16 Sa 1652/15

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 16.09.2015 Az. 10 Ca 2150/15 wird zurückgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Ansprüche auf Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen. Die 1968 geborene Klägerin ist seit dem 01. März 2013 bei der Beklagten als Küchenhilfskraft im Objekt Seniorenheim X in E beschäftigt. Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 29. Januar 2013 eine durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 35 Wochenstunden (§ 4 des Arbeitsvertrages) sowie eine monatliche Bruttovergütung von 1.240,00 € (§ 5 des Arbeitsvertrages) vereinbart. In § 6 des Arbeitsvertrages ist folgende Regelung enthalten: „ § 6 Sonderleistungen / Widerrufsmöglichkeit Sofern der Arbeitgeber über die in § 5 genannte Vergütung hinaus Sonderleistungen gewährt, erfolgt dies unter dem Vorbehalt des Widerrufes. Der Arbeitgeber ist zum Widerruf der Sonderleistungen mit einer Frist von 4 Wochen zum. 15. eines Monates oder zum Monatsende aus wirtschaftlichen Gründen, aus Gründen in der Leistung des Arbeitnehmers oder aus Gründen in dem Verhalten des Arbeitnehmers berechtigt. Als Widerrufsgrund vereinbaren die Parteien ein negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsstätte X auf der Basis der betriebswirtschaftlichen Auswertung (BWA), eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung oder eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigen würde.“ In § 21 des Arbeitsvertrages ist folgende Schriftformklausel enthalten: „§ 21 Schlußbestimmungen / Schriftformklausel 21.1. Mündliche Nebenabreden zu diesem Vertrag bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftformklausel selbst. 21.2. Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein, so wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.“ Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte an die Klägerin über die vereinbarte Bruttomonatsvergütung von 1.240,00 € hinaus für geleistete Sonn- und Feiertagsarbeit einen Zuschlag von 30 % unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,14 €. Ab Januar 2015 zahlte die Beklagte eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.294,13 €. Dies entspricht einem Stundenlohn von 8,50 € brutto. Die Zahlung von Zuschlägen für Sonn- und Feiertagsarbeit stellte die Beklagte ein. Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin die Zuschläge für die in den Monaten Januar, Februar, März, Mai, Juni und Juli 2015 geleisteten Sonn- und Feiertagsstunden in Höhe von 30 % von 8,50 €, insgesamt einen rechnerisch unstreitigen Betrag von 241,62 € geltend. Des Weiteren begehrt sie die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie Sonntagszuschläge in Höhe von 30 % des jeweiligen Stundenlohnes zu zahlen. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Ansprüche folgten zumindest aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung. Sie habe davon ausgehen dürfen, dass ihr ein solcher Anspruch auf Dauer zuwachsen sollte, da die Beklagte seit Beginn des Arbeitsverhältnisses die Sonn- und Feiertagszuschläge jeweils in Höhe von 30 % des Stundenlohns in den Lohnabrechnungen ausgewiesen und gezahlt habe. Auch habe sie ein Interesse an der Feststellung, dass die Beklagte zur Zahlung von Sonntagszuschlägen in Höhe von 30 % des jeweiligen Stundenlohnes verpflichtet sei, da die Beklagte die Zahlung ablehne. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 241,62 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.08.2015 zu zahlen. 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie Sonntagszuschläge in Höhe von 30% des jeweiligen Stundenlohns zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, es bestehe kein Rechtsanspruch auf weitere Zahlung der Zuschläge ab dem Monat Januar 2015. Die Zulagen seien bislang freiwillig gezahlt worden. Sie seien angesichts ihrer unterschiedlichen Höhe je Monat auf das neue ab Januar 2015 gezahlte Bruttomonatsgehalt gewandelt worden. Die unterschiedliche Höhe pro Monat und die Regelung zur sogenannten doppelten Schriftformklausel in § 21.1. des Arbeitsvertrages habe das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindert. Auch könne eine Anrechnung der Zuschläge auf den Mindestlohn erfolgen. Da die Klägerin laut Arbeitsvertrag an allen Tagen habe arbeiten müssen, sei mit den Zuschlägen keine überobligatorische Leistung abgegolten worden, sondern die regelmäßige Arbeit. Mit Urteil vom 16. September 2015 hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 241,62 € brutto verurteilt sowie festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin Sonntagszuschläge in Höhe von 30% des jeweiligen Stundenlohnes zu zahlen. Gegen das ihr am 09. Oktober 2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 09. November 2015 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. Januar 2016 – mit einem am 11. Januar 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe das Vorliegen der Voraussetzungen einer betrieblichen Übung zu Unrecht angenommen. Es habe übersehen, dass die Zahlung von Zuschlägen unter Widerrufsvorbehalt gestanden hätte und gerade nicht vorbehaltslos geleistet worden sei. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes nicht festgestellt. Schließlich stehe der Entstehung einer betrieblichen Übung die doppelte Schriftformklausel entgegen. Diese sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts wirksam. Gleiches gelte für den Widerrufsvorbehalt in § 6 des Arbeitsvertrages. Der Widerruf sei konkludent durch die Einstellung der Zahlung von Zuschlägen erfolgt. Grund seien die mit der Einführung des Mindestlohnes verbundenen, erhöhten Personalkosten gewesen. Die Ausübung des Widerrufs entspreche billigem Ermessen, da alle Arbeitnehmer des Betriebes gleichermaßen betroffen seien. Im Übrigen sei der Feststellungsantrag mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 16.09.2015, Az: 10 Ca 2150/15 abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend. Insbesondere sei der 30%-ige Zuschlag auf Sonn- und Feiertagsarbeit nicht nur an sie, sondern auch an die anderen Arbeitskollegen gezahlt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe A) Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist mithin zulässig. B) Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. I. Die Klage ist auch hinsichtlich des Feststellungsantrages zulässig. Es handelt sich um eine Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO, für die ein besonderes Feststellungsinteresse i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO nicht erforderlich ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2004 - 3 AZR 123/03 -; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Juni 2006 – 10 AZR 385/05 -). Zweck dieser Feststellungsklage ist die Erstreckung der Rechtskraftwirkung auf das dem gleichzeitig geltend gemachten Leistungsantrag zugrunde liegende Rechtsverhältnis und die tragenden Entscheidungsgründe. Das Rechtsschutzbedürfnis liegt regelmäßig in der Vorgreiflichkeit der Rechtsfrage. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Juni 2006 – 10 AZR 385/05 –). Dabei muss sich der Feststellungsantrag auch nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen begrenzen. Hiervon ausgehend ist die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Sonntagszuschlägen der Zwischenfeststellungsklage zugänglich. II. Die Klage ist auch begründet. Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von30 % zu. Die Beklagte hat seit Beginn des Arbeitsverhältnisses, und damit über einen Zeitraum von 22 Monaten, regelmäßig und ausnahmslos einen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von 30 % des Stundenlohnes gezahlt. Dadurch ist ein vertraglicher Anspruch der Klägerin auf diese Leistung entstanden. Dem stehen die Regelungen in § 6 und in § 21 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. 1. Bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkret erbrachten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. a) Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung ergeben. Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen für die Zukunft. Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 -; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -). Eine vertragliche Bindung wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (vgl. BAG 13. Juni 2007 - 5 AZR 849/06 - Rn. 15, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 78). Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. b) Auch wenn es an einer betrieblichen Übung fehlt, weil beispielsweise der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen ein Anspruch entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2010 - 10 AZR 163/09 -; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. September 2011 -10 AZR 526/10 -). c) Hiervon ausgehend ist der Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von 30 % des Stundenlohnes Bestandteil der arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien geworden. Die seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgte, monatliche Zahlung eines Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von 30 % des Stundenlohnes konnte die Klägerin unter Berücksichtigung der konkreten Einzelfallumstände, wie der Häufigkeit und Regelmäßigkeit der Leistung, der Art der kommentarlosen Abrechnung und Auszahlung und der gleichbleibenden Höhe des Zuschlags (30 % des Stundenlohnes) sowie unter Beachtung von Treu und Glauben nur so auffassen, dass die Beklagte sich auch zur zukünftigen dauerhaften Leistung verpflichten wollte. Da die Beklagte bei den Zahlungen keinen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hat, musste die Klägerin auch nicht annehmen, die Zahlung des Zuschlags erfolge lediglich für den jeweiligen Monat und ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft. Sie durfte vielmehr berechtigterweise auf eine fortdauernde Leistungsgewährung auch für die Folgemonate vertrauen. Auch wenn letztlich dahinstehen kann, ob der Anspruch aufgrund betrieblicher Übung entstanden ist oder aufgrund konkludenten Verhaltens ausschließlich im Verhältnis der Parteien, geht die Kammer gleichwohl von einem kollektiven Tatbestand aus. Während die Klägerin im Termin auf Nachfrage des Gerichtes erklärt hat, der Zuschlag sei nicht nur an sie, sondern an alle Mitarbeiter gezahlt worden, konnte der Vertreter der Beklagten hierzu keine Angaben machen. Allerdings hat die Beklagte auf Seite 11 der Berufungsbegründungsschrift selbst ausgeführt, dass von der Zahlungseinstellung alle Arbeitnehmer des Betriebes X gleichermaßen betroffen seien, so dass von einem kollektiven Tatbestand und einer betrieblichen Übung auszugehen ist. 2. Diesem Ergebnis steht die Regelung in § 6 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Die dortige Regelung spricht vielmehr umgekehrt für das Bestehen eines Anspruchs auf den von der Beklagten vorbehaltslos gezahlten Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit. a) § 6 des Arbeitsvertrages enthält keinen Freiwilligkeitsvorbehalt, der das Entstehen eines Anspruchs verhindern könnte. Die Parteien haben vielmehr einen Widerrufsvorbehalt vereinbart. Während durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Anspruchs verhindert werden soll, setzt ein Widerrufsvorbehalt gerade voraus, dass ein Anspruch auf die Leistung besteht, der allerdings durch einen zulässigerweise ausgeübten Widerruf wieder beseitigt werden kann. Die Regelung in§ 6 des Arbeitsvertrages ist daher dahingehend zu verstehen, dass die Klägerin einen entsprechenden Anspruch erwirbt, wenn die Beklagte über die in § 5 genannte Vergütung hinaus Sonderleistungen gewährt, und die Beklagte sich lediglich vorbehalten hat, diesen Anspruch durch einen Widerruf der Leistungen wieder zu beseitigen. Aufgrund der vorbehaltslosen Zahlung des Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit in Verbindung mit dem Widerrufsvorbehalt in § 6 des Arbeitsvertrages konnte die Klägerin daher darauf vertrauen, dass der Zuschlag zumindest bis zu einem zulässigen Widerruf durch die Beklagte weitergezahlt wird. b) Ein entsprechender Widerruf wurde von der Beklagten bislang nicht erklärt. Insbesondere ist die bloße Einstellung der Zahlung für sich betrachtet kein Widerruf (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 -). Dies gilt vorliegend umso mehr, als die Beklagte nach § 6 Satz 2 des Arbeitsvertrages beim Widerruf eine Frist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende einzuhalten hatte. Bereits dies schließt einen konkludent erklärten Widerruf durch bloße Zahlungseinstellung aus. Zum anderen hat die Beklagte das Vorliegen eines in § 6 des Arbeitsvertrages genannten Widerrufsgrundes nicht dargelegt. Sie hat lediglich ausgeführt, Grund für die Einstellung der Zahlung seien die mit der Einführung des Mindestlohngesetzes verbundenen, erhöhten Personalkosten in der Betriebsstätte E X gewesen. Dass die erhöhten Personalkosten zu einem negativen wirtschaftlichen Ergebnis der Betriebsstätte auf der Basis der betriebswirtschaftlichen Auswertung (BWA) geführt hätten, wurde demgegenüber nicht dargelegt. Ein entsprechendes, negatives wirtschaftliches Ergebnis wäre nach den Regelungen in § 6 des Arbeitsvertrages aber Voraussetzung für eine zulässige Ausübung des Widerrufsvorbehalts. 3. Der Anspruch der Klägerin scheitert auch nicht an der doppelten Schriftformklausel in § 21 des Arbeitsvertrages. Zwar kann durch eine doppelte Schriftformklausel verhindert werden, dass eine betriebliche Übung entsteht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2003 – 9 AZR 302/02 -; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 -). Die formularmäßige Schriftformklausel hält jedoch einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand. a) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 29.01.2013 handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dies ergibt sich bereits aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung des Vertrages. Der Vertrag enthält lediglich einige individuelle Angaben zum Arbeitsverhältnis der Parteien, soz.B. den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Art der Tätigkeit, die Befristungsdauer, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung. Dabei fällt auf, dass diese wenigen individuellen Angaben ein anderes Schriftbild aufweisen als der Rest des Vertrages, was dafür spricht, dass sie lediglich in den ansonsten bereits vorformulierten Vertrag eingefügt wurden. Daneben enthält der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln, die nicht auf die individuelle Vertragssituation der Klägerin abgestimmt sind. Das Vorliegen allgemeiner Geschäftsbedingungen wird auch von der Beklagten nicht in Abrede gestellt. b) Die Schriftformklausel in § 21 des Arbeitsvertrages statuiert ein konstitutives Schriftformerfordernis. Dies folgt schon aus dem eindeutigen Wortlaut der Klausel. Danach bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrages „zu ihrer Wirksamkeit“ der Schriftform. Die Klausel bestimmt damit selbst als Rechtsfolge ihrer Nichteinhaltung die Unwirksamkeit der formlosen Vereinbarung. Dieses Ergebnis wird dadurch bestätigt, dass die Schriftform auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses erforderlich sein soll. c) Die doppelte Schriftformklausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel in § 21 des Arbeitsvertrages, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrages zu ihrer Wirksamkeit ebenso der Schriftform bedürfen wie die Aufhebung der Schriftformklausel selbst, differenziert nicht zwischen Änderungen und Ergänzungen durch betriebliche Übungen und Änderungen und Ergänzungen durch ausdrückliche, mündliche Abreden. Vielmehr werden von der Klausel auch ausdrückliche, mündliche Abreden erfasst. Dem steht Satz 1 der Klausel nicht entgegen. Dort ist lediglich festgehalten, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine mündlichen Nebenabreden bestanden haben. Satz 2 der Klausel erfasst demgegenüber auch ausdrückliche, mündliche Individualvereinbarungen, durch die der Vertrag ergänzt oder geändert werden soll. Jedenfalls soweit die Wirksamkeit ausdrücklicher, mündlicher Abreden ausgeschlossen wird, ist die Klausel unangemessen benachteiligend i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie über die Rechtslage täuscht. Beim anderen Vertragsteil wird der unzutreffende Eindruck erweckt, auch ausdrückliche, mündliche Abreden seien unwirksam, obwohl diese nach § 305b BGB Vorrang vor allgemeinen Geschäftsbedingungen haben. Diese Irreführung des Vertragspartners benachteiligt ihn unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB, weil sie geeignet ist, ihn von der Durchsetzung der ihm zustehenden Rechte abzuhalten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 -). Die Klausel kann auch nicht teilweise – soweit durch sie das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindert werden soll – aufrecht erhalten werden. Dem steht das für den Bereich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus § 306 Abs. 2 BGB abgeleitete Verbot der geltungserhaltenden Reduktion entgegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 -). 4. Der Klägerin steht demnach ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit in Höhe von 30 % des Stundenlohnes zu. Für die in den Monaten Januar, Februar, März, Mai, Juni und Juli 2015 geleisteten Stunden an Sonn- und Feiertagen sind dies rechnerisch unstreitig 241,62 €. Da die Beklagte den Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit (bislang) nicht durch einen zulässigerweise erklärten Widerruf beseitigt hat, zwischen den Parteien auch anlässlich der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes keine einvernehmliche Regelung über den Wegfall des Zuschlags getroffen wurde und die Beklagte auch keine diesbezügliche Änderungskündigung erklärt hat, ist auch der Feststellungsantrag begründet. In diesem Zusammenhang ist die Frage, ob die Beklagte anlässlich der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes von 8,50 € je Zeitstunde überhaupt verpflichtet war, die monatliche Bruttovergütung der Klägerin um 54,13 € von 1.240,00 € auf1.294,13 € anzuheben, oder ob die von ihr gezahlten Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit auf den gesetzlichen Mindestlohn hätten angerechnet werden können, nicht zu entscheiden. Die Beklagte hat sich dazu entschlossen, die in § 5 des Arbeitsvertrages vereinbarte, monatliche Grundvergütung entsprechend anzuheben, ohne dass der Vertrag eine Anrechnungsmöglichkeit auf die gezahlten Zuschläge vorsieht, ohne mit der Klägerin eine Anrechnung auf die Zuschläge vereinbart zu haben und ohne einen zulässigen Widerruf erklärt zu haben. Auch eine Änderungskündigung wurde von der Beklagten nicht erklärt. Damit ist sie weiterhin zur Zahlung des Zuschlags verpflichtet. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.