14 Sa 1163/19

Leitsatz: 1. Die Verwendung einer tabellarischen Form mit einer Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben sowie einer Auflistung der Beurteilungskriterien in den Bereichen Leistung und Verhalten und deren Bewertung unter Verwendung von Schulnoten in einem qualifizierten Zeugnis ist zulässig. 2. Will der Arbeitgeber bei den einzelnen Beurteilungskriterien eine unterdurchschnittliche Beurteilung abgeben, trägt er für deren Berechtigung die Darlegungs- und Beweislast. 3. Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast, soweit er eine überdurchschnittliche (Gesamt)Beurteilung verlangt. 4. Zu weiteren Einzelpunkten einer Zeugniserteilung. Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung sowohl ihrer weitergehenden Berufung als auch der Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Herford teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Zug-um-Zug gegen die Rückgabe des unter dem 30. Juni 2018 erteilten Zeugnisses folgendes Zeugnis zu erteilen A R B E I T S Z E U G N I S Herr H., geb. 19XX-05-01 in D, war gemäß der Ausbildung zum Energieelektroniker Betriebstechnik in unserem Unternehmen als Elektriker von 2008-09-01 bis 2018-06-30 eingestellt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märkten. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Aufgabenstellung: Nach jeweiliger Vorgabe, seinem Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil entsprechend, dem Betriebsbereich der Abfüllung zugeordnet zur Reparatur, Wartung, Prüfung, Montage, Einrichtung vorhandener und Mitaufbau elektrisch/pneumatisch betriebener Geräte im Betriebs- und Produktionsbedarf bzgl. der Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom, der Signalleitung von Sensoren, der Programmiersteuerung, der Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen in Schaltschränken und der sonstigen, handwerklichen Bearbeitung diverser Materialien. Fachkenntnisse allg.: befriedigend Entwicklung: befriedigend Sensoren-Techniken: befriedigend Verdrahtung/Vernetzung: befriedigend Programmierbare Steuerungen: gut Sonstige Handwerkstätigkeiten: befriedigend Arbeits - Qualität: befriedigend - Tempo: gut - Ökonomie: befriedigend - Bereitschaft: gut - Schutzvorgaben: befriedigend - Hygienevorgaben: befriedigend Erfüllung arbeitsrechtlicherNebenpflichten: befriedigend Pünktlichkeit befriedigend Sauberkeit im Arbeitsfeld: befriedigend Dokumentationen befriedigend Leistungsbeurteilung insgesamt: befriedigend Verhaltensbeurteilung teambereit und gruppenorientiert, befriedigend - zu Gleichgestellten: befriedigend - zu Einzuweisenden befriedigend - zu Vorgesetzten: höflich und zuvorkommend, sehr gut Das Arbeitsverhältnis endet fristgerecht auf eigenen Wunsch von Herrn H. . A GmbH & Co. KG B, 2018-06-30 Die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits je zur Hälfte Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über eine Zeugnisberichtigung. Der Kläger war vom 1. September 2008 bis zum 30. Juni 2018 bei der Beklagten als Elektriker beschäftigt. Er schied auf Grund einer Eigenkündigung aus. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt durchschnittlich 2.874,10 €. Unter dem 30. Juni 2018 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zeugnis mit folgendem Wortlaut: A R B E I T S Z E U G N I S Herr H. , geb. 19XX-05-01 in D, war gemäß der Ausbildung zum Energieelektroniker Betriebstechnik in unserem Unternehmen als Elektriker von 2008-09-01 bis 2018-06-30 eingestellt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märkten. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Aufgabenstellung: Nach jeweiliger Vorgabe, seinem Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil entsprechend, dem Betriebsbereich der Abfüllung zugeordnet zur Reparatur, Wartung, Prüfung, Montage, Einrichtung vorhandener und Mitaufbau elektrisch/pneumatisch betriebener Geräte im Betriebs- und Produktionsbedarf bzgl. der Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom, der Signalleitung von Sensoren, der Programmiersteuerung, der Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen in Schaltschränken und der sonstigen, handwerklichen Bearbeitung diverser Materialien. Leistungsbeurteilung: befriedigend Entwicklung: befriedigend Fachkenntnisse allg.: befriedigend Verdrahtung/Vernetzung: befriedigend Sensoren-Techniken: befriedigend Sonstige Handwerkstätigkeiten: befriedigend Programmierbare Steuerungen: gut Arbeits - Qualität: befriedigend - Tempo: gut - Ökonomie: befriedigend - Bereitschaft: gut - Schutzvorgaben: ausreichend - Hygienevorgaben: befriedigend Erfüllung arbeitsrechtlicherNebenpflichten: ausreichend Püktlichkeit ausreichend Sauberkeit im Arbeitsfeld: befriedigend Dokumentation ausreichend Verantwortungshaltung kontrolliert anleitungsfähig ausreichend Verhaltensbeurteilung teambereit und gruppenorientiert, ausreichend - zu Gleichgestellten: ausreichend - zu Einzuweisenden befriedigend - zu Vorgesetzten: höflich und zuvorkommend, sehr gut Damit testieren wir Herrn H. ein insgesamt befriedigendes Zeugnis. Mit seiner ordentlichen, fristgerechten Kündigung per 2018-03-27 zum 2018-06-30 ist das Arbeitsverhältnis beendet. Das Zeugnis wurde auf Wunsch des Herrn H. erstellt. A GmbH & Co. KG B, 2018-06-30 Herr F. Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, das erteilte Zeugnis sei bereits hinsichtlich seiner Form zu beanstanden. Die von der Beklagten gewählte tabellarische Darstellung sei unüblich und könne deswegen einen negativen Eindruck bei einem Leser des Zeugnisses hervorrufen. Zudem sei das Zeugnis inhaltlich unzutreffend. Er, der Kläger, habe stets gute Leistungen erbracht. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden sei stets einwandfrei gewesen. Diese Einschätzung würden seine Kollegen C. und G. teilen, wie sich aus deren Beurteilungen (vgl. wegen deren Einzelheiten Anlage K5 und K6 zum Schriftsatz des Klägers vom 4. Dezember 2018, Bl. 41 f. d. A.) ergebe. Die zur Rechtfertigung ihrer Beurteilung vorgetragenen Vorwürfe der Beklagten würden bestritten. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30. Juni 2018 ein neues Zeugnis mit folgenden Wortlaut zu erteilen: „Zeugnis Herr H, geb. 01.05.19XX in D, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märtken. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Herr H. war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere  Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom  Signalleitungen der Sensoren  Programmiersteuerung  Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen Herr H. verfügt über gute Fachkenntnisse, die er jederzeit sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme stets optimale Lösungen zu finden. Herr H. arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ stets gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war stets einwandfrei. Das Arbeitsverhältnis von Herrn H. endet fristgerecht auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr, danken ihm für seine stets guten Leistungen und wünschen ihm für seinen weiteren Lebensweg privat alles Gute und beruflich weiterhin viel Erfolg.“ 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30. Juni 2018 ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen: „Zeugnis Herr H, geb. 01.05.1982 in D, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt. Die AGmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märkten. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Herr H. war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere  Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom  Signalleitungen der Sensoren  Programmiersteuerung  Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen Herr H. verfügt über gute Fachkenntnisse, die er sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme gute Lösungen zu finden. Herr H. arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war vorbildlich. Das Arbeitsverhältnis von Herrn H. endet fristgerecht auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr, danken ihm für seine guten Leistungen und wünschen ihm für seinen weiteren Lebensweg privat alles Gute und beruflich weiterhin viel Erfolg.“ Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die zum Teil tabellarische Darstellung entspreche den Vorgaben des § 109 GewO. Sie, die Beklagte, erteile stets tabellarische Arbeitszeugnisse. Erst eine Abweichung von dieser Form sei geeignet, bei einem Leser des Zeugnisses Misstrauen zu wecken. Die im Zeugnis ausgewiesene Benotung sei nicht zu beanstanden, weil die Beklagte dem Kläger eine durchschnittliche Schlussnote bescheinigt habe. Lediglich diese müsse der Arbeitgeber rechtfertigen. Es komme nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer in einzelnen Bereichen unterdurchschnittlich bewertet worden sei. Darüber hinaus seien diese Beurteilungen von Leistung und Verhalten des Klägers, wie sie sich aus dem erteilten Zeugnis ergäben, zutreffend. Insbesondere habe die Beklagte zurecht in bestimmten Bereichen (Arbeitsschutzvorgaben, Erfüllung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, Verantwortungshaltung, Verhaltensbeurteilung gegenüber Gleichgestellten, Pünktlichkeit, Dokumentation) eine schlechtere Note als „befriedigend“ gewählt. Von der weiteren Darstellung des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Seite 3 bis 9, Bl. 102 ff. d. A.) abgesehen. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und das von der Beklagten zu erteilende Zeugnis wie folgt formuliert: A R B E I T S Z E U G N I S Herr H, geb. 01.05.19XX in D, war gemäß der Ausbildung zum Energieelektroniker Betriebstechnik in unserem Unternehmen als Elektriker vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 beschäftigt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märkten. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Herr H. war im Betriebsbereich der Abfüllung eingesetzt. Zu seinen Aufgaben gehörten die Reparatur, Wartung, Prüfung, Montage und Einrichtung vorhandener und Mitaufbau elektrisch/pneumatisch betriebener Geräte im Betriebs- und Produktionsbedarf bzgl. der Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom, der Signalleitung von Sensoren, der Programmiersteuerung, der Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen in Schaltschränken und der sonstigen, handwerklichen Bearbeitung diverser Materialien. Herr H. erledigte die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit. Dies gilt sowohl für den Bereich Entwicklung als auch für die Bereiche Verdrahtung/Vernetzung, Sensoren-Techniken und für sonstige Handwerkstätigkeiten. Im Bereich programmierbare Steuerungen erbrachte Herr H. gute Leistungen. Herr H. besitzt ein solides Fachwissen in seinem Gebiet. Seine Arbeitsqualität und -ökonomie sind als befriedigend zu beurteilen. Den Arbeitsschutz- und -hygienevorgaben wurde Herr H. in befriedigendem Maße gerecht. Sein Arbeitstempo und seine Arbeitsbereitschaft erwiesen sich als gut. Herr H. erfüllte seine arbeitsrechtlichen Nebenpflichten in befriedigendem Maße. Dies gilt insbesondere für die Sauberkeit im Arbeitsfeld und für die Dokumentationen. Die Verantwortungshaltung von Herrn H. ist als befriedigend zu beurteilen. Herr H. erweist sich als teamfähig und gruppenorientiert. Sein Verhalten ist insgesamt einwandfrei. Dies gilt insbesondere für sein Verhalten gegenüber Gleichgestellten, Einzuweisenden und Dritten. Gegenüber Vorgesetzten, denen er höflich und zuvorkommend begegnete, ist sein Verhalten als stets vorbildlich zu beurteilen. Das Arbeitsverhältnis endet fristgerecht auf eigenen Wunsch von Herrn H.. A GmbH & Co. KG B, 30.06.2018 Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger besitze mangels ausreichender Darlegungen keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte Leistung und Verhalten mit „gut“ bewerte. Ebenso wenig könne er von der Beklagten verlangen, sein Ausscheiden zu bedauern. Zurecht fordere er dagegen eine Korrektur des Zeugnisses, soweit die Beklagte einzelne Aspekte lediglich mit „ausreichend“ bewertet habe. Die Beklagte habe jede einzelne unterdurchschnittliche Bewertung zu rechtfertigen, diesen Anforderungen genüge ihr Sachvortrag nicht. Zudem sei das Zeugnis insgesamt als Fließtext gemäß § 109 Abs. 2 GewO zu formulieren. Die Verwendung der tabellarischen Form sei unüblich und lasse den Eindruck entstehen, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die für die Abfassung eines Fließtextes nötige Zeit nicht wert gewesen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Seite 9 bis 15, Bl. 108 ff. d. A.) verwiesen. Das Urteil wurde der Beklagten am 5. Juli 2019 zugestellt. Hiergegen richtet sich ihre am 2. August 2019 eingelegte und mit dem am 4. September 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung. Dem Kläger wurde das Urteil am 5. Juli 2019 zugestellt. Seine Berufung hat er am 5. August 2019 eingelegt und mit dem nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 7. Oktober 2019 am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht sei bereits nicht befugt gewesen, den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses zu verurteilen, dessen Wortlaut durch das Gericht vorgegeben werde. Das im Tenor insgesamt neu formulierte Zeugnis entspreche weder dem Wortlaut des beantragten noch dem des von der Beklagten erteilten Zeugnisses. Das verstoße gegen § 308 ZPO. Aufgrund des konkret vom Kläger in seinem Haupt- und Hilfsantrag formulierten Zeugniswortlauts habe sich die Entscheidungsbefugnis des Gerichts auf diese beantragten Zeugnisse beschränkt. Zudem sei der Arbeitgeber nur verpflichtet, die Richtigkeit einer unterdurchschnittlichen Schlussnote zu rechtfertigen. Die Beklagte habe aber eine befriedigende Gesamtnote erteilt. Wie sich diese Schlussnote zusammensetze, ob also durchgehend befriedigende Leistungen oder aber neben ausreichenden auch gute Leistungen bescheinigt werden, sei irrelevant. Der Schnitt der erteilten Note entspreche dem Faktor 3,09, einer durchschnittlichen Gesamtbewertung. Schließlich sei das Zeugnis nicht im Fließtext zu formulieren. Die von der Beklagten gewählte Gestaltung begründe kein unzulässiges Geheimzeichen. Das Merkmal „Üblichkeit“ schreibe diese Form nicht für alle Zeit fest. Die Vorteile der von der Beklagten gewählten tabellarischen Darstellung habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Es handele sich um ein klares Zeugnis, das keiner Dekodierung bedürfe und neben den üblichen Aspekten auch weitere benote. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 26. Juni 2019 (1 Ca 791/18) abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Berufungsbegründung der Beklagten enthält nach Ansicht des Klägers keine wesentlichen neuen Aspekte, die eine Abänderung rechtfertigen könnten. Dem Arbeitsgericht werde insoweit uneingeschränkt in seiner Begründung für eine befriedigende Leistungsbewertung und für die Erstellung eines Zeugnisses im Fließtext gefolgt. Dagegen sei das Urteil auf die Berufung des Klägers abzuändern. Er habe Anspruch auf eine gute Leistungsbewertung. Weder der Geschäftsführer der Beklagten noch der das Zeugnis unterzeichnende F. seien Elektriker oder fachlich in der Lage, die Aufgabenerfüllung durch den Kläger zu beurteilen. Das seien vielmehr die Arbeitskollegen G. und C., deren Leistungsbeurteilung sei zutreffend. Der Kläger habe in der Vergangenheit keine fachliche Kritik erfahren, geschweige denn irgendwelche Ermahnungen oder Abmahnungen. Weiteren Vortrag könne er nicht erbringen. Zudem bestehe ein Anspruch auf eine uneingeschränkt gute Verhaltensbeurteilung. Soweit das Arbeitsgericht dem Hilfsantrag überwiegend stattgegeben habe, sei der Kläger nicht einverstanden mit der Umformulierung der beantragten Verhaltensbeurteilung. Die Beklagte habe bis heute Einschränkungen im Verhalten des Klägers oder sonstige negative Verhaltensweisen weder vorgetragen noch nachgewiesen. Das Wort „Verantwortungshaltung“ sei ebenso wie die Dreiteilung der Verhaltensbeurteilung völlig unüblich. Soweit die Erfüllung „arbeitsrechtlicher Nebenpflichten“ beurteilt werde, werde nicht deutlich, was damit gemeint sei. Der Kläger beantragt, die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herford vom 26. Juni 2019 (1 Ca 791/18) zu verurteilen, Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30. Juni 2018 ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen: „ Zeugnis Herr H, geb. 01.05.19XX in D, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märtken. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Herr H. war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere  Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom  Signalleitungen der Sensoren  Programmiersteuerung  Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen Herr H. verfügt über gute Fachkenntnisse, die er jederzeit sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme stets optimale Lösungen zu finden. Herr H. arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ stets gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war stets einwandfrei. Das Arbeitsverhältnis von Herrn H. endet fristgerecht auf eigenen Wunsch.“ 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30. Juni 2018 ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen: „ Zeugnis Herr H, geb. 01.05.19XX in D, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt. Die A GmbH & Co. KG, B, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märtken. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie. Herr H. war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere  Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom  Signalleitungen der Sensoren  Programmiersteuerung  Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen Herr H. verfügt über gute Fachkenntnisse, die er sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme gute Lösungen zu finden. Herr H. arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war vorbildlich. Das Arbeitsverhältnis von Herrn H. endet fristgerecht auf eigenen Wunsch.“ Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Kollegen des Klägers seien nicht dazu berufen, ihn zu beurteilen, sei zutreffend. Der Mitarbeiter C. sei zudem Mechatroniker, im Übrigen seien sowohl der Geschäftsführer der Beklagten als auch der Vorgesetzte F. des Klägers fachlich in der Lage, diesen zu bewerten. Fehlende fachliche Kritik begründe keine gute Leistungsbewertung. Entsprechendes gelte für die Verhaltensbeurteilung. Dem Hilfsantrag könne schon aus den Gründen der Berufung der Beklagten nicht stattgegeben werden. Die vom Kläger angegriffene Aufteilung der Verhaltensbeurteilung sei durchaus üblich und nachvollziehbar. Zudem habe er keinen Kontakt zu Kunden gehabt, so dass eine Beurteilung des Verhaltens gegenüber Dritten entfalle. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien zur Sach- und Rechtslage wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Sitzungen des Arbeitsgerichts vom 21. September 2018 und 26. Juni 2019 sowie des Landesarbeitsgerichts am 28. Januar 2020 verwiesen. Entscheidungsgründe Die zulässigen Berufungen beider Parteien sind jeweils teilweise begründet. Die Berufung der Beklagten ist erfolgreich, soweit sie sich gegen die Abänderung der von ihr gewählten Formulierung des Zeugnisses, insbesondere dessen teilweiser tabellarischen Abfassung unter Verwendung von Schulnoten in einen durchgehenden Fließtext sowie die Aufnahme einer Bewertung des Verhaltens gegenüber Dritten wendet (II. 1.). Sie ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Abänderung der nur mit „ausreichend“ bewerteten Einzelbeurteilungen in „befriedigend“ richtet (II. 2.). Die Berufung des Klägers hat Erfolg, soweit er die Positionierung der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sowie die Beurteilung einer „Verantwortungshaltung“ beanstandet (III. 1.). Im Übrigen ist sie unbegründet, soweit er die Erteilung einer überdurchschnittlichen Bewertung seiner Leistung sowie weitere Änderungen begehrt (III. 2.). I. 1. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit (vgl. BAG 14. Juni 2016 – 9 AZR 8/15 – juris, Rn. 13). Genügt das erteilte Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – juris, Rn. 9). 2. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang rügt, dass die Neuformulierung des Zeugnisses durch das Arbeitsgericht die durch Haupt- und Hilfsantrag vorgegebene Bindung des Gerichts an die Anträge nach § 308 ZPO verletzt, trifft diese nicht zu. Zwar darf das Gericht nicht mehr (kein „plus“) zusprechen als beantragt, wohl aber weniger („minus“), desgleichen nichts anderes als begehrt (kein „aliud“). Dies hängt von dem Begehren des Klägers ab, wobei entscheidend nicht allein die wörtlichen Formulierungen in Antrag und Tenor sind, sondern deren – ggf. durch Auslegung zu ermittelnden – Inhalte. Ist ein Antrag nur hilfsweise gestellt, darf über ihn nicht entschieden werden, bevor die Erfolglosigkeit des vorgehenden Hauptantrags feststeht (Zöller/Feskorn, ZPO, 33. Auflage, 2020, § 308 ZPO Rn. 2). Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht nach Abweisung des Hauptantrages inhaltlich dem Hilfsantrag weitestgehend entsprochen und bei der Formulierung des Fließtextes wiederum den Wortlaut des von der Beklagten erteilten Zeugnisses so weit wie möglich übernommen. Damit hat es gegenüber dem Hilfsantrag des Klägers kein „aliud“, sondern ein „minus“ ausgeurteilt. Da das Zeugnis ein einheitliches Ganzes ist, dessen Teile nicht ohne Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden können, sind die Gerichte im Übrigen befugt, ggf. das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren (vgl. BAG 23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58 – juris, Rn. 43 f.; 24. März 1977 – 3 AZR 232/76 – juris, Rn. 34; ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 75; Schaub/Linck, § 147 Rn. 33). Wenn die Gerichte befugt sind, über die Berechtigung des Zeugnisanspruches zu entscheiden, so müssen sie auch berechtigt sein, die Wahrheit oder Unwahrheit von Tatsachen, die im Zeugnis genannt werden, festzustellen und zugleich auch im Hinblick auf die aus diesen Tatsachen zu ziehenden objektiven Folgerungen eine selbständige Bewertung der Faktoren vorzunehmen. Dann aber müssen die Gerichte auch befugt sein, die ihnen zutreffend erscheinende Zeugnisformulierung selbst zu wählen und in einem Urteil auszusprechen. Nur auf diese Weise wird ein Streit über den Inhalt eines Zeugnisses abschließend im Erkenntnisverfahren entschieden. Inhalt und Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ausstellung eines bestimmten Zeugnisses stehen dann klar und eindeutig fest. Damit wird zugleich vermieden, dass im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 887, 888 ZPO nochmals über den Inhalt und den Wortlaut des Zeugnisses gestritten wird (vgl. BAG 23. Juni 1960 – aaO., Rn. 44). Dies gilt insbesondere in Fällen wie dem vorliegenden, wo Formulierung und Inhalt des Zeugnisses insgesamt zwischen den Parteien streitig sind. II. Das von der Beklagten erteilte Zeugnis vom 30. Juni 2018 genügt den Anforderungen des § 109 GewO, soweit es nicht durchgehend als Fließtext formuliert ist und für die Beurteilung der Einzelaspekte Schulnoten verwendet. Dies gilt dagegen nicht, soweit sie unterdurchschnittliche Bewertungen erteilt hat. 1. Die Verwendung einer tabellarischen Form mit einer Aufzählung der dem Kläger übertragenen Aufgaben sowie einer Auflistung der Beurteilungskriterien in den Bereichen Leistung und Verhalten und deren Bewertung unter Verwendung von Schulnoten ist nicht zu beanstanden. a) Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer keine abweichende Formulierung verlangen (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – juris, Rn. 11). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Formulierung des Aufgabenbereichs des Klägers als Aufzählung sowie die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in tabellarischer Form mit Schulnoten nicht zu beanstanden. Insbesondere liegt in ihrer Verwendung kein Verstoß gegen das Gebot der Klarheit und Verständlichkeit sowie das Verbots einer irreführenden Formulierung gemäß § 109 Abs. 2 GewO. aa) Aufgrund der zuletzt genannten Norm ist es unzulässig, ein Zeugnis mit unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Denn inhaltlich „falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, beim Leser des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen zu lassen, Entscheidend ist dabei nicht, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet. Maßgeblich ist allein der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – juris, Rn. 15). Dem Arbeitgeber ist damit gesetzlich nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei, welches Beurteilungssystem er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Benutzt der Arbeitgeber allerdings ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht (vgl. BAG 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – juris, Rn. 25 f.). Dagegen ist der Arbeitgeber über den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt hinaus nicht verpflichtet, in der Praxis „übliche“ Formulierungen und Bestandteile mit aufzunehmen, auch wenn ihr Fehlen in der Praxis „oft“ als negativ beurteilt wird (vgl. BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – juris, Rn. 23 ff.). bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze im vorliegenden Fall ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte zum einen bei der Umschreibung des Aufgabenbereichs, zum anderen bei der Bewertung von Leistung und Verhalten des Klägers nicht den in der Praxis üblichen Fließtext verwendet hat. (1) In der Literatur ist umstritten, inwieweit eine tabellarische Abfassung von Zeugnissen ohne eine ausformulierte Aufgabenbeschreibung und Beurteilung zulässig ist. Dies bezieht sich insbesondere auf die Bewertung des Arbeitnehmers durch die Auflistung einzelner zu bewertender Kriterien und deren Benotung. (a) Eine Ansicht hält ein tabellarisch abgefasstes Zeugnis, insbesondere in Form eines lediglich mit Kreuzchen versehenen und unterschriebenen Multiple-Choice-Beurteilungsbogens für unzulässig. Allein die sehr unübliche Form erwecke negative Assoziationen, welche selbst bei ausschließlich positiven Bewertungen einen Verstoß gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 Alt. 2 GewO darstelle (vgl. Plitt/Brand, DB 2018, S. 1986 <1989>). (b) Nach anderer Auffassung ist es aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden, wenn Zeugnisse nach Bewertungsmerkmalen aufgebaut sind (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage, 2019, § 147 Rn. 16). Eine solche Form der Zeugniserstellung in Form eines Beurteilungsbogens wird zum Teil schon seit über zwanzig Jahren empfohlen (vgl. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 15. Auflage 1998, S. 138 ff., 166 ff.). Entsprechendes gilt, wenn auch weniger verbreitet, für die Verwendung von Schulnoten in der Beurteilung (vgl. Schleßmann aaO., S. 142). Schließlich wird die Abfassung tabellarischer Arbeitszeugnisse für notwendig erachtet, um zu vermeiden, dass es zu Missverständnissen und Fehldeutungen von Formulierungen kommt; ein durch die Form begründeter Widerspruch zwischen dem Inhalt des Zeugnisses und der tatsächlicher Aussage des Ausstellers bestehe nicht (vgl. Pues, DB 2019, S. 2520 <2521, 2524>). (2) Nach Auffassung des Gerichts ist im vorliegenden Fall sowohl die Erstellung des Zeugnisses in einer gemischten Form aus Fließtext einerseits, tabellarischer Aufgabenbeschreibung und Beurteilung unter Verwendung einzelner Merkmale und deren Benotung mit Schulnoten andererseits als zulässig anzusehen. Dem steht nicht entgegen, dass eine solche Zeugnisform (noch) nicht üblich ist. Vielmehr ist der Arbeitgeber frei in der Formulierung seines Zeugnisses. Er darf lediglich nicht durch missverständliche Formulierungen, unklare Sprache, Wortwahl, Satzstellung, Auslassungen, Übertreibungen oder Geheimzeichen gegen seine Wahrheitspflicht verstoßen. Das ist aber bei der hier gewählten Form nicht der Fall. (a) Es handelt sich schon nicht um einen Beurteilungsbogen in Form eines Multiple-Choice-Formulars, auf dem Bewertungen angekreuzt sind und das lediglich unterschrieben ist. Zudem stellt die in der Praxis vorhandene Üblichkeit, ein Zeugnis im Fließtext zu verfassen, die Zulässigkeit einer tabellarischen Umschreibung der Tätigkeit und ihre Beurteilung anhand von Einzelkriterien in den Bereichen Leistung und Verhalten unter Verwendung von Schulnoten nicht in Frage. Die Art der Beurteilung durch die Beklagte entspricht zwar nicht dem im Arbeitsleben am weitesten verbreiteten und daher als üblich aufgefassten Beurteilungssystem. Die Beklagte hat aber das aus der Beurteilung ersichtliche Benotungssystem nach Schulnoten konsequent angewendet. Die Verwendung der Noten ist nicht missverständlich oder mehrdeutig, sondern aufgrund der Erfahrung eines jeden Menschen aus seiner Schulzeit an weiterführenden Schulen klar und eindeutig (so auch Pues, DB 2019, S. 2520 <2523>). Gleiches gilt für die Aufgabenbeschreibung. Diese entspricht unstreitig den Tatsachen, die durch Kommata getrennte Aufzählung ohne Formulierung ganzer Sätze stellt das nicht in Frage und bewegt sich im Rahmen der dem Arbeitgeber zustehenden Freiheit bei der Wortwahl und Formulierung des Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis der Beklagten enthält vielmehr den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt. Sie ist darüber hinaus nicht verpflichtet, in der Praxis „übliche“ Formulierungen und Bestandteile mit aufzunehmen. (b) Insbesondere fehlt für die Annahme, mit einem solchen Zeugnis seien negative Assoziationen verbunden (so Plitt/Brand, DB 2018, S. 1986 <1988 f.>), eine tatsächliche Grundlage. Aus der Verwendung kann nicht geschlossen werden, der Arbeitnehmer habe sich das Zeugnis selbst erstellt, es könne nicht nachvollzogen werden, wer das Zeugnis erstellt habe, ein solches Zeugnis werde leichtfertiger mit weniger Hemmungen erstellt, eine individuelle Anpassung sei nicht möglich, es erwecke den Eindruck, das Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien sei angespannt gewesen und das Arbeitsverhältnis ggf. außerordentlich beendet worden, der Arbeitnehmer sei es dem Arbeitgeber nicht wert gewesen, die Zeit für ein Zeugnis im Fließtext aufzuwenden. Es ist nicht ersichtlich, auf welcher Grundlage diese Annahmen beruhen. Das in der Rechtsprechung bislang nur Fließtextzeugnisse beurteilt und in der Zeugnispraxis solche weit überwiegend erstellt wurden, rechtfertigt es nicht anzunehmen, in der Verwendung eines tabellarischen Arbeitszeugnisses mit Schulnoten komme eine Abwertung zum Ausdruck. Dies basiert – wie zum Teil bei der Beurteilung sog. „Geheimcodes“ vorzugsweise im Internet, aber auch in der juristischen Literatur – vielfach auf Unterstellungen ohne empirische Grundlage. Die Üblichkeit des Fließtextzeugnisses steht zudem nicht der Entwicklung neuer Beurteilungsformen entgegen. Diese sind klar zu unterscheiden von Abwertungen in der Form, dass der Briefkopf oder das Geschäftspapier nicht verwendet wird, offensichtliche Textkorrekturen vorgenommen werden oder das Zeugnis optische Mängel wie Flecken, Eselsohren, Risse usw. aufweist sowie ohne die übliche Unterschrift des Arbeitgebers oder einer dem Arbeitnehmer vorgesetzten Person abgeschlossen wird. Es kommt nicht darauf an, ob die von Befürwortern herausgestellten Vorteile (vgl. dazu Pues, DB 2019, S. 2520 <2523 f.>) tatsächlich – wofür manches spricht – bestehen oder nicht. Die Formulierungsfreiheit des Arbeitgebers wird jedenfalls nicht durch eine „Üblichkeit“ beschränkt, wenn die von ihm gewählte Form den gesetzlichen Anforderungen an ein Zeugnis entspricht. Zudem wird seitens der Beklagten zurecht darauf verwiesen, dass Entwicklungen im Zeugniswesen nicht unter Verweis auf eine überkommene Form unterbunden und auf tradierte Gestaltungen eines Zeugnisses für alle Zeiten festgeschrieben werden kann (vgl. auch Pues, aaO., S. 2524) c) Im Ergebnis kann es der Beklagten nicht verwehrt werden, ein Arbeitszeugnis in der von ihr im vorliegenden Fall gewählten Form zu erteilen. 2. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Abänderung der lediglich mit „ausreichend“ bewerteten Einzelbeurteilungen in „befriedigend“ wendet. a) Nach den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Darlegungslast hat jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches dem Arbeitnehmer eine durchschnittliche bzw. „befriedigende“ Leistung bescheinigt, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen sollen (vgl. BAG 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – juris, Rn. 8; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – juris, Rn. 38 ff.). Soll dagegen dem Arbeitnehmer eine nur „ausreichende“ oder noch schlechtere Bewertung erteilt werden, hat der Arbeitgeber vorzutragen und zu beweisen, dass er damit den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers erfüllt hat (vgl. BAG 24. März 1977 – 3 AZR 232/76 – juris, Rn. 32; ErfK/Müller-Glöge, 20. Auflage, 2020, § 109 GewO Rn. 87). b) Diese für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers in einem Zeugnis von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze sind entsprechend auf die dieser zugrundeliegenden Einzelbewertungen anzuwenden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber sich wie hier entschließt, eine Vielzahl von Beurteilungskriterien (vorliegend z. B. 16 Merkmale für die Leistungsbewertung) einzeln zu benoten. Das Arbeitsgericht verweist zurecht darauf, dass die Gesamtbeurteilung sich aus den Einzelbeurteilungen zusammensetzt und eine unterdurchschnittliche Gesamtleistung auf unterdurchschnittlichen Einzelbeurteilungen beruht. Diese müssen vom Arbeitgeber vorgetragen und bewiesen werden, wenn er die Gesamtbeurteilung rechtfertigen will. An der Darlegungs- und Beweislast ändert es nichts, wenn aufgrund der Bildung eines Durchschnitts der Einzelbeurteilungen die Gesamtnote eine durchschnittliche Bewertung mit „befriedigend“ rechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, auch in den einzelnen Aspekten seiner Arbeitsleistung zutreffend bewertet zu werden. Dann bleibt es Sache des Arbeitgebers, die Berechtigung einer unterdurchschnittlichen Bewertung bei einem oder mehreren Beurteilungskriterien darzulegen und zu beweisen. Das gilt selbst dann, wenn wie im vorliegenden Fall sich an der Gesamtbewertung nichts ändert. c) Der in der Berufungsinstanz nicht ergänzte erstinstanzliche Sachvortrag der Beklagten, der die lediglich „ausreichende“ Bewertung in den Beurteilungskriterien Arbeitsschutzvorgaben, Erfüllung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, Pünktlichkeit, Dokumentation sowie Verhaltensbeurteilung allgemein und gegenüber Gleichgestellten rechtfertigen soll, ist nicht ausreichend. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden. Das Berufungsgericht folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 3. Gegen die Streichung ihrer zusammenfassenden Bewertung von Leistung und Verhalten des Klägers hat die Beklagte keine Einwände mehr erhoben. Sie ist schon aus dem vom Arbeitsgericht zuerst angeführten Grund, nämlich der Unüblichkeit einer solchen Art der Bewertung, auch sachlich gerechtfertigt. Zudem ist sie gesetzlich nach § 109 GewO nicht vorgesehen. III. Der Kläger kann von der Beklagten eine Korrektur des Zeugnisses verlangen, soweit er die Positionierung der zusammenfasssenden Beurteilung seiner Leistung und die Aufnahme des Beurteilungskriteriums der „Verantwortungshaltung“ beanstandet. Weitergehende von ihm verlangte Änderungen sind dagegen nicht begründet. 1. a) Üblicherweise schließt die zusammenfassende Beurteilung der Leistung die Aufgabenbeschreibung und die Bewertung der einzelnen Aspekte der Arbeitsleistung ab. Die von der Beklagten vorgenommene Positionierung an den Anfang der Beurteilung noch dazu auf einer Ebene mit dem Einzelkriterium „Entwicklung“ und ohne besondere Kennzeichnung als zusammenfassende Beurteilung wird dem nicht gerecht. Auch für den Adressatenkreis des Zeugnisses wird nicht hinreichend deutlich, was damit beurteilt werden soll. Dementsprechend war die zusammenfassende Benotung als „Leistung insgesamt“ zu bezeichnen und an das Ende der Leistungsbeurteilung zu setzen. b) Der Kläger rügt die Unüblichkeit des Begriffs „Verantwortungshaltung“, dieser sei seinem Rechtsanwalt, der monatlich fünf bis acht Zeugnisse zur Prüfung vorgelegt bekomme, noch nicht untergekommen. Die Beklagte hat diesen dagegen als gebräuchlich bezeichnet, ohne dies näher auszuführen und zu belegen. Der Begriff ist nach Auffassung des Gerichts nichtsagend und unüblich. Er ist weder über Google noch über duden.de als Begriff oder hinsichtlich seines Inhalts recherchierbar. Dementsprechend ist er zu streichen. 2. Dagegen kann der Kläger weder eine gute Gesamtbeurteilung seiner Leistung noch eine ebensolche einheitliche Verhaltensbeurteilung unter Einschluss „Dritter“ verlangen. Ebenso wenig sind die Beurteilungskriterien „Erfüllung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten“ und „Pünktlichkeit“ zu beanstanden. a) Soweit der Kläger eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung verlangt, hat er die Voraussetzungen dafür nicht dargelegt, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Er trägt als Arbeitnehmer aber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen sollen (vgl. BAG 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – juris, Rn. 8; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – juris, Rn. 38 ff.). Soweit der Kläger – nach Auffassung des Berufungsgerichts infolge der nicht bestrittenen Darlegungen der Beklagten zu den Qualifikationen des Geschäftsführers und des Vorgesetzten unzutreffend – deren Beurteilungskompetenz in Frage stellt und ausschließlich seine Kollegen für geeignet hält, seine Leistungen zutreffend zu beurteilen, ist dies unerheblich. Der Verweis auf die Beurteilungen dieser Kollegen, die lediglich die Benotungen einzelner Leistungskriterien enthalten, ersetzt nicht den konkreten Tatsachenvortrag, welcher diese Benotungen erst nachvollziehbar macht. Fehlende Kritik, so dies denn auch tatsächlich zutrifft, ist zudem nicht gleichzusetzen mit einer guten Leistung (vgl. LAG Düsseldorf 26. Februar 1985 – 8 Da 1873/84 – juris, Ls.). Eine überdurchschnittliche Beurteilung ergibt sich auch nicht aus der in fünf Punkten erreichten besseren Bewertung einzelner Aspekte der Leistung des Klägers. Bei insgesamt sechzehn Kriterien ist der Kläger drei Mal mit „gut“ und dreizehnmal mit „befriedigend“ beurteilt, das rechtfertigt die Gesamtnote „befriedigend“. Die leichte Abweichung von dem Mittelwert 3,0 nach oben, welche hier mit 2,81 vorliegt, ergibt keine bessere Beurteilung. b) Entsprechendes gilt, soweit der Kläger eine überdurchschnittliche Beurteilung seines Verhaltens verlangt, auch hier hat er die tatsächlichen Voraussetzungen dafür nicht vorgetragen. Darüber hinaus ist es gerade dann, wenn die Verhaltensbeurteilung gegenüber den unterschiedlichen Personengruppen unterschiedlich ausfällt, gerade ein Gebot der Zeugnisklarheit im Sinne des § 109 Abs. 2 GewO, dass diese nicht einheitlich, sondern aufgeteilt erfolgt. Im Rahmen der Formulierungsfreiheit ist es dem Arbeitgeber gestattet, eine solche Aufteilung vorzunehmen, wenn inhaltlich den gesetzlichen Anforderung dadurch genügt wird. Dies ist bei der von der Beklagten vorgenommenen Differenzierung der Fall, wenn sie unter Verzicht auf eine Gesamtbeurteilung des Verhaltens Teambereitschaft und Gruppenorientierung einerseits, das Verhältnis zu einzuweisenden, gleichgestellten und vorgesetzten Kollegen andererseits differenziert. c) Des Weiteren besteht kein Anspruch des Klägers auf die Beurteilung seines Verhaltens gegenüber Dritten. Er hatte nach dem unstreitigen Vortrag der Beklagten keinen Kontakt mit Kunden. Dann kann sein Verhalten auch nicht beurteilt werden, zudem würde das Zeugnis in diesem Punkt gegen die Wahrheitspflicht (vgl. hierzu generell BAG 14. Juni 2016 – 9 AZR 8/15 – juris, Rn. 13, 16) verstoßen. d) Das Beurteilungskriterium „Erfüllung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten“ ist neben den konkret genannten weiteren Kriterien „Pünktlichkeit“, „Sauberkeit im Arbeitsumfeld“ und „Dokumentation“ eine zusammenfassende Bewertung sonstiger, letztlich aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitender Nebenpflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Es mag unüblich sein, allgemein diesen Aspekt der Arbeitsleistung zu bewerten. Ein negatives Zeichen in einem Arbeitszeugnis ist es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Hierfür fehlt es an tatsächlichen Anhaltspunkten. e) Soweit in diesem Zusammenhang die „Pünktlichkeit“ besondere Erwähnung findet, ist dies kein negatives Anzeichen. Zwar kann die Hervorhebung dieses Merkmals dann negativ sein, wenn es nur etwas Selbstverständliches erwähnt. Das gilt jedoch nicht im vorliegenden Fall einer Tätigkeit als Elektriker im Betrieb der Beklagten. Anhand der Einbettung in die übrigen Kriterien der Leistungsbeurteilung wird deutlich, dass es für die Beklagte um ein wichtiges Merkmal der Tätigkeit und ihrer korrekten Erfüllung geht, nicht aber um eine Herabwertung des Klägers durch die Betonung von Selbstverständlichkeiten. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO, die vorgenommene Kostenquotelung entspricht der Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen beider Parteien. Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits für beide Parteien zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.