7 TaBV 16/12

Leitsatz: Eine Regelung der Betriebsparteien zur jährlichen "Gesamtarbeitszeit" ist unwirksam und verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn in einem einschlägigen Tarifvertrag bereits eine Soll-Arbeitszeit geregelt ist.(Rn.83) Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. Juli 2012 - 25 BV 8/12 - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Rechtswirksamkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung. Die Beteiligte zu 2) betreibt in Hamburg ... mit mehreren Standorten. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Arbeitgeberin gebildete und aus 9 Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Bei der Beteiligten zu 2) gilt ein Manteltarifvertrag vom 9.1.1996 („MTV“), welcher hinsichtlich der Arbeitszeit folgende Regelung enthält: „§ 5 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit (jährliche Arbeitszeit) wird auf der Basis von 30 Tagen (360 Tagen) berechnet und ist im jeweiligen (Tronc- und) Gehaltstarifvertrag geregelt. 2. Die Mitarbeiter / innen sind verpflichtet, die durch die Eigenart des Spielbankbetriebes bedingte oder die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige Mehrarbeit zu leisten. 3. Die (Mehrarbeit der) Mitarbeiter / innen der Gruppen C bis H, die sich nicht innerhalb von 3 Monaten ausgleicht, wird durch Freizeit abgegolten oder ist zu vergüten. ...“ Wegen des weiteren Wortlauts des MTV wird auf die Anlage zum Protokoll der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 10.7.2012 (Bl. 68 ff. d.A.) verwiesen. Ebenfalls am 9.1.1996 schlossen die für die Arbeitgeberin zuständigen Tarifparteien eine Tarifvereinbarung (Anlage K 4, Bl. 66 d.A.) ab, welche auszugsweise lautet: „1.) Sollte § 8 1. des Tronc- und Gehaltstarifvertrages der Gruppen A, B, B1 per Gerichtsbeschluß nicht mehr in seiner Gesamtheit gültig sein, gilt automatisch eine Arbeitszeit von 1920 Stunden jährlich. ...“ Am 30.11.2006 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG über die Dienstpläne für die Mitarbeiter der Gruppe A und B“ („BV-Dienstpläne“), die auszugsweise lautet: „VII. Mehr- und Minderarbeitsstunden 6 1. Arbeitszeitkonten Für jeden Stamm-Mitarbeiter wird ein persönliches Arbeitszeitkonto geführt, auf welchem seine jährliche wegen der Eigenart des Spielbankbetriebes notwendige und tatsächlich aufgelaufene Ist-Arbeitszeit im Vergleich zu der entsprechenden Soll-Arbeitszeit ausgewiesen wird. Dieser Vergleich und die Definition von Mehr- und Minderarbeitsstunden dienen in erster Linie zur Auswahl der Mitarbeiter, die zu Dienstverlängerungen, Dienstverkürzungen oder Zusatzdiensten herangezogen werden. 2. Definition von Mehr- und Minderarbeitsstunden a) Aus der wegen der Eigenart des Spielbankbetriebes sich ergebenden Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden (1.602 Stunden regelmäßige Arbeitszeit und 318 Stunden berufstypische unregelmäßige Arbeitszeit) pro Jahr und den 360 Öffnungstagen der Spielbank ergibt sich für alle Mitarbeiter eine Soll-Arbeitszeit von 5,3333 Stunden pro Öffnungstag. b) Für jeden Mitarbeiter wird die Soll-Arbeitszeit pro Öffnungstag (5,3333 Stunden) mit der Anzahl der Öffnungstage multipliziert, an denen der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stand (persönlich anrechenbare Öffnungstage). Dieses Produkt ergibt seine individuelle Soll-Arbeitszeit bis zum aktuellen Kalendertag. c) Als Ist-Arbeitszeit eines Mitarbeiters zählen sowohl seine tatsächlich geleisteten Stunden als auch - nach dem Ausfallprinzip - die Ersatzstunden, die der Mitarbeiter zwar nicht geleistet hat, für die aber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Als Ersatzstunden erhält hierfür der Mitarbeiter die regelmäßigen Schichtzeiten derjenigen Schichten angerechnet, in die er bei der Erstellung des Rohschichtplanes eingeteilt worden wäre. d) Die Differenz zwischen der individuelle Soll-Arbeitszeit und der Ist-Arbeitszeit eines Mitarbeiters ergibt seine aufgelaufenen tagesaktuellen Mehr- und Minderarbeitsstunden. 3. Minderarbeitsstunden, Jahresendregelung Ist die Grenze von 80 Minderarbeitsstunden für einen Mitarbeiter überschritten, kann der Saalchef den betroffenen Mitarbeiter jederzeit zusätzlich zum Dienst einteilen. Ist die Grenze von 80 Mehrarbeitsstunden überschritten, werden dem betroffenen Mitarbeiter durch den Saalchef zusätzliche freie Tage gegeben. Beim Jahreswechsel werden die per 31.12. auf dem Arbeitszeitkonto aufgelaufenen Mehr- bzw. Minderarbeitsstunden als Vortrag in das nächste Jahr übernommen. Zum Ausgleich der Mehr- und Minderarbeitsstunden im Folgejahr wird folgende „Ampelregelung“ vereinbart: a) Mehr- oder Minderarbeitsstunden des Vorjahres, die den Wert von 80 Stunden überschreiten, sind bis zum 30. Juni des Folgejahres im Rahmen der Dienstplangestaltung auszugleichen. b) Sind die Mehrarbeitsstunden bis zum 30. Juni des Folgejahres nicht ausgeglichen, hat der Arbeitgeber konkrete, individuelle Maßnahmen zu ergreifen, um einen Ausgleich herbeizuführen. 4. Regelung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Können aus betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens eines Mitarbeiters seine Mehrarbeitsstunden nicht mehr abgebaut werden, so sind diese mit der Endabrechnung zu bezahlen. Nicht ausgeglichene Minderarbeitsstunden werden vorbehaltlich zwingender gesetzlicher Regelungen (Annahmeverzug) bei der Endabrechnung zum Abzug gebracht.“ Von diesen Regelungen sind ungefähr 125 Arbeitnehmer betroffen. Wegen des weiteren Wortlauts der BV-Dienstpläne wird auf die vom Beteiligten zu 1) vorgelegte Anlage K 1 (Bl. 4 ff. d.A.) verwiesen. Der bei der Beteiligten zu 2) geltende „Tronc- und Gehaltstarifvertrag“ vom 27.6.2001 (Anlage K 2, Bl. 13 ff. d.A.) lautet auszugsweise: „§ 8 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige jährliche Arbeitszeit beträgt 1.602 Stunden. Überschreitungen bis zu jährlich 318 Stunden gelten nicht als Überstunden und bedürfen nicht der Zustimmung des Betriebsrates. Sollte dieser Wert (318 Stunden) überschritten werden, sind auf Antrag des Betriebsrates angemessene personelle Maßnahmen zu ergreifen. ...“ Wegen des weiteren Wortlauts dieses Tronc- und Gehaltstarifvertrages („TV-Gehalt“) wird auf die Anlage K 2 Bezug genommen. Mit seinen Anträgen hat der Beteiligte zu 1) die Unwirksamkeit der Regelungen der Ziffern VII. Nr. 2 sowie VII. Nr. 3 der BV-Dienstpläne geltend gemacht. Der Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, seine Antragsbefugnis sei gegeben. Er mache keine Individualansprüche geltend, sondern es gehe um die Wirksamkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung. Das für die Anträge erforderliche Feststellungsinteresse folge aus der Unsicherheit des Betriebsrates, ob die angegriffene Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam ist. Die angegriffenen Reglungen verstießen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Zur Frage des Umfangs der geschuldeten Arbeitszeit gebe es tarifvertragliche Regelungen. Für - sogar zum Teil davon abweichende - Regelungen in einer Betriebsvereinbarung sei daher kein Raum. Im Übrigen handele es sich bei der Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne um eine unangemessene Regelung. Mit dieser Regelung sei die Ansammlung von Minderarbeitsstunden in unbegrenzter Höhe durch die jährliche unbeschränkte Übertragung auf das Folgejahr möglich. Diese würden dann nach Ziffer VII. Nr. 4 BV-Dienstpläne bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verrechnet. Einen Verfall sehe die BV-Dienstpläne nicht vor. Der Beteiligte zu 1) hat beantragt, 1. festzustellen, dass die Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 der Betriebsvereinbarung über die Dienstpläne für die Mitarbeiter der Gruppe A und B vom 30.11.2006 unwirksam ist; 2. festzustellen, dass die Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 der Betriebsvereinbarung über die Dienstpläne für die Mitarbeiter der Gruppe A und B vom 30.11.2006 unwirksam ist. Die Beteiligte zu 2) hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2) hat vorgetragen, dem Betriebsrat fehle schon die Antragsbefugnis. Er mache vorliegend Individualansprüche und keine Betriebsverfassungsrechte geltend. Im Übrigen fehle es auch am Feststellungsinteresse. Die BV-Dienstpläne enthalte zudem keine Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit. Die angegriffenen Regelungen setzten die tarifvertraglichen Regelungen lediglich voraus und regelten die rechnerische Verteilung der tariflichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage. Es handele sich dabei folglich nur um die Regelung einer sog. Gehfolge zwischen den Arbeitnehmern. Bereits ausweislich des Wortlauts der entsprechenden Tarifnorm beziehe sich die Zahl 1.602 ausschließlich auf die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit. Entsprechend erkenne die BV-Dienstpläne das weitere tarifrechtlich erfasste Stundenvolumen von 318 Stunden im Jahr auch nur als „berufstypische unregelmäßige Arbeitszeit“ an. Eine derartige berufstypische Schwankung der Dauer der Arbeitszeit existiere bei der Arbeitgeberin wegen der Besonderheiten des Spielbankbetriebes auch tatsächlich. Die Tarifvertragsparteien seien sich der rechtlichen Problematik der von ihnen gewählten Formulierung in § 8 Nr. 1 des TV-Gehalt bewusst gewesen. Das zeige die Tarifvereinbarung vom 9.1.1996. Eine tarifvertragliche Regelung zur Vergütung von Mehr- oder Minderarbeit gebe es nicht. Die Ausgleichsregelungen in Ziffer VII. Nr. 3 und 4 BV-Dienstpläne verstießen deshalb auch nicht gegen einen Tarifvertrag. Da die Betriebsparteien sowohl eine Pflicht zum Ausgleich von Mehr- oder Minderarbeitsstunden als auch die Berücksichtigung von Annahmeverzug geregelt hätten, seien diese Regelungen auch nicht unverhältnismäßig. Mit Beschluss vom 10. Juli 2012 - 25 BV 8/12 - hat das Arbeitsgericht Hamburg festgestellt, dass die Regelungen in Ziffer VII. Nr. 2 und 3 der Betriebsvereinbarung über die Dienstpläne für die Mitarbeiter der Gruppe A und B vom 30.11.2006 unwirksam sind. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Beteiligte zu 1) sei für beide Anträge antragsbefugt. Er mache eigene kollektive Interessen geltend. Die Anträge seien auch nicht rechtsmissbräuchlich, weil der Beteiligte zu 1) die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit von Regelungen verlange, die er zuvor selbst mitgetragen habe. Die Anträge seien auch begründet. Die Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne sei unwirksam. Sie verstoße gegen den Tarifvorrang (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Die Betriebsparteien hätten in der BV-Dienstpläne die jährliche „Gesamtarbeitszeit“ festgelegt, obwohl eine Regelung der jährlichen Arbeitszeit bereits in § 8 Nr. 1 TV-Gehalt bestehe. Mit der Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne hätten die Betriebsparteien eine sog. Soll-Arbeitszeit festgelegt. Diese bildeten die Betriebsparteien aus der sog. Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden jährlich, welche sich aus der sog. regelmäßigen Arbeitszeit von 1.602 Stunden sowie 318 Stunden berufstypische unregelmäßige Arbeitszeit zusammensetzen solle. Mit der Einführung einer sog. Gesamtarbeitszeit und einer sich daraus bildenden Sollarbeitszeit hätten die Betriebsparteien aber eine Regelung zur jährlichen und schließlich täglichen Arbeitszeit getroffen, obwohl es jedenfalls zur jährlichen Arbeitszeit bereits eine Regelung in § 8 Nr. 1 TV-Gehalt gebe, wonach die regelmäßige jährliche Arbeitszeit 1602 Stunden betrage. Eine über diesem Wert liegende Sollarbeitszeit lege der TV-Gehalt ebenso wenig fest wie eine sog. Gesamtarbeitszeit. Die Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne sei ebenfalls unwirksam. Dies folge bereits aus der Unwirksamkeit von Ziffer VII. Nr. 2. Beide Regelungen hingen unmittelbar zusammen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses unter II. (S. 7 - 11, Bl. 85 - 89 d.A.) Bezug genommen. Die Beteiligte zu 2) hat gegen den ihren Verfahrensbevollmächtigten am 28. August 2012 zugestellten Beschluss am 21. September 2012 Beschwerde eingelegt und ihre Beschwerde am 28. November 2012 begründet, nachdem ihr durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 29. Oktober 2012 die Beschwerdebegründungsfrist bis dahin verlängert worden ist. Die Beteiligte zu 2) trägt zur Begründung ihrer Beschwerde vor: Die Feststellung des Arbeitsgerichts, eine über die Höhe von 1602 Stunden pro Jahr liegende Sollarbeitszeit lege der Tarifvertrag ebenso wenig fest wie eine sog. Gesamtarbeitszeit, treffe zu, wenn man ausschließlich auf den Wortlaut der tariflichen Bestimmung abstelle. Wenn man die im Tarifvertrag bestimmten Stundenvolumina („regelmäßige Arbeitszeit“ und „besonderes Stundenkontingent von bis zu 318 Stunden/Jahr“) in Beziehung setze, ergebe sich dagegen, dass die Tarifvertragsparteien gerade eine Gesamtarbeitszeit von 1920 Stunden/Jahr darstellen wollten. Dem Wortlaut die Tarifnorm (§ 8 Abs. 1) sei zunächst zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und Überstunden unterschieden; eine Definition der Überstunden enthalte die Tarifnorm und der gesamte Tarifvertrag nicht. In § 8 Abs. 1 werde das Stundenkontingent von 318 Stunden/Jahr aber gerade nicht als Überstunden bezeichnet („gelten nicht als Überstunden“). In gleicher Weise unmöglich sei die Zurechnung der 318 Stunden zur regelmäßigen Arbeitszeit. Seien „Überstunden“ im Tarifsinn eine Art Arbeitszeit „sui generis“, dann gelte, dass in Ermangelung jeder inhaltlichen Bestimmung, die die Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers einschränken könnte, einzig § 315 BGB vom Arbeitgeber zu beachten sei, solange sich die Arbeitszeit nur zwischen 1602 und 1920,01 Stunden bewege. Genau eine solche Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit erfolge aber über die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung jedes Jahr. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Betriebsparteien ihrerseits eigenständig eine gesonderte Regelung über die Gesamtarbeitszeit getroffen hätten in Höhe von 1920 Stunden/Jahr sei unzutreffend. Eine eigenständige Definition einer Gesamtarbeitszeit oder Soll-Arbeitszeit sei der BV nicht zu entnehmen. Selbst wenn das so wäre, liege kein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Die in der BV getroffenen Bestimmungen zum Arbeitszeitkonto und zur Flexibilisierung bei der Arbeitszeitlage fänden keine Entsprechung im TV. Zum anderen enthalte der TV selbst eine Gesamtarbeitszeit von 1920 Stunden. § 8 TV-Gehalt enthalte eine Art Öffnungsklausel, wenn man das Stundenkontingent von bis zu 318 Stunden/Jahr nicht als Bestandteil der vergüteten regelmäßigen Gesamt-oder Soll-Arbeitszeit ansehe. Die Beteiligte zu 2) beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg 25 BV 8/12 vom 10.7. 2012 abzuändern und die Anträge insgesamt zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1) beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts und meint die Regelung in Ziffer VII Nr. 2 wäre selbst dann unwirksam, wenn sie - wie die Beteiligte zu 2) meine - mit der tarifvertraglichen Regelung des § 8 Abs. 1 TV-Gehalt übereinstimmen würde. Denn auch Betriebsvereinbarungen die eine tarifvertragliche Regelung lediglich inhaltlich übernehmen, verstießen gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und seien deshalb unwirksam. Nach Ansicht des Beteiligten zu 1) enthalte die streitgegenständliche BV aber sogar eine von der tarifvertraglichen Regelung abweichende Regelung das Arbeitszeitvolumens. Nach dem einschlägigen TV-Gehalt betrage bereits nach seinem Wortlaut das von dem einzelnen Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeitvolumen 1602 Stunden/Jahr. Hinzu komme, dass die Tarifvertragsparteien in § 9 Abs. 2b TV-Gehalt zur Berechnung der jährlichen Grundvergütung die Formel „Stundenlohn x 1602 Arbeitsstunden“ zugrunde gelegt haben. Würde das von den TV Parteien festgelegte Arbeitszeitvolumen statt 1602 Stunden 1920 Stunden betragen, wären diese 1920 Stunden bei der Berechnung der jährlichen Grundvergütung zugrunde gelegt worden. § 8 Nr. 1 Satz 2 TV führe nicht dazu, dass die Arbeitnehmer pro Jahr zusätzlich (bis zu) 318 weitere Stunden schuldeten. Denn die TV-Parteien hätten mit der Regelung in Satz 2 wohl lediglich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ausschalten wollen. Die Unwirksamkeit der Regelung in Ziffer VII Nr. 3 BV folge bereits aus der Unwirksamkeit der Regelung in Ziffer VII Nr. 2. Denn die Regelung in Nr. 3 stelle ohne die Regelung in Nr. 2 keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar. Sie verstoße aber auch für sich genommen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und sei deshalb unwirksam. Ferner sei sie auch deshalb unwirksam, weil sie unverhältnismäßig sei. Die vorgesehene Übertragung von „Minderarbeitsstunden“ in das nächste Jahr sei nicht angemessen Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründung vom 28. November 2012 (Bl. 132 f. d. A.) sowie auf die Beschwerdeerwiderung vom 28. Dezember 2012 (Bl. 158 f. d. A.) Bezug genommen. Ergänzend wird auf das erstinstanzliche Vorbringen der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. II. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. Juli 2012 - 25 BV 8/12 - ist gemäß § 87 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig (§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 2, 66 Abs. 13 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Anträgen des Beteiligten zu 1) stattgegeben. Die Anträge sind zulässig (1.) und begründet (2.). Die Regelungen in Ziffer VII Nr. 2 und Nr. 3 der Betriebsvereinbarung über die Dienstpläne für die Mitarbeiter der Gruppe A und B vom 30.11. 2006 sind unwirksam. Die Beschwerdekammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Beschluss und macht sich diese zu Eigen. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens der Beteiligten zu 2) in der Beschwerdeinstanz erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Insgesamt und im Hinblick auf die Ausführungen der Beteiligten im Beschwerdeverfahren sind folgende Ausführungen veranlasst: 1. Die Anträge sind zulässig. a) Der Beteiligte zu 1) ist für beide Anträge antragsbefugt. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2) macht der Beteiligte zu 1) keine individuellen Rechte von Mitarbeitern der Arbeitgeberin in Prozessstandschaft, sondern eigene kollektive Rechte geltend. Beide Anträge des Beteiligten zu 1) sind darauf gerichtet, feststellen zu lassen, dass bestimmte Regelungen einer bei der Beteiligten zu 2) geltenden Betriebsvereinbarung unwirksam sind. Mit einer Entscheidung über diese Anträge wird die Regelungsweite dieser Betriebsvereinbarung und damit auch des daran gebundenen Durchführungsanspruches des Betriebsrats gegenüber der Arbeitgeberin bestimmt. Der Betriebsrat als Vertragspartner der Betriebsvereinbarung und Inhaber des Durchführungsanspruchs ist daher auch antragsbefugt (vgl. BAG, 21.8.2011, 3 ABR 44/00, AP Nr. 8 zu § 1 BetrAVG „Betriebsvereinbarung“; BAG, 18.1.2005, 3 ABR 21/04, AP Nr. 24 zu § 77 BetrVG 1972 „Betriebsvereinbarung“). Soweit das BAG in seiner Entscheidung vom 18.2. 2003 (Az. 1 ABR 17/02, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 „Betriebsvereinbarung“) die Antragsbefugnis des Betriebsrates verneint hat - worauf die Beteiligte zu 2) erstinstanzlich hingewiesen hat - weist der dort entschiedene Fall maßgebliche Unterschiede im Vergleich zum hier streitgegenständlichen auf. Die dort vom Antrag umfasste Betriebsvereinbarung ist zum Entscheidungszeitpunkt durch Kündigung bereits außer Kraft gewesen. Genau darauf stützt das BAG auch seine Entscheidung zur fehlenden Antragsbefugnis. Das Begehren des dortigen Betriebsrats sei ausschließlich vergangenheitsbezogen. Das ist im hier zu entscheidenden Fall anders. Dass durch eine Auseinandersetzung über die Reichweite einer Betriebsvereinbarung auch individualrechtliche Rechtspositionen von Arbeitnehmern betroffen sein können, ist unschädlich (BAG, 18.1.2005, 3 ABR 21/04, AP Nr. 24 zu § 77 BetrVG 1972 „Betriebsvereinbarung“). b) Der Betriebsrat hat auch das erforderliche Feststeilungsinteresse für seine Anträge. Da zwischen den Beteiligten Streit über die Rechtswirksamkeit der vom Betriebsrat angegriffenen Regelungen der BV-Dienstpläne und damit über die Reichweite der Durchführungspflichten der Arbeitgeberin besteht, hat der Betriebsrat das erforderliche besondere Feststellungsinteresse (vgl. BAG, 21.8.2011, 3 ABR 44/00, AP Nr. 8 zu § 1 BetrAVG „Betriebsvereinbarung“). c) Die Anträge des Betriebsrats sind auch nicht wegen widersprüchlichen, rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Betriebsrats unzulässig. Ein Betriebsrat kann im Hinblick auf seine Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit von Regelungen in Betriebsvereinbarungen verlangen, die er zuvor selbst mitgetragen hat (BAG, 18.2.2003, 1 ABR 17/02, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 „Betriebsvereinbarung“). 2. Die Anträge sind auch begründet. a) Die Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne ist unwirksam. Die Beschwerdekammer geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 der BV-Dienstpläne gegen den Tarifvorrang, § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, verstößt. Die Betriebsparteien haben in der BV-Dienstpläne die jährliche „Gesamtarbeitszeit“ festgelegt, obwohl eine Regelung zur jährlichen Arbeitszeit bereits in § 8 Nr. 1 TV-Gehalt besteht. Mit der Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne haben die Betriebsparteien eine sog. Soll-Arbeitszeit festgelegt. Diese bilden die Betriebsparteien aus der sog. Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden jährlich, welche sich aus der sog. regelmäßigen Arbeitszeit von 1.602 Stunden sowie 318 Stunden berufstypische unregelmäßige Arbeitszeit zusammensetzen soll. Mit der Einführung einer sog. Gesamtarbeitszeit und einer sich daraus bildenden Soll-Arbeitszeit haben die Betriebsparteien aber eine Regelung zur jährlichen und schließlich täglichen Arbeitszeit getroffen, obwohl es jedenfalls zur jährlichen Arbeitszeit bereits eine Regelung im einschlägigen TV-Gehalt gibt. Nach § 8 Nr. 1 dieses Tarifvertrages beträgt die regelmäßige jährliche Arbeitszeit 1.602 Stunden. Eine über diesem Wert liegende Soll-Arbeitszeit legt der Tarifvertrag ebenso wenig fest wie eine sog. Gesamtarbeitszeit. Vielmehr regelt er nur, dass Überschreitungen bis zu jährlich 318 Stunden über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus nicht als Überstunden gelten und nicht der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen. Dass es sich bei der regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit zuzüglich des Volumens von 318 Stunden um eine sog. Gesamtarbeitszeit handelt, ist dem TV-Gehalt nicht zu entnehmen. Dies ergibt die Tarifauslegung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist danach zunächst vom Tarifwortlaut, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen, ohne Bindung an eine Reihenfolge, weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Übung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG, Urteil vom 1. Juli 2012 - 10 AZR 488/11 - zitiert nach juris, m.w.N.). Vorliegend ist der Tarifwortlaut eindeutig. § 8 Nr. 1 legt eine regelmäßige jährliche Arbeitszeit von 1.602 Stunden fest. Die in einem Tarifvertrag festgelegte regelmäßige Arbeitszeit stellt das Arbeitszeitvolumen dar, das der einzelne Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Vergütung während eines Jahres insgesamt schuldet (BAG, Beschluss vom 11.12.2001 - 1 ABR3/01 -, Rn. 49, zitiert nach juris). Soweit die Tarifnorm darüber hinaus bestimmt, dass Überschreitungen bis zu jährlich 318 Stunden über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus nicht als Überstunden gelten und nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen, dass diese 318 Stunden der regelmäßigen Arbeitszeit hinzuzurechnen sind und eine Soll- bzw. Gesamtarbeitszeit bilden. Die Tarifvertragsparteien wollten der Arbeitgeberin ersichtlich lediglich mehr Flexibilität einräumen, soweit die regelmäßige Arbeitszeit um bis zu 318 Stunden überschritten werden muss und insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausschließen. Die Arbeitgeberin ist aber nicht verpflichtet, das Kontingent von jährlich 318 Stunden abzurufen. Ebenso schulden die Arbeitnehmer pro Jahr nicht zusätzlich die Leistung von („bis zu“) 318 Stunden. Dass diese am Wortlaut orientierte Auslegung dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, ergibt auch der tarifliche Gesamtzusammenhang. Die Tarifvertragsparteien haben in § 9 Absatz 2b des Tarifvertrages zur Berechnung der jährlichen Grundvergütung die Formel „Lohn x 1.602 Arbeitsstunden“ zugrunde gelegt. Würde das von den Tarifvertragsparteien festgelegte Arbeitszeitvolumen statt 1.602 Stunden 1.920 Stunden betragen, wären, worauf der Beteiligte zu 1) zu Recht hinweist, diese 1.920 Stunden bei der Berechnung der jährlichen Grundvergütung zugrunde gelegt worden. Die Tarifvertragsparteien wollten daher keine Gesamtarbeitszeit von 1.920 /Jahr darstellen. Es verbleibt danach dabei, dass tarifvertraglich eine regelmäßige jährliche Arbeitszeit von 1.602 Stunden festgelegt wurde. Besieht man sich die Regelung der Betriebsparteien zur Ermittlung von sog. Minderarbeitsstunden wird dies - wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt - besonders deutlich: Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages dürften Minderarbeitsstunden nur bei Unterschreitung der regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit von 1.602 Stunden vorliegen. Nach der Regelung der Betriebsparteien kommt es zu Minderarbeitsstunden aber (erst) bei einer Unterschreitung der Sollarbeitszeit, welche aus der Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden jährlich ermittelt werden soll. Insoweit liegt eine Abweichung der Regelungen der Betriebsparteien zur Arbeitszeit zu den tariflichen Vorgaben vor. Es geht insoweit nicht darum, wie hoch die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers im Jahr tatsächlich ist, d.h. in welchem Stundenumfang der Arbeitgeber sie im Rahmen einer Verlängerung der geschuldeten Arbeitszeit von 1.602 Stunden bis zu 1.920 Stunden abrufen darf, sondern darum, dass über die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung eine Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit jedes Jahr im Umfang von 1.920 Stunden erfolgt. Dies verstößt gegen § 8 Nr. 1 des Tarifvertrages. Daran ändert auch nichts der Hinweis der Arbeitgeberin auf die Tarifvereinbarung vom 9.1.1996 (Anlage K 4). In dieser Tarifvereinbarung ist geregelt das, wenn § 8 Nr. 1 des Tronc- und Gehaltstarifvertrages der Gruppen A, B, B1 per Gerichtsbeschluss nicht mehr in seiner Gesamtheit gültig sein sollte, automatisch eine Arbeitszeit von 1.920 Stunden jährlich gilt. Diese Tarifvereinbarung entfaltet vorliegend aber keine Wirkung. Die Regelung in § 8 Nr. 1 des TV-Gehalt ist nicht gerichtlich für unwirksam erklärt worden. Sie gilt unverändert. Insoweit verbleibt es dabei, dass vorliegend der Wortlaut in § 8 Nr. 1 TV-Gehalt zur Prüfung heranzuziehen ist. Dieser regelt - wie dargelegt - eine regelmäßige jährliche Arbeitszeit von 1.602 Stunden und enthält Regelungen für Überschreitungen von bis zu 318 Stunden jährlich, während die BV-Dienstpläne eine sog. Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden jährlich regelt. Auch der Blick auf Ziffer VII. Nr. 1 BV-Dienstpläne führt zu keiner anderen rechtlichen Wertung. Die Arbeitgeberin meint dazu, unter Berücksichtigung dieser Regelung handele es sich bei den Regelungen in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne nicht um die Festlegung der Arbeitszeit, sondern setze eine solche Arbeitszeit zur Bildung einer sog. Gehfolge, d.h. der Reihenfolge des Einsatzes der Mitarbeiter, nur voraus. Dieses Verständnis ist, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist, bereits nicht aus Ziffer VII. Nr. 1 der BV-Dienstpläne zu entnehmen. Darin heißt es, dass ein Vergleich zwischen Ist-Arbeitszeit und Soll-Arbeitszeit und die Definition von Mehr- und Minderarbeitsstunden „in erster Linie zur Auswahl der Mitarbeiter, die zu Dienstverlängerungen, Dienstverkürzungen oder Zusatzdiensten herangezogen werden“ dienen. Die Formulierung „in erster Linie“ lässt eine Verwendung der in Nr.2 festgelegten Arbeitszeit über eine solche zur Ermittlung der Gehfolge hinaus bereits erkennen. Unter Berücksichtigung der weiteren Regelungen in Ziffer VII. der BV-Dienstpläne ist diese Formulierung auch konsequent. Der Vergleich zwischen Ist-Arbeitszeit und Soll-Arbeitszeit und die Definition von Mehr- und Minderarbeitsstunden dienen eben auch zur Führung des Arbeitszeitkontos, welches nach der Regelung in Nr. 3 a) der Ziffer VII. BV-Dienstpläne zum 30. des Folgejahres auszugleichen ist, wenn der Wert in die eine oder andere Richtung 80 Stunden überschreitet und im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ziffer VII. Nr. 4 BV-Dienstpläne ggf. verrechnet werden kann. Eine Öffnungsklausel enthält der TV-Gehalt zur (abweichenden) Regelung der jährlichen Arbeitszeit auf betrieblicher Ebene nicht. b) Die Regelung in Ziffer VII Nr. 3 BV-Dienstpläne ist ebenfalls unwirksam. aa) Das folgt bereits unmittelbar aus der Unwirksamkeit der Regelung in Ziffer VII Nr. 2 BV-Dienstpläne. Beide Regelungen hängen unmittelbar zusammen. Die Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne hängt von der Wirksamkeit der Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne ab. Die Regelung in Ziffer VII Nr. 3 BV-Dienstpläne geht von einer wirksamen Definition von Mehr- und Minderarbeitsstunden in der Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 der BV-Dienstpläne aus und setzt eine solche Definition für die eigenen Regelungen voraus. Solche Definitionen haben die Betriebsparteien aber in Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne nicht wirksam vereinbart. Die Regelung in Ziffer VII. Nr. 2 der BV-Dienstpläne ist unwirksam (siehe oben II. 2 a). bb) Darüber hinaus setzt die Regelung in Ziffer VII Nr. 3 BV-Dienstpläne ebenfalls - entgegen den tarifvertraglichen Vorgaben - eine jährliche Gesamtarbeitszeit von 1.920 Stunden voraus. Das ergibt sich bereits aus dem Gebrauch des Wortes „Minderarbeitsstunden“ in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne. Die Berechnung von sog. Minderarbeitsstunden erfolgt gem. Ziffer VII. Nr. 2 BV-Dienstpläne durch die Überschreitung der in Ziffer VII. Nr. 2 a) BV-Dienstpläne festgelegten Gesamtarbeitszeit. Eine solche Festlegung steht aber der von den Tarifvertragsparteien in § 8 Nr. 1 TV-Gehalt vereinbarten regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit entgegen. Auch insoweit liegt ein Verstoß gegen den Tarifvorrang (§ 77 Abs. 3 BetrVG) vor. cc) Auf die Frage der Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit der Regelung in Ziffer VII. Nr. 3 BV-Dienstpläne kommt es daher nicht mehr an. Nach allem war die Beschwerde der Beteiligten zu 2) zurückzuweisen. III. Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG). IV. Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat (§ 92, 72 Abs. 2 ArbGG). Kneifel Loets Bauer