10 TaBV 13/05

Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarung bei Unklarheit über Wegfall freiwilliger Zulage • Eine gekündigte teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung kann nach § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken, wenn der Arbeitgeber nicht eindeutig erklärt hat, die darin geregelten (auch freiwilligen) Leistungen vollständig entfallen lassen zu wollen. • Der Betriebsrat kann im Beschlussverfahren einen eigenen Durchsetzungsanspruch auf Anwendung und Durchführung einer Betriebsvereinbarung geltend machen (§§ 2a, 80 Abs.1 ArbGG, § 77 BetrVG). • Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung bedarf keiner sachlichen Rechtfertigung; ob Nachwirkung eintritt, hängt von der Erklärung des Arbeitgebers und dem Kündigungszweck ab. • Wenn die Kündigung lediglich auf eine Vereinheitlichung oder Neuordnung des Vergütungssystems abzielt, ohne eindeutige Erklärung des vollständigen Wegfalls einer freiwilligen Zulage, wirkt die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 6 BetrVG fort. • Bei teilmitbestimmten, einheitlichen Betriebsvereinbarungen führt die Nachwirkung des mitbestimmten Teils zur Nachwirkung auch des mitbestimmungsfreien Teils. Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen der Holzindustrie, kündigte zum 31.12.2003 eine Betriebsvereinbarung vom 22.02.1996 für ein Werk, die u.a. in § 8 eine freiwillige Zulage (Antrittsgeld) für Sonn- und Feiertagsarbeit regelte. Der Betriebsrat verlangte Feststellung, dass die Arbeitgeberin diese Zulage bis zur Werksschließung am 30.11.2004 weiter zu zahlen habe. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, die Zulage sei freiwillig und mit Wirksamwerden der Kündigung entfallen; die Kündigung diente dem Zweck, übertarifliche Zulagen konzernweit zu beseitigen und ein neues einheitliches Vergütungssystem einzuführen. In der Folge schloss die Arbeitgeberin eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur einheitlichen Vergütung ab und zahlte die Zulage ab Januar 2004 nicht mehr. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Betriebsrats statt; die Arbeitgeberin legte Beschwerde ein. • Zulässigkeit: Der Betriebsrat ist im Beschlussverfahren befugt, die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung geltend zu machen (§§ 2a, 80 Abs.1 ArbGG; §§ 10, 83 Abs.3 ArbGG). Ein Feststellungsinteresse besteht, weil es um ein aktuelles betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis (Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG) geht. • Durchsetzungsanspruch: Nach § 77 Abs.1 BetrVG hat der Betriebsrat einen eigenen Anspruch auf Durchführung abgeschlossener Betriebsvereinbarungen; dieser Anspruch erstreckt sich auch auf Teile einer Vereinbarung. • Rechtslage zur Nachwirkung: § 77 Abs.6 BetrVG sieht Nachwirkung nur für mitbestimmungspflichtige Regelungen nach § 87 BetrVG vor. Freiwillige Leistungen können grundsätzlich vom Arbeitgeber eingestellt werden; wirkt die Kündigung jedoch nicht darauf, die freiwillige Leistung vollständig entfallen zu lassen, sondern zielt sie auf Vereinheitlichung oder Neuordnung des Vergütungssystems ab, bleibt die Betriebsvereinbarung nachwirkend in Kraft. • Anwendung auf den Fall: Die Arbeitgeberin hat nie eindeutig erklärt, dass das Antrittsgeld vollständig entfallen solle; Kündigungsschreiben und weitere Verlautbarungen lassen vielmehr erkennen, dass eine Harmonisierung und Umordnung der Zulagen beabsichtigt war. Bei teilmitbestimmter Betriebsvereinbarung führt die Nachwirkung des mitbestimmten Teils zur Nachwirkung des übrigen (auch freiwilligen) Teils. Daher war die Weiterzahlung der Zulage bis zum 30.11.2004 verbindlich. • Verfahrensrecht: Die Kündigung der Betriebsvereinbarung war formal wirksam, ändert aber nichts daran, dass nach den genannten Kriterien Nachwirkung eintreten kann. Die Beschwerde der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Es wurde festgestellt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die in § 8 der Betriebsvereinbarung vom 22.02.1996 geregelte Zulage für Sonn- und Feiertagsarbeit bis zur Werksschließung am 30.11.2004 zu zahlen. Das Gericht begründet dies damit, dass § 77 Abs.6 BetrVG Nachwirkung entfaltet, weil die Arbeitgeberin nicht klar und eindeutig erklärt hat, das Antrittsgeld vollständig entfallen lassen zu wollen, sondern auf eine Vereinheitlichung der Vergütungssysteme abzielte. Die Entscheidung bejaht den Durchsetzungsanspruch des Betriebsrats auf Anwendung und Durchführung der Betriebsvereinbarung und wendet die Nachwirkung auch auf den freiwilligen Zulagenteil an, weil die Vereinbarung einheitlich und teilmitbestimmt ist.