3 Sa 31/17

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 13.12.2016 – 3 Ca 1080/16 – abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 340,61 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014, weitere 1.665,27 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 sowie weitere 953,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Entgeltansprüche die Klägerin gegen die Beklagte aufgrund einer streitigen Bindung an den Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel NRW. Die Klägerin ist seit dem 15.07.1999 als Einrichtungsberaterin bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 25,53 Stunden beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war zunächst ein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag vom 21.05.1999 (Bl. 8 -11 GA). In § 1 Ziffer 3 dieses Arbeitsvertrages heißt es auszugsweise: „Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes NRW in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages.“ In § 4 Ziffer 1 war der Passus zur Eingruppierung der Klägerin nicht ausgefüllt. § 4 Ziffer 2 lautet: „Das jeweilige Tarifgehalt als Verkäufer nach dem Tarifvertrag für den Einzelhandel wird garantiert. Es beträgt z.Zt. bei 20 Stunden nach Gruppe I. 7. Berufsjahr 1787,85 DM….“. In § 4 Ziffer 4 ist des Weiteren geregelt, dass über das tarifliche Entgelt hinausgehenden Bestandteile gekürzt oder widerrufen werden können, zudem bei einer Erhöhung der Tarife angerechnet werden können. Die Beklagte ist Mitglied des Einzelhandelsverbandes Ostwestfalen-Lippe, der wiederum Mitglied im Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen ist. Die Beklagte war zunächst Mitglied mit Tarifbindung. Mit Schreiben vom 20.09.2004 erklärte sie gegenüber dem Einzelhandelsverband Ostwestfalen-Lippe den Ausschluss der Tarifbindung zum Ablauf des auf den Zugang dieser Erklärung folgenden Monats. Mit Schreiben vom 23.09.2004 bestätigte der Verband die Annahme des Antrages zum Wechsel in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Der Verband führt seit dem 01.11.2004 die Beklagte als Mitglied ohne Tarifbindung. Unter dem 17.03.2005 schlossen die Parteien eine Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages (Bl. 57 GA): Diese hat folgenden Wortlaut: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 01.04.2005 wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. Ebenso bleibt die Dauer der Betriebszugehörigkeit gewahrt „Arbeitszeit Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Basis (30 Std Teilzeit) Zuschläge Auf Spät- und Mehrarbeitszuschläge besteht kein Anspruch Sonderzahlungen … Urlaub ...“ Jedenfalls nach Abschluss dieser Vereinbarung gab die Beklagte Tariflohnerhöhungen im Einzelhandel nicht mehr an die Klägerin weiter. Für eine Zeit ab dem 01.04.2005 unterzeichnete die Klägerin einen Bogen „Personalveränderung“, auf dem Unterschriftskästchen für die Unterschriften des Mitarbeiters sowie des bisherigen und des künftigen Vorgesetzten vorgesehen sind. Ferner sind unterschiedliche Rubriken jeweils nach „bisher“ und „künftig“ vorgesehen. Die Rubrik „Arbeitszeit“ ist bei „bisher“ mit „110,5/25,5“, bei „künftig“ mit 118/27,25 ausgefüllt, die Rubrik „Tariflohn/Tarifgehalt“ unter „bisher“ mit „519,92 /1.342,95, unter „künftig“ mit „522,40/1.349,25“. Die Klägerin erhält derzeit ein monatliches Fixum von 522,40 € zzgl. Provisionszahlungen und Ausgleichszahlungen für Urlaub Krankheit und Feiertage sowie einen Garantieausgleich, wenn das sog. Garantiegehalt nicht erreicht ist. Mit Schreiben vom 07.01.2014 machte die Klägerin Entgeltdifferenzansprüche für die Monate Juli und August 2013 gegenüber der Beklagten erfolglos geltend mit der Begründung, sie habe Anspruch auf tarifliche Vergütung nach Gehaltsgruppe I, ab dem 6. Berufsjahr. Solche Ansprüche verfolgt die Klägerin mit der unter dem 08.07.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter, nunmehr für die Monate Juli 2013 bis November 2015. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel fänden weiterhin auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung. Das ergebe sich aus § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages. Die Rechtsprechung habe nämlich den Abschluss eines Änderungsvertrages, der nach dem 31.12.2001 abgeschlossen worden sei, als sog. Neuvertrag ausgelegt. Die Verweisungsklausel sei daher nicht mehr als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 340,61 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 sowie weitere 1.665,27 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 sowie weitere 953,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Anspruch auf das Tarifgehalt bestehe nicht. Es könne dahinstehen, ob es sich um eine dynamische oder eine statische Verweisung auf den Tarifvertrag handele. Denn jedenfalls habe die Klägerin im Jahr 2005 eine Personalveränderung unterzeichnet, aus der sich die Lohnhöhe ergebe. Es sei die Arbeitszeit von 25,5 auf 27,25 Wochenstunden geändert worden. Das Gehalt sei von 1.342,95 € auf 1.349,25 € brutto erhöht worden. Es handele sich gerade nicht um eine proportionale Erhöhung entsprechend der Arbeitszeit. Dann hätte das Gehalt 1.434,15 € betragen müssen. Vielmehr hätten sich die Parteien abschließend auf das Gehalt geeinigt. Dies sei eine zulässige andere Abmachung nach § 4 Abs. 5 TVG. Mit Urteil vom 13.12.2016 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung des aktuellen Tarifgehaltes. Der Anspruch ergebe sich insbesondere nicht aus § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrages i.V.m. den Gehaltstarifverträgen des Einzelhandels. Nach Auffassung des Gerichts handele es sich bei der Formulierung des § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrages schon nicht um eine dynamische Verweisung auf die Lohntarifverträge des Einzelhandelsverbandes, sondern um eine Gleichstellungsabrede. Die Parteien hätten die Lohnhöhe mit der Vereinbarung vom 17.03.2005 gerade nicht bezüglich des Verweises auf die Tarifverträge zum Gegenstand der Willensbildung gemacht, sondern haben in unmittelbarer zeitlicher Nähe die Lohnhöhe losgelöst vom Tarifvertrag selbständig geregelt. Die Frage könne aber dahinstehen; jedenfalls hätten die Parteien mit der Personalveränderung vom 01.04.2005 oder zuvor eine andere Abmachung nach § 4 Abs 5 TVG getroffen. Selbst wenn Zweifel daran beständen, ob die Personalveränderung selbst ein Vertrag sei, so dokumentiere die von Personalverantwortlichem und Arbeitnehmerin unterschriebene Personalveränderung doch, dass es eine neue Regelung zur Gehaltshöhe im Vorfeld gegeben habe, die mit der sog. Personalveränderung habe dokumentiert werden sollen. Auch hätten die Parteien dabei auch weder das Tarifgehalt vereinbart, noch das vorherige Gehalt nur an die neue Arbeitszeit angepasst. Gegen das unter 15.12.2016 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Klägerin unter dem 10.01.2017 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.03.2017 unter dem 13.03.2017 begründet. Sie widerspricht der Urteilsbegründung in allen Punkten. Zum einen sei die streitige Grundfrage, ob mit der Änderungsvereinbarung konstitutiv eine dynamische Bezugnahme auf die Gehaltstarifverträge vereinbart worden sei, von der Rechtsprechung in Ihrem Sinne entschieden worden. Die „Personalveränderung“ enthalte keine eigenständige Regelung zur Entgelthöhe. Das Blatt stelle schon keiner vertraglichen Vereinbarung dar, zudem habe der Inhalt keinen eigenständigen Erklärungsinhalt, er beziehe sich allein auf die Veränderung der Wochenstundenzahl aus der Vereinbarung vom 17.03.2005. Diese setzte lediglich das in Zahlen um, was am 17.03.2015 vereinbart worden sei. Ihr sei entsprechend erläutert worden, dass es um die Berechnung der Erhöhung der Arbeitszeit aufgrund der Vereinbarung vom 17.03.2005 gehe. Sowohl Stundenzahl, als auch Vergütung seien in höchst geringem Ausmaß erhöht worden. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 13.12.2016 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 340,61 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 sowie weitere 1.665,27 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 sowie weitere 953,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil dahingehend, dieses habe zu Recht darauf abgestellt, die Parteien hätten mit der Personalveränderung die Vergütung für die Zukunft wirksam festgelegt. Dabei stehe auch fest, dass sich eine geänderte Arbeitszeit und eine geänderte Vergütung ergeben hätten. Auch eine geringfügige Veränderung sei eine Veränderung. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Klägerin ist zulässig und begründet. A. Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht. Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO. B. Die Berufung der Klägerin ist auch begründet. Die Parteien haben im ursprünglichen Arbeitsvertrag dynamisch das jeweilige Tarifentgelt vereinbart (I.). Die Parteien haben auch nach Wechsel der Beklagten in eine OT-Mitgliedschaft die Dynamisierung durch Vereinbarung von März 2005 beibehalten (II.). Ansprüche bestehen auch in der von der Klägerin geltend gemachten Höhe (III.). Wirksame abändernde Vergütungsvereinbarungen haben die Parteien nicht getroffen (IV.). I. Ein Anspruch für die Klägerin ergibt sich nicht aufgrund einer tarifvertraglichen Grundlage, da eine Tarifbindung der Beklagten jedenfalls unstreitig nicht gegeben ist. Der geltend gemachte Anspruch die Klägerin ergibt sich aber aus § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Abänderungsvereinbarung aus März 2005. 1. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag haben die Parteien ein dynamisches Tarifentgelt vereinbart und nicht konstitutiv einen bestimmten Entgeltbetrag. Die Vergütungsabrede ist schon eindeutig. Die Parteien haben schon durch die Bezugnahmeklausel in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages das jeweils maßgebende Tarifentgelt vereinbart. Die Parteien haben durch die allgemeine Bezugnahmeklausel, die allen Einzelregelungen vorangestellt ist, verdeutlicht, dass die dort genannten Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen, und dies in der jeweils geltenden Fassung, womit die Parteien dynamisch auf die tariflichen Bestimmungen verwiesen haben. Zwar haben die Parteien in § 4 Ziffer 1 nicht ausgefüllt, in welche Entgeltgruppe die Klägerin eingruppiert sein soll. Den allgemeinen Verweis auf die aktuellen tariflichen Bestimmungen durfte die Klägerin aber wie ein redlicher Arbeitnehmer so verstehen, dass ihr das jeweilige Tarifentgelt gewährt werden soll. Die Bezugnahmeklausel ist zudem an den Anfang des Vertrages gestellt und verdeutlicht durch diese Stellung, dass den tariflichen Bestimmungen maßgebliche Bedeutung zukommen soll, sie ist nicht nur als Auffangklausel in den letzten Bestimmungen des Arbeitsvertrages genannt und könnte dadurch den Eindruck erwecken, dass sie nur ergänzend gelten soll. Die Bezugnahmeklausel selbst enthält auch keinerlei Beschränkung im Wortlaut, dass sie nur dann gelten soll, wenn im Vertrag nichts anderes vereinbart ist (hierzu BAG 10.07.2013, EzA BGB 2002 § 305c Nr. 24). § 4 Ziffer 2 enthält auch darüber hinaus keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass die Regelung in § 4 Ziffer 2 konstitutiv gelten sollte und von tariflichen Regelungen unabhängig sein sollte. Dies ergibt sich insbesondere aus der Regelung, dass das Tarifgehalt eines Verkäufers garantiert wird. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Vertrag in § 4 Ziffer 4. zwischen tariflichem Entgelt und übertariflichem Entgelt unterscheidet und für das übertarifliche Entgelt Kürzungs- und Widerrufsmöglichkeiten sowie eine Anrechnung bei Erhöhung der Tarifentgelte vorsieht. Die Differenzierung zwischen Tarifentgelt und übertariflichem Entgelt ist ein Kriterium, dass den Eindruck erweckt, das jeweilige Tarifentgelt jedenfalls zahlen zu wollen (hierzu BAG 13.02.2013, EzA BGB 2002 § 305c Nr. 22). Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Parallelverfahren zu einem entsprechenden Vertrag entschieden, dass die Parteien damit den maßgeblichen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung vertraglichen Bezug genommen haben (BAG 21.10.2015, 4 AZR 649/14). II. Die Parteien haben mit der Änderungsvereinbarung aus März 2005 die Bezugnahme auf den Gehaltstarifvertrag auch weiterhin zeitdynamisch ausgestaltet. Die vertragliche Abrede aus März 2005 ist nicht mehr als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht in der oben genannten Entscheidung zu einer Änderungsvereinbarung der Beklagten mit einer anderen Arbeitsvertragspartei mit identischem Wortlaut zu den maßgeblichen Bestimmungen bereits entschieden. III. Über die Höhe der nachzuzahlenden Vergütung in Anwendung der tariflichen Bestimmungen besteht unter den Parteien kein Streit. IV. Eine konstitutive Festlegung des Entgelts der Klägerin ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten in Bezug genommenen datumslosen „Personalveränderung“. 1. Die „Personalveränderung“ mit Wirkung ab 01.04.2005 ist schon nicht selbst als Arbeitsvertragsänderungen anzusehen. a) Die Grundsätze zur Auslegung von Erklärungen gelten auch für die Frage, ob eine Erklärung überhaupt als Willenserklärung oder beispielsweise nur als bloße Mitteilung anzusehen ist (BAG 02.03.1973, EzA BGB § 133 Nr. 7 für Willenserklärungen). b) Danach stelle sich die „Personalveränderung“ selbst schon nicht als Vertrag dar. Die Unterschrift des Arbeitnehmers und einer oder mehrerer Vorgesetzter und in neueren Formularen die Unterschriftsrubrik für die Geschäftsleitung können zwar grundsätzlich für eine vertragliche Abrede sprechen. Dagegen spricht allerdings schon der Umstand, dass sowohl der „bisherige“, als auch der „künftige“ Vorgesetzte in den Unterschriftenleisten vorgesehen sind. Dies spricht mehr für eine Kenntnisnahme von zuvor getroffenen Abreden als für eine erst hiermit begründete Abrede, da es wenig Sinn macht, beide Vorgesetzte als für die Beklagte handelnde Personen anzusehen. Die weitere Rubrik über die Aufklärung des Arbeitnehmers über die „vorläufige Maßnahme“ sowie die in den neueren Formularen befindlichen Rubriken zur Zustimmung des Betriebsrates oder einem fehlenden Zustimmungserfordernis, ferner die Erklärungen zur Weitergabe an Informationen an bestimmte Bereiche machen eher deutlich, dass es sich um eine Information über getroffene Abreden handelt, deren Richtigkeit die Vorgesetzten und die Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift bestätigen, und nicht um die maßgebliche Abrede selbst. Auch die Bezeichnung als „Personalveränderung“, u.a. unter Angabe der Kostenstelle deutet eher auf eine Information als eine vertragliche Abrede hin. Gleiches gilt für die unter „Sonstiges“ eingetragenen Gründe für eine Änderung der Bedingungen. Arbeitnehmer müssen daher diese „Personalveränderungen“ nicht als vertragliche Abreden selbst verstehen, zumal die Beklagte mit den Änderungsverträgen aus März 2005 gezeigt hat, wie sie grundsätzlich Vertragsänderungen vornimmt. Soweit Unklarheit besteht, ob die „Personalveränderung“ als vertragliche Abrede anzusehen ist oder nicht und keinem denkbaren Verständnis im Wege der Auslegung der Vorzug zu geben wäre, müssten Zweifel am Vorliegen einer Vertragsabrede zudem zulasten der Beklagten gehen. c) Selbst wenn die „Personalveränderung“ selbst als Änderungsvertrag anzusehen ist, erstreckt sich die Vereinbarung der Parteien jedenfalls nicht auf eine Festschreibung des Grundentgelts. Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie sie der Empfänger aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben nach § 242 BGB und unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte. Ob der Erklärende einen entsprechenden Geschäftswillen hat, ist für den Eintritt der Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr nicht ausschlaggebend. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Empfänger aus einem bestimmten Erklärungsverhalten auf einen Bindungswillen schließen durfte (BAG 17.06.2003, EzA BetrAVG § 2 Nr. 20; BAG 15.10.2006, EzA BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 10). Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lässt sich nicht darauf schließen, die Klägerin habe den Willen gehabt und auch kundgetan, das Grundentgelt als vertraglich maßgebend festzuschreiben, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Parteien überhaupt über etwas anderes verhandelt haben als über die Veränderung der regelmäßigen Arbeitszeit und die Angabe des neuen Entgelts lediglich eine rechnerische Umsetzung der Änderung der Arbeitszeit, wenngleich im nicht vollständig nachvollziehbarer Form, aus der Vereinbarung vom 17.03.2005 ist. Darüber hinaus scheitert die Annahme einer konstitutiven Vereinbarung über ein vom Tarifentgelt abweichendes Entgelt daran, dass in der Personalveränderung auch das künftige Entgelt als „Tariflohn/Tarifgehalt“ bezeichnet wird und hiermit der unmissverständliche Eindruck bei der Klägerin erweckt wird, bei dem nunmehrigen Entgelt handele es sich um ein tarifliches Entgelt. Entscheidend ist dabei nicht, ob die Beklagte ein veraltetes Formular benutzt hat, sondern der Umstand, welche Erwartungshaltung bei der Klägerin mit der Bezeichnung eines Tarifentgelts geweckt ist. C. Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten als unterlegener Partei nach § 91 Absatz 1 ZPO aufzuerlegen Infolge grundsätzlicher Bedeutung war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.