3 Sa 501/18

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 18.04.2018 – 1 Ca 2682/17 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund einer Befristung am 30.11.2017 geendet hat. Die Beklagte ist ein Unternehmen des deutschen Steinkohlebergbaus. Von dieser wurde der 1990 geborene Kläger mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 01.02.2011 (Bl.5 f d.GA) mit Wirkung zum 01.02.2011 befristet bis zum 30.11.2011 in der Lohngruppe 9 als gewerblicher Arbeitnehmer für Arbeiten Fachrichtung Elektrotechnik im Untertagebereich des Bergwerkes Q eingestellt. Ausweislich dessen Ziffer 2 Satz 1 gelten im Übrigen für das Arbeitsverhältnis die zwischen der IGBCE und dem GVSt abgeschlossenen Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlebergbaus. Nach dessen Ziffer 4 ist das Arbeitsverhältnis gemäß § 14 Abs.2 TzBfG befristet. Mit Schreiben vom 23.08.2011 (Bl.45 d.GA) erklärte sich die Beklagte dazu bereit, den mit dem Kläger bis zum 30.11.2011 befristeten Arbeitsvertrag um ein Jahr bis zum 30.11.2012 zu verlängern. Hierzu erklärte der Kläger unter dem 23.09.2011 schriftlich sein Einverständnis. Ein weiteres Verlängerungsangebot bis zum 30.11.2013 unterbreitete die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 01.08.2012 (Bl.46 d.GA), welchem der Kläger unter dem 16.08.2012 zustimmte. Mit weiterem Schreiben vom 18.07.2013 (Bl.47 d.GA) erklärte sich die Beklagte bereit, den bis zum 30.11.2013 befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2015 zu verlängern. Dem stimmte der Kläger unter dem 19.08.2013 zu. Mit Schreiben vom 31.08.2015 (Bl.7 d.GA) erklärte sich die Beklagte erneut dazu bereit, den mit dem Kläger bis zum 30.11.2015 befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2017 zu verlängern. Ferner teilte sie dem Kläger mit, dass sich der Arbeitsvertrag in Z. 4 wie folgt ändere: „Das Arbeitsverhältnis endet am 30.11.2017, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese Befristung erfolgt gemäß § 14 Abs.2 S.3 TzBfG in Verbindung mit dem Tarifvertrag über befristete Arbeitsverträge.“ Hierzu erklärte der Kläger unter dem 10.09.2015 sein Einverständnis. Am 29.06.2007 schlossen die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) und der Unternehmerverband Steinkohlenbergbau einen Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau. Dieser beinhaltet unter anderem folgende Regelungen: „§ 1 In Abweichung zu § 14 Abs.2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden. § 2 (1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird. (2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden.“ Unter dem 01.08.2010 vereinbarten die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau. Ausweislich dessen Inhalts tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft: „§ 2 erhält folgende Fassung: (1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird. (2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.“ Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 beschloss der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018. Die zunächst vorgesehene Revisionsklausel wurde mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung der Steinkohle Finanzierungsgesetzes vom 15.07.2011 gestrichen. Mit bei Gericht am 21.12.2017 eingegangener und der Beklagten am 05.01.2018 zugestellter Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2017. Seiner Ansicht liege ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, da der der Befristung zugrunde liegende Tarifvertrag unwirksam sei. Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016, AZ 7 AZR 140/15, gehe hervor, dass sachgrundlos befristete Arbeitsverträge maximal sechs Jahre unter höchstens neunmaliger Verlängerung durch Tarifvertrag geregelt werden könnten. Seiner Ansicht nach handele sich bei den sechs Jahren um eine absolute Höchstgrenze. Auch bei besonderen branchenspezifischen Besonderheiten bestehe über die vom Bundesarbeitsgericht konstituierten Höchstgrenzen seiner Ansicht nach kein Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Lediglich im Rahmen der vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Höchstgrenzen bestehe ein Ermessen, von dem die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie Gebrauch machen könnten. Das von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte dreistufige System der Missbrauchskontrolle bei Kettenarbeitsverträgen stehe hierzu nicht im Widerspruch. Dieses beziehe sich auf sachlich gerechtfertigte Befristungen; vorliegend handele es sich hingegen um sachgrundlose Befristungen. Soweit die Beklagte auf gesetzliche Vorschriften wie § 2 Abs.1 S.1 WissZeitVG verweise, werde seiner Ansicht nach übersehen, dass hier der Gesetzgeber aufgrund besonderer Umstände eine Sonderregelung geschaffen habe. Es gehe auch nicht um das Ermessen des Gesetzgebers sondern darum, ob das vom Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien in § 14 Abs.1 S.3 TzBfG eingeräumte Ermessen noch ordnungsgemäß ausgeübt worden sei oder nicht. Seiner Ansicht lägen außerdem keine ganz besonderen spezifischen Besonderheiten der Beklagten vor, die sie meine, für sich reklamieren zu können. Es sei nicht ersichtlich, was die Beklagte von anderen Arbeitgebern in Stilllegungsprozessen unterscheide. Diese befände sich zwar tatsächlich in einer besonderen Situation, allerdings in keiner nachteiligen, da sie einer der wenigen Arbeitgeber sei, die in einer historischen Situation mit Milliarden subventioniert werde, um den Bergbau sozialverträglich zu gestalten. Die Beklagte lege auch nicht substantiiert dar, weshalb sie dringend auf derartig lange sachgrundlose Befristungen angewiesen sein solle und keine anderen Personalsteuerungsmöglichkeiten bestehen sollten. Sie könne, wie andere Arbeitgeber auch, ihre Personalplanung anderweitig gestalten. Als Beispiel seien nur Befristungen mit sachlichem Grund genannt oder im schlimmsten Fall betriebsbedingte Kündigungen. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 01.02.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ihrer Ansicht nach ende das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.11.2017. Die tarifliche Regelung aus 2010 sei wirksam. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 lasse sich keine absolute Höchstgrenze für tarifvertraglich gestattete sachgrundlose Befristungen entnehmen, deren Überschreitung zwingend zur Unwirksamkeit der entsprechenden tariflichen Regelung führe. Bei genauerer Betrachtung deute der 7. Senat gerade an, dass er nicht von einer absoluten Höchstgrenze ausgehe. Der Senat spreche dort von einem quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG festlegen könnten. Unterhalb dieser Grenze versperre die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien vielmehr den Gerichten eine inhaltliche Prüfung, oberhalb dieser Grenze sei aber eine solche Prüfung möglich und notwendig. Dass diese Grenze unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Branche zwingend zum Ergebnis der Unwirksamkeit der zu Grunde liegenden Regelung führen müsse, führe der 7. Senat ihrer Ansicht nach gerade nicht aus. Eine absolute Höchstgrenze definiere der 7. Senat zudem selbst im Bereich sachgrundbefristeter Kettenarbeitsverträge nach § 14 Abs.1 TzBfG nicht. Vielmehr habe er dort ein dreistufiges System der Missbrauchskontrolle entwickelt. Die Vermeidung von Wertungswidersprüchen verlange ihrer Ansicht nach lediglich, die für Sachgrundbefristungen geltenden Wertungen zu übertragen und nicht überschießend für von den Tarifvertragsparteien als Normgeber eröffneten Möglichkeiten sachgrundloser Befristung absolute Höchstgrenzen zu definieren, die es für die Sachgrundbefristung einfacher Arbeitgeber nicht gäbe. Insoweit fehle es an einer Überschreitung beider vom Senat im Rahmen der Missbrauchskontrolle geprüften Grenzwerte. Ihrer Ansicht nach verstoße der Tarifvertrag weder gegen einfachgesetzliche Regelungen noch gegen verfassungsrechtliche oder europarechtliche Vorgaben. Der Gesetzgeber habe den Tarifvertragsparteien mit Blick auf die im Grundgesetz festgelegte und verfassungsrechtlich hoch angesiedelte Tarifautonomie gemäß Art. 9 Abs. 3 GG einen weiten Spielraum eingeräumt. Mit der Öffnungsklausel des § 14 Abs.2 S. 3 TzBfG solle bestimmten, branchentypischen Bedürfnissen Rechnung getragen werden. Den Tarifvertragsparteien solle erleichtert werden, von der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzbfG abweichende Regelungen zu treffen, mit denen den speziellen Herausforderungen der jeweiligen Branche begegnet werden könne. Die tarifliche Regelung verstoße auch nicht gegen das vom Gesetzgeber in § 14 Abs.2 TzBfG ausgestaltete Regel-Ausnahme-Verhältnis. Schon die Regelungen des § 14 Abs.2 a, 3 TzBfG ließen die gesetzgeberische Entscheidung erkennen, dass für die sachgrundlose Befristung eine deutlich über § 14 Abs.2 S.1 TzBfG hinausgehende Befristungsdauer zulässig sei. Auch mit den Regelungen des WissZeitVG eröffne der Gesetzgeber die Möglichkeit einer weit über die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vorgesehene Befristung hinausgehenden Befristungsdauer. Auch der deutsche Steinkohlebergbau, der über Jahrzehnte nur aufgrund der staatlichen Subvention wettbewerbsfähig gewesen sei und mit dem Gesetz zur Finanzierung der Beendigung des subventionierten Steinkohlebergbaus zum Jahr 2018 vor der Beendigung der subventionierten Förderung stehe, stehe vor einer großen, wenn nicht der größten branchenspezifischen Herausforderung der letzten Jahrzehnte. Die maßgebliche tarifliche Regelung trage ihrer Ansicht nach in jeder Hinsicht der besonderen und spezifischen Situation des deutschen Steinkohlenbergbaus Rechnung. In der deutschen Steinkohlenbranche bestehe die einzigartige Situation, dass ein ganzer Industriezweig abgewickelt werden müsse. Diese, durch rechtliche flankierenden Maßnahmen (Anpassungsgeld) auf viele Jahre angelegte Abwicklung führe dazu, dass in gewissen Bereichen auch über einen längeren Zeitraum Beschäftigungsbedarf (neu) entstehen könne, um einerseits die erforderliche Aufrechterhaltung der Produktion zu gewährleisten und andererseits den parallel laufenden notwendigen Personalabbauprozess gestalten zu können. Gleichzeitig ändere dieser nur vorübergehende Beschäftigungsbedarf nichts daran, dass die Förderung von Steinkohle zum vorgegebenen Zeitpunkt definitiv eingestellt werde und damit eine schrittweise Stilllegung des Bergwerks durchgeführt werden müsse. Der Bedarf an Mitarbeitern sei deshalb von den zur Stilllegung des Bergwerks notwendigen Teilschritten abhängig. Der Tarifvertrag über die Befristung der Arbeitsverhältnisse sei ein wesentlicher Baustein, um einen sozialverträglichen Anpassungsprozess auf der einen Seite und den Erhalt ihrer Handlungsfähigkeit auf der anderen Seite zu gewährleisten. Mit Urteil vom 18.04.2018 in der Fassung des Berichtigungsbeschlusses vom 16.05.2018 hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsbegehren des Klägers entsprochen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristung zum 30.11.2017 sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt wirksam. Sie lasse sich zum einen nicht mit § 14 Abs.1 S.1 TzBfG begründen. Einen sachlichen Grund habe die Beklagte nicht ausreichend dargetan. Die streitgegenständliche Befristungsabrede lasse sich im Weiteren auch nicht auf § 14 Abs.2 S.1 TzBfG stützen. Die dort geregelte Gesamtdauer sei vorliegend unstreitig überschritten worden. Die von den Parteien zuletzt vereinbarte Befristung zum 30.11.2017 sei schließlich auch nicht nach § 2 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der ab dem 01.08.2010 geltenden Fassung wirksam. Danach könne der Arbeitsvertrag zwar abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und könne innerhalb dieser Zeitspanne außerdem bis zu siebenmal verlängert werden. Die von den Tarifvertragsparteien getroffene Regelung sei nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel des § 14 Abs.2 S.3 TzBfG gedeckt. Die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, sei nicht völlig schrankenlos. Andernfalls ergebe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs.1 TzBfG. Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs.2 S.3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprächen auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Wenn auch aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien generell davon auszugehen sei, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht würden, seien doch gleichwohl Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundlose Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art.12 Abs.1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspreche. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 26.10.2016 die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages sodann auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer des Arbeitsvertrages als erreicht angesehen. Entgegen der Auffassung der Beklagten habe das Bundesarbeitsgericht damit auch eine absolute Höchstgrenze für tarifvertraglich gestattete sachgrundlose Befristungen festgelegt. Entgegen der Auffassung der Beklagten entstehe insoweit auch kein Wertungswiderspruch in Bezug auf die Rechtsprechung des Senats zur Sachgrundbefristung. Ein kumulatives Vorliegen der zuletzt genannten Voraussetzungen sei für die Festlegung von Grenzen bei einer sachgrundlosen Befristung hingegen nicht zugleich erforderlich. Selbst wenn entgegen der von der Kammer vertretenen Auffassung mit der Beklagten davon ausgegangen werde, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 26.10.2016 keine feststehende Höchstgrenze für die durch Tarifvertrag festzulegende Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung bestimmt habe, sondern diese beim Vorliegen branchenspezifischer Besonderheiten gleichwohl überschritten werden könne, reichten die von der Beklagten angeführten Umstände jedenfalls nicht aus, um ein Zurücktreten des durch Art.12 Abs.1 GG gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegen zu langwährende sachgrundlose Befristungen zu rechtfertigen. Gegen das unter dem 07.05.2018 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem 15.05.2018 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.08.2018 unter dem 20.08.2018 begründet. Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, der Änderungstarifvertrag aus 2010 sei rechtswirksam, da die Tarifvertragsparteien sich im Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis gehalten hätten. Die Ermächtigung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG beinhalte keine für alle Tarifparteien geltende Höchstgrenze. Sollte das Bundesarbeitsgericht eine solche judizieren wollen, sei die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten. Zutreffenderweise könne dem Arbeitsgericht darin gefolgt werden, dass die Regelungsmacht der Tarifparteien nicht unbegrenzt gelte. So unterlägen auch Tarifparteien als Normgeber den Schranken vorrangiger Regelungen. Der Gesetzgeber könne, wie mit § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG geschehen, Tarifpartner ermächtigen, Regelungen zu treffen, ohne dass er ihnen dafür Vorgaben oder Grenzen setze. Es bestehe jedoch die Besonderheit, dass die Tarifparteien als Ausfluss der ihnen zustehenden Tarifautonomie bei Ausfüllung des ihnen eingeräumten Gestaltungsspielraums über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen verfügten. Diese Einschätzungsprärogative sei aber nicht Gegenstand der gerichtlichen Rechtskontrolle. Die Ermächtigung in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG schränke weder hinsichtlich der Höchstdauer, noch der Anzahl der Verlängerungen tarifliche Möglichkeiten ein. Diese Ermächtigung könne auch nicht im Wege einer systematisch-teleologischen Auslegung in eine Höchstgrenze uminterpretiert werden. Ermächtige diese Bestimmung die Tarifpartner, selbst die sachlich richtige und rechtswirksame Tarifregelung zu treffen, dann bedeute dies auch, dass eine absolute Höchstgrenze ausscheide. Wenn das Bundesarbeitsgericht, wie das Arbeitsgericht meine, tatsächlich im Wege richterlicher Rechtsfortbildung eine immanente Höchstgrenze einbauen wolle, sei dies ein offensichtliches Hinweggehen über den Willen des Gesetzgebers, der es gerade den Tarifparteien habe überlassen wollen, die jeweils richtigen Grenzen zu finden. Nach ihrem Verständnis fixiere das Bundesarbeitsgericht einen auf Höchstzahl und Anzahl der Verlängerungen bezogenen, gerichtlich überprüfungsfreien Rahmen der Einschätzungsprärogative aller Tarifparteien, behalte sich darüber hinaus jedoch die Prüfung vor, inwieweit weitergehende Tarifregelungen im konkreten Fall wegen branchenspezifischer Besonderheiten zulässig seien. Solche branchenspezifischen Besonderheiten seien vorliegend ihrer Meinung nach gegeben. Solche lägen insbesondere wegen der in jeder Hinsicht besonderen Situation des deutschen Steinkohlebergbaus vor. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Herne vom 18.04.2018 abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Seiner Meinung nach sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 dahingehend zu verstehen, dass eine Grenze für eine Eingriffsqualität der Tarifparteien gezogen worden sei und diese Grenze vom Bundesarbeitsgericht bei einer Gesamtbefristungszeit von sechs Jahren als erreicht angesehen werde. Lediglich innerhalb des quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmens bedürfe es einer besonderen Prüfung der branchenspezifischen Besonderheiten nicht. Es komme daher seiner Meinung nach nicht darauf an, ob die Tarifvertragsparteien vorliegend die branchenspezifischen Besonderheiten geprüft hätten oder nicht. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien sei nämlich von vorne herein quantitativ aus Gründen der Rechtssicherheit begrenzt. Die Beklagte werfe dem Bundesarbeitsgericht zu Unrecht auch ein verfassungswidriges Verhalten vor: Die aufgezeigten Grenzen des Ermessens stellten keine verfassungswidrige Beschneidung der Tarifautonomie dar, sondern seien das verfassungskonforme Ergebnis einer praktischen Konkordanz widerstreitender Grundrechte. Wolle man die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts anders verstehen, sei jedenfalls zu berücksichtigen, dass es keine branchenspezifischen Besonderheiten gebe. Darüber hinaus gibt der Kläger zu bedenken, ob in Anbetracht wirtschaftlicher Verflechtungen überhaupt davon auszugehen sei, dass es sich bei den Tarifvertragsparteien noch um soziale Gegner handele. Auch bei personeller Unabhängigkeit gelte, dass die bloße Möglichkeit einer Beeinflussung durch den sozialen Gegenspieler ausreiche, eine Gegnerfreiheit auszuschließen. Insoweit könnten erhebliche Bedenken bestehen, ob die tarifvertragsschließende Gewerkschaft ausreichend unabhängig sei, nicht nur vom sozialen Gegenspieler, sondern auch vom Staat. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet. A. Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht. Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO. B. Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam durch Befristung zum 30.11.2017 aufgelöst worden ist. I. Die Parteien streiten nicht darüber, ob eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG in Betracht kommt, da offensichtlich die Dauer von 2 Jahren überschritten ist. Die Parteien streiten ferner nicht darüber, ob die Befristung durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gedeckt ist, da die Beklagte einen solchen nicht geltend macht. II. Ebenso streiten die Parteien nicht darüber, ob es sich bei dem jeweiligen Hinausschieben des Befristungsendes um eine „Verlängerung“ i.S.d. § 14 Abs.2 S. 1 TzBfG handelt, sondern allein darüber, ob der Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlebergbau in zulässiger Weise die Möglichkeit sachgrundloser Befristung auf die Dauer von 7 Jahren bei der Möglichkeit siebenmaliger Verlängerung innerhalb dieser Zeitspanne erweitert hat. Dies ist nicht der Fall. 1) Der genannte Tarifvertrag findet streitlos infolge einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Nach § 14 Abs. 3 S.4 TzBfG ist die Möglichkeit der Vereinbarung zur Anwendung der tariflichen Bestimmungen in dessen Geltungsbereich auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eröffnet. 2) Die Befristung ist jedoch durch die tarifliche Regelung nicht gedeckt. Die tarifliche Regelung ist unwirksam, sie ist von der Öffnungsklausel in § 14 Abs. 2 S.3 TzBfG nicht gedeckt. a) Die tarifliche Bestimmung ist nicht von vornherein deswegen unwirksam, weil sowohl die Höchstdauer als auch die Zahl der Verlängerungen gegenüber der Regelung in § 14 Abs.2 S1.TzBfG abweichend geregelt sind. § 14 Abs.2 S.3 TzBfG ermöglicht kumulativ die Abweichung von der gesetzlichen Grundregelung (BAG 15.08.2012, EzA TzBfG § 14 Nr.87; BAG 18.03.2015, EzA TzBfG § 14 Nr. 112). b) Die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung ergibt sich jedoch aus der zu hohen Dauer von sachgrundloser Befristung. aa) Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in den Entscheidungen vom 15.08.2012 und vom 18.03.2015 und sodann nachfolgend in der Entscheidung vom 26.10.2016, EzA TzBfG § 14 Tarifvertrag Nr. 1) darauf hingewiesen, dass die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt ist, sie gleichwohl nicht völlig unbegrenzt gilt. Systematischer Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe erforderten eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG sei die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergebe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Auch ein tariflich geregelter Sachgrund müsse den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen. Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten. Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprächen auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Die gesetzliche Konzeption, den Tarifparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, beruhe auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres "Richtigkeitsvertrauen" genießen würden als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie böten eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien sei davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht würden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermittelten. Das gelte grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen würden. Gleichwohl seien Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspreche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führe daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspreche schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. bb) Nachdem in den Entscheidungen vor dem 26.10.2016 keine Obergrenzen definiert worden sind, hat das Bundesarbeitsgericht solche Festlegung in der Entscheidung vom 26.10.2016 vorgenommen: die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie wird als erreicht angesehen bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Auch Gründe der Rechtssicherheit sprächen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedürfe. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügten die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssten dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden. Die Kammer versteht die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts dahingehend, dass hiermit eine Obergrenze für tarifliche Regelungen festgelegt worden ist, die selbst bei besonderen branchenspezifischen Besonderheiten aus den dargestellten Gründen nicht überschritten werden darf; Regelungen, die diese Grenze überschreiten, sind von der Regelungsmacht der Tarifparteien nicht mehr gedeckt. Lediglich innerhalb der gesteckten Grenzen besteht die Möglichkeit der Tarifparteien, aufgrund ihrer Einschätzungsprärogative die gesetzliche Grundregelung zu variieren. Gerade die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, Gründe der Rechtssicherheit sprächen für solche Grenzziehung, machen klar, dass es sich um Grenzen handeln soll, die auch bei Vorliegen branchenspezifischer Besonderheit nicht überschritten werden können. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer „Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis“, womit deutlich wird, dass es sich um eine branchenunabhängige und von branchenspezifischen Besonderheiten losgelöste Obergrenze handelt. Auch in den nachfolgenden Entscheidungen vom 14.06.2017, 7 AZR 627/15 und vom 21.03.2018, NZA 2018, 999, spricht das Bundesarbeitsgericht davon, dass die sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von 6 Jahren bei neunmaliger Verlängerung innerhalb dieses Rahmens zulässig ist; innerhalb dieses Rahmens bedürfe es keiner Prüfung branchenspezifischer Besonderheiten. Damit wird nochmals deutlich, dass es sich um Obergrenzen für die tarifliche Regelungsbefugnis handelt. cc) Damit wird nicht eine Grenze in die gesetzliche Ermächtigungsnorm eingefügt, die der Gesetzgeber selbst den Tarifparteien nicht ausdrücklich vorgegeben hat, sondern es geht allein um die Beschränkung der Regelungsmacht der Tarifparteien, die auch unter Berücksichtigung ihrer Einschätzungsprärogative und des für sie bestehenden Gestaltungsspielraums an die Grundrechte gebunden sind. dd) Auf die Prüfung branchenspezifischer Besonderheiten kam es daher für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht an. ee) Eben so wenig war der vom Kläger aufgeworfenen Frage nachzugehen, ob die in Rede stehende tarifliche Regelung als „Tarifvertrag“ anzusehen ist. c) Ist die tarifliche Regelung unwirksam, kann die Beklagte die sachgrundlose Befristung hierauf nicht stützen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat ab dem 01.02.2011 mehr als 6,5 Jahre gedauert; die Befristung ließe sich nur auf eine Bestimmung stützen, die wirksam eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von 7 Jahren ermöglicht. Die Kammer versteht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 auch dahingehend, dass allein die Überschreitung der zeitlichen Obergrenze von 6 Jahren dazu führt, dass die tarifliche Regelung unwirksam ist, ohne dass kumulativ auch eine Überschreitung der als maximal angesehenen Verlängerungsmöglichkeiten gegeben ist. C. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens als unterlegene Partei gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Aus Gründen grundsätzlicher Bedeutung war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.