6 Sa 12/18

Leitsatz: 1. Tarifvertragsparteien können sich von dem gesetzlichen Konzept lösen, das bei Betriebsübergängen unter bestimmten Voraussetzungen eine Vereinheitlichung der kollektiven Arbeitsbedingungen vorsieht (§ 613a Abs. 1 Satz 2 und 3 BGB), und stattdessen mit einem Tarifvertrag für die neu geschaffene betriebliche Organisation eine Konzeption der weitgehenden Kontinuität der Arbeitsbedingungen verfolgen. Mit der Zielsetzung, den Arbeitnehmern jeweils Bestandsschutz für ihre bisherigen Arbeitsbedingungen zu gewähren, statt sie in der neu geschaffenen Einheit neuen kollektiven Arbeitsbedingungen zu unterwerfen, verlassen die Tarifvertragsparteien den ihnen als Normgeber zustehenden Gestaltungsfreiraum nicht.(Rn.108) 2. Der legitime Zweck der Wahrung des Bestandes bzw. der Kontinuität der Arbeitsbedingungen rechtfertigt eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen in Abhängigkeit von ihrer Vorbeschäftigung.(Rn.110) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2018 – Az. 29 Ca 312/17 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, aber nicht begründet. Artikel I. I. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 64, Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie ist nach §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet. 1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere besteht das gemäß §§ 256 Abs. 1, 495 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG erforderliche Feststellungsinteresse. Es liegt eine zulässige Elementenfeststellungsklage vor (hierzu BAG, Urteil vom 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 13 f.). Durch die angestrebte Entscheidung über den Feststellungsantrag wird der Streit der Parteien über die Wochenarbeitszeit des Klägers sowohl für die Vergangenheit als auch für die Zukunft insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien insoweit abschließend geklärt. Auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu, die von den Parteien in der Berufungsinstanz nicht angegriffen worden sind, wird verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 2. Die Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine altersabhängige Reduzierung seiner Arbeitszeit. § 9 Abs. 5 MTV T3 in der Fassung des § 9 Abs. 1 des Tarifvertrags zur sozialverträglichen Begleitung des Personalumbaus bei T3 findet im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Kammer folgt der Entscheidung des Arbeitsgerichts im Ergebnis und in der Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird. Ergänzend sind folgende Ausführungen angezeigt: a) Ausweislich der Bezugnahmeklausel in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien in der Fassung des Änderungsvertrags vom 4. November 2009 gelten im Arbeitsverhältnis der Parteien die für die Beklagten einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung. Beide Parteien gehen zutreffend davon aus, dass hierzu der MTV T3 und der TV SR BS 2007 zählen. b) Die Auslegung des § 5 TV SR BS 2007 führt für den vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass die Anwendung der tariflichen Regelungen zur altersreduzierten Arbeitszeit (§ 9 Abs. 5 MTV T3 iVm. § 9 Abs. 1 des Tarifvertrags zur sozialverträglichen Begleitung des Personalumbaus bei T3) im Arbeitsverhältnis der Parteien ausgeschlossen ist. aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können (BAG, Urteil vom 20. September 2017, 6 AZR 143/16, BAGE 160, 192-204, Rn. 32 f. m.w.N.). Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Bei der Auslegung eines ablösenden Tarifvertrags kann neben dem ablösenden Tarifvertrag selbst auch der abgelöste Tarifvertrag mit herangezogen werden. Dies folgt schon aus dem insoweit unmittelbar ersichtlichen tariflichen Regelungszusammenhang (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 6 AZR 701/16 –, Rn. 19, juris). bb) In Anwendung dieser Grundsätze ist § 5 TV SR BS 2007 dahingehend auszulegen, dass ehemalige Arbeitnehmer der T1, die bisher keinen Anspruch auf eine Altersreduzierung der Arbeitszeit hatten, unabhängig von der Dauer ihrer Wochenarbeitszeit auch bei der Beklagten nicht in den Geltungsbereich der tariflichen Altersreduzierungsregelungen fallen. (1) Allerdings gibt der Wortlaut des § 5 TV SR BS 2007 keine eindeutige Antwort auf die Frage, welche Gruppen von ehemaligen Arbeitnehmern der T1 von den Regelungen des MTV T3 zur altersreduzierten Arbeitszeit ausgeschlossen sein sollen. Klar geregelt ist dies in § 5 Abs. 1 iVm. § 5 Abs. 3 TV SR BS 2007 nur für solche Arbeitnehmern, die bei der T1 mit einer Vollzeit-Wochenarbeitszeit von 34 oder 38 Wochenstunden oder mit einer auf dieser Basis vereinbarten Teilzeit beschäftigt waren und dort keinen Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters hatten. Zur Anwendung des § 9 Abs. 2 bis 7 MTV T3 auf Vollzeit-Arbeitnehmer wie den Kläger, die bei der T1 mit einer anderen Wochenarbeitszeit als 34 oder 38 Wochenstunden beschäftigt waren, und für die auf einer solchen abweichenden Basis beschäftigten Teilzeit-Arbeitnehmer trifft § 5 TV SR BS 2007 keine ausdrückliche Regelung. (2) Einen Hinweis darauf, dass der Ausschluss der tariflichen Regelungen zur Altersreduzierung der Arbeitszeit auch Arbeitnehmer wie den Kläger erfassen könnte, gibt § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007. Das Arbeitsverhältnis des Klägers fällt in den Anwendungsbereich dieser Regelung. Denn die Arbeitszeit des Klägers war am 31. März 2009 und damit am Tag vor dem Überleitungsstichtag 1. April 2009 auf der Grundlage des TV WAZ-Absenkung befristet abgesenkt. Dass sich die Wochenarbeitszeit des Klägers auch ohne die Regelung in § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 ab dem 1. April 2009 wieder auf 40 Wochenstunden erhöht hätte, weil die Absenkung bis zum 31. März 2009 befristet war, ändert daran nichts. Da der Kläger in den Anwendungsbereich der Norm fällt, trifft ihn die Rechtsfolge des § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007, wonach „bei der Anwendung der vorstehenden Regelungen“ die Wochenarbeitszeit zu Grunde zu legen ist, die vor der befristeten Wochenarbeitszeitverkürzung für ihn galt. Der Wortlaut des § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 klärt hierbei nicht eindeutig, ob durch den Verweis auf die „vorstehenden Regelungen“ die Rechtfolge des Abs. 3 – keine Anwendung der § 9 Abs. 2 bis 7 MTV T3 (altersreduzierte Arbeitszeit) – auch Arbeitnehmer wie den Kläger treffen soll, die zwar mit einer andern Wochenarbeitszeit als 34 oder 38 Stunden beschäftigt werden, die aber am Tag vor dem Überleitungsstichtag nicht den Regelungen der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen. Möglich ist zum einen das Verständnis, dass nur Arbeitnehmer mit den ausdrücklich in § 5 Abs. 1 TV SR BS 2007 genannten Wochenarbeitszeiten weiterhin keinen Anspruch auf eine Arbeitszeitreduzierung im Alter haben sollen, während ehemaligen T1 Arbeitnehmern mit anderen Wochenarbeitszeiten ein solcher Anspruch zugestanden werden soll. Möglich ist zum anderen das Verständnis, dass alle ehemaligen Arbeitnehmer der T1 ohne Anspruch auf Altersreduzierung der Arbeitszeit – auch solche, die nach einer befristeten Absenkung ihrer Arbeitszeit zu einer anderen Wochenarbeitszeit als 34 oder 38 zurückkehren – weiterhin von einem solchen tariflichen Anspruch ausgeschlossen bleiben sollen. (3) Aus der Systematik des TV SR BS 2007 und der Zwecksetzung, die im Konzern der Beklagten mit diesem und mit vorangegangenen Tarifverträgen bei Betriebsübergängen verfolgt wird, ergibt sich, dass von dem zuletzt genannten Verständnis auszugehen ist. Der TV SR BS 2007 enthält Sonderregelungen für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen, die aus ihren Herkunftsunternehmen jeweils unterschiedliche Arbeitsbedingungen mitbringen. Hierbei wird das Ziel verfolgt, diese Arbeitsbedingungen insbesondere im Bereich Arbeitszeit im Wesentlichen unverändert zu erhalten. Dieser Ansatz entspricht der Herangehensweise der Tarifvertragsparteien in früheren Betriebsübergangssituationen im Konzern der Beklagten, wie insbesondere der TV SR BS TS deutlich zeigt. Der TV SR BS TS lässt Rückschlüsse auf die im Konzern übliche Handhabung zu und kann daher zur Auslegung des § 5 TV SR BS 2007 herangezogen werden. Der Erhalt der bisherigen Arbeitsbedingungen für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen dient nicht dazu, eine Zielorganisation zu schaffen, in der bestimmte Arbeitsbedingungen sichergestellt sind. Zweck der tariflichen Regelungen ist vielmehr eine Kontinuität der Bedingungen aus Sicht der Arbeitnehmer, die insbesondere im Bereich der Arbeitszeit gewährleistet werden soll. Sowohl mit dem TV SR T1 als auch mit dem TV SR BS 2007 werden in Betriebsübergangssituationen für die jeweils neu entstehenden Unternehmen eine größere Zahl von „Regelungsinseln“ geschaffen. Auf diesen „Inseln“ wird durch die tariflichen Sonderregelungen des TV SR T1 bzw. des TV SR BS 2007 für die jeweils betroffenen Gruppen von Arbeitnehmern das rundherum geltende Recht, das sich aus dem jeweiligen Firmentarifvertrag ergibt, teilweise verdrängt. Die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den „Regelungsinseln“ erfolgt abhängig von ihrer betrieblichen Herkunft, nicht abhängig von ihren bisherigen Arbeitsbedingungen. Dies ergibt sich auch aus der Bestimmung des persönlichen Geltungsbereichs des TV SR BS 2007, der sich gemäß § 1 TV SR BS 2007 auf alle zum 1. April 2009 von der T1 auf die Beklagte übergeleiteten Arbeitnehmer erstreckt. Innerhalb der Gruppe der ehemaligen Arbeitnehmer der T1 differenzieren § 5 und § 6 TV SR BS 2007 zwischen Arbeitnehmern, die zur Zeit der Überleitung bereits den Regelungen der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen, und solchen, bei denen das nicht der Fall war. Das zeigt bereits der Wortlaut der Überschriften (§ 5: „Arbeitszeit gemäß § 9 MTV T2 bei Arbeitnehmern ohne altersreduzierter Arbeitszeit“, § 6: „Arbeitszeit gemäß § 9 MTV T2 bei Arbeitnehmern mit altersreduzierter Arbeitszeit“) und findet sich auch in dem jeweiligen Regelungsgehalt der Normen wieder. Dass es ehemaligen Arbeitnehmer der T1 geben soll, die diesen Vorschriften nicht unterfallen, liegt aufgrund der Regelungsstruktur und dem Zweck der Regelungen fern. § 6 regelt die Weitergeltung der altersreduzierten Arbeitszeit für diejenigen Arbeitnehmer, die schon vor der Überleitung Regelungen über eine altersreduzierte Arbeitszeit unterfielen. Das waren diejenigen Arbeitnehmer, die im Zuge der Gründung der T1 aus dem Unternehmen der Beklagten zur T1 übergeleitet worden waren und für die gemäß § 52 TV SR T1 die Beibehaltung der altersreduzierten Arbeitszeit galt. Der Kläger unterfiel zum Überleitungsstichtag nicht der altersreduzierten Arbeitszeit. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergibt sich, dass er auch durch die Überleitung seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte einen solchen Anspruch nicht erwerben sollte. Anhaltpunkte dafür, dass die Beklagte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zukünftig unabhängig von ihrer Herkunft in den Genuss einer altersreduzierten Arbeitszeit bringen wollte, finden sich weder in der Systematik noch im Zweck der Vorschriften des TV SR BS 2007. c) Dieses Auslegungsergebnis führt nicht zu einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. aa) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen. Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Art. 3 Abs. 1 GG untersagt auch einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss, mit dem ein Personenkreis begünstigt und ein anderer Personenkreis von der Begünstigung ausgenommen wird. Art. 3 Abs. 1 GG verbietet nicht jede Differenzierung. Eine solche bedarf jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus Art. 3 Abs. 1 GG je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen. Genauere Maßstäbe und Kriterien dafür, unter welchen Voraussetzungen im Einzelfall das Willkürverbot oder das Gebot verhältnismäßiger Gleichbehandlung verletzt ist, lassen sich nicht abstrakt und allgemein, sondern nur bezogen auf die jeweils betroffenen Sach- und Regelungsbereiche bestimmen. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz in der Regel verletzt, wenn eine Gruppe von Regelungsadressaten im Vergleich zu einer anderen Gruppe unterschiedlich behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Gleiches gilt auch, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt. Je weniger die Merkmale, an die eine Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind, desto strenger sind die Anforderungen. Bei einer rein sachbezogenen Ungleichbehandlung sind die Anforderungen an eine Rechtfertigung hingegen geringer. Es ist grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Tarifvertragsparteien kommt als selbstständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen und dem Zweck der Leistung ab. Dabei steht den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu. Sie brauchen nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung zu finden (BAG, Urteil vom 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 –, Rn. 21 - 25, juris m.w.N.). bb) Gemessen an diesen Grundsätzen haben überschreitet die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung deren Einschätzungsprärogative nicht. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien durch den TV SR BS 2007 Sonderregelungen in einer Betriebsübergangssituation getroffen, um die Rechtsfolgen aus § 613a Abs. 1 Satz 2 und 3 BGB jedenfalls teilweise zu vermeiden. Nach der gesetzlichen Konzeption ist die Fortgeltung eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebserwerber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder einer anderen Betriebsvereinbarung geregelt werden (vgl. für die Einzelheiten Erfurter Kommentar/Preis, 17. Aufl., § 613 a BGB Rn. 123 f.; siehe auch BAG, Urteil vom 13. März 2012,1 AZR 659/10, Rn. 17, juris). Wäre der TV SR BS 2007 nicht abgeschlossen worden, so hätte der MTV T3 vollen Umfangs auf die Arbeitsverhältnisse übergegangener Arbeitnehmer Anwendung finden können. Die mit dem TV SR BS 2007 verfolgte Zielsetzung, mit der sich die Tarifvertragsparteien von dem gesetzlichen Konzept der Vereinheitlichung von kollektiven Arbeitsbedingungen lösen und stattdessen eine Konzeption der weitgehenden Kontinuität bzw. Bestandswahrung verfolgen, ist rechtlich jedoch zulässig. Mit ihrer Einschätzung, dass es bei der Vielzahl von betrieblichen und unternehmerischen Umstrukturierungen im Konzern der Beklagten besser ist, den Arbeitnehmern jeweils Bestandsschutz für ihre bisherigen Arbeitsbedingungen zu gewähren, als die Arbeitnehmer in jeder neu geschaffenen Einheit neuen kollektiven Arbeitsbedingungen zu unterwerfen, haben die Tarifvertragsparteien nicht den ihnen als Normgeber zustehenden Gestaltungsfreiraum verlassen. Dies gilt, obwohl abweichende Arbeitsbedingungen unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen zur Folge haben, dass einzelne Arbeitnehmer bei einem Sachgruppenvergleich aufgrund der für sie geltenden tariflichen Regelungen schlechter behandelt werden als andere Arbeitnehmer, die im selben Unternehmen bzw. im selben Betrieb beschäftigt sind. Dies zeigt sich im vorliegenden Fall deutlich: Während neu eingestellte Arbeitnehmer der Beklagten nach § 9 Abs. 2-7 MTV T3 ebenso wie von der T1 auf die Beklagte übergegangene Arbeitnehmer, die zuvor von der Beklagten zur T1 gewechselt waren, nach § 6 TV SR BS 2007 in den Genuss einer Altersreduzierung ihrer Arbeitszeit kommen, haben Arbeitnehmer wie der Kläger, für die ebenso wie für neu eingestellte Arbeitnehmer eine 40-Stunden-Woche gilt, diesen Vorteil nicht. Diese Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen abhängig von ihrer Vorbeschäftigung ist jedoch durch den – wie oben dargelegt legitimen – Zweck der Wahrung des Bestandes bzw. der Kontinuität der Arbeitsbedingungen, dem die Sonderregeln des TV SR BS 2007 dienen, gerechtfertigt. Insoweit kann nichts anderes gelten als bei Stichtagsregelungen, die eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen abhängig vom Tag ihrer Einstellung anordnen und die wegen der verfolgten legitimen Zielsetzung der Besitzstandswahrung zulässig sind (vgl. BAG, Urteil vom 27. Januar 2011, 6 AZR 382/09, Rn. 33, juris; BAG, Urteil vom 14. November 2017,3 AZR 515/16, Rn. 27, juris). Weil jeweils die Arbeitsbedingungen aus dem Herkunftsbetrieb als „Gesamtkonzept“ gesichert werden sollen, ist ein Anspruch auf Gleichbehandlung in Bezug auf einzelne Arbeitsbedingungen bzw. Sachgruppen von Arbeitsbedingungen mit dem Zweck der Bestandswahrung nicht vereinbar. Denn würde ein solcher Anspruch zugelassen, hätte er im Ergebnis zur Folge, dass die Arbeitsbedingungen in allen Sachgruppen auf dem jeweils höchsten Niveau vereinheitlicht werden müssten. Eine solche Angleichung bedeutete im Ergebnis gerade keine Besitzstandswahrung, sondern eine Angleichung nach oben. Da die an die Bedingungen des Herkunftsbetriebs gebundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen durch den Zweck der Wahrung des Bestandes bzw. der Kontinuität der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, ist auch die Schlechterstellung der Arbeitnehmergruppe, der der Kläger angehört, in Bezug auf die Regelungen zur altersreduzierten Arbeitszeit in zulässiger Weise erfolgt. Dies gilt zum einen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, für die schon vor der Überleitung zur Beklagten tarifliche Regelungen zur Altersreduzierung der Arbeitszeit galten. Diese Gruppe verfügte anders als die Arbeitnehmergruppe, der der Kläger angehört, über einen entsprechenden Besitzstand. Auch die Ungleichbehandlung im Vergleich zu den neu eingestellten Arbeitnehmern ist gerechtfertigt. Das Prinzip der Bestandswahrung kommt für diese Arbeitnehmer nicht zum Tragen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG erfüllt sind. Die Parteien streiten über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers. Die Beklagte ist ein Unternehmen im Konzern der D.. Der am ... 1967 geborene Kläger begann seine Tätigkeit in diesem Konzern am 1. Juli 2001 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 6. Juni 2001 bei der T. mbH (T.). Ausweislich des Arbeitsvertrags, für dessen Inhalt auf die Anlage B 1, Bl. 88 ff. d. A. verwiesen wird, betrug seine wöchentliche Arbeitszeit bei der T. 40 Stunden. Im Zuge einer Fusion des damaligen Arbeitgebers mit einer anderen Konzerngesellschaft ging das Arbeitsverhältnis im Jahr 2003 auf die neue Arbeitgeberin D1 GmbH (nachfolgend: D1) über. Der Kläger und die D1 schlossen einen neuen Arbeitsvertrag, der unter § 3 folgende Regelung zur „Anwendbarkeit von Tarifverträgen“ enthält: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber geltenden betrieblich-fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Derzeit sind dies die mit der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge.“ Auf den Auszug aus dem Arbeitsvertrag in der Anlage B 2, Bl. 99 f. d. A., wird verwiesen. Nach § 9 Abs. 1 des Manteltarifvertrags der D1 vom 28. Mai 2003 (MTV Network Projects) galt bei der D1 grundsätzlich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden. Tarifliche Regelungen zur Altersreduzierung der Arbeitszeit existierten bei der D1 nicht (siehe hierzu den MTV Network Projects in der Fassung vom 19. Juli 2004, Anlage B 3, Bl. 101 ff. d. A.). Für die von der T. zur D1 gewechselten Arbeitnehmer, die dem Geltungsbereich des MTV Network Projects unterfielen, enthielt der Tarifvertrag über besondere Arbeitsbedingungen bei der Network Projects GmbH vom 28. Mai 2003 in seinem Abschnitt I Sonderregelungen (Fassung vom 19. Juli 2004 in der Anlage B 4, Bl. 119 ff. d. A.). In § 5 Abs. 1 dieses Tarifvertrags heißt es wie folgt: „Tarifliche Arbeitnehmer werden mit ihrer bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in das Arbeitszeitsystem gemäß § 9 MTV überführt. Sie gelten als Vollzeit Arbeitnehmer, soweit die Wochenarbeitszeit 38,5 Stunden und mehr beträgt.“ Für den Kläger galt bei der D1 weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Zum 01.01.2006 erfolgte eine weitere Fusion von Unternehmensteilen der D. AG (DTAG) und der Beklagten auf die ehemalige D1, die zuvor in die T1 GmbH (nachfolgend „T1“) umfirmiert worden war. Zum 1. Januar 2006 trat ein neuer Manteltarifvertrag für die T1 (MTV T1) in Kraft. Auf die Anlage B 6, Bl. 151ff. d. A., wird verwiesen. Ausweislich § 9 Abs. 1 MTV T1 galt auch bei der T1 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden. Allerdings schlossen die Tarifvertragsparteien gleichfalls mit Wirkung zum 1. Januar 2006 einen Tarifvertrag über besondere Arbeitsbedingungen bei der T1 ab (nachfolgend „TV SR T1“), in dem die Arbeitsbedingungen aller aus den verschiedenen Quelleinheiten stammenden Arbeitnehmer in Ergänzung zu den Regelungen des neuen Manteltarifvertrages der T1 geregelt wurden. Die Regelungen erfolgten jeweils unter Wahrung von Besonderheiten der bisherigen unterschiedlichen Tarifvertragssysteme. Zur „Arbeitszeit gemäß § 9 MTV T1“ heißt es in § 4 TV SR T1 wie folgt: „Arbeitnehmer werden mit ihrer bisherigen maßgebenden regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in das Arbeitszeitsystem gemäß § 9 MTV T1 überführt. Die jeweilige bisherige maßgebende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten gilt für diese Arbeitnehmer abweichend von § 9 Abs. 1 MTV T1 als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten.“ § 52 TV SR T1 regelt die Beibehaltung der altersreduzierten Arbeitszeit für Arbeitnehmer, die zum 1. Januar 2006 von der Beklagten auf die T1 übergegangen waren. Für den Inhalt des TV SR T1 im Übrigen wird auf die Anlage B 5, Bl. 134 ff. d. A., verwiesen. Der Kläger wurde über den 1. Januar 2006 hinaus mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden bei der T1 beschäftigt. Auf der Grundlage eines Tarifvertrages mit der Bezeichnung „TV-WAZ-Absenkung“ wurde seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bei der T1 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. März 2009 um 4 Stunden auf 36 Stunden reduziert. Mit Wirkung zum 1. April 2009 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zuge der Abspaltung des Geschäftsbereichs Großkunden der T1 zur Aufnahme in das Unternehmen der Beklagten über, die zu diesem Zeitpunkt noch unter T2 GmbH firmierte. Mit Wirkung zum 21. September 2009 wurde die Beklagte in ihre aktuelle Firmierung umbenannt. § 9 des Manteltarifvertrages für die Beklagte, also für die T3 GmbH, (nachfolgend „MTV T3“, Anlage K4, Bl. 25 ff. d.A.) vom 04.11.2014 lautet wie folgt: „§ 9 Regelmäßige Arbeitszeit (1) Vollbeschäftigte sind Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend der Altersdifferenzierung nach Abs. 3 bis 5 zwischen 35 und 40 Wochenstunden. ... (2) ... (3) Die tarifliche Regelarbeitszeit ist je nach Lebensphase unterschiedlich hoch. Sie beträgt für alle Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 49. Lebensjahres 40 Wochenstunden. (4) Bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit gemäß Abs. 3 erhalten Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr Gutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto, die - ab dem 50. Lebensjahr bis zur Vollendung des 52. Lebensjahres 2 Stunden, - ab dem 53. Lebensjahr bis zur Vollendung des 54. Lebensjahres 4 Stunden, - ab dem 55. Lebensjahr 5 Stunden pro Woche betragen. (5) Auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt statt der Zeitgutschrift gemäß Abs. 4 eine entsprechende Verkürzung der wöchentlichen Regelarbeitszeit nach folgender Staffel: - vom 50. bis zur Vollendung des 52. Lebensjahres auf 38 Stunden, - vom 53. bis zur Vollendung des 54. Lebensjahres auf 36 Stunden, - ab dem 55. Lebensjahr auf 35 Stunden. ...“ Für die Zeit vom 1. Juli 2016 bis zum 31. Dezember 2018 gilt gemäß § 9 des Tarifvertrages zur sozialverträglichen Begleitung des Personalumbaus bei T3 vom 14. Juni 2016 (Anlage K 5, Bl. 43 R d. A.) folgende Regelung: „§ 9 Ergänzende arbeitszeitrechtliche Regelungen (1) Sonderregelungen für die Durchführung der altersreduzierten Arbeitszeit Für die Zeit vom 1. Juli 2016 bis zum 31. Dezember 2018 a) wird der § 9 Absatz 4 des Manteltarifvertrages T3 ohne Nachwirkung außer Kraft gesetzt und der § 9 Absatz 5 des Manteltarifvertrages T3 erhält folgende Fassung: „(5) Die Verkürzung der wöchentlichen Regelarbeitszeit erfolgt nach folgender Staffel: - vom 50. bis zur Vollendung des 52. Lebensjahres auf 38 Stunden, - vom 53. bis zur Vollendung des 54. Lebensjahres auf 36 Stunden, - ab dem 55. Lebensjahr auf 35 Stunden. ...“ - Für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 1. April 2009 auf die Beklagte übergegangen ist, gelten ferner die „Tarifvertraglichen Sonderregelungen für Arbeitnehmer, die unter Anwendung der KBV zur Behandlung von T0 weiten Organisationsmaßnahmen im Rahmen einer gesellschaftsbezogenen Organisationsmaßnahme von der T1 GmbH zur T2 GmbH übergeleitet werden“ vom 15. März 2007 (Sonderregelungen für übergeleitete Arbeitnehmer der T4 GmbH, Anlage B 7, Bl. 165 ff. d. A., nachfolgend „TV SR BS 2007“). Dort heißt es u.a. wie folgt: „§ 5 Arbeitszeit gemäß § 9 im TV T2 bei Arbeitnehmern ohne altersreduzierter Arbeitszeit (1) Die bei der T1 in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer, die am Tag vor dem Überleitungsstichtag nicht den Regelungen der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen, werden vorbehaltlich der nachfolgenden Absätze mit der für sie geltenden tarifvertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit eines Vollbeschäftigten von 34 bzw. 38 Wochenstunden in das Arbeitszeitsystem gemäß § 9 im TV T2 überführt. (2) Vollbeschäftigte Arbeitnehmer, für die bei der T1 am Tag vor dem Überleitungsstichtag die tarifvertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit für Vollbeschäftigte in Höhe von 34 Wochenstunden zur Anwendung kam, können mit dem Arbeitgeber auf der Basis beiderseitiger Freiwilligkeit vereinbaren, mit Wirkung vom Überleitungsstichtag die Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden zu erhöhen. Zum Ausgleich der Erhöhung der Wochenarbeitszeit wird das Jahreszielgehalt um 7 % angepasst. (3) Für die von den Absätzen 1 bis 2 erfassten vollbeschäftigten Arbeitnehmern sowie auf dieser Basis Teilzeitbeschäftigten findet der § 9 Absatz 2 bis 7 MTV- T2 (altersreduzierte Arbeitszeit) keine Anwendung. (4) Bei den Arbeitnehmern, deren Wochenarbeitszeit am Tag vor dem Überleitungsstichtag auf der Grundlage des TV WAZ-Absenkung der T1 befristet abgesenkt war, wird bei der Anwendung der vorstehenden Regelungen die Wochenarbeitszeit zu Grunde gelegt, die vor der befristeten Wochenarbeitsverkürzung für sie maßgebend war. Wöchentliche Arbeitszeiten von 34 bzw. 38 Stunden waren bei der T1 vor der Überleitung der Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte wegen der Arbeitszeitregelungen in den Herkunftsbereichen der T1 die Regel. § 6 TV SR BS 2007 regelt die Weitergeltung der altersreduzierten Arbeitszeit für diejenigen Arbeitnehmer, für die bei der T1 schon vor der Überleitung Regelungen über eine altersreduzierte Arbeitszeit galten. Das waren diejenigen Arbeitnehmer, die im Zuge der Gründung der T1 aus dem Unternehmen der Beklagten zur T1 übergeleitet worden waren und für die gemäß § 52 TV SR T1 die altersreduzierte Arbeitszeit beibehalten worden war. § 6 TV SR BS 2007 lautet auszugsweise wie folgt: § 6 Arbeitszeit gemäß § 9 MTV T2 bei Arbeitnehmern mit altersreduzierter Arbeitszeit (1) Bei der T1 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, die bei der T1 den Regelungen der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen, werden vorbehaltlich der nachfolgenden Absätze mit der für sie geltenden tarifvertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit eines Vollbeschäftigten in das Arbeitszeitsystem gemäß § 9 MTV T2 überführt. In Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer werden mit ihrer bisherigen individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in das Arbeitszeitsystem gemäß § 9 MTV T2 überführt. (2) Für die von Abs. 1 erfassten vollbeschäftigten Arbeitnehmern sowie auf dieser Basis Teilzeitbeschäftigte findet der § 9 Abs. 2 bis 7 MTV T2 einschließlich der hierzu vereinbarten Sonderregelungen (altersreduzierte Arbeitszeit und Sonderregelungen zur Überleitung in dieses System) in der Fassung Anwendung, die für den Beschäftigten vor der Überleitung von der T2 zur T1 maßgeblich war. ...“. Mit Schreiben vom 9. April 2009 (Anlage B 9, Bl. 177 f. d. A.) wies der Personalservice der D. AG den Kläger im Auftrag der Beklagten darauf hin, dass seine wöchentliche Arbeitszeit mit Wirkung ab dem 1. April 2009 wieder 40 Stunden betrage. Der Änderungsvertrag der Parteien vom 4. November 2009, der den Anstellungsvertrag ausweislich der Bestimmung unter § 1 mit Wirkung zum 1. Januar 2008 änderte, regelt in § 3 Abs. 2 Folgendes: „Auf das Anstellungsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Einschlägig sind die Tarifverträge, die für eine Mehrheit der im jeweiligen Beschäftigungsbetrieb tätigen Arbeitnehmer gelten. Dies sind zurzeit die mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge.“ In einem Sternchenzusatz zur Regelung des neuen Jahreszielentgelts des Klägers heißt es: „*Nach den Regelungen des „Tarifvertrages Sonderregelungen für übergeleitete Arbeitnehmer der T1 GmbH vom 15. März 2007“ hat sich ihre Wochenarbeitszeit zum 01. April 2009 auf 40 Stunden erhöht, daher beträgt ihr Jahreszielgehalt ab dem 01. April 2009 ...“. Für die Einzelheiten wird auf die Anlage K 3, Bl. 22 ff. d.A., verwiesen. Nachdem das 50. Lebensjahr des Klägers am ... 2016 zu laufen begonnen hatte, teilte er seinem Vorgesetzten mit E-Mail vom 7. Dezember 2016 (Anlage K 6, Bl. 46 d. A.) mit, seine wöchentliche Arbeitszeit betrage nach seiner Auffassung wegen des Eingreifens der altersreduzierten Arbeitszeit nunmehr 38 Stunden. Mit E-Mail vom 25. April 2017 (Anlage K 7, Bl. 47 f. d. A.) wurde diese Auffassung des Klägers von der Beklagten abschließend abgelehnt. Da die Beklagte weiterhin von einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 40 Stunden ausging, erhielt der Kläger keine Zeitgutschriften für die Differenz zwischen 38 und 40 Stunden wöchentlich auf seinem tariflichen Langzeitkonto. Er bezieht derzeit ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6.325,95 €. Mit seiner am 24. Juli 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung angestrebt, dass sich seine wöchentliche Regelarbeitszeit seit dem ... 2016 bei unverändertem Bruttogehalt von 40 auf 38 Stunden reduziert hat. Der Kläger hat vorgetragen, derzeit gelte für ihn § 9 Abs. 5 MTV in der Fassung von § 9 Abs. 1 des Tarifvertrages zur sozialverträglichen Begleitung des Personalumbaus bei T3 vom 14. Juni 2016 und somit eine wöchentliche Regelarbeitszeit von 38 Stunden. § 5 Abs. 1 und 3 TV SR BS 2007 fänden auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Das gelte schon deshalb, weil seine Wochenarbeitszeit ab dem 1. April 2009 wieder 40 Wochenstunden betragen habe. Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 5 Abs. 1 TV SR BS 2007 gelte die Vorschrift nur für Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von 34 oder 38 Stunden. § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 finde nur für solche Arbeitnehmer Anwendung, deren Wochenarbeitszeit über den Überleitungsstichtag hinaus aufgrund des TV-WAZ-Absenkung befristet abgesenkt gewesen wäre. Dies treffe auf den Kläger nicht zu. Zudem verweise § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 nicht auf § 5 Abs. 3 TV SR BS 2007. Die Systematik der Arbeitszeitregelungen bei der Beklagten gehe dahin, dass grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden arbeiteten, unter die Regelungen über die altersreduzierte Arbeitszeit gemäß § 9 Abs. 3-5 MTV T3 fielen. Legte man stattdessen das Verständnis der Beklagten zu Grunde, würden Arbeitnehmer, die vor ihrem Eintritt bei der Beklagten bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt gewesen seien und dort keinen Anspruch auf eine Arbeitszeitreduzierung im Alter gehabt hätten, ohne sachlichen Grund gegenüber solchen Arbeitnehmern benachteiligt wären, die vor ihrem Eintritt bei der Beklagten gar nicht bei einem Konzernunternehmen beschäftigt gewesen seien. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass sich die wöchentliche Regelarbeitszeit des Klägers seit dem 17.11.2016 bei unverändertem Bruttogehalt von 40 auf 38 Stunden reduziert hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die tarifvertragliche Systematik zeige, dass nach Überleitung der Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte nur für diejenigen Arbeitnehmer ein Anspruch auf altersreduzierte Arbeitszeit bestehe, die bereits vor der Überleitung einen solchen Anspruch gehabt hätten. Nicht die Wochenarbeitszeit, sondern die Herkunft des Arbeitnehmers sei das entscheidende Kriterium für eine Anspruchsberechtigung. Nur die ursprünglich aus dem Unternehmen der Beklagten zur T1 übergeleiteten Arbeitnehmer hätten die Altersreduzierung nach § 5 und § 6 TV SR BS 2007 behalten sollen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18. Januar 2018 als unbegründet abgewiesen. Es hat ausgeführt, dass sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers seit dem ... 2016 nicht von 40 auf 38 Stunden reduziert habe, weil § 9 Abs. 5 MTV in der Fassung gemäß § 9 Abs. 1 des Tarifvertrages zur sozialverträglichen Begleitung des Personalumbaus bei T3 vom 14. Juni 2016 im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gelten würde. Dies folge aus § 5 Abs. 3 TV SR BS 2007, der die Anwendung der vorstehenden tarifvertraglichen Regelung ausschließe. Zwar ergebe sich aus dem Wortlaut von § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 nicht eindeutig, ob mit der Formulierung „bei der Anwendung der vorstehenden Regelungen“ nur die Regelungen in Abs. 3 oder auch diejenigen in den Absätzen 1 und 2 gemeint seien und welche Rechtsfolge dies ggf. auslösen solle. Die Auslegung der Vorschrift unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs führe jedoch zu dem Ergebnis, dass infolge der Formulierung des § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 die in Abs. 1 genannten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten von 34 bzw. 38 Stunden durch die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden zu ersetzen seien. § 5 und 6 TV SR BS 2007 differenzierten zwischen Arbeitnehmern, die bei der Überleitung bereits den Regelungen der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen, und solchen, bei denen das nicht der Fall gewesen sei. In dieser Differenzierung liege der Zweck dieser Tarifnormen. Das Auslegungsergebnis führe nicht zu einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung überschreite deren Einschätzungsprärogative nicht. Es treffe zwar zu, dass Arbeitnehmer, die vor ihrem Eintritt bei der Beklagten nicht bei einem Unternehmen des Konzerns beschäftigt gewesen seien, anders als der Kläger gemäß § 9 MTV T3 einen Anspruch auf altersreduzierte Arbeitszeit erwerben könnten. Für diese Arbeitnehmer habe es aber zuvor keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Arbeitszeitregelung gegeben, während der Kläger und andere mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer bei dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte an eine Arbeitszeitregelung ohne die Möglichkeit einer Altersreduzierung gebunden gewesen seien. Eine an diesen Unterschied anknüpfende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmergruppen sei vertretbar und rechtlich nicht zu beanstanden. Gegen das ihm am 15. Februar 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger am 9. März 2018 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15. Mai 2018 – mit an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger meint, das Urteil des Arbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft. Das Arbeitsgericht sei nicht darauf eingegangen, dass nach der Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 1 MTV T3 grundsätzlich alle Arbeitnehmer der Beklagten der altersreduzierten Arbeitszeit unterfielen. Ein Ausnahmefall, in dem die altersreduzierte Arbeitszeit nicht gelten solle, liege nicht vor. Das Arbeitsgericht lege § 5 TV SR BS 2007 gegen seinen Wortlaut und damit falsch aus. Es sei nicht nachvollziehbar, dass die Auslegung von § 5 Abs. 4 TV SR BS 2007 ergeben solle, dass auch Mitarbeiter mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden von § 5 Abs. 1 TV SR BS 2007 umfasst sein sollten. Dies folge entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang. Daraus, dass gemäß § 6 TV SR BS 2007 die altersreduzierte Arbeitszeit für Arbeitnehmer iSd. § 52 TV SR T1, die ursprünglich von der Beklagten auf die T1 übergegangen seien, weiterhin gelten solle, könne nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, dass die altersreduzierte Arbeitszeit für alle ehemaligen Arbeitnehmer der T1, die nicht unter § 52 TV SR T1 fielen, ausgeschlossen sein solle. Würde § 9 Abs. 1 MTV T3 nicht auf den Kläger angewandt, liege entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Die Schlechterstellung von Arbeitnehmern in der Situation des Klägers gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern, die zuvor nicht bei der T1 tätig gewesen seien, sei durch die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt. Es sei kein Grund ersichtlich, warum ein Arbeitnehmer wegen seiner Konzerntreue schlechter gestellt sein solle. Dies sei allenfalls nachvollziehbar, wenn Arbeitnehmer, die zuvor bei der T1 beschäftigt gewesen seien, für die Nichtteilnahme an der altersreduzierten Arbeitszeit einen Ausgleich wie etwa ein höheres Arbeitsentgelt erhalten hätten. Dies sei jedoch insbesondere beim Kläger nicht der Fall. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts vom 18. Januar 2018, Az. 29 Ca 312/17, auf die Berufung des Klägers abzuändern und festzustellen, dass sich die wöchentliche Regelarbeitszeit des Klägers seit dem ... 2016 bei unverändertem Bruttogehalt von 40 auf 38 Stunden reduziert hat. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie trägt vor, der Kläger gehe fehl in der Annahme, es handele sich bei der tariflichen Arbeitszeitregelung des § 9 Abs. 1 MTV T3 um eine Grundsatzregelung, die nur in Ausnahmefällen keine Anwendung finden solle. Für die Arbeitnehmer, die den tariflichen Sonderregelungen des TV SR BS 2007 unterfielen, treffe der MTV T3 keine Aussage. Bereits durch die Definition des Anwendungsbereichs des TV SR BS 2007 werde deutlich, dass der Tarifvertrag alle Arbeitnehmer der T1 erfassen solle, die im Zuge einer entsprechenden Organisationsmaßnahme zur Beklagten gewechselt seien. Hierbei differenziere der Tarifvertrag in § 5 und § 6 klar danach, ob die von der T1 übergehenden Arbeitnehmer bereits vor dem Übergang auf die Beklagte unter Regelungen zur Altersarbeitszeitreduzierung gefallen seien oder ob dies nicht der Fall gewesen sei. Der TV SR BS 2007 differenziere in seinen Unterabschnitten nach den jeweiligen Herkunftseinheiten der übergegangenen Mitarbeiter. Dies zeige, dass es dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen habe, die Arbeitsbedingungen der von den Umorganisationen im Zuge der Gründung der T1 betroffenen Beschäftigten im Wesentlichen gemäß der für sie aufgrund ihrer Herkunft geltenden tariflichen Konditionen fortzuschreiben. Die Tarifregelungen aus § 5 und § 6 TV SR BS 2007 verstießen nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Die Differenzierung zwischen Konzernmitarbeitern mit altersreduzierter Arbeitszeit und solchen ohne altersreduzierte Arbeitszeit lasse keine den wesentlichen Gerechtigkeitsgrundsätzen widersprechende Ungleichbehandlung erkennen. Der sachlich vertretbare Grund für die vorgenommene Differenzierung sei die tarifliche Zielsetzung, den Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunftseinheiten eine möglichst lineare Fortschreibung ihrer bisherigen Konditionen zu ermöglichen. Zweck sei damit eine möglichst weitreichende Besitzstandswahrung. Auch gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern liege keine Ungleichbehandlung vor. Dies habe das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt. Die neu eingestellten Arbeitnehmer seien nicht durch konzerninterne Umorganisationen unter Zusammenführung einer heterogenen Regelungslandschaft mit der Zielsetzung eines weitgehenden Interessenausgleichs durch Fortschreibung der Konditionen unterschiedlicher Herkunftseinheiten zur Beklagten gelangt, sondern durch einen schlichten einzelvertraglichen Einstellungsvorgang. Die Konstellationen seien somit bereits im Wesentlichen nicht vergleichbar. Jedenfalls sei eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt. Auch insoweit sei die legitime Zielsetzung der Tarifpartner, die Konditionen von Konzernarbeitnehmern möglichst linear fortzuschreiben, als Grund für eine unterschiedliche Behandlung zu beachten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.