7 Sa 89/19

Leitsatz: Ein Sozialplan kann einem Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang, dem er widersprochen hat, einen Abfindungsanspruch verschaffen, auch wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der betriebsbedingten Kündigung nicht mehr dem Betrieb angehört, für den der Sozialplan abgeschlossen ist, und die Arbeitgeberin nicht mehr Inhaberin dieses Betriebs ist. Regelungen in Sozialplänen können in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern (vgl. BAG, Urteil vom 28. Juni 2005, - 1 AZR 213/04 -, Rn 18, juris).(Rn.107) Auch in Bezug auf die Arbeitgeberin ist allein maßgeblich, ob die Regelungen des Sozialplans durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten gegenstandslos geworden sind oder ob sie ihren Regelungsgegenstand nach wie vor behalten haben.(Rn.109) (Rn.111) Die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2019 – 15 Ca 451/18 – wird zurückgewiesen. Die Berufung der Beklagten gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2019 – 15 Ca 451/18 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben der Kläger zu 11/100 und die Beklagte zu 89/100 zu tragen. Die Revision wird zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die Klage – bezogen auf den Klagantrag einer Sozialplanabfindung – zulässig und begründet ist. 1. Die Klage ist begründet, soweit der Kläger die Zahlung einer Sozialplanabfindung beansprucht. a) Dem Kläger steht dem Grunde nach eine Sozialplanabfindung zu. Der Abfindungsanspruch folgt dem Grunde nach aus § 1 Abs. 1 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Das Gericht schließt sich insoweit den überzeugenden Ausführungen der Sechsten Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg an (Urteil vom 4. September 2019 – 6 Sa 19/19 –). Danach gilt: aa) Der Arbeitsplatzverlust des Klägers fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans und löst den dort geregelten Abfindungsanspruch aus. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erst am 22. Oktober 2018 und damit nach dem Übergang des Beschäftigungsbetriebs von der Beklagten auf die am 09. August 2018 und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang gekündigt hat (hierzu unter (a)). Die Frage, ob der Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs zum Zeitpunkt der Kündigung noch für das Arbeitsverhältnis des Klägers zuständig war, ist für die Anwendbarkeit des Sozialplans unerheblich (hierzu unter (b)). Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch (§ 1 Abs. 1 des Sozialplans) sind erfüllt (hierzu unter (c)). (a) Der Umstand, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebs war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht einem Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan nicht entgegen. (1) Sozialpläne, denen nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt, sind „Betriebsvereinbarungen besonderer Art“ (BAG, Urteil vom 12. November 2002 – 1 AZR 632/01 –, Rn. 19, juris). Die normative Geltung von Betriebsvereinbarungen ist sowohl räumlich als auch zeitlich grundsätzlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft durch den die Betriebsvereinbarung abschließenden Betriebsrat repräsentiert ist. Deshalb endet sie regelmäßig, wenn ein Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzt wird oder in anderer Weise aus dem Betrieb ausscheidet. Dies gilt allerdings nicht ausnahmslos. So können – ua. – Regelungen in Sozialplänen in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern (vgl. BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 –, Rn. 18, juris) und – beispielsweise durch die Regelung von Wiedereinstellungsansprüchen – Arbeitnehmern zu einem Zeitpunkt Ansprüche verschaffen, zu dem sie dem Betrieb nicht mehr angehören (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris). Entscheidend ist hierbei, dass der Regelungsgegenstand zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung bzw. des Sozialplans der sachlich-funktionellen Zuständigkeit des Betriebsrats unterliegt. Es ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass sich der Regelungsgegenstand auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses vertretenen Arbeitnehmer bezieht (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris). (2) Hier war der Kläger als Arbeitnehmer des Betriebs zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 03. Juni 2016 und der Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 07. Februar 2017 vom Betriebsrat repräsentiert. Die Beklagte war als Inhaberin des Betriebs in ihrer Rolle als Arbeitgeberin zum Abschluss des Sozialplans und der Ergänzungsvereinbarung befugt. Da der Regelungsgegenstand des Sozialplans zum Zeitpunkt seiner Vereinbarung der sachlich-funktionellen Zuständigkeit der vertragsschließenden Betriebsparteien unterfiel, können seine Regelungen grundsätzlich sowohl für den Kläger als auch für die Beklagte Wirkung entfalten, obwohl der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer und die Beklagte nicht mehr Inhaberin des Betriebs sind, auf den sich der Sozialplan bezieht. Auch in Bezug auf die Bindungswirkung gegenüber der Beklagten ist allein maßgeblich, ob die Regelungen des Sozialplans durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten gegenstandslos geworden sind oder ob sie ihren Regelungsgegenstand nach wie vorbehalten haben (vgl. Fitting, BetrVG 29. Aufl., § 77 Rn. 160). (b) Für die Anwendbarkeit des Sozialplans kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat als Partei des Sozialplans zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger zuständig war. Da der Kläger dem Betriebsübergang widersprochen hat, war er zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Teil der Belegschaft des Betriebs, für den der Betriebsrat gewählt war. Ob der Betriebsrat zu diesem Zeitpunkt im Rahmen eines Restmandats nach § 21 b BetrVG für den Kläger und die weiteren „Widersprechenden“ zuständig war, weil die „Widersprechenden“ einen abgespaltenen Betriebsteil bildeten (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12 –, Rn. 37, juris), oder ob sich die Arbeitsverhältnisse der „Widersprechenden“ in einem „betrieblichen Nirwana“ befanden, kann dahingestellt bleiben. Denn der streitgegenständliche Sozialplan und die Ergänzungsvereinbarung hierzu sind zu Zeitpunkten abgeschlossen worden ist, zu denen der Kläger unstreitig Arbeitnehmer des Betriebs und damit Teil der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft war. Ob der Sozialplan nach dem Übergang des Betriebs auf die und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang noch Rechte und Pflichten für die Parteien dieses Rechtsstreits auslöst, hängt allein von den Regelungsgegenständen des Sozialplans und nicht von der Zuständigkeit des Betriebsrats für den Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ab. (c) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 22. Oktober 2018 zum 31. Mai 2019 fällt unter die Regelungen des Sozialplans und löst einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung der Sozialplanabfindung aus. (1) Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 03. Juni 2016 nicht allein für die betriebsändernde Maßnahme im Jahr 2016 abgeschlossen. Nach ihrem ausdrücklich bekundeten Willen ist der Sozialplan zugleich als vorsorglicher Sozialplan für zukünftige, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung noch nicht absehbare betriebsbedingte Personalabbaumaßnahmen vereinbart worden. Dies ergibt sich aus der Präambel des Sozialplans, die zu seiner Auslegung herangezogen werden kann. Wie im dritten Absatz, Satz 2 und 3 der Präambel des Sozialplans ausgeführt ist, sind sich die Parteien darüber einig geworden, dass den während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt und es sich insgesamt um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG handelt. Die Betriebsparteien haben vor dem Hintergrund zu erwartender weiterer Personalanpassungen (siehe Absatz 1 Satz 3 der Präambel) in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld wegen des Preisverfalls auf dem, der verringerten Nachfrage von Rohstoffen in China und vor allem wegen des durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendrucks auf dem (siehe Absatz 1 Satz 1 der Präambel) ausdrücklich Regelungen auch zum zukünftigen Umgang mit den Mitarbeitern geschaffen, die wegen der dargelegten Faktoren vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg betroffenen sind; diese sollen hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich behandelt werden (siehe Absatz 2 Satz 2 der Präambel). § 1 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplans sieht ausdrücklich vor, dass der Sozialplan zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan für alle Mitarbeiter der Gesellschaft gilt, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. § 1 Abs. 1 Satz 2 des Sozialplans legt fest, dass der Sozialplan abschließende Regelungen für zukünftige Maßnahmen während seiner Laufzeit trifft. Die Laufzeit des Sozialplans ist durch die Ergänzungsvereinbarung vom 07. Februar 2017 verlängert worden bis zum 31. Dezember 2022. Der Sozialplan verschafft damit allen Arbeitnehmern des Betriebs, die bis zum 31. Dezember 2022 von Personalabbaumaßnahmen im Sinne des § 1 Abs. 1 des Sozialplans betroffen sind, Sozialplanansprüche, auch wenn die Personalabbaumaßnahmen zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Sozialplans noch nicht absehbar waren. (2) Die Kündigung des Klägers ist Teil eines Personalabbaus aus Anlass einer unternehmerischen Planung iSv § 1 Abs. 1 des Sozialplans. Dass die Beklagte zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung nicht mehr Inhaberin und der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebes war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht dieser Wertung nicht entgegen. Darauf, dass der Geltungsbereich des Sozialplans nicht ausdrücklich auf „betriebsfremde“ Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen, erstreckt worden ist, kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, dass durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten die Regelungen des Sozialplans nicht gegenstandslos geworden sind. Sie treffen den streitgegenständlichen Sachverhalt. Denn der Kläger hat seinen Arbeitsplatz durch eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme verloren, die von einer unternehmerischen Planung der Beklagten veranlasst worden ist. Die unternehmerische Planung der Beklagten, die zu einem Personalabbau iSv. § 1 Abs. 1 des Sozialplans ua. durch die Kündigung des Klägers geführt hat, bestand zum einen in der Veräußerung des Hamburger Betriebs und zum anderen in der Übernahme von Mitverantwortung für den Personalabbau im Umfang von bis zu 20 VK im „-Geschäft“ bei der als Betriebserwerberin. - Kausal für den Arbeitsplatzverlust des Klägers im Sinne eines Ursachenzusammenhangs war die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, sich von dem seit längerer Zeit verlustbringenden „-Geschäft“ ihres Betriebs in Hamburg zu trennen. Ihre unternehmerische Planung, der die in Absatz 1 der Präambel des Sozialplans genannten Faktoren zugrunde lagen, hat die Beklagte durch die Veräußerung des Betriebs an die umgesetzt. Ohne eine entsprechende Planung der Beklagten wäre es nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613a BGB, zu einem Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang und zum nachfolgenden Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung gekommen. In diesem Sinne war die unternehmerische Planung der Beklagten Anlass für den Arbeitsplatzverlust des Klägers. Die Beklagte kann nicht einwenden, dass es deshalb an einer Veranlassung iSv. § 1 Abs. 1 des Sozialplans fehle, weil der Kläger mit seiner Entscheidung für einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang eine maßgebliche Ursache für die nachfolgende Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gesetzt habe. Der Kläger hat durch den Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB zugleich sein aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG resultierendes Grundrecht ausgeübt, das für abhängig Beschäftigte die Vertragsfreiheit gerade im Bereich beruflicher Betätigung garantiert (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09 –, BVerfGE 128, 157-193, Rn. 70; siehe auch KR/Treber, 12. Aufl., BGB § 613a Rn 70). Mit der Ausübung seines Wahlrechts zugunsten des Vertragsarbeitgebers hat der Kläger auf eine von der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen geschaffene Situation reagiert, in der ohne seinen Widerspruch sein Vertragspartner ausgewechselt worden wäre. Anlass für den Widerspruch war damit die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung an die. - Zugleich hat die Beklagte mit der Kündigung des klägerischen Arbeitsverhältnisses eine Personalabbaumaßnahme im Umfang von bis zu 20 Arbeitsplätzen umgesetzt, die sie gemeinsam mit der für den Betrieb, auf den sich der Sozialplan bezieht, geplant hat. Dies folgt aus dem Informationsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB vom 04. Juli 2018, mit dem die Arbeitnehmer des Betriebs über den Betriebsübergang von der Beklagten auf die informiert worden sind. Unter Ziffer 11 dieses Schreibens wird auf eine gemeinsame Planung der Beklagten und der in Bezug auf einen Personalabbau beim-Geschäft hingewiesen. Wörtlich heißt es, dass die Beklagte und die „sich angesichts der anhaltenden Verlustsituation des-Geschäfts einig“ seien, „dass kurzfristig ein Personalabbau beim-Geschäft erforderlich ist.“ Die Kosten dieses Personalabbaus sollten dadurch abgesichert werden, dass die Beklagte der 2,6 Mio. € für den Abbau von bis zu 20 Arbeitsplätzen bereitstellte. Aus der weiteren Regelung, wonach dieser Betrag pro Arbeitnehmer/in, die dem-Geschäft angehört und dem Betriebsübergang widerspricht, anteilig gekürzt wird, ergibt sich, dass der gemeinsam geplante Personalabbau nicht zwingend im Wege des Ausspruchs von betriebsbedingten Kündigungen durch die erfolgen sollte, sondern auch durch das Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Betrieb durch Widerspruch gegen den Betriebsübergang erreicht werden konnte. Der Widerspruch des Klägers und seine nachfolgende Kündigung stellen eine Umsetzung des gemeinsamen Plans der Beklagten und der zum Personalabbau in dem ehemaligen Beschäftigungsbetrieb des Klägers dar. Diese Personalabbaumaßnahme fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans, obwohl sie in Bezug auf den Kläger erst nach der identitätswahrenden Übertragung des Betriebs vollzogen worden ist. Dass nach dem Betriebsübergang (auch) die als Erwerberin an den normativ fortgeltenden Sozialplan gebunden war (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13 –, BAGE 151, 302-316, Rn. 47), steht einer Leistungspflicht der Beklagten nicht entgegen. Maßgeblich ist, dass die Beklagte durch die Kündigung des Klägers in Ausübung ihrer Arbeitgeberrolle an einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme mitgewirkt hat. bb) Ein Abfindungsanspruch des Klägers wird durch die weiteren Regelungen des Sozialplans nicht ausgeschlossen. (a) Es liegt keiner der Ausschlusstatbestände nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans vor. Der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang kann nicht einer Eigenkündigung „ohne betriebliche Veranlassung“ iSv § 1 Abs. 2 des Sozialplans gleichgestellt werden. Zum einen hat nicht der Kläger, sondern die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt. Zum anderen liegt eine betriebliche Veranlassung des Widerspruchs nach § 613a Abs. 6 BGB vor, der in die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mündete. Der Kläger hat mit der Ausübung dieses verfassungsmäßig verankerten Rechts auf eine Situation reagiert, die durch die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung entstanden ist. (b) Auch § 5 des Sozialplans steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass in der Praxis auch in nicht durch Einigungsstellenspruch zustande kommenden Sozialplänen häufig Regelungen getroffen werden, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen (vgl. § 112 Abs. 5 Nr. 2 Satz 2 BetrVG). Von dieser Regelungsmöglichkeit haben die Betriebsparteien hier keinen Gebrauch gemacht. § 5 des Sozialplans, der eine Rückzahlung der Abfindung vorsieht, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz bei der Gesellschaft wiedereingestellt werden, kann nicht herangezogen werden, um eine solche Regelung zu ersetzen und den Ausschluss des Abfindungsanspruchs im vorliegenden Fall zu begründen. Eine Wiedereinstellung des Klägers ist weder angeboten worden noch erfolgt. cc) Die Geltendmachung des Abfindungsanspruchs durch den Kläger verstößt nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger das Widerspruchsrecht aus § 613a Abs. 6 BGB und den Sozialplananspruch rechtsmissbräuchlich geltend gemacht hat. Dass der Kläger auf die bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Betriebsübernehmerin verzichtet hat, indem er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen hat, kann sich deshalb nicht auf seinen Abfindungsanspruch auswirken, weil die Betriebsparteien keine Regelung getroffen haben, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen. Diese Entscheidung der Betriebsparteien kann nicht durch die Berufung auf den Grundsatz von Treu- und Glauben gegenüber dem Sozialplananspruch des Klägers konterkariert werden. b) Zur Berechnung der Höhe der dem Kläger zustehenden Sozialplanabfindung wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Für die Berechnung der Abfindung ist das monatliche Entgelt des Klägers zugrunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 3.857,34 € brutto errechnet sich – multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 22,33 Jahren am 30. April 2019 und einem Lebensalter von 46,06 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 zuzüglich eines Kinder- (vgl. § 2 Ziff. 4 des Sozialplans) und Schwerbehindertenzuschlages (vgl. § 2 Ziff. 5 des Sozialplans) von jeweils 6.000,00 € brutto – der erstinstanzlich zuerkannte Betrag von 81.602,64 € brutto. 2. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Die Sozialplanabfindung war mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2019 fällig. Gemäß § 2 Ziff. 8 des Sozialplanes vom 03. Juni 2016 sind Abfindungsansprüche grundsätzlich fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses und mit der letzten Entgeltabrechnung auszuzahlen. Aus § 2 Ziff. 9 des Sozialplanes vom 03. Juni 2016 ergibt sich vorliegend nicht anderes. Zwar ist dort geregelt, dass dann, wenn ein Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhebt, Ansprüche aus dem Sozialplan erst fällig werden, wenn das Verfahren abgeschlossen ist und rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Vorliegend hat der Kläger bezogen auf die Kündigung der Beklagten vom 22. Oktober 2018 zum 31. Mai 2019 keine Kündigungsschutzklage erhoben, so dass feststand, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 31. Mai 2019 beendet war. Dass der Kläger begrenzt auf die vorausgegangene Kündigung vom 27. September 2018 zum 30. April 2019 Kündigungsschutzklage erhob, um einen um einen Monat längeren Bestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen, war für die Fälligkeit der Abfindung gemäß § 2 Ziff. 8 des Sozialplans ohne Belang. Entsprechend ergab sich ein Verzugszins auf die Sozialplanabfindung gemäß §§ 286, 288 BGB jedenfalls ab dem 01. Juni 2019. B. Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet, weil die Klage – bezogen auf den Klagan-trag zu 2. – zulässig, aber unbegründet ist. Die Beklagte ist nicht zur Zahlung von Schadensersatz im Hinblick auf eine entgangene „Wechselprämie“ verpflichtet. 1. Eine Schadensersatzpflicht der Beklagten scheidet bereits deshalb aus, weil nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, nach § 4 Abs. 1 das Sozialplans vom 03. Juni 2016 dem Kläger anzubieten, zur Vermeidung des Ausspruchs der streitgegenständlichen betriebsbedingten Kündigung auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ in eine Transfergesellschaft überzutreten. a) Insoweit ist zunächst beachtlich, dass nach § 4 Ziff. 1 des Sozialplans vom 03. Juni 2016 ein Anspruch auf Übertritt in eine Transfergesellschaft nur bestehen würde, sofern die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 111 SGB III erfüllt sind. Zwar trägt der Kläger vor, die persönlichen Voraussetzungen seien bei ihm erfüllt. Dass - jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers bzw. zur Zeit des Personalabbaus durch die Beklagte wegen der Kündigung von einem Betriebsübergang widersprechenden Arbeitnehmern im Jahr 2018 - auch die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld bei der Beklagten erfüllt gewesen wären, hat der insoweit darlegungsbelastete Kläger nicht vorgetragen. Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld ergeben sich insoweit aus § 111 Abs. 3 SGB III. Voraussetzung wäre insoweit jedenfalls u.a., dass im Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung durchgeführt werden. b) Hinzu kommt, dass § 4 Ziff. 1 das Sozialplans vom 03. Juni 2016 nur die Möglichkeit für Mitarbeiter beschreibt, auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ in eine Transfergesellschaft überzutreten. Der Kläger erfüllt aber auch die Voraussetzungen nach dieser Betriebsvereinbarung für eine Teilnahme an einer Transfermaßnahme nicht. Insoweit haben die Betriebsparteien der in der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ vom 03. Juni 2016, dort in § 1 geregelt, dass deren Regelungen nur für Mitarbeiter gelten, die entweder im Rahmen einer von im Interessenausgleich vom 03. Juni 2016 beschriebenen Betriebsänderung betroffen und infolgedessen von betriebsbedingter Kündigung bzw. Arbeitslosigkeit bedroht sind oder aber ferner während der Laufzeit des Sozialplans vom 03. Juni 2016 bis zum 31. Dezember 2019 aufgrund der Betriebsänderung durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages aus dem Unternehmen ausscheiden. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er von einer im Interessenausgleich vom 03. Juni 2016 beschriebenen Betriebsänderung betroffen war und infolgedessen betriebsbedingt gekündigt wurde. Welche Betriebsänderung in welcher Form in einem Interessenausgleich vom 03. Juni 2016 geregelt war, ist nicht ersichtlich. Zwar haben die Betriebsparteien im Sozialplan vom 03. Juni 2016 in der Präambel festgehalten, dass nicht nur seinerzeit im Jahr 2016 aktuell beabsichtigte Personalanpassungen eine Betriebsänderung darstellen sollen, sondern dass auch während der Laufzeit des Sozialplans weitere Personalanpassungen nicht ausgeschlossen seien, und Einigkeit darüber bestehe, dass insoweit eine einheitliche unternehmerische Planung zugrunde liege und es sich insgesamt um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG handele. Dies bedeutet aber nicht zugleich, dass tatsächlich nur eine einheitliche interessenausgleichpflichtige Betriebsänderung vorliegt, die auch als den Maßnahmen der §§ 110, 111 SGB zugrundeliegende Betriebsänderung anzuerkennen wäre. Ausweislich der Formulierung von § 1 der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ gingen auch die Betriebsparteien offenbar davon aus, dass in einem Interessenausgleich vom 03. Juni 2019 nicht bereits sämtliche betriebsbedingten Personalanpassungsmaßnahmen für die Laufzeit des Sozialplans beschrieben sind, anderenfalls würde die Formulierung in § 1 (1) Satz 2 der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ vom 03. Juni 2019 keinen Sinn machen. Wenn der Kläger mithin nicht bereits von der im Interessenausgleich vom 03. Juni 2016 umschriebenen Betriebsänderung betroffen war, bestünde ein Anspruch auf Teilnahme an einem Transferprojekt gemäß §§ 110, 111 SGB III, und damit auch auf einen Wechsel in eine Transfergesellschaft nur dann, wenn der Kläger aufgrund eines dreiseitigen Vertrages aus dem Unternehmen ausgeschieden wäre. Dies war jedoch nicht der Fall. Auch war nicht ersichtlich, dass der Kläger sich insoweit überhaupt auch nur um den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages zum Wechsel in eine Transfergesellschaft bemüht hätte und die Beklagte ihm gegenüber schuldhaft den Abschluss eines solchen Vertrages verweigert hätte. Dass die Ehefrau des Klägers - bezogen auf Ihr Arbeitsverhältnis - die Beklagte mit Schreiben vom 25. September 2018 (ebenso wie ggf. andere Arbeitnehmer der Beklagten) aufforderte, ihren Pflichten im Hinblick auf den Übertritt in eine Transfergesellschaft nachzukommen, ist für das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne Relevanz.Eine Schadensersatzpflicht besteht auch deshalb nicht, weil nicht erkennbar ist, dass die Beklagte einen Übertritt des Klägers in eine Transfergesellschaft durch Verweigerung des Abschlusses eines dreiseitigen Vertrages schuldhaft vereitelt hätte. 2. Ferner besteht eine Schadensersatzpflicht selbst dann nicht, wenn man (entgegen der Ausführungen unter B. II.1.) eine Pflicht der Beklagten annähme, dem Kläger einen Wechsel in eine Transfergesellschaft anzubieten. Voraussetzung für eine Wechselprämie gemäß freiwilliger Betriebsvereinbarung vom 03. Juni 2016 ist, dass ein Mitarbeiter eine Kündigungsfrist „einbringt“. Eingebracht im Sinne dieser Regelung ist eine Kündigungsfrist nur dann, wenn der Arbeitgeber durch den Übertritt des Mitarbeiters in die Transfergesellschaft volle Monate Entgeltzahlungspflicht und damit Personalkosten erspart. Eine Wechselprämie könnte der Kläger mithin nur beanspruchen, wenn er bereit gewesen wäre, der Beklagten für Monate der Kündigungsfrist Entgeltzahlungspflichten zu ersparen. Nur wenn eine solche Bereitschaft des Klägers bestanden hätte, könnte eine - angenommene - Pflichtverletzung der Beklagten zu einem kausalen Schaden des Klägers führen. Keinesfalls kann der Kläger - im Sinne eines „Rosinenpickens“ - sowohl Entgeltzahlung während des Laufes der Kündigungsfrist, als auch zusätzlich eine Wechselprämie für einen Eintritt in die Transfergesellschaft oder diesbezüglichen Schadensersatz verlangen. Zwar hat der Kläger, soweit ersichtlich, erstmals mit Klage vom 01. November 2018 gegenüber der Beklagten seine Rechtsansicht mitgeteilt, ihm stehe eine Wechselprämie zu. Aus dem gesamten Verhalten des Klägers ist aber nicht erkennbar, dass er tatsächlich in eine Transfergesellschaft wechseln wollte. So forderte der Kläger selbst in der Klage die Beklagte noch nicht einmal auf, ihm einen Wechsel in eine Transfergesellschaft zu ermöglichen, sondern forderte sogleich Schadensersatz. Insbesondere zeigt aber auch die zugleich erfolgte klagweise Geltendmachung von Vergütungsansprüchen auch für den Lauf der Kündigungsfrist, dass der Kläger nicht bereit war, der Beklagten Entgeltansprüche zu ersparen und damit eine Kündigungsfrist einzubringen. C. I. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3, § 525 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG). II. Die Revision war für die Beklagte zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG erfüllt sind. Die Frage, ob ein Arbeitgeber nach einem identitätswahrenden Betriebsübergang gegenüber diesem Übergang widersprechenden Arbeitnehmern an Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne gebunden sein kann, die für den Betrieb abgeschlossen worden sind, hat grundsätzliche Bedeutung. Für den Kläger ist gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, weil insoweit eine Divergenz zur Rechtsprechung der Ersten Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 19. Dezember 2019 – 1 Sa 42/19 –) vorliegt. Die Parteien streiten zuletzt über die Zahlung einer Sozialplanabfindung sowie eines Schadenersatzes. Der am XX.XXXXXXXXXXX geborene, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit 1997 im Hamburger Betrieb zu einem monatlichen Bruttoentgelt (Grundentgelt zuzüglich Leistungszulage) von 3.857,34 € beschäftigt. Mit Schreiben vom 04. Juli 2018 (Anlage K 19, Bl. 188 – 195 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihren Betrieb in Hamburg an die zur-Gruppe gehörende veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang heißt es in dem Schreiben: „Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“ Neben diversen anderen Arbeitnehmern widersprach auch der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die neue Betriebsinhaberin. Am XX.XXXXXXXXXXXX ging der Hamburger Betrieb der Beklagten auf die über. Mit anwaltlichem Schreiben vom 25. September 2018 (Anlage K 20, Bl. 196 ff. d.A.) an die Beklagte führte die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte Ehefrau des Klägers aus, sie habe nach § 4 des Sozialplans vom 03. Juni 2016 i.V.m. den diesbezüglich abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Anspruch auf Übernahme in eine Transfergesellschaft und forderte die Beklagte auf, ihren diesbezüglichen Pflichten bis spätestens zum 09. Oktober 2018 nachzukommen. Mit Schreiben vom 27. September 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen zum 30. April 2019, mit Schreiben vom 22. Oktober 2018 vorsorglich erneut zum 31. Mai 2019. Die Kündigung vom 27. September 2018 hatte der Kläger in vorliegendem Verfahren erstinstanzlich angegriffen, die vom 22. Oktober 2018 nicht. Zur Erledigung des Kündigungsschutzantrages schlossen die Parteien einen durch Beschluss des Arbeitsgerichts vom 04. Juni 2019 festgestellten Teilvergleich, nach dem ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der fristgemäßen Kündigung vom 22. Oktober 2018 aus betriebsbedingten Gründen am 31. Mai 2019 endete. Wegen dieser Beendigung nimmt der Kläger die Beklagte auf Zahlung einer Sozialplanabfindung und Schadensersatz in Anspruch. Er bezieht sich hierfür auf einen von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der, und deren Betriebsrat am 03. Juni 2016 vereinbarten Sozialplan (Anlage K 15, Bl. 156 – 162 d. A.), der auszugsweise wie folgt lautet: „Präambel Insbesondere durch den Preisverfall auf dem, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen. (…) § 1 Geltungsbereich 1. Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht. (…) § 2 Abfindung 1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nachfolgender Formel: Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Lebensalter 57 2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u.ä.). 3. Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben. 4. Zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 erhalten Mitarbeiter mit gesetzlich unterhaltsberechtigten Kindern pro Kind einen Zuschlag in Höhe von pauschal EUR 6.000,00 brutto. Der Nachweis erfolgt durch Eintrag auf der Steuerkarte oder in anderer geeigneter Weise. Maßgeblicher Stichtag ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 5. Mitarbeitern mit Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellten wird zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 ein Zuschlag von pauschal EUR 6.000,00 brutto gezahlt. Anspruchsberechtigt sind nur Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung oder Gleichstellung am Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt worden ist. (…) 8. Die Abfindungsansprüche der Mitarbeiter, die betriebsbedingt entlassen werden, entstehen mit Zugang der Kündigung bzw. mit Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich. Sie sind fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft und werden mit der letzten Entgeltabrechnung ausgezahlt. (…) § 4 Transfermaßnahmen 1. Mitarbeiter, die aufgrund dieser Betriebsänderung nach §§ 111, 112 BetrVG von Kündigungen betroffen sind, haben die Möglichkeit, auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und die Durchführung eines Transferprojektes gem. §§ 110, 111 SGB III“ in eine Transfergesellschaft über zu treten, sofern die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Transfer Kurzarbeitergeld nach § 111 SGB III erfüllt sind. (…) § 5 Wiedereinstellung und Rückzahlung der Abfindung Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wiedereingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24.“ Hinsichtlich des übrigen Wortlauts des Sozialplanes wird auf die Anlage K 15 verwiesen. Außerdem schlossen die und deren Betriebsrat am 03. Juni 2016 eine Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ (Anlage K 17, Bl. 164 ff. d.A.), in der es auszugsweise heißt: „§ 1 Geltungsbereich (1) Die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Mitarbeiter, die von der im Interessenausgleich vom 03. Juni 2016 beschriebenen Betriebsänderung betroffen und infolgedessen von betriebsbedingter Kündigung bzw. Arbeitslosigkeit bedroht sind. Sie gilt ferner für alle Mitarbeiter, die während der Laufzeit des Sozialplans vom 03. Juni 2016 bis zum 31. Dezember 2019 aufgrund der Betriebsänderung durch Abschluss des dreiseitigen Vertrages aus dem Unternehmen ausscheiden.“ Wegen des weitergehenden Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage K 17 verwiesen. Ferner schlossen die und deren Betriebsrat am 03. Juni 2016 eine „Freiwillige Betriebsvereinbarung“ (Anlage K 18, Bl. 186 f. d.A.) ab, in der es auszugsweise heißt: „§ 1 Geltungsbereich Die freiwillige Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG, die auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojekts gem. §§ 110, 111 SGB III“ vom 03. Juni 2016 und auf Grundlage des Sozialplans vom 03. Juni 2016 in die Transfergesellschaft übertreten. § 2 Wechselprämie Abhängig von der in die Transfergesellschaft eingebrachten Kündigungsfrist erhalten die Mitarbeiter folgende Prämien: - Bei sieben Monaten Kündigungsfrist = 8.000,00 Euro brutto - (…) Eine Kündigungsfrist ist eingebracht im Sinne dieser Regelung, wenn der Arbeitgeber durch den Übertritt des Mitarbeiters in die Transfergesellschaft volle Monate Entgeltzahlungspflicht und damit Personalkosten erspart.“ Wegen des weitergehenden Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage K 18 verwiesen. Am 07. Februar 2017 schlossen die Parteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch die die Laufzeit des Sozialplans vom 31. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wird (Anlage K 16, Bl. 163 d.A.). Mit der der Beklagten am 08. November 2018 zugestellten Klage hat der Kläger u.a. die Zahlung einer Sozialplanabfindung und von Schadensersatz begehrt. Ferner hat der Kläger mit der Klage Vergütung für den Zeitraum Juni – Oktober 2018 und mit Klagerweiterung vom 27. Februar 2019 für den Zeitraum November 2018 – Februar 2019 verfolgt. Mit Teilvergleich vom 04. Juni 2019 (Bl. 418 d.A.) haben sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht Hamburg auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund fristgemäßer Kündigung der Beklagten vom 22. Oktober 2018 aus betriebsbedingten Gründen am 31. Mai 2019 geeinigt. Hinsichtlich der Berechnung einer dem Kläger etwaig zustehenden Sozialplanabfindung einigten sich die Parteien in diesem Teilvergleich auf die Zugrundelegung des 30. April 2019 als Beendigungsdatum. Der Kläger hat gemeint, der Sozialplan vom 03. Juni 2016 sei auf ihn anwendbar, da es an einem Beendigungsgrund in Form einer Zweckerreichung fehle. Der Sozialplan habe nicht nur für die im Jahr 2016 auszusprechenden Kündigungen anwendbar sein, sondern alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit des Sozialplans umfassen sollen. Gemäß § 2 des Sozialplans habe er Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von insgesamt 81.602,64 € brutto. Ferner habe er Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von 8.000,00 € brutto, weil die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Einrichtung einer Transfergesellschaft gemäß § 4 Abs. 1 des Sozialplans nicht nachgekommen sei und für ihn dadurch die Möglichkeit vereitelt habe, für den Wechsel in eine Transfergesellschaft eine Wechselprämie zu erhalten. Er habe dem Betriebsübergang widersprochen, weil ihm nach verschiedensten Sanierungsrunden bei der Beklagten in den letzten 15 Jahren und den im Internet zu findenden Informationen zur Investorengruppe das Vertrauen fehle, dass der Betrieb wirtschaftlich wieder auf die Beine komme. Gern wäre er von der Beklagten in einem ihrer anderen Betriebe weiterbeschäftigt worden. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 81.602,64 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2019 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 8.000,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, der Sozialplan sei nicht auf den Kläger anwendbar, da dieser mit dem Betriebsübergang vollständig mit dem Betrieb auf die Erwerberin übergegangen sei und der Kläger nicht mehr Teil dieses Betriebs sei. So sei für eine normative Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen insbesondere auch ein Restmandat des Betriebsrates erforderlich, welches jedoch gerade nicht bestanden habe. Der Sozialplan habe des Weiteren keine Kündigungen umfassen sollen, die nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang erforderlich seien, da ein solcher bei Abschluss der Vereinbarung nicht im Raum gestanden habe. Der Kläger habe dem Betriebsübergang im Übrigen allein deswegen widersprochen, um nach der zu erwartenden Kündigung eine Abfindung fordern zu können. Dieses Verhalten sei treuwidrig. Daher könne der Kläger weder eine Abfindung noch Schadenersatz bezüglich der Wechselprämie beanspruchen. Für letztere wäre zudem das Vorliegen einer Betriebsänderung erforderlich gewesen, was nicht der Fall gewesen sei. Zudem hätte der Kläger seine Kündigungsfrist in eine Transfergesellschaft einbringen müssen, was er tatsächlich nicht getan, sondern während seiner Freistellung während der Kündigungsfrist seine Vergütung bezogen habe. Insofern sei auch ein auszugleichender Schaden nicht zu erkennen. Zudem sei zu bestreiten, dass der Kläger die persönlichen Fördervoraussetzungen aufgewiesen habe. Mit Schlussurteil vom 13. Juni 2019 (Bl. 541-556 d.A.) hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 81.602,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01. Juni 2019 zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 81.602,64 € brutto gemäß § 2 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung seien auf den Kläger trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers anwendbar. Der für den Betrieb der Beklagten geschlossene Sozialplan habe seine normative Wirkung für den Kläger nicht dadurch verloren, dass der Beschäftigungsbetrieb des Klägers auf eine neue Inhaberin übergegangen sei und der Kläger diesem Betriebsübergang widersprochen habe. Hintergrund und Zweck des streitgegenständlichen Sozialplans hätten die Betriebsparteien in dessen Präambel beschrieben. Demnach habe eine Regelung geschaffen werden sollen, welche den Arbeitnehmern vor dem Hintergrund des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds, in welchem sich der Betrieb seinerzeit befand, Sicherheit geben sollte. Dabei sei es ausdrücklich Ziel der Betriebsparteien gewesen, diese Sicherheit nicht lediglich für eine konkret anstehende Personalabbaumaßnahme zu gewähren, sondern alle aufgrund des dargelegten schwierigen wirtschaftlichen Umfelds zukünftig vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg noch betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich zu behandeln. Diese Gleichbehandlung habe nicht auf bestimmte ggf. bereits absehbare Maßnahmen beschränkt sein sollen. Vielmehr sei es, wie sich aus der Präambel ergibt, darum gegangen, „den aktuellen und zukünftigen Umgang mit ggf. geplanten betriebsbedingten Kündigungen“ zu regeln. Die Parteien seien sich „darüber einig [gewesen], dass den während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt“ und hätten eine einheitliche unternehmerische Planung auch für künftige Maßnahmen praktisch fingiert. Dieser sehr weite Regelungszweck habe auch Niederschlag in § 1 Ziffer 1 des Sozialplans gefunden, welcher dessen Geltungsbereich definiere. Danach gelte der Sozialplan „zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan“, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liege oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme habe. Im Falle zukünftiger Maßnahmen während dessen Laufzeit habe der Sozialplan „unabhängig davon abschließend gelten [sollen], ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht“. Auch in dieser Regelung komme zum Ausdruck, dass die Betriebsparteien sich einig gewesen seien, dass auch künftige mit einem Personalabbau verbundene Maßnahmen aufgrund einer – als einheitlich fingierten, s. o. – unternehmerischen Planung wegen des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds erfolgen würden und für die Arbeitnehmer daher mit einheitlichen Bedingungen verbunden sein sollten. Der Ansicht der Beklagten, dass ein etwaiger Betriebsübergang von den Betriebsparteien nicht vorhergesehen wurde und deshalb auch nicht geregelt werden sollte, folge die Kammer nicht. Vielmehr komme in der Präambel und in § 1 des Sozialplans zum Ausdruck, dass der Sozialplan gerade auch für solche Entwicklungen gelten sollte, welche im Einzelnen noch nicht vorhergesehen wurden, soweit sie im Zusammenhang mit dem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld standen und mit einem Personalabbau bei der Beklagten verbunden wären. Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei von dem so verstandenen Zweck des Sozialplans erfasst. Als Grund für die Veräußerung des Betriebs habe die Beklagte in dem Unterrichtungsschreiben vom 04. Juli 2018 die Entscheidung genannt, „das seit längerer Zeit verlustbringende-Geschäft nicht mehr selbst betreiben zu wollen“. Auch der Betriebsübergang sei mithin wegen des in dem Sozialplan angesprochenen schwierigen wirtschaftlichen Umfelds erfolgt. Dieser wiederum habe zu dem Wegfall des Arbeitsplatzes bei der Beklagten und der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers geführt. Die normative Geltung des Sozialplans für den Kläger hänge nicht davon ab, ob der Betriebsrat nach dem Betriebsübergang ein Restmandat gemäß § 21b BetrVG hatte. Der Kläger erfülle die Voraussetzungen, die der Sozialplan für die Zahlung einer Abfindung aufstelle. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei durch die Beklagte mit Schreiben vom 22. Oktober 2018 betriebsbedingt gekündigt und habe zum 31. Mai 2019 geendet. Unter die im Sozialplan aufgestellte Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung würden auch Kündigungen nach einem Widerspruch zu einem Betriebsübergang fallen. Ein etwaiger Wille der Vertragsparteien, die Zahlung einer Abfindung für widersprechende Arbeitnehmer auszuschließen, könne nicht maßgeblich sein, da er – unterstellt, er habe vorgelegen – jedenfalls in dem Sozialplan in keiner Weise angedeutet sei und dadurch nicht erkennbar zum Ausdruck gebracht wurde. Dieses Auslegungsergebnis werde dadurch bestätigt, dass der Sozialplan in § 5 eine Ausnahmeregelung für den Fall der Wiedereinstellung bei der Beklagten vorsehe. Die Vertragsparteien hätten sich folglich durchaus Gedanken darübergemacht, welche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten sollen, beziehungsweise diese wieder zurückzahlen müssten. § 5 des Sozialplans schließe einen Abfindungsanspruch des Klägers nicht aus. Die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könne in dem Widerspruch mit Abfindungsbegehren nur dann vorliegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und letztlich der Widerspruch ein Umgehungsgeschäft darstellte. Wollte man strengere Anforderungen stellen, würde dies – so das Arbeitsgericht – den Kläger in seinen Rechten aus § 613a BGB in unzulässiger Weise beschränken. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprach, um die Abfindung zu erhalten, seien nicht erkennbar. Er habe vielmehr unwiderleglich und nachvollziehbar vorgetragen, aufgrund langjähriger nicht nachhaltig erfolgreicher Sanierungsbemühungen und ihm zugänglicher Informationen zur Investorengruppe kein Vertrauen in eine dauerhafte Betriebsfortführung gehabt zu haben, und dass er ein Angebot zur Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb der Beklagten gern angenommen hätte. Als Basis für die Berechnung der Abfindung sei das zuletzt geschuldete monatliche Entgelt des Klägers sowie der Beendigungszeitpunkt 30. April 2019 zu Grunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 3.857,34 € errechne sich multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 22,33 Jahren am 30. April 2019 und einem Lebensalter von 46,06 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 zuzüglich des Kinder- und des Schwerbehindertenzuschlags ein Betrag in Höhe von 81.602,64 €. Das Bestehen des vom Kläger geltend gemachten Schadenersatzanspruchs könne jedoch nicht festgestellt werden. Dabei kann dahinstehen, ob ein Anspruch am Fehlen der persönlichen Fördervoraussetzungen scheitere. Denn jedenfalls habe der Kläger nicht nachvollziehbar dargelegt, dass ihm der von ihm geltend gemachte Schaden in Höhe von 8.000,- € entstanden sei. Es fehle auch an nachvollziehbaren Angaben dazu, ob ihm insoweit durch die Nichtteilnahme an einer Transfermaßnahme überhaupt ein Schaden entstanden sei. Denn dem Vermögenszufluss durch eine Wechselprämie hätte, so das Arbeitsgericht, ein – nunmehr nicht eingetretener – Vermögensabfluss durch die Einbringung der Vergütungsansprüche der Kündigungsfrist gegenübergestanden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 549 ff. d.A.) Bezug genommen. Gegen dieses am 23. Juli 2019 ihr zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 24. Juli 2019 (Bl. 559 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 20. September 2019 (Bl. 649 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Gegen dieses am 23. Juli 2019 ihm zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 06. August 2019 (Bl. 596 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 19. September 2019 (Bl. 633 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend, soweit dem Kläger eine Sozialplanabfindung zugesprochen wurde und trägt vor, das Arbeitsgericht stelle die Prinzipien des Betriebsverfassungsrechts gleichsam „auf den Kopf“. Bestehe eine Betriebseinheit nach einem Betriebsübergang fort, wirkten die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ bzw. kollektivrechtliche weiter. Dies müsse auch für den streitgegenständlichen Sozialplan vom 03. Juni 2016 gelten. Frühestmöglicher Zeitpunkt für das Entstehen eines Abfindungsanspruchs des Klägers sei der Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung am 22. Oktober 2018 gewesen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Kläger keinem Betrieb mehr angehört, insbes. nicht dem Betrieb, für den der Sozialplan normativ gegolten habe. Er könne sich also nicht auf den Sozialplan als Anspruchsgrundlage stützen. Zwar könne die Rechtswirkung eines Sozialplans in Einzelfällen auch Arbeitnehmer erfassen, die nicht mehr dem Betrieb angehörten. Dies sei aber nur dann der Fall, wenn sich aus dem Sozialplan ergebe, dass eine solche vom Regelfall abweichende Erstreckung auf nicht mehr betriebszugehörige Arbeitnehmer ausdrücklich gewollt sei. Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis habe das Arbeitsgericht verkannt. Es habe im Grundsatz eine Anwendbarkeit des Sozialplans auch auf ausgeschiedene Arbeitnehmer unterstellt und gefordert, dass sich im Sozialplan Anhaltspunkte dafür finden müssten, dass die Parteien ausgeschiedene Arbeitnehmer ausdrücklich aus dem Geltungsbereich des Sozialplans hätten ausnehmen wollen. Hierin liege eine fehlerhafte Anwendung der BAG-Rechtsprechung (Hinweis auf das Urteil des BAG vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 –). Eine Auslegung des Sozialplans, dass auch Mitarbeiter in den Geltungsbereich einzubeziehen sein, die nach Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt gekündigt werden, widerspreche dem eindeutig geäußerten Parteiwillen. Der Wortlaut des Sozialplans biete keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass (ausnahmsweise) nicht (mehr) betriebsangehörige Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aus dem Sozialplan entsprechend dessen § 2 erhalten sollten. Gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien sei gewesen, dass der Sozialplan zusammen mit dem Interessenausgleich für den im Jahr 2016 erforderlichen Personalabbau von 35 FTE vereinbart worden sei. Das Arbeitsgericht habe den Unterschied zwischen dem vollständigen Übergang des Betriebs und einem Betriebsteilübergang verkannt. Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern aus Sozialplänen nach Betriebsübergang bejaht worden seien, hätten ausnahmslos Betriebsteilübergänge nach § 613a BGB betroffen. Bei einem Betriebsteilübergang bleibe der Betriebsrat je nach Ausgestaltung im Einzelfall unverändert im Amt oder ihm stehe eine Rest- bzw. Übergangsmandat zu. Dies unterscheide diese Situation von einem vollständigen Betriebsübergang. Hier stehe dem Betriebsrat weder eine Rest- noch ein Übergangsmandat für Mitarbeiter zu, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hätten. Dies sei konsequente Folge der Annahme, dass mit dem Widerspruch gegen den Übergang die Zugehörigkeit zum Betrieb endet. Widersprechende Arbeitnehmer seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht etwa einem anderen Betrieb des Veräußerers zuzuordnen. Sie stünden vielmehr völlig außerhalb jeglicher Betriebsgemeinschaft im betrieblichen „Nirwana“ (Hinweis auf BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12 –). Soweit das Arbeitsgericht die Präambel des Sozialplans quasi als Anspruchsgrundlage für Abfindungsansprüche gewertet habe, sei zu beachten, dass Präambeln keine Rechtsansprüche enthielten, sondern die allgemeinen Hintergründe und Beweggründe der Parteien schilderten. Hier seien die Voraussetzungen für den Abfindungsanspruch in § 1 und § 2 des Sozialplans konkret geregelt. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus § 1 des Sozialplans nicht. Der Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach die Entscheidung, den Betrieb zu veräußern, ebenso eine „unternehmerische Planung“ darstelle wie die Entscheidung, Arbeitnehmern zu kündigen, die diesem Betriebsübergang widersprächen, sei nicht zu folgen. Die Formulierung „aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus“ bringe zweifelsfrei zum Ausdruck, dass die Parteien Fälle regeln wollten, in denen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung infolge der unternehmerischen Entscheidung erhielten, ihren Arbeitsplatz entfallen zu lassen. Hier liege der Fall anders. Der Kläger habe sich im Rahmen der ihm zustehenden Rechte dafür entschieden, aus dem Betrieb auszuscheiden und seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Damit Unterfalle der Kläger nicht dem in § 1 geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das Arbeitsgericht habe auch den Unterschied zwischen Betriebsübergängen und Betriebsteilübergängen hinsichtlich der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen im Veräußerer Betrieb verkannt. Weiterhin habe das Arbeitsgericht den rechtlichen Unterschied zu Konstellationen verkannt, in denen die Betriebsparteien gerade für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb Regelungen treffen. Auch interpretiere das Arbeitsgericht fehlerhaft die Regelung des § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG. Fehlerhaft sei die Annahme, für widersprechende Arbeitnehmer seine Ausschlussregelung erforderlich gewesen. Fehlerhaft seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts auch insoweit, wie es einen Verstoß gegen Treu und Glauben im klägerischen Verhalten nicht habe erkennen können. Eine Berufung des Klägers auf den Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan – sollte ein solcher entgegen der Auffassung der Beklagten zu bejahen sein – sei zweifellos treuwidrig. Denn der Kläger habe es in der Hand gehabt, sich für eine Fortsetzung der Beschäftigung zu entscheiden und den Verlust des sozialen Besitzstandes zu vermeiden. Er habe sich jedoch dafür entschieden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Unter diesen Umständen sei es treuwidrig, eine Abfindung zu beanspruchen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juli 2019 – 15 Ca 451/18 – teilweise abzuändern und die auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 81.602,64 € brutto (Klagantrag zu 1.) gerichtete Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juli 2019 – 15 Ca 451/18 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 8.000,00 € brutto nebst Verzugszinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit der Klage stattgegeben wurde und führt aus, es habe im Frühjahr 2016 eine ganz konkret geplante Personalabbaumaßnahme gegeben, die aus Sicht des Betriebsrats Anlass gegeben habe, für alle innerhalb einer bestimmten Laufzeit erforderlich werdenden betriebsbedingten Kündigung einen Sozialplan aufzustellen und eine Sozialplanabfindung vorzusehen, ganz gleich aufgrund welcher konkreten Umstände zu welchem Zeitpunkt welche Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden müssten. Es sei gerade nicht gewollt gewesen, weitere Voraussetzungen oder gar Ausschlüsse für bestimmte Situationen zu regeln. Dass die Betriebsparteien sich detaillierte Gedanken gemacht haben, zeige auch die Regelung in § 5 des Sozialplans. Die Betriebsveräußerung und die anschließende Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers seien aufgrund einer unternehmerischen Planung und Entscheidung der Beklagten erfolgt. Dies ergebe sich auch aus dem Informationsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB vom 04. Juli 2018. Für eine Weitergeltung von Sozialplänen im Veräußerer Betrieb sei auch nicht zwischen einem Betriebsteilübergang und einem vollständigen Betriebsübergang zu differenzieren. Der Kläger hält das erstinstanzliche Urteil für unzutreffend, soweit die Klage abgewiesen wurde. Ein schadensrechtlich zu berücksichtigender „Vermögensabfluss“ durch die „Einbringung der Vergütungsansprüche der Kündigungsfrist“ in die Transfergesellschaft sei schon aus Rechtsgründen nicht gegeben. Zum Zeitpunkt des Wechsels in die Transfergesellschaft wären, so der Kläger, die zukünftigen Vergütungsansprüche nicht mehr als eine bloße Erwartung gewesen. Hingegen wäre die Wechselprämie mit dem Eintritt in die Transfergesellschaft unabhängig von zukünftigen Entwicklungen entstanden und fällig gewesen. Auch komme eine Vorteilsausgleichung im Rahmen des § 249 BGB nicht in Betracht, da zwischen Vor- und Nachteil bei wertender Betrachtung keine Verbindung zu einer Rechnungseinheit vorliege. Zu berücksichtigen sei auch, dass sich die Dauer der Transfergesellschaft nach der Dauer der Kündigungsfrist zuzüglich weiterer fünf Monate bemesse. Außerdem hätte ihm nach der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ ein Zuschuss zur Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes auf 85% des regulären Nettoentgelts zugestanden. Nach alledem sei es rechnerisch zwingend, dass die in zwölf Monaten zu erwartenden Zahlungen von Transferkurzarbeitergeld und Aufstockungszahlungen höher seien, als die innerhalb der Kündigungsfrist von sieben Monaten zu erwartende Vergütung. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, nach § 4 Abs. 1 das Sozialplans vom 03. Juni 2016 dem Kläger anzubieten, zur Vermeidung des Ausspruchs der streitgegenständlichen betriebsbedingten Kündigung auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ in eine Transfergesellschaft überzutreten. Die Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nach § 111 Abs. 4 SGB III seien erfüllt. Der Kläger trägt hierzu vor, er sei von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen, er habe nach Beginn des Arbeitsausfalls seine zuvor begonnene versicherungspflichtige Beschäftigung fortgesetzt, er sei nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen, er hätte sich vor der Überleitung in die betriebsorganisatorische Einheit arbeitssuchend gemeldet, wenn ihm die Beklagte dazu die Möglichkeit gegeben hätte und er hätte an der arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen, wenn ihm die Beklagte die Möglichkeit dazu gegeben hätte. Wolle man dem Kläger vorhalten, er sei nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen, weil es zumutbar gewesen sei, dem Betriebsübergang nicht zu widersprechen und bei der Erwerberin weiterbeschäftigt zu werden, verkenne dies die anzuwendenden sozialversicherungsrechtlichen Maßstäbe. Auch habe der Kläger bis heute keine Anschlussbeschäftigung gefunden. Der dem Kläger zu ersetzende Schaden belaufe sich zumindest auf die entgangene Wechselprämie gemäß § 2 der freiwilligen Betriebsvereinbarung vom 03. Juni 2016 (Anlage K 18). Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit die Klage abgewiesen worden ist. Zu Recht habe das Arbeitsgericht einen Anspruch auf Schadensersatz verneint, da der Kläger schon nicht das Entstehen eines Schadens von 8.000,00 € dargelegt habe. Der Kläger hätte, so die Beklagte, seine Kündigungsfristen in die Transfergesellschaft einbringen müssen. Die Wechselprämie sei abhängig von eingebrachten Gehaltsansprüchen. Daraus folge, dass ohne Einbringen von Gehaltsansprüchen kein Anspruch auf Wechselprämie bestehe. Auch fehle es an einer nachvollziehbaren Darlegung der Schadenshöhe. Zudem seien der Sozialplan und die Betriebsvereinbarung über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes im maßgeblichen Zeitpunkt des Entstehens eines möglichen Schadensersatzanspruches gar nicht mehr anwendbar gewesen. Selbst wenn man die Möglichkeit des Entstehens eines Schadensersatzanspruches grundsätzlich bejahen wollte, liege die nach § 4 das Sozialplans erforderliche Betriebsänderung nicht vor. Außerdem fehle es an den Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nach § 111 Abs. 4 SGB III. Infolge der Ablehnung einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmüdigkeit fehle es an den persönlichen Förderleistungen. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 20. September 2019 (Bl. 675 ff. d.A.) und die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 18. Oktober 2019 (Bl. 759 ff. d.A.), die Berufungsbegründung des Klägers vom 18. September 2019 (Bl. 633 ff. d.A.) und die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 21. November 2019 (Bl. 784 ff. d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).