15 Sa 880/17

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 19.05.2017 – 4 Ca 63/17 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf eine tarifliche Jahressondervergütung. Der 1968 geborene Kläger ist gemäß schriftlichen Arbeitsvertrags vom 29.06.2009 seit dem 01.07.2009 bei der Beklagten als Lackierhelfer beschäftigt. Die Urlaubs- und krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers im Jahr 2016 stellen sich wie folgt dar: Januar 4 Tage Februar - März 3 Tage April - Mai 11 Tage Juni 3 Tage Juli 15 Tage August 15 Tage September 22 Tage Oktober 20 Tage November 21 Tage Dezember 21 Tage Gesamt 2016 135 Tage Die tatsächlichen Arbeitstage des Klägers in 2016, bezogen auf die einzelnen Monate, stellen sich wie folgt dar: Januar 16 Arbeitstage Februar 21 Arbeitstage März 18 Arbeitstage April 21 Arbeitstage Mai 6 Arbeitstage Juni 19 Arbeitstage Juli 6 Arbeitstage August - Arbeitstage September - Arbeitstage Oktober - Arbeitstage November - Arbeitstage Dezember - Arbeitstage Gesamt 107 Arbeitstage Unter Berücksichtigung von Feiertagen, Samstagen und Sonntagen betrug die Anzahl der möglichen Arbeitstage im Jahr 2016 in Nordrhein-Westfalen 252 Tage, auf die Monate verteilt wie folgt: Januar 20 Arbeitstage Februar 21 Arbeitstage März 21 Arbeitstage April 21 Arbeitstage Mai 19 Arbeitstage Juni 22 Arbeitstage Juli 21 Arbeitstage August 23 Arbeitstage September 22 Arbeitstage Oktober 20 Arbeitstage November 21 Arbeitstage Dezember 21 Arbeitstage Gesamt 252 Arbeitstage In dem Tarifvertrag über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung – Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk vom 15.06.1994 in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 09.09.2007 (Bl. 9 f. d. A.) heißt es auszugsweise: „ § 3 Leistungsvoraussetzungen Den Anspruch auf die volle Sondervergütung erwirbt der Beschäftigte, der am 01. Dezember des Kalenderjahres (Stichtag) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, mindestens vierundzwanzig Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war und im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat.“ Der Kläger hat die Zahlung einer Jahressondervergütung für 2016 nach dem genannten Tarifvertrag begehrt. Hierzu hat er behauptet, die Beklagte sei tarifgebunden (wegen der Einzelheiten vgl. Bl. 138 f. d. A.). Der Kläger hat gemeint, § 3 des genannten Tarifvertrages sage nichts darüber aus, ob auch tatsächlich sechs Monate vollständig gearbeitet worden sein müsse. Soweit die Tarifvorschrift als Voraussetzung eine tatsächliche Arbeitsleistung von sechs Monaten im Kalenderjahr fordere, bleibe offen, ob in dem Referenzzeitraum sechs Monate lang gearbeitet worden sein oder ob der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens in sechs Monaten tatsächlich gearbeitet haben müsse. Es reiche aus, so der Kläger, dass in sechs Monaten tatsächlich gearbeitet worden sei. Eine Verzugskostenpauschale stehe ihm zudem nach § 288 Abs. 5 BGB zu. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 796,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz seit dem 16.12.2016 nebst weiteren 40,00 € netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Tarifvertrag erfordere, dass der Kläger im Kalenderjahr mindestens sechs Monate lang tatsächlich gearbeitet habe. Der Kläger habe aber im Jahr 2016 nicht mindestens an 126 Tagen (50 % von 252 Tagen) tatsächlich gearbeitet. Die Beklagte hat zudem gemeint, sie sei nicht tarifgebunden (wegen der Einzelheiten vgl. Bl. 89 f. d. A.). Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 19.05.2017 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet: Dem Kläger stehe der Zahlungsanspruch aus § 4 Ziff. 1 a des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung - Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk nicht zu. Es könne dahinstehen, ob der Kläger und die Beklagte tarifgebunden sind. Jedenfalls nämlich seien die Leistungsvoraussetzungen des § 3 des genannten Tarifvertrags, nämlich dass der Kläger im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat, nicht erfüllt. Die Frage des Bezugszeitraums in § 3 des Tarifvertrags, innerhalb dessen die geforderte Arbeitsleistung von sechs Monaten erbracht worden sein muss, sei dahin auszulegen, dass mit Rücksicht auf den tariflich bestimmten Stichtag, 01. Dezember des Kalenderjahrs, zu folgern sei, dass die verlangte Mindestarbeitsleistung von sechs Monaten innerhalb des Kalenderjahres und endend mit dem Erreichen des Stichtags zu erbringen sei (LAG Hamm v. 22.01.2015, 15 Sa 1042/14). Der Tarifwortlaut verlange, dass im Kalenderjahr mindestens sechs Monate lang gearbeitet worden sein müsse. Zwar lasse der Tarifvertrag offen, welche genaue Anzahl von Arbeitstagen zu erbringen sei; doch dürfe insoweit auf die individualvertraglich verbindliche Anzahl von Arbeitstagen abzustellen sein, so dass sich auch Fälle von Teilzeitarbeitnehmern sachgerecht lösen ließen. Der Wortlaut stehe einer Auslegung entgegen, dass es ausreiche, dass in sechs Monaten insgesamt sechs Arbeitstage geleistet worden seien. Auch die Systematik der tarifvertraglichen Regelung spreche für die favorisierte Auslegung. Es bestünde ansonsten kein relevanter Unterschied mehr zu der Voraussetzung „in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht“ und „im Betrieb beschäftigt“. Auch der objektiv erkennbare Sinn der Regelung spreche für die genannte Auslegung. Es solle die Sondervergütung nur gezahlt werden müssen, wenn dem Arbeitgeber durch die tatsächlich Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens sechs Monate auch ein gewisser wirtschaftlicher Gegenwert zugeflossen sei. Gegen das ihm am 07.06.2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 29.06.2017 Berufung eingelegt und diese mit einem am 07.08.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und meint, das arbeitsgerichtliche Verständnis des § 3 TV entspreche weder dem Wortlaut noch dem Zweck der tariflichen Bestimmung. Zunächst sei der Begriff „ununterbrochen im Betrieb beschäftigt“ in § 3 Ziff. 1 TV offenkundig als synonym zur Betriebszugehörigkeit zu verstehen, was aus § 3 Ziff. 2 und 3 Satz 2 folge. Die Auslegung, die Anspruchsvoraussetzung „mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet“ beziehe sich auf Soll-Arbeitstage, sei vom Wortlaut der Tarifvorschrift nicht gedeckt. Die Tarifnorm des § 3 TV könne nur so verstanden werden, dass „tatsächlich gearbeitet“ bedeute, dass in sechs Monaten des Kalenderjahrs ein aktives Arbeitsverhältnis bestanden habe. Diese Voraussetzung habe er im Jahr 2016 erfüllt. Die Auslegung des Arbeitsgerichts sei zudem nicht vereinbar mit § 4a EFZG. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 19.05.2017 – 4 Ca 63/17 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 796,00 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.12.2016 sowie eine Verzugspauschale gem. § 288 Abs. V BGB in Höhe von 40,00 € zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung abzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Der Kläger habe im Kalenderjahr 2016 nicht mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet. Er hätte hierzu von 252 Arbeitstagen mindestens 126 Arbeitstage tatsächlich arbeiten müssen; er habe aber nur an 107 Arbeitstagen tatsächlich gearbeitet. Für ihre Rechtsauffassung bezieht sich die Beklagte speziell auf das Urteil des LAG Hamm 1042/14. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. I. Die Berufung ist nicht begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts erweist sich als zutreffend. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte tarifliche Sondervergütung gemäß § 4 Ziff. 1 a des Tarifvertrags über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung – Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk vom 15.06.1994 in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 09.09.2007 (im Folgenden: TV), da er die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 des Tarifvertrags nicht vollständig erfüllt. 1. Der genannte Tarifvertrag findet nach Auffassung der Berufungskammer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung aufgrund beiderseitiger Tarifbindung. Das zudem widersprüchlich gebliebene Vorbringen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 24.04.2017 ist - auch unter Berücksichtigung des Hinweises des Klägers auf das Schreiben der Fachgruppe Lack- und Karosserietechnik Westfalen vom 19.06.2015 (Bl. 142 d. A.) - insgesamt nicht geeignet, die Tarifbindung der Beklagten erfolgreich in Frage zu stellen. Letztlich kann es jedoch dahinstehen, ob eine Tarifgebundenheit der Beklagten anzunehmen ist. 2. Der Kläger erfüllt nämlich nicht sämtliche Leistungsvoraussetzungen des § 3 des Tarifvertrages. a) Der Kläger stand zwar am Stichtag 01.12.2016 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. b) Auch war der Kläger mindestens 24 Monate ununterbrochen im Betrieb der Beklagten beschäftigt. § 3 Ziff. 4 TV bestimmt insoweit, dass witterungsbedingte Unterbrechungen der Arbeit dem Anspruch auf die Sondervergütung nicht entgegenstehen. c) Der Kläger erfüllt jedoch nicht die weitere Voraussetzung des § 3 Ziff. 1 TV, die verlangt, dass der Beschäftigte „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat“. aa) Mit LAG Nürnberg 6 Sa 243/07 und LAG Hamm 8 Sa 665/11 geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass die Frage des Bezugszeitraums, innerhalb dessen die geforderte Arbeitsleistung von sechs Monaten erbracht worden sein muss, dahin auszulegen ist, dass mit Rücksicht auf den tariflich bestimmten Stichtag – der 1. Dezember des Kalenderjahrs – zu folgern ist, dass die verlangte Mindestarbeitsleistung von sechs Monaten innerhalb des Kalenderjahres und endend mit dem Erreichen des Stichtags zu erbringen ist (LAG Nürnberg, a.a.O., Rn. 36; LAG Hamm, a.a.O., Rn. 17). bb) Der Anspruch scheitert jedoch daran, dass der Kläger im Kalenderjahr 2016 nicht mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat, § 3 Ziff. 1 TV. Zur Überzeugung des Berufungsgerichts ist das Erfordernis einer mindestens sechsmonatigen tatsächlichen Arbeitsleistung nicht dahin auszulegen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen erbracht haben muss, minimal somit eine Arbeitsleistung von sechs Tagen im Bezugszeitraum ausreichend wäre. (1) Zwar weist das LAG Hamm in seiner Entscheidung vom 29.09.2011 (Rn. 19 ff.) darauf hin, dass der Tarifvertrag nicht erkennen lasse, ob es auf eine Berechnung nach konkreten Zeiträumen oder aber nach Durchschnittswerten (22 Arbeitstage pro Monat) ankommen soll. Ebenso wenig treffe der Tarifvertrag eine zweifelsfreie Aussage zur Berücksichtigung von feiertags- oder witterungsbedingten Ausfallzeiten. Immerhin könne ein witterungsbedingter Arbeitsausfall die gesamten ersten vier Monate des Kalenderjahres umfassen. Zudem gebe es Konstellationen, bei denen der Arbeitnehmer eine sechsmonatige Arbeitsleistung bis zum Stichtag gar nicht erreichen könne. Es spreche daher viel dafür, dass bei einem Abstellen auf einen Sechsmonatszeitraum gewährleistet werden soll, dass die tarifliche Leistung nicht zu beanspruchen sei, wenn der Arbeitnehmer schon über einen langen Zeitraum bzw. im laufenden Jahr nicht einmal in einem Sechsmonatszeitraum gearbeitet habe (z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit, Elternzeit o.ä.). Das Erfordernis einer mindestens sechsmonatigen tastsächlichen Arbeitsleistung sei daher dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen erbracht haben müsse. (2) Demgegenüber vertritt das LAG Nürnberg in seiner Entscheidung vom 07.08.2007 (Rn. 37) die Auffassung, dass für die Auslegung, es seien auch Zeiträume zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet, sondern Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung bezogen habe, Anhaltspunkte nicht erkennbar seien. Der tarifliche Wortlaut „tatsächlich gearbeitet“ spreche klar gegen eine solche Interpretation. Mit der Hinzufügung des Adjektivs „tatsächlich“ hätten die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass eine Arbeitsleistung auch erbracht worden sein müsse. Es seien keine Gesichtspunkte dafür erkennbar, dass bezahlte Zeiträume, in denen eine Arbeitsleistung nicht erbracht worden ist, unter das tarifliche Tatbestandsmerkmal subsumiert werden könnten. (3) Die Berufungskammer folgt nicht der Auffassung, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen – in welchem Umfang auch immer – erbracht haben muss. Ebenso wenig ist es zur Erfüllung des tariflichen Tatbestands ausreichend, dass im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlicher Betriebszugehörigkeit erreicht werden müssen. Ansatzpunkt der Auslegung der Leistungsvoraussetzungen des § 3 Ziff. 1 TV ist der Wortlaut der Tarifbestimmung. Der Beschäftigte, so der Tarifwortlaut, muss „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet“ haben. Der Wortlaut verbietet somit die Auslegung, wonach innerhalb von sechs Monaten eines Kalenderjahres überhaupt irgendeine Arbeitsleistung erbracht sein muss, um den Tarifanspruch auszulösen. Vielmehr besagt der Tarifwortlaut „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate … gearbeitet“, dass in dem Referenzzeitraum (mindestens) sechs Monate lang gearbeitet worden sein muss. Zutreffend weist der Kläger zwar darauf hin, dass es unklar sei, welche genaue Anzahl von Arbeitstagen zu erbringen sei. Mit dem Arbeitsgericht ist indes davon auszugehen, dass die Tarifbestimmung – auch ihrem Wortlaut nach – eine Arbeitsleistung von sechs Tagen in sechs verschiedenen Monaten nicht für ausreichend erachtet. Denn eine solche Sichtweise führte in der Tat dazu, dass ein Arbeitnehmer, der an sechs Tagen im Kalenderjahr gearbeitet hat, die Leistungsvoraussetzungen des Tarifvertrages erfüllt, nicht hingegen ein Arbeitnehmer, der durchgehend fünf Monate lang seine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Tarifvertrag formuliert eben nicht, dass der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens in sechs Monaten tatsächlich gearbeitet haben muss mit der Folge, dass es auf das monatliche Arbeitsvolumen nicht ankomme. Im Ergebnis zutreffend setzt daher die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Ziff. 1 TV voraus, dass der Arbeitnehmer mindestens die Hälfte der möglichen Arbeitstage im Kalenderjahr tatsächlich gearbeitet haben muss. Die tarifliche Sondervergütung ist ausdrücklich an das Volumen einer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung geknüpft. Die tariflich festgelegten 50 Ecklöhne sind nicht geschuldet, wenn der Arbeitnehmer in sechs Monaten des Kalenderjahres monatlich eine quantitativ beliebige Arbeitsleistung erbracht hat, sondern eben nur dann, wenn er im Kalenderjahr sechs Monate (lang) tatsächlich gearbeitet hat; Teilzahlungsbeträge für anteilige Leistungen sieht der Tarifvertrag nicht vor. Dass allein eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit im Kalenderjahr, in dem die Tarifleistung verlangt wird, nicht ausreichend für eine Anspruchsbegründung ist, zeigt schon die entsprechende Begriffsdifferenzierung in § 3 Ziff. 1 und 2 TV selbst. Die Tatsache, dass das arbeitgeberseitige Recht der sog. Witterungskündigung auf den tariflichen Sondervergütungsanspruch Auswirkungen zeitigen kann, steht der vorgenommenen Auslegung nicht entgegen. Die Witterungskündigung dient beiden Parteien des Arbeitsvertrages, indem sie Unternehmen und Arbeitsplätze gleichermaßen schützt. Unter Berücksichtigung, dass für die Berechnung des Bezugszeitraums wegen des von den Tarifvertragsparteien gewählten Stichtags abzustellen ist auf den Zeitraum 01.01. bis 30.11. eines Jahres, erreicht die vom Kläger im Jahr 2016 an 107 Tagen erbrachte Arbeitsleistung nicht die Hälfte der möglichen tatsächlichen Arbeitstage im Kalenderjahr (im Ergebnis und in der Begründung ebenso LAG Hamm, 22.01.2015 – 15 Sa 1042/14). II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. III. Die Berufung war zuzulassen gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG.