17 Sa 696/15

Druckkündigung: Schutzpflicht des Arbeitgebers, Mediationsangebot erforderlich (echte Druckkündigung) • Eine echte Druckkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt und alle zumutbaren Mittel zur Konfliktbewältigung ausgeschöpft hat; nur wenn dies nicht möglich ist und sonst schwere wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. • Kommt der Arbeitgeber seiner Schutzpflicht nicht nach, hätte er mindestens die Durchführung bzw. das Angebot eines neutralen Mediationsverfahrens prüfen und anbieten müssen. • Fehlt es an einem an sich geeigneten wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung, scheidet auch eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie eine ordentliche Kündigung aus, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Die Klägerin war seit 01.08.2012 als hauptamtliche Lehrkraft bei der Beklagten beschäftigt. Nach einer erfolglosen außerordentlichen Kündigung 2013 kam es zu Spannungen im Kollegium; Beschäftigte drohten in einem Schreiben vom 14.09.2014 mit Eigenkündigungen, falls die Klägerin weiterbeschäftigt werde. Nach mehreren Gesprächen und Abmahnungen kündigte die Beklagte am 10.11.2014 außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist oder ordentlich. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage; das Arbeitsgericht Detmold gab ihr statt. Die Beklagte legte Berufung ein und verteidigte die Kündigung als echte Druckkündigung zum Schutz des Schulbetriebs. • Rechtliche Prüfung: Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nach § 626 Abs.1 BGB in zwei Stufen zu prüfen: geeignetes Fehlverhalten bzw. wichtiger Grund und Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. • Druckkündigungskategorien: Unterschieden werden unechte Druckkündigung (objektiv gerechtfertigter Kündigungsgrund beim Arbeitnehmer) und echte Druckkündigung, für letztere gelten strengere Anforderungen. • Beklagte hat keine personen- oder verhaltensbedingten Gründe substanziiert dargelegt; sie berief sich ausdrücklich auf die echte Druckkündigung, also auf die Drohung der Beschäftigten. • Der von Beschäftigten ausgeübte Druck war erheblich, weil der Ersatz von sieben von zwölf bis dreizehn Lehrkräften den Schulbetrieb gefährdet hätte. • Der Arbeitgeber hat jedoch nicht alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft: Gespräche allein genügten nicht; es war zumutbar, jedenfalls ein neutrales Mediationsverfahren anzubieten (§ 1 MediationsG, § 2 Abs.3 MediationsG). • Die Geschäftsführerin war sozial in den Konflikt involviert und daher nicht neutral; ein externer Mediator hätte die Kommunikation strukturieren und die Erfolgsaussichten einer einvernehmlichen Lösung verbessern können. • Mangels an sich geeigneten wichtigen Kündigungsgrundes scheitern auch die alternative außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist und die ordentliche Kündigung; letztgenannte ist vertraglich ohnehin nur bei beamtenrechtlich relevanten Entlassungsgründen möglich (§ 34 LBG NW) und außerdem sozial nicht gerechtfertigt (§ 1 KSchG). • Kosten- und Revisionsentscheidung: Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens; Revision wurde zugelassen (§§ 64 Abs.6 ArbGG, 97 Abs.1 ZPO, §72 Abs.2 Nr.1 ArbGG). Das Landesarbeitsgericht bestätigt das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold und weist die Berufung der Beklagten zurück. Die Kündigung vom 10.11.2014 beendet das Arbeitsverhältnis nicht, weil die Beklagte die Anforderungen an eine echte Druckkündigung nicht erfüllt hat. Insbesondere hat sie nicht alle zumutbaren Mittel zur Konfliktlösung ausgeschöpft; es war ihr zumutbar, zumindest die Durchführung oder das Angebot einer neutralen Mediation zu veranlassen. Ohne einen an sich geeigneten wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ist auch eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist bzw. eine ordentliche Kündigung nicht wirksam. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen; die Revision wurde zugelassen.