6 Sa 2023/10

Unwirksame betriebsbedingte Kündigung wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung und grob fehlerhafter Sozialauswahl • Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung nach §102 Abs.1 BetrVG ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. • Ein Interessenausgleich mit Namensliste entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur gesonderten Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG; beide Verfahren können zwar verbunden, müssen dann aber ausdrücklich als Anhörungsverfahren ausgestaltet werden. • Der Arbeitgeber ist an eine im Betrieb geltende Auswahlrichtlinie nach §95 BetrVG gebunden; von ihr abweichende Einzelfallentscheidungen können zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (§1 KSchG). • Bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers nicht darlegen werden (§§611,613 BGB, §242 BGB). Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Beendigungskündigung durch die Beklagte. Vor Veräußerung/Restrukturierung war ein Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat geschlossen worden. Die Beklagte berief sich auf diesen Interessenausgleich und führte ergänzend eigene Anhörungsschreiben gegenüber dem Betriebsrat. Streitpunkt war, ob die Betriebsratsanhörung form- und fristgerecht sowie inhaltlich ausreichend nach §102 BetrVG erfolgte und ob die Sozialauswahl nach einer im Betrieb geltenden Auswahlrichtlinie korrekt angewandt worden sei. Insbesondere beanstandete der Kläger die Nichtdarlegung konkreter betrieblicher Erfordernisse für seinen Wegfall und die Auswahl zugunsten zweier anderer Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Beklagte hob Berufung ein, die vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen wurde. • Kündigung unwirksam wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung nach §102 Abs.1 Satz3 BetrVG; eine allgemeine Namensliste aus einem Interessenausgleich ersetzt nicht die für die konkrete Kündigung erforderliche Mitteilung der Gründe und des konkreten betrieblichen Erfordernisses. • Interessenausgleich und Anhörungsverfahren dürfen zwar zusammengeführt werden, dies muss aber ausdrücklich erfolgen; hier fehlten die erforderlichen klarstellenden Mitteilungen, sodass der Betriebsrat nicht in die Lage versetzt wurde, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen. • Die Anhörung war inhaltlich unzureichend: der Interessenausgleich und spätere Anhörungsschreiben enthielten nur pauschale Angaben zum Personalabbau, keine nachvollziehbare Prognose des konkreten Beschäftigungsbedarfs oder Erklärung zur Verteilung der Kündigungen auf Altersgruppen. • Die Bildung selektiver Altersgruppen zielte auf Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur; die Beklagte konnte hierfür keine ausreichenden betrieblichen Gründe darlegen, so dass die nichtproportionale Verteilung der Kündigungen nicht erklärt wurde und die Altersgruppenbildung nicht als Rechtfertigung diente. • Die Sozialauswahl verstieß gegen die verbindliche Auswahlrichtlinie (vgl. §95 BetrVG) und war grob fehlerhaft: der Kläger erzielte mehr Punkte als zwei bevorzugt berücksichtigte Arbeitnehmer, eine unzulässige Doppelberücksichtigung von Betriebszugehörigkeit und die Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten außerhalb des Betriebs waren nicht gerechtfertigt. • Eine Namensliste aus dem Interessenausgleich heilte den Verstoß nicht; der Arbeitgeber ist an sein selbst geschaffenes Auswahlschema gebunden (§1 Abs.2 S.2 Nr.1 KSchG, §77 Abs.4 BetrVG). Eine eigenmächtige Abweichung stellt einen groben Auswahlfehler dar. • Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers besteht nach §§611,613 BGB i.V.m. §242 BGB, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Beklagte keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen an der Nichtbeschäftigung dargetan hat. Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Kündigung ist unwirksam. Das Landesarbeitsgericht bestätigt, dass die Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG nicht ordnungsgemäß war und die Sozialauswahl gegen die verbindliche Auswahlrichtlinie verstieß bzw. grob fehlerhaft ist. Deshalb steht dem Kläger ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu; das Arbeitsverhältnis besteht fort. Die Entscheidung beruht auf der fehlenden Substanz in den Mitteilungen an den Betriebsrat, der unzureichenden Darlegung konkreter betrieblicher Erfordernisse und der missbräuchlichen Abweichung von der Auswahlrichtlinie, wobei die Namensliste aus dem Interessenausgleich die Mängel nicht beseitigt.