7 TaBV 3/10

Leitsatz: Dem Betriebsrat steht weder aus dem Manteltarifvertrag für die Metallindustrie Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern (MTV) noch aus dem Betriebsverfassungsgesetz ein Unterlassungsanspruch zu, die nach erfolgter Einstellung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbarte erhöhte Wochenarbeitszeit jenseits der 13 Prozent-Quote des § 3 Ziffer 1.2.3 MTV zu unterbinden.(Rn.52) Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Januar 2010 – 2 BV 23/09 - abgeändert: Die Anträge des Beteiligten zu 1) werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Beteiligten zu 1 gegenüber der Beteiligten zu 2 ein Unterlassungsanspruch wegen eines Verstoßes gegen tarifvertragliche Bestimmungen zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Tarifbeschäftigten zusteht. Die Beteiligte zu 2 stellt Inneneinrichtungen für Flugzeuge her. Sie ist Mitglied bei Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e. V. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1 ist der im Betrieb der Beteiligten zu 2 gebildete Betriebsrat. Im Betrieb der Beteiligten zu 2 gelten die Bestimmungen des Mantel-Tarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern (im folgenden MTV). Dieser Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Bestimmungen: „§ 3 Arbeitszeit 1. Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 1.1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt a) für Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein 35 Stunden b) für Mecklenburg-Vorpommern 38 Stunden 1.2.1 Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des Beschäftigten. Der Betriebsrat ist vorher zu informieren. Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen. … 1.2.3 Die Zahl der Beschäftigten im Sinne des § 1 Ziffer 1.2, mit denen gemäß Ziffer 1.2.1 dieser Vorschrift eine längere individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden kann, darf 13 % aller Beschäftigten des Betriebes einschließlich der leitenden Angestellten und außertariflichen Beschäftigten nicht übersteigen. … 1.2.6 Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres die Beschäftigten mit verlängerter individueller wöchentlicher Arbeitszeit mit. …“ Bis zum Ende des Jahres 2008 hielt sich die Beteiligte zu 2 an die Bestimmungen des Tarifvertrages zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Tarif-Beschäftigten. Mit Schreiben vom 26. März 2009 beantragte die Beteiligte zu 2 über Nordmetall die Zustimmung zu einer Erhöhung der regelmäßigen betriebsüblichen Arbeitszeit von zur Zeit 35 Stunden pro Woche. Nordmetall leitete diesen Antrag an die IG Metall weiter. Mit Schreiben vom 27. April 2009 lehnte die IG Metall nach Prüfung den Antrag zur Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab und blieb nach Prüfung einer weiteren Stellungnahme von Nordmetall vom 30. April 2009 mit Schreiben vom 05. Mai 2009 bei ihrem Standpunkt. Zum 31. Dezember 2008 beschäftigte die Beteiligte zu 2 insgesamt 428 eigene Mitarbeiter. Am 02. Januar 2009 beschäftigte die Beteiligte zu 2 insgesamt 47 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit 40 Stunden-Verträgen, darunter 40 Tarif-Beschäftigte Die 13 Prozent-Quote wurde eingehalte. Mit Schreiben vom 29. Juni 2009 teilte die Beteiligte zu 2 dem Beteiligten zu 1 mit, dass bei 30 Beschäftigten eine Umstellung des bestehenden Vertrages von 35 auf 40 Stunden ab 01. Juli 2009 erfolge. Mit Schreiben vom 09. Juli 2009 (Anlage A 3) forderte der Beteiligte zu 1, wie bereits zuvor mit Schreiben vom 12. Juni 2009 (Anlage A 2) die Beteiligte zu 2 auf, den Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie hinsichtlich der 13 Prozent-Quote wieder einzuhalten. Zum Stichtag 25. Oktober 2009 überschritt die Beteiligte zu 2 erneut die 13 Prozent-Quote. Wegen des insoweit geführten Schriftwechsels wird auf den Schriftverkehr zwischen der IG Metall und Nordmetall (Anlagen A 5 und A 6) verwiesen. Mit dem am 11. November 2009 bei Gericht eingegangenen Antrag begehrt der Beteiligte zu 1 die Unterlassung der nach seiner Auffassung tarifwidrigen Beschäftigung von mehr als 13 Prozent der Tarif-Beschäftigten mit mehr als 35 Stunden pro Woche. Der Beteiligte zu 1 hat die Rechtsauffassung vertreten, das Verhalten der Beteiligten zu 2 stelle eine grobe Verletzung der ihr aus dem Betriebsverfassungsgesetz obliegenden Verpflichtungen dar. Die Beachtung der geltenden Tarifverträge gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG seien ein Grundprinzip der Betriebsverfassung. Bei § 3 Ziffer 1.2.3 handele es sich um eine Betriebsnorm. Die Beteiligte zu 2 sei als tarifgebundenes Unternehmen verpflichtet, die für sie geltende Betriebsnorm in ihrem Betrieb umzusetzen. Diese Verpflichtung erfülle sie nicht. Dadurch verletze sie ihre aus dem Betriebsverfassungsgesetz stammenden Verpflichtungen grob. Es müsse befürchtet werden, dass sie auch zukünftig die tarifvertraglichen Vorgaben zur Verteilung des Arbeitszeitvolumens missachten werde. Der Beteiligte zu 1 hat beantragt, 1. der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, mit Beschäftigten im Sinne des § 1 Ziffer 1.2 des Mantel-Tarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern (im folgenden Tarif-Beschäftigten) eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden bis zu 40 Stunden zu vereinbaren, soweit dadurch die Zahl der Tarif-Beschäftigten, mit denen eine auf bis zu 40 Stunden verlängerte individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart ist, 13 Prozent aller Beschäftigten des Betriebes einschließlich der leitenden Angestellten und außertariflichen Beschäftigten abzüglich der Auszubildenden, Praktikanten, Beschäftigten in Heimarbeit und Beschäftigten in ruhenden Arbeitsverhältnissen übersteigt; 2. der Antragsgegnerin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Ziffer 1 ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 angedroht. Die Beteiligte zu 2 hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, bis zum 30. Juni 2009 sei die Quote eingehalten gewesen, ebenso am 31. Dezember 2009, die Quote sei seit dem 01. Dezember 2009 bis heute eingehalten worden. Es bestehe deshalb keine Wiederholungsgefahr, zumal der Tarifvertrag keine Sanktionen vorsehe. Mit Beschluss vom 14. Januar 2010 – 2 BV 23/09 – hat das Arbeitsgericht Hamburg den Anträgen des Beteiligten zu 1 stattgegeben. Wegen der Begründung wird auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses (S. 3, Bl. 33 d. A.) verwiesen. Die Beteiligte zu 2 hat gegen den ihren Verfahrensbevollmächtigten am 03. März 2010 zugestellten Beschluss am 23. März 2010 Beschwerde eingelegt und ihre Beschwerde am 20. April 2010 begründet. Die Beteiligte zu 2 meint, das Arbeitsgericht verkenne, dass der Unterlassungsantrag des Betriebsrates bereits unzulässig sei, da ihm ein Unterlassungsanspruch nicht zustehe. Dem Betriebsrat seien bewusst keine Durchsetzungsrechte im Mantel-Tarifvertrag eingeräumt worden. Eine kollektive Sanktionsregelung sei von den Tarifvertragsparteien in § 3 MTV nicht aufgenommen worden. Es bestehe lediglich ein Unterrichtungsrecht gegenüber dem Betriebsrat. Der Beteiligte zu 1 habe aus dem Betriebsverfassungsgesetz nur aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 die Möglichkeit, den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die Quote nicht eingehalten ist. Darüber hinaus sei der Antrag unzulässig, da er zu unbestimmt sei. Der vom Beteiligten zu 1 verfolgte Unterlassungsanspruch betreffe nur die bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Tarif-Beschäftigten, also die Mitglieder der IG Metall. Der Beteiligten zu 2 seien die Mitglieder der IG Metall nicht bekannt. Sie könne also nicht differenziert auf das Unterlassungsbegehren des Beteiligten zu 1 reagieren. Selbst wenn der Antrag zulässig sein sollte, sei er unbegründet. Bei einem Verstoß gegen einen Tarifvertrag würden keine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verletzt. § 23 Abs. 3 BetrVG bezwecke nicht den Schutz der Tarifautonomie. Im Übrigen fehle es an einem groben Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG. Schließlich verletzten die bei der Beteiligten zu 2 vorgenommen Vereinbarungen einer individuellen Wochenarbeitszeit von mehr als 35 Stunden die Vorschriften des Tarifvertrages nicht. Die Quote werde eingehalten. Hierfür komme es auf die Verhältnisse am Ende eines Kalenderhalbjahres an. Dies ergebe sich aus § 3 Ziffer 1.2.6. Unstreitig sei die Quote bis zum Ende des Jahres 2008 und zum 30. Juni 2009 eingehalten worden. Eine Überschreitung sei allenfalls vom 01. Juli 2009 bis zum 30. November 2009 erfolgt. Zum Stichtag 31. Dezember 2009 sei die Quote jedenfalls eingehalten worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten zu 2 im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründung vom 19. April 2010 (Bl. 48 f. d. A.) sowie den Schriftsatz der Beteiligten zu 2 vom 16. August 2010 (Bl. 86 f. d. A.) Bezug genommen. Die Beteiligte zu 2 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Januar 2010 – 2 BV 23/09 – aufzuheben und die Anträge des Beteiligten zu 1 zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1 beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts mit Rechtsausführungen und meint, der Betriebsrat sei befugt, die Einhaltung der Betriebsnormen im betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahren gegenüber der Arbeitgeberin durchzusetzen. Gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG sei die Beachtung der Tarifverträge eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht, nicht nur im Geltungsbereich des § 87 Abs. 1 bzw. § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Quotenregelung des § 3 Ziffer 1.2.3 im MTV betreffe die Zusammensetzung der Belegschaft. Dies sei eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Ihre Verletzung stelle eine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG dar. Dem stehe nicht entgegen, dass die Betriebsnorm eine kollektive Sanktionsregelung nicht vorsehe. Es liege auch ein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Hier liege keine schwierige und ungeklärte Rechtsfrage vor. Für die Auffassung der Beteiligten zu 2, dass allein die Quote am Stichtag maßgeblich für die Einhaltung der Betriebsnorm sei, sei keine Grundlage gegeben. Dem Antrag mangele es nicht an der nötigen Bestimmtheit. „Tarif-Beschäftigte“ im Antrag meine nicht nur Mitglieder der IG Metall, sondern entsprechend § 1 Ziffer 1.2 MTV alle gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages des Beteiligten zu 1 im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdeerwiderung vom 09. Juni 2010 (Bl. 73 f. d. A.) und den Schriftsatz des Beteiligten zu 1 vom 24. August 2010 (Bl. 90 f. d. A.) verwiesen. Ergänzend wird auf das erstinstanzliche Vorbringen der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Januar 2010 – 2 BV 23/09 – ist statthaft. Sie ist außerdem form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig. 2. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht den Anträgen des Beteiligten zu 1 stattgegeben. Die Anträge sind zwar zulässig (a). Sie sind jedoch unbegründet (b). a. Die Anträge sind zulässig. Es handelt sich vorliegend um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz im Sinne von § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, in der nach § 2a Abs. 2 ArbGG das Beschlussverfahren stattfindet. Die Antragsbefugnis des Betriebsrates (Beteiligter zu 1) und die Beteiligungsbefugnis der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) sind gegeben. Ob dem Beteiligten zu 1 der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachte Unterlassungsanspruch zusteht, ist eine Frage der materiellen Begründetheit und nicht der Zulässigkeit des Antrages. Einer besonderen Prüfung der Antragsbefugnis im Beschlussverfahren bedarf es in denjenigen Fällen nicht, in denen der Antragsteller ausweislich seines Antrages ein eigenes Recht geltend macht, sei es, dass er eine ihm geschuldete Leistung begehrt, sei es, dass er die Feststellung eines Rechtsverhältnisses beantragt, das zwischen ihm und einem Beteiligten besteht. Immer ist es unerheblich, ob das in Anspruch genommene Recht tatsächlich besteht. Das ist eine Frage der Begründetheit des Antrages (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Aufl., § 81 Rn. 56; ErfK/Eisemann/Koch, 9. Aufl., § 81 ArbGG Rn. 10). Der Antrag zu 1. ist auch hinreichend bestimmt. „Tarifbeschäftigte“ im Antrag sind nicht nur, wie die Beteiligte zu 2 meint, die Mitglieder der IG Metall. Der Antrag greift vielmehr eindeutig die Formulierung des § 3 Ziffer 1.2.3 MTV auf und bezeichnet als „Tarifbeschäftigte“ die „Beschäftigten im Sinne des § 1 Ziffer 1.2 MTV“. Nach § 1 Ziffer 1.2 MTV sind Beschäftigte alle gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Angestellte. Prozessuale Bedenken gegen den Antrag zu 2. sind nicht ersichtlich. b. Die Anträge des Beteiligten zu 1 sind jedoch unbegründet. aa) Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Dem Beteiligten zu 1 steht weder aus dem Manteltarifvertrag noch aus dem Betriebsverfassungsgesetz ein Unterlassungsanspruch zu, die nach erfolgter Einstellung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbarte erhöhte Wochenarbeitszeit jenseits der 13 Prozent-Quote des § 3 Ziffer 1.2.3 des M-TV zu unterbinden. Dabei kann dahin stehen, ob die Beteiligte zu 2 gegen die 13-Prozent-Quote des Tarifvertrages dadurch verstoßen hat, dass sie diese in dem Zeitraum vom 01. Juli 2009 bis 30. November 2009 nicht eingehalten hat oder ob es für die Einhaltung der Quote lediglich auf die Verhältnisse am Ende eines Kalenderhalbjahres ankommt. Denn selbst bei einem Verstoß der Beteiligten zu 2 gegen den Tarifvertrag stehen dem Beteiligten zu 1 (Betriebsrat) keine Unterlassungsansprüche gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG gegen die Arbeitgeberin zu. Der MTV setzt in § 3 Ziffer 1.2.3 rechtswirksame Schranken für die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit einer die tariflich vorgesehene Regelarbeitszeit von 35 Wochenstunden überschreitenden Arbeitszeit. Dabei handelt es sich um eine Betriebsnorm im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Die Normwirkung erstreckt sich – ohne Rücksicht auf die Gewerkschaftszugehörigkeit einzelner oder aller Arbeitnehmer – auf sämtliche Arbeitsverhältnisse des Betriebes, soweit nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Betriebsnormen erfassen nur Regelungsgegenstände, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes betreffen und deshalb nur einheitlich gestaltet werden können. Hierzu zählt auch die Zusammensetzung des Mitarbeiterkreises in qualitativer (Besetzungsregel) oder quantitativer (Quote) Hinsicht (BAG vom 17. Juni 1997 – 1 ABR 3/97 – DB 1997, 1418 m. w. N.). Die Tarifvertragsparteien haben in § 3 MTV die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden festgelegt. Sie haben zugleich in Ziffer 1.2.3 gestattet, im Rahmen einer näher zu bestimmenden Zahl der Beschäftigten des Betriebes von 13 %, einvernehmlich eine bis zu 40 Stunden die Woche verlängerte Wochenarbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzeln zu vereinbaren. Die Quote misst sich erkennbar an der Zahl aller Beschäftigten des Betriebes, ohne Rücksicht auf deren Gewerkschaftsmitgliedschaft. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung liegt darin, die aus Gründen der angespannten Arbeitsmarktsituation von der Gewerkschaft durchgesetzte Verkürzung der Regelwochenarbeitszeit in Teilen mit Rücksicht auf betriebliche Bedürfnisse wieder zu lockern. Diese Ziele lassen sich nur über eine Betriebsnorm erreichen, wenn auch ansonsten die Festlegung der Arbeitszeitdauer den Inhaltsnormen zuzurechnen ist und ihre Geltung dann beiderseitige Tarifbindung voraussetzt (vgl. LAG Niedersachsen vom 28. Mai 1998 – 1 TaBV 41/97 – LAGE § 1 TVG Betriebsnorm Nr. 2). Die in § 3 Ziffer 1.2.3 liegende betriebliche Norm wird ergänzt um eine betriebsverfassungsrechtliche Bestimmung im Sinne § 3 Abs. 2 TVG. § 3 Ziffer 1.2.6 MTV verschafft dem Betriebsrat zusätzliche Unterrichtungsrechte, wie der Arbeitgeber das Arbeitszeitvolumen konkret auf die Belegschaft verteilt und in welchem Umfang er die Beschäftigungs-Quote ausgenutzt hat. Der MTV weist dem Betriebsrat dagegen keine eigenen, neben dem Betriebsverfassungsgesetz stehenden Durchsetzungsrechte zu. Der Betriebsrat kann die Arbeitgeberin nur nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darauf hinweisen, dass die betriebliche Beschäftigungsnorm des § 3 Ziffer 2 MTV nicht eingehalten worden ist und ihre tarifgemäße Handhabung anmahnen. Wortlaut, Systematik und Zweck der Tarifregelung lassen eine Auslegung nicht zu, die dem Betriebsrat eine umfangreichere Rechtsposition einräumt. Nach § 3 Ziffer 1.2.1 kann die verlängerte Wochenarbeitszeit einvernehmlich für einzelne Beschäftigte auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. In diesem tariflichen Regelungszusammenhang geht es nur um Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses wird nicht an die Zustimmung des Betriebsrates gebunden. Der Betriebsrat ist lediglich vorher zu informieren. In § 3 Ziffer 1.2.6 ist geregelt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mitteilt. Dabei zeigt schon die nachträgliche Meldepflicht deutlich auf, dass der Betriebsrat keinen Einfluss auf die Vereinbarung der verlängerten Wochenarbeitszeit nehmen soll (so zutreffend LAG Niedersachsen a.a.O.). Eine Sanktionsregelung für den Fall eines Tarifvertragsverstoßes sieht hingegen der MTV zu Gunsten des Betriebsrates nicht vor. Dem ist zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien dem Betriebsrat nur einen Unterrichtungsanspruch zugestanden haben. Befugnisse, kollektive Rechte der Belegschaft beim Überschreiten der tariflichen Beschäftigungsquote wahrzunehmen, werden dem Betriebsrat hierbei nicht verliehen. Die im MTV fehlende Sanktion für den Fall der überschrittenen 13 Prozent-Beschäftigungs-Quote ist als bewusste Regelungslücke vom Gericht zu respektieren. Eine Regelungslücke ist eine planwidrige Unvollständigkeit innerhalb des Tarifvertrages, die von den Gerichten im Wege der Analogie oder der teleologischen Reduktion geschlossen werden kann. Bewusst gewollte Tariflücken dürfen die Gerichte dagegen in Ansehung der Tarifautonomie aus Artikel 9 Abs. 3 GG nicht füllen, da ein solcher Eingriff sich unzulässiger Weise über den Willen der Tarifvertragsparteien hinweg setzen würde (BAG vom 13. Juni 1973 – 4 AZR 445/72 – EzA § 1 TVG Nr. 1; BAG vom 15.6.1994, AP BAT 1975 §§ 22, 23 BAT Nr. 179; Wank, RdA 1998, 71, 85). Eine bewusste Regelungslücke liegt vor, wenn die Tarifvertragsparteien das Fehlen einer tariflichen Regelung erkannt haben und sich dafür entscheiden, die Regelungen den Arbeitsvertragsparteien oder den Betriebspartnern zu überlassen (ErfK/Franzen, 9. Aufl. § 1 TVG Rn. 102). Die oben vorgenommene Tarifauslegung, nach der die Tarifvertragsparteien eine nähere Ausgestaltung der tariflich zugelassenen Arbeitszeitverlängerung allein in die Hände der Arbeitsvertragsparteien legen, ist ein bewusstes Nichtregeln eines Sanktionsprogrammes. Das schließt eine Lückenfüllung durch das Gericht aus. Es ist nicht Gegenstand des Verfahrens, ob die tarifvertragsschließende Gewerkschaft gegen den Arbeitgeberverband oder das tarifwidrig handelnde Mitglied des Verbandes vorgehen kann. Es geht ausschließlich um die rechtlichen Befugnisse des Betriebsrates. Richtig ist, dass im Grundsatz derjenige, der Rechte schafft, diese auch durchsetzen können muss. Damit ist jedoch nur aufgezeigt, dass im Zweifel die tarifvertragschließende Gewerkschaft IG Metall und nicht der antragstellende Betriebsrat die Umsetzung der den Interessen der Arbeitnehmer dienenden Beschäftigungs-Quote gegen die tarifunterworfene Arbeitgeberin erzwingen kann. Würde es dem Betriebsrat an die Hand gegeben, nach seinem Belieben von der Betriebsnorm Gebrauch zu machen, bliebe, wie das LAG Niedersachsen (a.a.O) zutreffend ausführt, offen, wozu der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien weiterreichende Regelungsbefugnisse durch § 3 Abs. 2 TVG zugestanden hat, um die Tarifautonomie zu stärken. Auch würde die gesetzlich vorgegebene Differenzierung zwischen betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen aufgegeben. Daher ist festzuhalten, dass die Regelungen des MTV allenfalls der tarifschließenden Gewerkschaft, nicht aber dem Beteiligten zu 1 Rechte zur Durchsetzung der 13 Prozent-Beschäftigungs-Quote nach § 3 Ziffer 1.2.3 M-TV verschaffen. Davon zu trennen ist die tarifliche Zuweisung zusätzlicher Unterrichtungsrechte des Betriebsrates in § 3 Ziffer 1.2.6 M-TV (betriebsverfassungsrechtliche Norm). Einen Verstoß gegen diese Norm macht der Beteiligte zu 1 nicht geltend. Demnach ist ein Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1 wegen eines etwaigen Verstoßes der Beteiligten zu 2 gegen die Betriebsnorm des § 3 Ziffer 1.2.3 MTV nach § 23 Abs. 3 BetrVG nicht gegeben. Betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzungen im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG (…“Verpflichtungen aus diesem Gesetz“…) sind der Beteiligten zu 2 nicht vorzuwerfen. Ein etwaiger Verstoß der Beteiligten zu 2 gegen die tariflichen Bestimmungen zur Beschäftigungs-Quote länger arbeitender Arbeitnehmer im Betrieb verletzt keine betriebsverfassungsrechtlichen Normen. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates lässt sich auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ableiten. Die Bestimmung ist nicht einschlägig. Es geht hier um eine dauerhaft angelegte Heraufsetzung der Wochenarbeitszeit einzelner Arbeitnehmer. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG regelt hingegen die vorübergehende kollektive Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Ein Unterlassungsanspruch gegenüber der Beteiligten zu 2 nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist aber auch nicht gegeben, selbst wenn man mit dem antragstellenden Betriebsrat davon ausgehen wollte, dass die Beteiligte zu 2 gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 2 Abs. 1 BetrVG durch Nichtbeachtung der Quoten-Regelung verstoßen hat, weil die Quotenregelung des § 3 Ziffer 1.2.3 MTV die Zusammensetzung der Belegschaft betrifft und deren Beachtung eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht darstellt. Es liegt nämlich kein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Das Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt grundsätzlich einen groben Verstoß gegen Verpflichtungen des Arbeitgebers aus dem Betriebsverfassungsgesetz voraus. Er muss objektiv erheblich sein. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein grober Verstoß liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handelt (BAG vom 8.8.1989, AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 18; BAG vom 14.11.1989, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 76; Fitting u.a., BetrVG, 25. Aufl. § 23 Rn. 63), es sei denn, das Verhalten des Arbeitgebers beruht auf leichtfertiger oder grobfahrlässiger Unkenntnis bzw. Fehlbeurteilung der Rechtslage. Dies kann vorstehend bereits im Hinblick auf die Beschlüsse des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (a.a.O.) und des Landesarbeitsgerichts Hamm (vom 10. November 1998 – 13 TaBV 57/98 – LAGE § 1 TVG Betriebsnorm Nr. 3 mit Anmerkung von Preis) nicht angenommen werden. bb) Da der Antrag zu 1 der Beteiligten zu 1 unbegründet ist, ist auch der Antrag zu 2 auf Festsetzung eines Ordnungsgeldes gegen die Beteiligte zu 2 für jeden Fall der Zuwiderhandlung zurückzuweisen. III. Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG). IV. Es bestand keine Veranlassung, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne der §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG hat.