene Arbeitsplatz und sonstige wichtige Umstände der Versetzung sowie konkrete Folgen der Versetzung mitzuteilen (Fitting, 27. Auflage, § 99 BetrVG, Rn. 180). Dem genügte vorliegend die Anhörung der Personalvertretung. Nach dem substantiierten Vorbringen der Beklagten, das zudem durch den Inhalt des Protokolls der Vernehmung der Frau R. als Zeugin in der mündlichen Verhandlung vom 27. Mai 2015 in dem Verfahren LAG Hamburg – 3 Sa 76/14 – bestätigt wird, hat die Personalsachbearbeiterin der Beklagten Frau R. der Personalvertretung der Beklagten am 16. Dezember 2013 sowohl die Anhörungsvorlage als auch die Listen mit den Namen der zur Versetzung anstehenden Arbeitnehmer übergeben. Die Klägerin hat diesen Sachvortrag nicht substantiiert bestritten. Mit den Anhörungsunterlagen ist die Personalvertretung über den Grund und die Folgen der Versetzung hinreichend informiert worden. Die Beklagte hat ausweislich der Anlage B 7b einen Zustimmungsantrag zur Versetzung der Klägerin nach § 88 TVPV gestellt. Die Anhörung nimmt Bezug auf den Interessenausgleich und Sozialplan, welcher zuvor zwischen der Beklagten und der Personalvertretung abgeschlossen worden war und in welchem die Ziele und Maßnahmen in § 3 (auch die beabsichtigten Versetzungen) ausführlich geregelt waren. Der Inhalt des Interessenausgleichs und damit auch der Grund für die Versetzungen waren der Personalvertretung bekannt. Es stellte eine unnötige Förmelei dar zu verlangen, den Inhalt erneut in der Anhörung anführen zu müssen. Auch die Zustimmung der Personalvertretung ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen. Hätte sie sich trotz der bereits geführten Gespräche und Verhandlungen bezüglich der Schließung der Station in Hamburg und der hieraus resultierenden Versetzungen nicht ausreichend informiert gefühlt, so hätte sie der Versetzung nicht zugestimmt, sondern Nachfragen beim Betriebspartner gestellt. Unschädlich ist auch der Umstand, dass nur eine Liste der zu versetzenden Mitarbeiter beigefügt war, ohne deren Sozialdaten im Einzelnen aufzuführen. Die Sozialdaten waren für die Versetzungsentscheidung ohne Bedeutung, da alle Mitarbeiter – soweit sie nicht einvernehmlich den Einsatzort gewechselt oder aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sind – versetzt worden sind. Diese Informationen hätten vorliegend keinen Zustimmungsverweigerungsgrund stützen können und waren somit überflüssig. Die Klägerin legt auch nicht dar, warum die Sozialdaten für die Anhörung der Personalvertretung von Bedeutung gewesen sein sollen. Der Hinweis auf § 106 GewO reicht hier nicht aus. Denn im Rahmen des § 106 GewO hatte keine Sozialauswahl stattzufinden. Nach alledem ist die Versetzung der Klägerin an den Stationierungsort F. rechtswirksam erfolgt. 2. Das Arbeitsgericht hat der gegen die Änderungskündigung gerichteten Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist vom 26. März 2014 ist unwirksam. a) Die Änderungskündigung ist nicht unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung ausgesprochen worden. Zwar lässt es die Wortwahl im Kündigungsschreiben, wonach die Änderungskündigung „höchst vorsorglich“ ausgesprochen worden ist, zunächst als möglich erscheinen, dass die Kündigung unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung stehen sollte (vgl. hierzu etwa BAG Urteil v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/13 – NZA 2015, 162 ff.). Doch spricht gegen einen auflösend bedingten Ausspruch, dass das von der Beklagten vorgelegte Vertragsangebot Änderungen beinhaltet, die über die im Wege der Direktionsausübung vorgenommene Änderung des Arbeitsortes hinausgehen. Da sich zudem die Beklagte im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits nicht auf eine auflösende Bedingung berufen hat und auch die Klägerin als Empfängerin nicht vorgetragen hat, dass sie die Änderungskündigung als unter einer Rechtsbedingung stehend verstanden hätte, kommt eine Auslegung der Änderungskündigung als bedingte Erklärung nicht in Betracht. b) Die Klägerin hat innerhalb der Frist der §§ 13, 4 KSchG Klage auf Feststellung erhoben. dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist. Die Änderungskündigung gilt damit nicht gemäß § 7 KSchG als wirksam. c) Die Änderungskündigung ist als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der tariflich „unkündbaren“ Klägerin an den strengen Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB zu messen. Hat ein Arbeitnehmer - wie hier die Klägerin - das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 –, juris). Vorliegend sollte mit der Änderungskündigung aber nicht nur der Arbeitsort verändert werden, was bereits aufgrund der Versetzung im Wege der Ausübung des Direktionsrechts erreicht wurde, sondern es waren darüber hinausgehende Änderungen der Vertragsbedingungen angestrebt (a. Auff. in einem Parallelverfahren LAG Köln 12.11.2015 – 3 Sa 520/15 – BB 1, Bl. 569 ff. d. A.). Hiergegen wendet sich die Klägerin zu Recht. Eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist – wie vorliegend – kann ebenso wie eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung nur wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/07 – juris). Die Beklagte hat mit der Änderungskündigung nicht nur eine Veränderung des Stationierungsortes der Klägerin durchzusetzen versucht, sondern auch darüber hinausgehende Vertragsänderungen angestrebt. Die Beklagte hat jedenfalls unter den Ziffern 6, 7 und 8 des angebotenen Änderungsvertrages vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses abweichende Bedingungen einzuführen versucht, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund angeführt wurde. Es sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Fall des Verlusts der behördlichen Erlaubnisscheine (Ziffer 6 des Vertragsangebots) sowie im Fall der Flugdienstuntauglichkeit (Ziffer 7 des Vertragsangebots) vertraglich geregelt werden, was bislang nur über den Einbezug der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen zur Geltung kam. Diese neuen Regelungen würden die Klägerin gegenüber den bisher geltenden schlechter stellen. § 21 des Manteltarifvertrages berechtigt die Beklagte zur Kündigung, sofern ein Mitarbeiter die Berechtigung zur Ausübung seines Berufes durch Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnis aus anderen Gründen als aus denen der Flugdienstuntauglichkeit verliert. Gegen eine Kündigung könnte sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Demgegenüber sieht Ziffer 6 des Vertragsangebots für derartige Fälle eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach der Regelung in § 20 Abs. 1 a) des Manteltarifvertrages endet das Arbeitsverhältnis im Falle des Verlusts der Flugdiensttauglichkeit zu dem Zeitpunkt, zu dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gemäß § 22 des Manteltarifvertrages frühestens zulässig gewesen wäre. Ziffer 7 des Vertragsangebots sieht für diesen Fall dagegen keine Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem sollte eine doppelte Schriftformklausel in den Vertrag neu aufgenommen werden (Ziffer 8 des Vertragsangebots). Die Beklagte hat zwar auf Seite 1 des Kündigungsschreibens lediglich den neuen Einsatzort und das neue Einsatzteam genannt und am Ende der Seite ausgeführt, die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 22. November 1997 blieben bestehen. Auf Seite 2 oben des Kündigungsschreibens führt die Beklagte dann jedoch aus, der als Anlage beigefügte neue Vertrag werde nur mit Annahme der Klägerin wirksam und fordert die Klägerin auf, ein Exemplar des beigefügten Vertragsschreibens unterschrieben zurückzuschicken. Zudem weist die Beklagte ausdrücklich darauf hin, dass das Nichtzurücksenden des Vertragsschreibens nicht als Annahme gelte. Damit konnte die Kündigungserklärung nur so verstanden werden, dass das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot in dem als Anlage beigefügten Arbeitsvertrag bestand. Eine wichtiger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die angebotenen Vertragsänderungen, soweit sie nicht lediglich in der Zuweisung eines neuen Einsatzortes und Einsatzteams bestanden, ist nicht vorgetragen oder sonst erkennbar. Diese über das eigentliche Ziel hinausschießenden Regelungen führen dazu, dass die Klägerin das Vertragsangebot billigerweise nicht anzunehmen brauchte. Damit war die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch einen wichtigen Grund der Beklagten gerechtfertigt und rechtsunwirksam. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs.1, 97 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG. Aus der Verpflichtung der Parteien, die Kosten ihrer erfolglosen Berufungen zu tragen, resultiert im Ergebnis eine Aufhebung der Kosten des Berufungsverfahrens. Denn der Gegenstandswert der von den Parteien im Wege der Berufung verfolgten Anträge ist identisch. IV. Die Revision war zuzulassen, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen vorliegen. Hier hängt die Entscheidung über den Klagantrag zu 1) davon ab, ob es einer unternehmerischen Entscheidung eines Luftfahrunternehmens zur Standortschließung entgegensteht, wenn den Arbeitnehmern im Rahmen eines Interessenausgleichs/Sozialplans zugleich das Angebot unterbreitet wird, für zwei Jahre „virtuell“ am bisherigen Standort verbleiben zu können, also so behandelt zu werden, als ob der Standort nicht geschlossen würde. Diese Rechtsfrage ist vom LAG Hessen in mehreren Entscheidungen anders als von der erkennenden Kammer entschieden worden. Die Entscheidung über den Klagantrag zu 2) hängt maßgeblich von der Entscheidung der Rechtsfrage ab, ob eine vorsorgliche Änderungskündigung auch dann als „überflüssige Änderungskündigung“ i. S. der Rechtsprechung des BAG mit der Folge der Abweisung der Änderungsschutzklage gewertet werden kann (BAG 26.01.2012 – 2 AZR 102/11 – juris; BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – juris), wenn die Änderungskündigung mit einem Vertragsangebot verbunden ist, das über die zuvor im Wege des Direktionsrechts wirksam vorgenommene Versetzung hinaus die Änderung weiterer vertraglicher Bestimmungen vorsieht (so das LAG Köln 12.11.2015 – 3 Sa 520/15 – BB 1, Bl. 569 ff. d. A. in einem Parallelverfahren) oder ob sie in diesem Fall – wie die erkennende Kammer meint – unwirksam ist. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer Versetzung sowie die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Die am ... 1969 geborene Klägerin lebt in Hamburg. Sie ist seit dem 22. November 1997 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 11. November 1997 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen mit regelmäßig weitaus mehr als 10 Arbeitnehmern als Flugbegleiterin in Teilzeit beschäftigt. Für den Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K 1, Bl. 11 f. d. A. verwiesen. Ihr Jahresbruttogehalt betrug im Jahr 2012 39.825,75 € (vgl. Anlage K 2, Bl. 13 d. A.), im Monatsdurchschnitt also 3.318,81 € brutto. Als Einsatzort wurde im Arbeitsvertrag der Parteien Hamburg festgelegt, wobei vereinbart wurde, dass die Beklagte die Klägerin „an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen“ kann (Ziffer 1. (2) des Arbeitsvertrages). Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen geltenden Tarifverträgen (u. a. MTV Nr. 2, Anlage K 13, Bl. 151 ff. d. A.), den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den gültigen Dienstvorschriften und Anweisungen (Ziffer 2. des Arbeitsvertrages). Die Beklagte beschloss im Herbst 2012 eine strukturelle Reform des Direktverkehrs. Sukzessive sollten sämtliche Direktverkehre von der Beklagten auf die G. GmbH übertragen werden. In Umsetzung dieser strukturellen Reform wird der bisher vom Flughafen Hamburg aus betriebene Linienflugverkehr seit dem 1. Mai 2014 weitgehend durch die G. GmbH durchgeführt. Die Beklagte betreibt nur noch die Zubringerlinien zu den Flughäfen F. und M., an denen die internationalen Liniendienste der Beklagten beginnen und enden. Die Beklagte traf die Entscheidung, dezentrale Stationierungsstandorte – so auch Hamburg – zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. In diesem Zusammenhang wurde aufgrund einer Schlichtungsschlussempfehlung für die Flugbegleiter an den dezentralen Standorten durch Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag die Möglichkeit geschaffen, im Wege der befristeten Arbeitnehmerüberlassung an die G. GmbH weiterhin vom bisherigen Stationierungsort aus zum Einsatz zu kommen. Für die Einzelheiten wird auf den Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag, gültig ab dem 12. April 2013, in der Anlage B 3 verwiesen (Bl. 68 ff. d. A.). Mit Interessenausgleich und Sozialplan vom 8. Mai 2013 wurden weitere Wahlmöglichkeiten für die Flugbegleiter der dezentralen Stationierungsstandorte vereinbart: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, der direkte Einsatz aus F. oder M. – verbunden mit Auslagenpauschalen und befristet Dienstreisetickets bzw. Bahncard –, der sofortige Arbeitgeberwechsel zur G. GmbH gemäß Tarifvertrag und der mit einer Versetzung nach M. oder F. einhergehende, auf zwei Jahre befristete virtuelle Verbleib am bisherigen Stationierungsort, verbunden mit reduzierten Auslagenpauschalen. Für die Einzelheiten wird auf den Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 (Anlagen K 5, Bl. 27 ff. d. A.) verwiesen. In ihrer Reaktion auf eine Mitarbeiterbefragung (siehe hierzu die Unterlagen in der Anlage K 4, Bl. 15 ff. d. A.) entschied sich die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben vom 20. Juni 2013 für den Stationierungsort F. unter Anwendung des Modells „befristeter Verbleib am bisherigen Standort (virtuell)“, forderte allerdings ergänzende Kompensationsleistungen (Anlage K 6, Bl. 34 ff. d. A.). Diese ergänzenden Forderungen lehnte die Beklagte ab. Die Beklagte hat im vorliegenden Unterlagen zur Anhörung der Personalvertretung mit dem Datum 12. Dezember 2013 vorgelegt, mit denen sie die Personalvertretung um Zustimmung nach § 88 TVPV zu Versetzungen „im Rahmen des Interessenausgleich und Sozialplan zur Schließung und Einschränkung von dezentralen Stationierungsorten für das Kabinenpersonal in Deutschland“ bittet. Auf die Anlage B 7b (Bl. 103 ff. d.A.) wird verwiesen. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2013 (Anlage K 3, Bl. 14 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie „zum 01.05.2014 von H... nach F... versetzt“ werde und ihr Einsatz entsprechend dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung „für die Dauer von 2 Jahren vom virtuellen Standort H... deadhead über F...“ erfolge. Im Übrigen gelte der geschlossene Arbeitsvertrag unverändert weiter. Gegen diese Maßnahme hat sich die Klägerin mit der vorliegenden, am 21. Januar 2014 eingegangenen Klage gewendet. Unter dem Datum 18. März 2014 hörte die Beklagte die Personalvertretung zur beabsichtigten vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie vorsorglich zu der damit verbundenen Versetzung der Klägerin an. Auf das Anhörungsschreiben in der Anlage K 11 (Bl. 126 ff. d. A., hier: Bl. 133 ff. d. A.) wird verwiesen. Mit Schreiben vom 26. März 2014 kündigte die Beklagte der Klägerin „höchst vorsorglich“ „außerordentlich mit sozialer Auslauffrist“ zum 30. September 2014, verbunden mit dem Angebot, ab dem 1. Oktober 2014 zu im Übrigen bestehenbleibenden arbeitsvertraglichen Bedingungen mit dem Stationierungsort F. im Gemischtbetrieb (Kon/Interkont) weiterzuarbeiten. Das Schreiben vom 26. März 2014 enthält folgende Formulierung: „...Die Kündigung erfolgt höchst vorsorglich, da wir nach wie vor davon ausgehen, dass wir Sie bereits wirksam im Wege unseres Direktionsrechtes einseitig nach F. (F...), in das Team F... ..., versetzt haben. Da Sie mit Datum vom 20.1.2014 Klage erhoben haben, um die Versetzung gerichtlich überprüfen lassen wollen, sehen wir uns – rein vorsorglich – zum Ausspruch einer entsprechenden Änderungskündigung gezwungen...“ Die Beklagte übersandte der Klägerin insoweit gleichzeitig einen Neuvertrag mit dem Datum 26. März 2014. In Abweichung zum bisherigen Arbeitsvertrag regelt das Vertragsangebot u.a. folgende Punkte: In Ziffer 6 ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen, wenn die Klägerin die behördlichen Erlaubnisscheine nach § 7 Luftsicherheitsgesetz verlieren sollte; in Ziffer 7 ist eine Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Flugdienstuntauglichkeit und in Ziffer 8 eine doppelte Schriftformklausel aufgenommen. Für die Einzelheiten wird auf die Anlage K 11, Bl. 126 ff., hier Bl. 130 ff. d. A. verwiesen. Zum Vertragsangebot heißt es im Kündigungsschreiben wie folgt: „... Dieser neue Vertrag (siehe Anlage) wird nur mit Ihrer Annahme wirksam. Bitte informieren Sie uns spätestens bis zum Ablauf von 3 Wochen nach Zugang dieses Schreibens, ob Sie das Angebot zu veränderten Bedingungen bei uns weiterzuarbeiten, akzeptieren. Um diese Frist zu wahren, bitten wir Sie, uns ein Exemplar des beiliegenden Vertragsschreibens an folgende Adresse zurückzusenden...“ Für den weiteren Inhalt des Kündigungsschreibens vom 26. März 2014 wird auf die Anlage K 11, Bl. 126 ff. d. A., hier: Bl. 126 f. d. A. Bezug genommen. Mit Anschreiben vom 7. April 2014 sandte die Klägerin den Neuvertrag unterschrieben an die Beklagte zurück und erklärte die Annahme der geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung. Für den Inhalt des Schreibens im Einzelnen wird auf die Anlage K 12, Bl. 149 f. d. A. verwiesen. Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 16. April 2014 eingegangener Klageerweiterung hat sich die Klägerin auch gegen die Änderungskündigung gewendet und ihre Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen vom Einsatzort Flughafen Hamburg aus begehrt. Die Klägerin hat vorgetragen, die ihr ausgesprochene Versetzung sei rechtswidrig, weil die Interessenabwägung für die anstehende Änderung einseitig zu ihren Lasten vorgenommen worden sei. Die ihr entstehenden materiellen und immateriellen Nachteile würden durch die Mindestkompensationsleistungen des Sozialplanes in keiner Weise ausgeglichen. Im Übrigen könne ein für alle Versetzungsfälle gleichermaßen geltender Kompensationskatalog nicht die gesetzlich geforderte Interessenabwägung im Einzelfall ersetzen. Ihr entstünde nach Ablauf der zweijährigen „virtuellen Stationierung“ ein hoher zeitlicher Aufwand für die Anreisezeiten zum Stationierungsort in F. Die Reisezeiten verkürzten zudem die der Sicherheit dienenden gesetzlichen Ruhezeiten. Dazu müsse sie zukünftig Hotelübernachtungskosten in F. selbst tragen, wenn sie nicht vor Dienstbeginn am selben Tag anreisen oder nach Dienstende am selben Tag abreisen könne. Nach Ablauf der Übergangszeit müsse die Klägerin bis zum Eintritt in den Altersruhestand für etliche Jahre die Anreisekosten selbst aufbringen. Bei Zugrundelegung des von der Beklagten angegebenen Rationalisierungseffektes von 1,7 Mio € jährlich betrage der Einspareffekt auf Seiten der Beklagten im Durchschnitt nur € 2.125,00 € pro Mitarbeiter im Jahr. Dem stünden Aufwendungen jedes Mitarbeiters von durchschnittlich 4.000,00 € in der Übergangsphase und in doppelter Höhe nach ihrer Beendigung gegenüber. Dies sei unangemessen und unverhältnismäßig. Die der Klägerin ausgesprochene Änderungskündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam. Gemäß § 22 Ziff. 2 Abs. 2 MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal sei – unstreitig – eine ordentliche Kündigung der Klägerin ausgeschlossen, da sie eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren vorweisen könne. Die strengen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist seien nicht erfüllt. So entfalle mit der Schließung der am Hamburger Flughafen befindlichen Betriebseinrichtungen nicht die Möglichkeit, das fliegende Personal weiterhin von Hamburg aus einzusetzen und gegebenenfalls zu einem anderen Flughafen zu transportieren, wo der klägerische Einsatz beginne (so genanntes “dead head“). Dies sei bereits in der Vergangenheit so praktiziert worden. Das entsprechende Prozedere sei tarifvertraglich geregelt, mithin auch einzuhalten. Insoweit sei zudem zu berücksichtigen, dass mit den Zubringerdiensten nach F. und M. weiterhin in nicht unerheblichem Umfang Flüge von und nach Hamburg von der Beklagten durchgeführt würden. Außerdem sei die Änderungskündigung unwirksam, weil die Beklagte in den von ihr zur Unterzeichnung übersandten Arbeitsvertrag über die Änderung des Beschäftigungsortes hinausgehende Vertragsänderungen aufgenommen habe. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte der Personalvertretung damit wahrheitswidrig mitgeteilt habe, dass abgesehen vom Stationierungsort die übrigen Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses bestehen blieben. Schließlich verstoße die Änderungskündigung gegen das Maßregelungsverbot. Es sei unzulässig, die Klage der Klägerin gegen ihre Versetzung zum Anlass für eine Kündigung zu nehmen. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass die den Erfüllungsort des Anstellungsvertrages der Parteien vom 10. November 1997 in der gültigen aktuellen Fassung von Hamburg nach F. ändernde Versetzungsanordnung der Beklagten vom 20.12.2013, der Klägerin zugegangen am 31.12.2013, rechtsunwirksam ist; 2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 26. März 2014, der Klägerin gleichtätig zugegangen, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist; 3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin vom Einsatzort Flughafen Hamburg aus weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl von An- und Abflügen nur noch ab/zu den HUBs (F./ M.) sei es wirtschaftlich nicht mehr vertretbar, Personal an den dezentralen Standorten einzusetzen. In Hamburg verringere sich das bisherige Flugvolumen ganz erheblich. Durch die Schließung des Standortes Hamburg ergäben sich Einsparungen von ca. 1,17 Millionen Euro p. a. (siehe hierzu das Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom 4. April 2014, S. 4-7, Bl. 58-61 d. A.). Ihr Interesse an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationen überwiege insbesondere unter Berücksichtigung der umfangreichen Ausgleichsmaßnahmen das klägerische Interesse, das Arbeitsverhältnis am bisherigen Stationierungsort fortzuführen. Lediglich vorsorglich habe sie die streitgegenständliche Änderungskündigung ausgesprochen. Dabei habe sie keine weitergehenden Vertragsänderungen als die Änderung des Stationierungsortes angeboten. Dies gehe eindeutig aus dem Kündigungsschreiben hervor. Soweit die Klägerin Anstoß an den Ziffern 6 und 7 des Neuvertrages nehme, handele es sich um rein deklaratorische Feststellungen dessen, was tarifvertraglich gelte. Aufgrund der Entscheidung, die Station Hamburg zu schließen und künftig kein Personal mehr in Hamburg zu stationieren, sei das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der bislang in Hamburg stationierten Flugbegleiter zu den bisherigen Bedingungen, nämlich am Stationierungsort Hamburg, entfallen. Sofern die Klägerin entgegen ihrer Auffassung nicht bereits wirksam im Wege des Direktionsrechts nach F. versetzt worden sei, so wäre jedenfalls die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung rechtlich nicht zu beanstanden. Mit Urteil vom 10. Juli 2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung sei wirksam. Die Beklagte habe bei der Versetzung der Klägerin billiges Ermessen gewahrt. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den Stationierungsort Hamburg zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, wiege zu ihren Gunsten schwer. Die Entscheidung sei weder willkürlich noch rechtsmissbräuchlich. Dass eine solche Schließungsentscheidung die Versetzung der bisher dort beschäftigten Arbeitnehmer nahelege, sei offenkundig. Zwar bringe die Versetzungsentscheidung auch erhebliche Belastungen für die Klägerin mit sich. Das mache aber die Versetzung aber nicht unbillig. Die Maßnahme sei auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung unwirksam. Diese sei über Grund und Folgen der Versetzung hinreichend informiert worden. Die Änderungsschutzklage sei begründet. Mit der Änderungskündigung habe nicht nur der Arbeitsort verändert werden sollen. Vielmehr seien darüber hinausgehende Änderungen angestrebt worden. Die Beklagte habe die Regelungen unter Ziff. 6, 7 und 8 des Vertragsangebots als neuen Inhalt in das Arbeitsverhältnis einzuführen versucht, ohne dass hierfür ein Grund angeführt worden sei. Hiergegen wende sich die Klägerin zu Recht. Der Weiterbeschäftigungsantrag sei abzuweisen, weil die Klägerin aufgrund ihrer wirksamen Versetzung nicht von der Beklagten verlangen könne, in Hamburg weiterbeschäftigt zu werden. Die Klägerin wendet sich mit ihrer am 21. Oktober 2015 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21. Dezember 2015 am 18. Dezember 2015 begründeten Berufung gegen das ihr am 23. September 2015 zugestellte Urteil, soweit die auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung gerichtete Klage abgewiesen worden ist. Die Beklagte greift das ihr am 21. September 2015 zugestellte Urteil gleichfalls mit der Berufung an. Ihre Berufung ist am 21.Oktober 2015 bei Gericht eingegangen und am 20. November 2015 begründet worden. Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Versetzungsentscheidung der Beklagten als billigem Ermessen entsprechend beurteilt. Das Arbeitsgericht bewerte die unternehmerische Entscheidung sehr hoch, ohne sich im Einzelnen mit den bestreitenden Behauptungen der Klägerin und deren individueller Beeinträchtigung auseinanderzusetzen. Ein Abstellen auf die „durchschnittliche“ Interessenlage der betroffenen Arbeitnehmer sei nicht ausreichend. Die Würdigung der einander gegenüberstehenden Positionen können nicht pauschal erfolgen, sondern nur einzelfallbezogen. Daran mangele es der Versetzungsentscheidung. Im Übrigen sei auf die zutreffenden Ausführungen des hessischen Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 5. Oktober 2015 – 17 Sa 1675/14 – (Anlage Bk 1, Bl. 491 ff. d. A.) zu verweisen, das bei einer mit dem vorliegenden Sachverhalt nahezu identischen Fallkonstellation die Versetzung für unwirksam erklärt und die Entscheidung mit der seitens der Beklagten unterlassenen individuell bezogenen Ermessensprüfung begründet habe. Die Klägerin mache sich die Ausführungen des hessischen Landesarbeitsgerichts für ihren Vortrag zu Eigen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Anhörung der Personalvertretung nicht der aufgrund § 117 Abs. 2 BetrVG verpflichtenden Vorgabe gemäß § 88 Tarifvertrag/Personalvertretung für das Bordpersonal vom 17. November 1972 genügt. § 88 Absatz 3a) TV/PV regele, dass der Gruppenvertretung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der geplanten Versetzung zu geben sei. Die für die Klägerin gemachten Angaben hätten der Personalvertretung keine Beurteilung der Ermessensentscheidung der Beklagten ermöglicht. Die Klägerin beantragt unter Abänderung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts die Beklagte wie erstinstanzlich beantragt zu verurteilen, nämlich festzustellen, dass die den Erfüllungsort des Anstellungsvertrages der Parteien vom 10. November 1997 in der gültigen aktuellen Fassung von Hamburg nach F. ändernde Versetzungsanordnung der Beklagten vom 20 Dezember 2013, der Klägerin zugegangen am 31. Dezember 2013, rechtsunwirksam ist; die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen und stellt ihrerseits folgenden Antrag: Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 10. Juli 2015, Az. 13 Ca 21/14 wird teilweise abgeändert. Die Klage wird hinsichtlich des erstinstanzlich unter Ziffer 2. gestellten Antrages auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, soweit es Versetzungsanordnung gegenüber der Klägerin für wirksam gehalten hat. Die Beklagte trägt vor, das bisherige Flugvolumen habe sich am Standort Hamburg um 43 % verringert (Vergleich Mai 2012 zu Mai 2014). Zudem fliege die Beklagte seit dem 1. Mai 2014 nur noch aus ihren HUBs M. und F. nach Hamburg. Dort begännen sämtliche Flugumläufe. Schon in der Vergangenheit hätten Flugbegleiter von Hamburg nach F. – unstreitig – „dead head“ befördert werden müssen, um überhaupt wirtschaftlich eingesetzt werden zu können. Eine Zuführung mittels „dead head“ sei kostspielig und reduziere die anschließend noch vorhandene Einsatzzeit. Es sei zukünftig wirtschaftlich nicht vertretbar, Personal vor Ort an den dezentralen Standorten einzusetzen. Für das Vorbringen der Beklagten zu den Einsparungen, die durch die Schließungen der dezentralen Stationierungsorte erzielt werden, wird im Übrigen auf die Ausführungen auf Seite 10-13 der Berufungserwiderung vom 29. Januar 2016 verwiesen. Wenn klägerseits darauf abgestellt werde, dass das Angebot des virtuellen Verbleibs für die Dauer von zwei Jahren zeige, dass eine weitere Stationierung in Hamburg möglich sei, werde verkannt, dass auch dem „virtuellen“ Verbleib eine Versetzung zu Grunde liege. Der virtuelle Verbleib gemäß § 8b) des Sozialplans bedeute, dass die jeweiligen Mitarbeiter via Dead-Head-Flug zum Einsatzort F. bzw. M. gebracht würden. Der Transport via dead head, bei dem sich die Mitarbeiter nicht im Dienst befänden, stelle eine finanzielle Unterstützung bei der Anreise zum neuen Einsatzort dar. Es handele sich um eine Abmilderung der sozialen Folgen der Versetzung. Die Interessen der Klägerin würden die der Beklagten nicht überwiegen. Dabei seien zum einen die dargestellte unternehmerische Entscheidung zu berücksichtigen und zum anderen der Umstand, dass der Sozialplan den Ausgleich bzw. die Abmilderung der Versetzungsfolgen durch umfangreiche Maßnahmen vorsehe. Die Interessen der Klägerin seien ausreichend gewahrt worden. Einzelne Arbeitnehmer habe man nicht bevorzugt behandeln können, da eine Komplettschließung des Stationierungsortes im Raum stehe. Die Entscheidung sei auch umgesetzt worden, wie den Flugplänen zu entnehmen sei. Der Versetzung stünden keine luftrechtlichen Erwägungen entgegen. Die Beklagte habe auch den Mitarbeitern, die sich für den „virtuellen“ Verbleib entschieden hätten, eine Heimatsbasis zugewiesen. Dies sei jeweils F. bzw. M. Dass die Beklagte den Mitarbeitern zum Ausgleich eventueller Nachteile den Transport zum und von der neu zugewiesenen Heimatsbasis unter Anrechnung der Flugdienstzeiten und auf ihre Kosten ermögliche, stehe dem nicht entgegen. Die Personalratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Anhörung (Anlage B 7 b) nebst Unterlagen sei der Personalvertretung am 16. Dezember 2013 persönlich von Frau R. übergeben worden. Hierbei habe Frau R. das Anhörungsschreiben zweimal ausgedruckt und unterschrieben und der Personalvertretung übergeben. In einer Ausfertigung habe sie sich durch den Eingangsstempel der Personalvertretung den dortigen Eingang bestätigen lassen. Noch am selben Tag habe die Personalvertretung zugestimmt, was sich aus den Stempeln auf dem Anhörungsschreiben ergebe. Zum Beweis sei auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 27. Mai 2015 in dem Verfahren LAG Hamburg – 3 Sa 76/14 – zu verweisen, in dem Frau R. diesbezüglich als Zeugin vernommen worden sei (Anlage BB 3, Bl. 588 d.A.). Der auf dem Anhörungsschreiben aufgestempelt und unterschriebene Vermerk des Dringlichkeitsausschusses (YO/P und YO/S) habe sich auch auf die Klägerin bezogen. Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte zur Änderungskündigung vom 26. März 2014 vor, sie habe mit der Änderungskündigung neben der örtlichen Versetzung keinen weiteren Eingriff in die bestehenden Arbeitsbedingungen vornehmen wollen. Dies habe sie mit der Formulierung im Kündigungsschreiben: „… Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages… bleiben bestehen…“ deutlich gemacht. Die Änderungskündigung enthalte keine unverhältnismäßige Abweichung, die zur Durchsetzung der örtlichen Versetzung nicht erforderlich gewesen wäre. Der Verweis auf bestehende Altersversorgungsansprüche im Arbeitsvertragsentwurf sei rein deklaratorisch. Er bezeichne die bestehende Rechtslage. Das gleiche gelte in Bezug auf die Schriftformklausel, da unter § 1 Abs. 3 MTV Nr. 2 ein Schriftformgebot enthalten sei. Auch die Regelungen zur Flugtauglichkeit hätten schon vorher gegolten. Sie beinhalteten zudem auch deshalb keine weitergehende Vertragsänderung, da die Klägerin über eine gültige Zuverlässigkeitsprüfung und über ein aktuell gültiges Medical verfüge. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.