16 Sa 172/19

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 28.11.2018 – 3 Ca 493/18 – wird zurückgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin. Die am 09. September 19XX geborene Klägerin ist seit dem 01. August 1977 bei der Beklagten beschäftigt, wobei sie zunächst eine Ausbildung zur Kauffrau im Groß- und Außenhandel absolvierte. Im Anschluss wurde sie nahtlos in ein Anstellungsverhältnis übernommen. Seit dem Monat Juli 2000 wurde die Klägerin als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt, wobei ihre Tätigkeit Aufgaben des Chefsekretariats, der Personalsachbearbeitung und der allgemeinen Verwaltung beinhaltete. Sie bezog ein monatliches Grundgehalt von 5.057,47 Euro zuzüglich Sonderzahlungen. Der Beschäftigung lag zuletzt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 07. Oktober 2013 zugrunde. Hinsichtlich der von der Klägerin zu verrichtenden Tätigkeiten sieht der Vertrag folgende Regelung vor: „… § 2 Tätigkeit 1) Frau T wird als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. 2) Personalsachbearbeitung 3) Firmengelände/Gebäude 4) Haustechnik 5) Die Firma behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen entspricht. Macht sie hiervon Gebrauch, so ist die bisherige Vergütung weiter zu zahlen. …“ Die Beklagte unterhält mehrere Standorte, unter anderem in I und in M. Ihre Tätigkeit als Assistentin der Geschäftsführung erbrachte die Klägerin in I. Nach einem Wechsel in der Geschäftsführung hinterfragte der neue Geschäftsführer die Position der Klägerin und bat diese, ihm ihre konkreten Tätigkeiten darzustellen. Die Klägerin schilderte hierauf ihre Tätigkeiten wie folgt: - Organisation sowie selbständige Gestaltung und Durchführung aller Sekretariatsaufgaben - Erledigung aller Korrespondenz sowie Aktenführung, Terminkoordination, -planung und -verfolgung - Koordination von Arbeitsabläufen und Prozessen sowie Projektzuarbeiten - Erstellen von Statistiken und Auswertungslisten - Planung, Vor- und Nachbereitung von Meetings und Veranstaltungen - Sonderaufgaben für die Geschäftsleitung - Unterstützung des Logistikleiters durch Entlastung von administrativen Aufgaben - Einkauf und Verwaltung von Büromöbeln - Einkauf und Verwaltung Arbeitsschutz (Bekleidung, Schuhe, Handschuhe, Schutzbrillen usw.) für das gesamte Unternehmen - Einkauf und Verwaltung von Bewirtungs-, Reinigungs- und Hygieneartikel - Verwaltung Streuartikel für das gesamte Unternehmen - räumliche Umbaumaßnahmen - Bearbeitung aller Einstellungs- und Entlassungsformalien - Erstellung von Arbeitsverträgen - Führung von Korrespondenz mit dem Betriebsrat im Haus, der Schwerbehindertenvertretung, der Agentur für Arbeit, dem Werksarztzentrum, allen betrieblichen und außerbetrieblichen Stellen, die mit Personal und Arbeitsrecht einschließlich Arbeitsschutz befasst sind - Die Zusammenarbeit mit dem Firmenanwalt für Arbeitsrecht - Personalverantwortung sowie Urlaubsplanung für die Abteilung für die ZAP (Zentrale, Ablage und Postein/-ausgang) - Suchtbeauftragte - Verantwortlich für Kantine/Küche (z. Zt. N Catering) - Verwaltung für Schließanlage - Zutrittskontrolle Gelände und Gebäude - Überwachung der Alarmanlage - Instandhaltung und Wartungsarbeiten sowie Reinigung und Pflege des Gebäudes und der Außenanlage durch eigene Mitarbeiter sowie externer Dienstleister der Außenanlage durch eigene Mitarbeiter sowie externer Dienstleister - Haustechnik (Heizung, Gas, Wasser, Strom, Sprinkler-, Hebe-, Aufzugsanlage usw.) - Ansprechpartnerin in Notstandssituationen sowie im Falle eines Notfalls nach Dienstschluss und am Wochenende ( hier bezieht sich die Klägerin ergänzend auf eine Anlage ) - Ansprechpartnerin BMZ (Feuerwehr, Siemens) nach Dienstschluss und am Wochenende - Ansprechpartnerin des Mietobjektes Y 21 Mit Schreiben vom 10. Oktober 2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Mai 2017 und stellte die Klägerin zugleich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Zur Begründung führte sie aus, es bestehe kein Bedarf mehr, die Klägerin in den Bereichen Assistenz, Personalsachbearbeitung, Firmengelände/Gebäude und Haustechnik zu beschäftigen. Die Aufgaben - Bearbeitung aller Einstellungs- und Entlassungsformalien, - Erstellung von Arbeitsverträgen, - Führung der Korrespondenz mit dem Betriebsrat im Haus, der Schwerbehindertenvertretung, der Agentur für Arbeit, dem Werkarzt, aller betrieblicher und außerbetrieblicher Stellen, die mit Personal und Arbeitsrecht einschließlich Arbeitsschutz befasst sind, - Zusammenarbeit mit dem Firmenanwalt für Arbeitsrecht seien bereits am 02. Mai 2016 auf den damaligen Mitarbeiter im Personalwesen und späteren Personalleiter I 1 übertragen worden. Die Tätigkeiten - Einkauf und Verwaltung von Büromöbeln - Einkauf und Verwaltung von Arbeitsschutz - Einkauf und Verwaltung von Bewirtungs-, Reinigungs- und Hygieneartikel - Verwaltung Streuartikel würden ab dem 01. November 2016 von der Einkaufsabteilung und dort von dem Leiter der Materialwirtschaft, dem Einkaufsleiter Normteile und dem stellvertretenden Einkaufsleiter wahrgenommen. Die Tätigkeiten - Überwachung der Alarmanlage - Instandhaltung und Wartungsarbeiten sowie Reinigung und Pflege des Gebäudes in der Außenanlage durch eigene Mitarbeiter sowie externe Dienstleister - Haustechnik - Ansprechpartnerin in Notstandssituationen sowie im Falle eines Notfalles nach Dienstschluss und am Wochenende - Ansprechpartnerin BMZ nach Dienstschluss und am Wochenende - Ansprechpartnerin des Mietobjektes Y 21 seien auf den Leiter der Fuhrparktechnik, der aufgrund freier Kapazitäten zum 01. November 2016 die Verantwortung für die gesamte Haustechnik übernommen habe, übertragen worden. Die Tätigkeiten - Organisation sowie selbständige Gestaltung und Durchführung aller Sekretariatsarbeiten, - Erstellung von Statistiken und Auswertungslisten, - Planung, Vor- und Nachbereitung von Meetings und Veranstaltungen, - Sonderaufgaben für die Geschäftsleitung, - Unterstützung des Logistikleiters durch Entlastung von administrativen Aufgaben - Erledigung aller Korrespondenzen sowie Aktenführung, Terminkoordination, - Planung und –Verfolgung - Koordination von Arbeitsabläufen und Prozessen sowie Projektzuarbeiten seien der Klägerin vom neuen Geschäftsführer nicht mehr aufgetragen worden. Dieser beherrsche die marktüblichen Softwarelösungen, erstelle, versende und archiviere seine Korrespondenz selbst mit MS-Outlook. Gleiches gelte für die Planung und Anlage interner und externer Termine. Die Personalverantwortung sowie die Urlaubsplanung für die Abteilungen Zentrale, Ablage und Postein-/ausgang, die ab dem 01. November 2016 in einer neuen Abteilung Interner Service zusammengefasst wurden, sei auf den Prokuristen und kaufmännischen Leiter C übertragen worden. Räumliche Umbaumaßnahmen würden künftig ausschließlich von externen Fachleuten (Bauleitern) übernommen. Sofern eine Steuerung oder Verwaltung der Umbaumaßnahmen notwendig sei, werde dies im Bedarfsfall von dem Prokuristen und kaufmännischen Leiter übernommen. Für seltene Rückfragen der Firma N Catering stehe künftig die Personalabteilung zur Verfügung. Auf die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage stellte das Arbeitsgericht Herford mit Urteil vom 26. April 2017 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 10. Oktober 2016 nicht aufgelöst worden ist. Gleichzeitig hat es die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen mit dem Aufgabenbereich nach § 2 des Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2017 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass man sie zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung weiterbeschäftigen werde. Beabsichtigt sei eine Beschäftigung im Einkauf oder im Verkauf. Einzelheiten könne die Klägerin den beigefügten Stellenausschreibungen entnehmen. Mit Schreiben vom 12. Mai 2017 wies die Klägerin darauf hin, dass beide Stellenausschreibungen eine Vergütung nach der Gehaltsgruppe IV vorsehen. Bevor sie eine Entscheidung über die vorläufige Weiterbeschäftigung treffe, bitte sie um die Zusage, dass sie vergütungsmäßig so weiterbeschäftigt werde, wie in § 2 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vorgesehen. Die Beklagte erwiderte mit Schreiben vom 06. Juni 2017, die Klägerin würde selbstverständlich im Rahmen der vertraglichen Abmachungen beschäftigt. Die ausgewiesene Gehaltsgruppe IV sei durchaus zumutbar im Sinne von § 2 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages. Auch die Stelle in der Personalsachbearbeitung, auf die sich die Klägerin und das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen bezogen hätten, sei nach der Gehaltsgruppe IV dotiert. Die Stelle in M sei ihr u. a. deshalb angeboten worden, da der Fahrweg dorthin lediglich 15,8 km betrage, während der Fahrweg nach I 24,8 km betrage. Die Klägerin erklärte sich sodann mit Schreiben vom 09. Juni 2017 bereit, bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses in M im Einkauf weiter beschäftigt zu werden. Die Beklagte möge die Betriebsräte der Niederlassung M und des Hauptbetriebes I ordnungsgemäß anhören. Die Beklagte erwiderte mit Schreiben vom 19. Juni 2017, es sei beabsichtigt, die Klägerin auf der angebotenen Stelle im Verkauf einzusetzen. Nach weiterer Korrespondenz forderte die Beklagte die Klägerin schließlich mit Schreiben vom 29. Juni 2017 auf, ab dem 03. Juli 2017 ihre Arbeitsleistung in der Niederlassung M anzubieten. Vor der Beschäftigung der Klägerin in M wurde zwar der dortige Betriebsrat, nicht aber der Betriebsrat des Standortes I beteiligt. Die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford eingelegte Berufung nahm die Beklagte, nachdem sie vom Landesarbeitsgericht auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und den Vorrang einer Änderungskündigung hingewiesen worden war, mit Schriftsatz vom 28.03.2018 zurück. Bei den im April 2018 in der Niederlassung M durchgeführten Betriebsratswahlen wurde die Klägerin in den Betriebsrat gewählt und hat zwischenzeitlich das Amt der Betriebsratsvorsitzenden übernommen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2018 forderte die Klägerin schließlich die Beklagte vergeblich auf, sie wieder auf ihrem alten Arbeitsplatz in I zu beschäftigen. Mit ihrer am 07. Juni 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin eine nach ihrem Verständnis vertragsgemäße Beschäftigung sowie die Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung nach M geltend gemacht. Die Klägerin hat vorgetragen, sie sei nie mit einer dauerhaften Beschäftigung am Standort M einverstanden gewesen. Sie habe die Beschäftigung im Verkauf nur aufgenommen, um sich nicht dem Vorwurf auszusetzen, während des Annahmeverzuges keinen anderweitigen Verdienst erzielt zu haben. Die Beklagte habe ihr die Tätigkeit in M nicht kraft ihres Direktionsrechtes zuweisen können; hierzu hätte es vielmehr einer Änderungskündigung bedurft. Schließlich habe vor der Versetzung auch der Betriebsrat des abgebenden Betriebes in I beteiligt werden müssen. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, der Versetzungsanordnung der Beklagten vom 29.06.2017, die Tätigkeit künftig in M zu verrichten, Folge zu leisten, 2. die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort in I mit folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen - Assistentin der Geschäftsleitung - Personalsachbearbeitung - Firmengelände/Gebäude - Haustechnik - anderen zumutbaren Tätigkeiten, die ihren Vorkenntnissen entsprechen hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort in I ausschließlich mit Tätigkeiten des § 2 des Arbeitsvertrages vom 07.10.2013 zu beschäftigen hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort in I mit Aufgaben der Personalsachbearbeitung zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung der Klägerin nach M sei rechtmäßig. Nach § 2 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages sei sie befugt gewesen, der Klägerin eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen, die den Vorkenntnissen der Klägerin entspreche. Diese Voraussetzungen erfülle die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit als Verkaufssachbearbeiterin. Die Tätigkeit im Verkauf sei der Klägerin auch zumutbar. Im Übrigen erhalte sie ihr bisheriges Entgelt in Summe auch weiter, so dass die vertragliche Vereinbarung vollumfänglich beachtet worden sei. Schließlich entspreche die Versetzung auch billigem Ermessen. Durch die Auflösung der bisherigen Organisation und der neuen Strukturierung der Aufgaben sei die bisherige Stelle der Klägerin entfallen. Der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes in M sei vor der Versetzung ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Betriebsrat des abgebenden Betriebes in I habe nicht beteiligt werden müssen. Mit Urteil vom 28. November 2018 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, der Versetzungsanordnung der Beklagten vom 29. Juni 2017, wonach sie ihre Arbeitsleistung in der Niederlassung M erbringen soll, Folge zu leisten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Weisung der Beklagten vom 29. Juni 2017 sei unwirksam, da der Betriebsrat des abgebenden Betriebes in I nicht beteiligt wurde. Zudem sei auch der Versetzungsvorbehalt in § 2 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Beklagte habe sich vorbehalten, der Klägerin auch eine geringerwertige Tätigkeit zuzuweisen. Dies ergebe sich aus der im Arbeitsvertrag ausdrücklich enthaltenen Verpflichtung, die bisherige Vergütung weiter zu zahlen. Eine solche Regelung sei nur erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer auch eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen werden könne. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichteten Anträge seien teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet. Soweit mit dem Hauptantrag auch eine Beschäftigung mit „anderen zumutbaren Tätigkeiten, die ihren Vorkenntnissen entsprechen“ begehrt werde, sei der Antrag nicht hinreichend bestimmt. Im Übrigen sei der Antrag unbegründet. Aufgrund der vorgenommenen Umstrukturierung sei die Stelle einer „Assistentin der Geschäftsführung“ mit den genannten Teilaufgaben nicht mehr vorhanden, so dass von einer Unmöglichkeit der begehrten Beschäftigung auszugehen sei. Soweit die Klägerin geltend mache, Aufgaben der Personalsachbearbeitung fielen nach wie vor an, sei die unternehmerische Entscheidung, diese nicht mehr von der Assistenz der Geschäftsleitung sondern originär von Personalreferenten verrichten zu lassen, nicht zu beanstanden. Dass eine Stelle als Personalreferent frei wäre, habe die Klägerin nicht behauptet. Gegen das ihr am 23. Januar 2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 18. Februar 2019 Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 23. April 2019 mit einem am 23. April 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe irrtümlich den Wegfall eines Arbeitsplatzes mit der behaupteten Umorganisation / Verlagerung von Arbeitsaufgaben der Klägerin auf andere Beschäftigte gleichgesetzt. Die Verteilung von Arbeitsaufgaben auf andere Mitarbeiter führe nicht zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Die Beklagte könne sie trotz der behaupteten Umorganisation vertragsgerecht beschäftigen und dürfe sich ihrer Pflicht nicht durch einfache Veränderung der Betriebs- oder Unternehmensorganisation entziehen können. Sie bestreite, dass es sämtliche Einzeltätigkeiten, die sie ausgeübt habe, nicht mehr gebe. Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben sei es der Beklagten jedenfalls verwehrt, sich auf die von ihr selbst herbeigeführte, angebliche Unmöglichkeit der begehrten Beschäftigung zu berufen. Jedenfalls könne der Arbeitgeber gegenüber einem Beschäftigungsanspruch nicht erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könne. Das Arbeitsgericht habe auch übersehen, dass der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch eine räumliche und eine tätigkeitsbezogene Komponente enthalte. Zur Unmöglichkeit einer Beschäftigung am bisherigen Standort enthalte das Urteil des Arbeitsgerichts keinerlei Ausführungen. Das Arbeitsgericht habe daher wenigstens dem Beschäftigungsanspruch für den bisherigen Betrieb mit seiner räumlichen Komponente stattgeben müssen. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des 2. Satzes der Ziffer 1 des angefochtenen Urteils die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort in I ausschließlich mit den Tätigkeiten zu beschäftigen, die in § 2 des Arbeitsvertrages vom 07.10.2013 aufgelistet sind, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort I mit wenigstens einer der folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen: Assistentin der Geschäftsleitung Personalsachbearbeitung Firmengelände/Gebäude Haustechnik hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort I mit Aufgaben der Personalsachbearbeitung zu beschäftigen. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sie am Standort I zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil als zutreffend. Eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Weise sei nicht mehr möglich, da die Stelle der Assistentin der Geschäftsleitung weggefallen sei. Ein anderer vertragsgemäßer Arbeitsplatz sei bei ihr nicht auffindbar. Auch die Klägerin habe nicht dargelegt, auf welchem Arbeitsplatz nach ihrer Auffassung eine vertragsgemäße Beschäftigung möglich sei. Es werde auch keine weitere Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Zwar bezeichne sich die Assistentin des kaufmännischen Leiters und Prokuristen auch als Assistentin der Geschäftsleitung. Diese sei allerdings im Bereich der Finanzbuchhaltung tätig. Die Stellen der beiden Personalreferenten seien zum Zeitpunkt der Weisung besetzt gewesen und nach wie vor besetzt. Im Übrigen erfülle die Klägerin das Anforderungsprofil nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe: A) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist darüber hinaus form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. B) Die Berufung ist jedoch unbegründet. I. Der auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Hauptantrag ist zulässig, aber unbegründet. 1. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. a) § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verlangt, dass die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthält. Damit wird zum einen der Streitgegenstand abgegrenzt, zum anderen wird die Voraussetzung für eine etwa erforderlich werdende Zwangsvollstreckung geschaffen. Gemessen an diesen Zielen ist ein Klageantrag grundsätzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis nach § 308 ZPO absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung erkennen lässt, das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 16). Bei der Titulierung eines dem Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zustehenden Beschäftigungsanspruchs oder eines ihm während des Laufs eines Kündigungsschutzprozesses zustehenden Weiterbeschäftigungsanspruchs muss der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Daher ist es erforderlich, dass die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstiger Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Es reicht aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14; 15. April 2009 - 3 AZB 93/08). b) Daran gemessen ist der Hauptantrag hinreichend bestimmt. Mit dem Antrag begehrt die Klägerin ihre Beschäftigung in der bisherigen Position als Assistentin der Geschäftsleitung und den in § 2 des Arbeitsvertrages zusätzlich genannten Aufgaben. Auch wenn diese im Arbeitsvertrag nur ungenau beschrieben sind, ist zwischen den Parteien unstreitig, welche Tätigkeiten damit gemeint sind. Im Einzelnen geht es um die von der Klägerin aufgelisteten und im Tatbestand festgehaltenen Tätigkeiten. Für die Beklagte ist damit erkennbar, welche Art von Beschäftigung die Klägerin erstrebt. Der hierauf gerichtete Beschäftigungsantrag ist daher nicht als unzulässig sondern als hinreichend bestimmt anzusehen. Ob eine solche Beschäftigung tatsächlich möglich ist oder - beispielsweise aufgrund des Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes - nicht, ist sodann eine Frage der Begründetheit. 2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten kein durchsetzbarer Anspruch auf Beschäftigung in ihrer bisherigen Position als Assistentin der Geschäftsleitung mit den in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Aufgaben zu. a) Dem Anspruch der Klägerin steht allerdings nicht entgegen, dass die Beklagte der Klägerin wirksam eine andere Tätigkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens übertragen hätte. aa) Soweit sich die Beklagte insoweit auf die ab dem 04. Juli 2017 erfolgte, tatsächliche Beschäftigung im Verkauf in der Niederlassung M bezieht, übersieht sie, dass diese Beschäftigung nicht auf der Grundlage des Arbeitsverhältnisses, dessen Fortbestand zwischen den Parteien streitig war, erfolgte. Die Beklagte hat der Klägerin mit Schreiben vom 09. Mai 2017 vielmehr mitgeteilt, dass das Arbeitsgericht Herford mit Urteil vom 26. April 2017 die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen festgestellt und sie zur Weiterbeschäftigung verurteilt habe. Sie werde daher „zur Abwendung der Zwangsvollstreckung des vorläufig vollstreckbaren Urteils“ weiterbeschäftigt, wobei eine Beschäftigung im Einkauf oder im Verkauf beabsichtigt sei. Damit hat die Beklagte aber deutlich gemacht, dass die Beschäftigung nicht auf der Grundlage des Arbeitsvertrages, dessen Fortbestand zwischen den Parteien streitig war, und auch nicht im Rahmen eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses erfolgen sollte, sondern ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung im Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu ....). Dies führt aber nicht zu einer Änderung der vertraglich vereinbarten und geschuldeten Arbeitsleistung. Des Weiteren hat die Beklagte damit deutlich gemacht, dass es sich auch nicht um eine dauerhafte Beschäftigung handeln sollte. Vielmehr sollte die Beschäftigung so lange erfolgen, wie der vorläufig vollstreckbare Weiterbeschäftigungstitel Bestand hat. Der Titel, in dem eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausgeurteilt worden war, ist aber mit der Rücknahme der Berufung und dem damit einhergehenden, rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens gegenstandslos geworden. Dementsprechend konnte die Beschäftigung der Klägerin in M ab Anfang April 2018 auch nicht mehr der „Abwendung der Zwangsvollstreckung“ dienen. bb) Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass die Beklagte der Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrages, dessen Bestand zwischen den Parteien streitig war, dauerhaft eine Tätigkeit im Verkauf in ihrer Niederlassung M übertragen wollte, wäre diese Maßnahme zumindest unwirksam. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, hätte die Beklagte in diesem Fall auch den Betriebsrat des abgebenden Betriebes in I gem. § 99 BetrVG beteiligen müssen. Dies ergibt sich daraus, dass die Klägerin zu keinem Zeitpunkt ihr Einverständnis mit einer dauerhaften Versetzung in den Betrieb M erklärt hat. Die Klägerin hat vielmehr mit Schreiben vom 09. Juni 2017 mitgeteilt, dass sie „bis zur rechtskräftigen Entscheidung in dem Kündigungsschutzprozess vorläufig in M im Einkauf weiter beschäftigt werden möchte“. Sie gehe davon aus, dass die Maßnahme nur vorläufigen Charakter habe und nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens über ihren Einsatz neu verhandelt werden sollte. Damit hat die Klägerin aber keinesfalls ihr Einverständnis zu einer dauerhaften Versetzung in den M Betrieb erklärt. Die ohne die erforderliche Zustimmung des abgebenden Betriebsrats erfolgte Versetzung der Klägerin ist individualrechtlich unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung dient neben dem Schutz der Belegschaft dem Schutz des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Dies zeigt § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat deshalb nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Folge, dass die Versetzung auch im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien unwirksam ist; der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (BAG, Urteil vom 29. September 2004 – 1 AZR 473/03 –, Rn. 45, juris) cc) Der Umstand, dass die Klägerin ihre Tätigkeit in M auch nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens während des gesamten Monats April 2018 ohne Widerspruch fortgesetzt hat, die Beklagte die Arbeitsleistung der Klägerin dort entgegengenommen hat und diese sich in den Betriebsrat der Niederlassung M hat wählen lassen, führt letztlich zu keinem anderen Ergebnis. Zwar erfolgte die Beschäftigung der Klägerin nach dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nicht mehr im Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses zur Abwendung der Zwangsvollstreckung, sondern auf der Grundlage des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. Gleichwohl kann in diesem Verhalten der Parteien keine konkludent vereinbarte Änderung des Arbeitsvertrages im Hinblick auf die geschuldete Arbeitsleistung gesehen werden: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 157 BGB als Annahme des Änderungsangebotes angesehen werden, wenn dieses sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG, Urteil vom 1. August 2001 - 4 AZR 129/00 - NZA 2003, 924, 927; Urteil vom 17. Juli 1965 - 3 AZR 302/64 - juris, jeweils m. w. N.). Bei einer unmittelbar eintretenden Änderung im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Veranlassung, dieser unverzüglich zu widersprechen. Er kann und muss in einem solchen Fall erkennen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der angebotenen Vertragsänderung verstanden wird. Setzt er seine Tätigkeit widerspruchslos fort, darf der Arbeitgeber diesem Verhalten das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Vertragsänderung entnehmen (BAG, Urteil vom 1. August 2001 - 4 AZR 129/00 - NZA 2003, 924, 927). Auch im Urteil vom 19. Juni 1986 (2 AZR 565/85 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 16) hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Annahme eines Änderungsangebots nach Ausspruch einer Änderungskündigung ausgeführt, dass in der widerspruchs- und vorbehaltlosen Weiterarbeit zu geänderten Arbeitsbedingungen dann eine Annahme des Änderungsangebots gesehen werden kann, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Dabei kann ein schlüssiges Verhalten auch dann als Willenserklärung gewertet werden, wenn der Handelnde an die Möglichkeit einer solchen Wertung nicht gedacht hat. Voraussetzung ist jedoch, dass er bei Anwendung pflichtgemäßer Sorgfalt erkennen konnte, sein Verhalten könne als Willenserklärung aufgefasst werden, und der andere Teil es auch tatsächlich so verstanden hat. Dies setzt einen konkreten Geschehenszusammenhang voraus, der unter Beachtung der Verkehrssitte und unter Berücksichtigung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls einen Erklärungswert für die Handlung ergibt. Auch für die konkludente Willenserklärung ist insoweit entscheidend, wie sie von dem Erklärungsempfänger unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände nach Treu und Glauben verstanden werden durfte und musste (BAG, Urteil vom 09. März 2005 – 5 AZR 231/04 –, Rn. 23, juris) Danach kann vorliegend nicht von einer konkludent erklärten Annahme eines Änderungsangebotes ausgegangen werden. Es liegt bereits kein – für die Klägerin deutliches – Änderungsangebot der Beklagten vor, das diese durch konkludentes Verhalten angenommen haben könnte. Die Beklagte hatte der Klägerin mit Schreiben vom 09. Mai 2017 mitgeteilt, dass sie „zur Abwendung der Zwangsvollstreckung des vorläufig vollstreckbaren Urteils“ weiterbeschäftigt werden soll, wobei eine Beschäftigung im Einkauf oder im Verkauf in der Niederlassung M beabsichtigt sei. Damit hat die Beklagte der Klägerin aber, wie oben dargelegt, kein Angebot auf Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages unterbreitet, sondern deutlich gemacht, dass die Beschäftigung ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung im Rahmen eine faktischen Arbeitsverhältnisses erfolgen solle. Dem Vortrag der Parteien lässt sich auch nicht entnehmen, dass die Beklagte der Klägerin nach dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ein Änderungsangebot unterbreitet hätte, welches diese durch konkludentes Verhalten angenommen haben könnte. Gegen eine konkludent vereinbarte Vertragsänderung spricht auch der Umstand, dass die Klägerin mit Schreiben vom 09. Juni 2017 mitgeteilt hatte, sie möchte bis zur rechtskräftigen Entscheidung in dem Kündigungsschutzprozess vorläufig in M im Einkauf weiter beschäftigt werden; sie gehe davon aus, dass die Maßnahme nur vorläufigen Charakter habe und nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens über ihren Einsatz neu verhandelt werden solle. Angesichts dieser Erklärung konnte die Beklagte aber allein dem Umstand, dass die Klägerin ihrem weiteren Einsatz in der Niederlassung M nach dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nicht sofort, sondern erst nach einigen Wochen widersprochen hat, kein konkludent erklärtes Einverständnis zu einer dauerhaften Versetzung in den M Betrieb entnehmen. b) Lässt sich damit nicht feststellen, dass die Beklagte der Klägerin rechtswirksam Tätigkeiten im Verkauf in der Niederlassung M übertragen hat, verbleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 -). Da der Arbeitgeber nicht nur Schuldner der vereinbarten Vergütung ist, sondern den Arbeitnehmer auch vertragsgemäß zu beschäftigen hat, hat die Klägerin damit grundsätzlich einen Anspruch darauf, entsprechend ihrem Arbeitsvertrag auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz tatsächlich beschäftigt zu werden. c) Gleichwohl ist die auf eine Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz mit den bisherigen Tätigkeiten gerichtete Klage im Ergebnis unbegründet. Der Beklagten ist die Beschäftigung der Klägerin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich geworden, § 275 Abs. 1 BGB. aa) Setzt die Leistung eine bestimmte Grundlage voraus, im Arbeitsrecht also den Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers, kann mit dessen Wegfall die ursprünglich geschuldete Leistung nicht mehr erbracht werden; sie ist objektiv unmöglich geworden. Der Arbeitgeber als Schuldner der Beschäftigungspflicht wird gem. § 275 Abs. 1 BGB von der Leistungspflicht frei, ist aber - wenn er die Unmöglichkeit zu vertreten hat - zum Schadensersatz verpflichtet. Dieser Anspruch richtet sich in erster Linie auf die Herstellung des gleichen wirtschaftlichen Zustands, der ohne das schädigende Ereignis bestehen würde (§ 249 BGB). Das kann nach Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes in erster Linie ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz sein (BAG, Urteil vom 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89 –, Rn. 18 - 20, juris). bb) Vorliegend ist zur Überzeugung der Kammer davon auszugehen, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als Assistentin der Geschäftsleitung mit den weiteren im Arbeitsvertrag genannten Aufgabenbereichen nicht mehr vorhanden ist. Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, dass sämtliche von der Klägerin aufgezählten und von ihr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz verrichteten Tätigkeiten entweder auf andere Abteilungen und Arbeitnehmer oder externe Dienstleister verteilt worden sind. Auch dem Vortrag der Klägerin lässt sich nicht entnehmen, dass ihr früherer Arbeitsplatz in unveränderter Form fortbesteht und nunmehr ein einzelner, anderer Arbeitnehmer mit diesen Tätigkeiten betraut wäre. Die Klägerin macht vielmehr geltend, dass die bislang von ihr wahrgenommenen Aufgaben nicht ersatzlos entfallen seien, sondern nunmehr von anderen Arbeitnehmern im Betrieb wahrgenommen würden. Dabei kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass bei der Beklagten nach wie vor Personalangelegenheiten bearbeitet werden. Diese sind nach dem insoweit unstreitigen Sachverhalt aber insgesamt auf die im Personalmanagement beschäftigten Mitarbeiter übertragen und dort konzentriert worden. Des Weiteren kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass nach wie vor Statistiken und Auswertungslisten erstellt werden, Meetings und Veranstaltungen geplant, vor- und nachbereitet werden, Korrespondenz geführt wird und Termine geplant und koordiniert werden. Diese Aufgaben sind aber, wie die Klägerin selbst ausführt, auf andere Mitarbeiter/-innen übertragen worden. Gleiches gilt für einzelne Einkaufstätigkeiten, die insgesamt in der Einkaufsabteilung gebündelt wurden, sowie für einzelne Tätigkeiten im Bereich Gebäude/Haustechnik, die nunmehr von einem Mitarbeiter, dem die Verantwortung für die gesamte Haustechnik übertragen wurde, wahrgenommen werden. Der Umstand, dass diese Tätigkeiten weiterhin anfallen, steht indes der Annahme, dass der bisheriger Arbeitsplatz der Klägerin entfallen und eine Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz daher unmöglich ist, nicht entgegen. Teilweise wird zwar die Ansicht vertreten, dass eine bloße Verlagerung oder Umverteilung von Aufgaben nicht ohne weiteres zur Unmöglichkeit führe. Eine Verlagerung bedeute gerade, dass die Aufgaben nicht ersatzlos weggefallen sind, sondern nur an anderer Stelle und von anderen Arbeitnehmern ausgeführt werden. Bei dieser Sachlage könne der Arbeitgeber die weiterhin vorhandenen Aufgaben auch wieder zurück verlagern, um seiner Beschäftigungspflicht nachzukommen. Unmöglichkeit wäre nur anzunehmen, wenn sich die tatsächlich mögliche Rückverlagerung für den Arbeitgeber als absolut unzumutbar darstelle (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 05. Dezember 2011 – 16 Sa 1056/11 -, Urteil vom 03. Juli 2012 – 15 SaGa 243/12 -, Urteil vom 15. Dezember 2017 – 10 SaGa 1508/17 -). Diese Ansicht übersieht aber, dass die Arbeitsgerichte gerade nicht befugt sind, dem Arbeitgeber eine bestimmte Betriebsorganisation vorzuschreiben. Es gilt der Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung. Beruht der Wegfall der Stelle auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, ist diese nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Sie ist – mit Ausnahme offenbar sachwidriger, missbräuchlicher oder willkürlicher Maßnahmen – hinzunehmen und führt daher ebenfalls zur Unmöglichkeit der Leistung (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89 -; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2014 – 8 Sa 1216/13 -; Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. August 2011 – 2 Sa 62/10 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. Juni 2016 – 10 Sa 614/15 _; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02. März 2012 – 10 Sa 1086/11 -). cc) Mit ihrem Hauptantrag, der auf eine Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz mit den bisherigen Tätigkeiten gerichtet ist, verlangt die Klägerin unter Berufung auf ihren vertraglichen Beschäftigungsanspruch letztlich die Rückgängigmachung der Organisationsänderung, die zum Wegfall ihres bisherigen Arbeitsplatzes geführt hat. Hierauf hat sie aber grundsätzlich keinen Anspruch. Der Arbeitgeber darf eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Mitarbeiters durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn es sich um eine willkürliche oder missbräuchliche Organisationsänderung handelt, die alleine darauf abzielt, den Arbeitnehmer „loszuwerden“ und dies mit einer unternehmerischen Entscheidung zu begründen. Allerdings spricht für eine beschlossene und durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 15; 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31 jeweils mwN). Im Prozess hat daher der Arbeitnehmer Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06 - Rn. 29). Derartige Umstände sind vorliegend nicht ersichtlich. Aus der bloßen Tatsache, dass von der Organisationsänderung nur der Arbeitsplatz der Klägerin betroffen war, kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht auf eine missbräuchliche Entscheidung geschlossen werden. Diese kann gleichwohl auf wirtschaftlichen Erwägungen beruht haben. Immerhin hat die Klägerin im Jahre 2017 einen Jahresverdienst von 72.623,77 € brutto erzielt, so dass eine Umverteilung ihrer Aufgaben und der Wegfall ihres Arbeitsplatzes zu einer nicht unerheblichen Ersparnis geführt hätten. II. Die Hilfsanträge sind ebenfalls unbegründet. 1. Wie oben dargelegt, steht der Klägerin nach dem Wegfall ihres bisherigen Arbeitsplatzes gegenüber der Beklagten ein Beschäftigungsanspruch auf einem anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz zu. Dabei kann an dieser Stelle dahingestellt bleiben, ob die Beklagte der Klägerin einen solchen Arbeitsplatz kraft ihres Direktionsrechtes zuweisen könnte, oder ob dies aufgrund der Vertragsgestaltung nicht möglich ist. Sollte die Zuweisung kraft Direktionsrechtes nicht zulässig sein, wäre die Beklagte ggf. verpflichtet, der Klägerin eine Änderung des Arbeitsvertrages, sei es einvernehmlich oder aber über den Ausspruch einer Änderungskündigung anzubieten. Dabei können die weiteren Fragen, unter welchen Voraussetzungen eine Änderungskündigung angesichts des Sonderkündigungsschutzes der Klägerin nach § 15 Abs. 1 KSchG überhaupt möglich ist und ob die Klägerin nur die Beschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz verlangen kann, oder die Beklagte ggf. verpflichtet wäre, einen anderen Arbeitsplatz freizumachen, ebenfalls dahingestellt bleiben. Jedenfalls hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte durch eine teilweise Rückgängigmachung der Organisationsänderung einen zusätzlichen, auf sie zugeschnittenen Arbeitsplatz schafft. Auch hat sie keinen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, ausschließlich im Betrieb I beschäftigt zu werden. 2. Die ersten beiden Hilfsanträge sind wie der Hauptantrag nicht auf eine vertragsgemäße Beschäftigung auf einem anderen, bei der Beklagten bestehenden Arbeitsplatz gerichtet. Vielmehr stellt die Klägerin wiederum auf die Teilaufgaben ab, für die sie auf ihrem früheren Arbeitsplatz zuständig war. Eine Beschäftigung mit „wenigstens einer“ dieser Teilaufgaben wäre aber nur möglich, wenn die Beklagte die erfolgte Umverteilung der Aufgaben zumindest teilweise wieder rückgängig macht und auf diese Weise einen neuen, auf die Klägerin zugeschnittenen Arbeitsplatz schafft. Damit verlangt die Klägerin erneut eine zumindest teilweise Rückgängigmachung der Organisationsänderung. Hierauf hat die Klägerin aber, wie oben dargelegt, grundsätzlich keinen Anspruch. 2. Daneben hat die Klägerin keinen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, ausschließlich im Betrieb in I beschäftigt zu werden. Die Klägerin hat selbst zutreffend darauf hingewiesen, dass die Hilfsanträge – ebenso wie der Hauptantrag – sowohl eine räumliche Komponente als auch eine tätigkeitsbezogene Komponente enthalten. Dabei macht die Klägerin mit der räumlichen Komponente einen Anspruch auf Zuweisung eines Arbeitsplatzes im I Betrieb der Beklagten geltend. Ein solcher Anspruch steht der Klägerin aber vertraglich nicht zu. Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrages vom 07. Oktober 2013 lediglich den Inhalt der Arbeitsleistung näher festgelegt, nicht aber den Ort der Arbeitsleistung. Ein bestimmter Ort der Arbeitsleistung wurde im Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung ist danach, ohne dass es auf die Wirksamkeit des Versetzungsvorbehaltes in § 2 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ankäme, § 106 GewO maßgebend. Nach dieser Vorschrift kann die Beklagte den Ort der Arbeitsleitung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dementsprechend kann die Beklagte den Beschäftigungsanspruch der Klägerin grundsätzlich auch durch Zuweisung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb erfüllen. Ein Anspruch der Klägerin, ausschließlich im Betrieb in I beschäftigt zu werden, käme demgegenüber nur in Betracht, wenn jede andere Entscheidung nicht billigem Ermessen entsprechen würde. Dies wurde von der Klägerin aber nicht dargelegt und ist auch ansonsten nicht ersichtlich. C) Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Danach hat die Klägerin die Kosten ihres ohne Erfolg gebliebenen Rechtsmittels zu tragen. Die Kammer hat im Hinblick auf die unterschiedlich beantwortete Frage, ob die Umverteilung / Verlagerung von Arbeitsaufgaben zur Unmöglichkeit der Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz führt, die Revision zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.