6 Sa 602/20

1. Die Klägerin ist des Rechtsmittels der Berufung bezüglich der Feststellungsanträge wie erstinstanzlich zu 1) und 2) gestellt verlustig. 2. Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom 05.03.2020 – 1 Ca 568/19 – zurückgewiesen. 3. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin. 4. Die Revision wird für die Klägerin nur insoweit zugelassen, als sie die Abweisung der zweitinstanzlich zuletzt gestellten Anträge zu 1), 3), 6) und 7) betrifft. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um den Bestand des klägerischen Arbeitsverhältnisses, Zahlungsansprüche, ein Zeugnis sowie einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Die 1961 geborene verheiratete Klägerin ist Mutter zweier Kinder und war seit Januar 2014 im privaten Haushalt der beklagten Eheleute tätig. Die Arbeitszeit betrug 8 Stunden pro Woche bei einem Stundenlohn von 12,50 EUR brutto verteilt auf die Tage Dienstag und Freitag. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. In allen Meldungen der Minijob-Zentrale der Knappschaft war die Beklagte zu 1) als alleinige Arbeitgeberin aufgeführt, ohne dass die Klägerin dies jemals bemängelt hätte. Am 08.04.2019 und 16.04.2019 führten die Klägerin und die Beklagte zu 1) Gespräche, deren genauer Inhalt und Verlauf zwischen den Parteien streitig ist. Mit Schreiben vom 18.04.2019 (Bl. 3 d.A.) kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zum 31.05.2019. Die Klägerin war vom 18.04.2019 bis zum 29.05.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Die entsprechende ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging der Beklagten zu 1) am 18.04.2019 zu. Gegen die Kündigung vom 18.04.2019 hat sich die Klägerin mit ihrer am 13.05.2019 beim Arbeitsgericht gegen die Beklagte zu 1) erhobenen Kündigungsschutzklage gewendet und gleichzeitig ein Zeugnis und Urlaubs- sowie Feiertagsvergütung geltend gemacht. Mit Klageerweiterung vom 12.06.2019 hat sie darüber hinaus einen Arbeitsnachweis, ein Zwischenzeugnis sowie rückständige Vergütung und Urlaubsabgeltung begehrt und die Klage schließlich eingehend beim Arbeitsgericht am 19.12.2019 gegen den Beklagten zu 2) erweitert. Die Klägerin hat seither die Auffassung vertreten, auch der Beklagte zu 2) sei ihr Arbeitgeber. Sie habe aufgrund eines handschriftlichen Aushangs im Dezember 2013 Kontakt mit der Beklagten zu 1) aufgenommen. Es habe dann ein persönlicher Kontakt mit beiden Beklagten stattgefunden. Durch Arbeitsaufnahme wenige Tage später sei das Arbeitsverhältnis zwischen allen drei Parteien zustande gekommen. Weitestgehend die Beklagte zu 1) habe die Arbeitsleistung tatsächlich gefordert, gelegentlich aber auch der Beklagte zu 2). Die Kündigung sei unwirksam, weil sie - unstreitig - nur von der Beklagten zu 1) unterzeichnet sei und verstoße darüber hinaus gegen das Maßregelungsverbot. Sie sei ihr erst am 24.04.2019 zugegangen. Die Beklagte zu 1) habe den Einwurf in ihren Briefkasten nachts persönlich vorgenommen. Nachdem es in dem von ihr zur Gerichtsakte gereichten Gedächtnisprotokoll vom 09.06.2019 (Bl. 57f. d.A.) heißt, sie selbst habe das Kündigungsschreiben am 24.04.2019 morgens in ihrem Briefkasten gefunden, hat die Klägerin sodann erstinstanzlich behauptet, das Kündigungsschreiben sei von ihrem Ehemann am Morgen des 24.04.2019 im Hausbriefkasten gefunden und ihr übergeben worden. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigungsfrist sei nicht gewahrt. Weiter hat sie geltend gemacht, als Hauswirtschafterin im Privathaushalt der Beklagten beschäftigt worden zu sein. Am 08.04.2019 habe sie die Beklagte zu 1) erstmals zu Urlaubsansprüchen seit Arbeitsbeginn sowie ordnungsgemäße Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsentgelt und Feiertagsvergütung kontaktiert. Am 16.04.2019 habe sie die Beklagte zu 1) erneut darauf angesprochen und mitgeteilt, dass die Beklagte zu 1) ihr weder Entgelt im Krankheitsfall noch Urlaubentgelt gewähre und dies - wie auch schon am 08.04.2019 - begehrt. Daraufhin habe die Beklagte zu 1) sie darauf hingewiesen, dass sie sich ihre Person bei einer Urlaubsgewährung als Arbeitnehmerin nicht leisten könne, es der gängigen Praxis entspräche, Minijobber ohne Urlaubsgewährung privat anzustellen, und ihr selbst als geschäftsführende Steuerfachangestellte einer Kanzlei solche arbeitnehmerrechtlichen Ansprüche von Privatangestellten nicht bekannt seien. Die Beklagte zu 1) habe ihr bis 2017 keine Entgeltfortzahlung und seitdem nur die im Umlageverfahren erstatteten 80 % gezahlt. Sie - die Klägerin - habe auch vereinzelt aber kontinuierlich bereits zuvor im Arbeitsverhältnis ihre Rechte geltend machte, z.B. Ansprüche nach § 616 BGB bei Begleitung ihres erkrankten Sohnes nach Hamburg in die Klinik. Die Kündigung verstoße gegen § 612a BGB, weil sie als Strafaktion nach ihrem Begehren nach ordnungsgemäßer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsentgelt erfolgt sei. Aber auch die - nicht geäußerte - Bitte nach einer Gehaltserhöhung falle unter § 612a BGB. Es seien keine anderen Kündigungsgründe denkbar, weil sie nach dem eigenen Zeugnis der Beklagten alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt habe. Es sei falsch, dass die Beklagten im Haushalt keine Hilfe mehr benötigten, denn die Beklagte zu 1) habe sich sowohl ihr als auch Dritten gegenüber auch noch bis April 2019 dahin geäußert, wie sehr sie auf ihre Hilfe angewiesen und wie zufrieden sie sei. Auch die Eltern der Beklagten zu 1) hätten ihr dies mehrfach mitgeteilt. Urlaubsansprüche und Feiertagsvergütung hat die Klägerin ab Beginn des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Hierzu hat sie darauf verwiesen, dass ihr acht Urlaubstage pro Kalenderjahr zustünden und sie weder auf Urlaubsansprüche hingewiesen worden sei, noch Urlaub habe nehmen können. Die Beklagten hätten auch keine wirksame Urlaubserteilung vorgenommen. Die Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40,00 EUR sei für jeden Arbeitstag, der noch nicht vergütet sei, geschuldet. Nachdem die Klägerin einen zunächst gestellten Antrag auf zukünftige Leistungen zurückgenommen hat, hat sie zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass der Beklagte zu 2) am bestehenden Arbeitsverhältnis auf Arbeitgeberseite beteiligt ist und dass zwischen den Streitparteien ein einheitliches Arbeitsverhältnis besteht; 2. festzustellen, dass sie von den Beklagten als Hauswirtschafterin eingestellt wurde und bei den Beklagten mit den Tätigkeiten einer solchen beschäftigt ist; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 2) durch das Kündigungsschreiben, erstellt am 18.04.2019 und der Klägerin zugegangen am 24.04.2019, nicht aufgelöst worden ist bzw. werden wird; 4. festzustellen, dass das zwischen den Streitparteien bestehende Arbeitsverhältnis außerdem nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist bzw. werden wird, sondern über den 30.06.2019 hinaus unverändert fortbesteht; 5. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr einen Arbeitsnachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen; 6. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr ein qualifiziertes Zwischenzeugnis auszuhändigen; 7. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie an rückständigem Arbeitsentgelt 50 € brutto pro Arbeitstag nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zu zahlen; 8. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie eine Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag jeweils wegen nicht geleisteter Zahlung der Entgeltforderungen, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zu zahlen; 9. hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4) die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr ein qualifiziertes Endzeugnis auszuhändigen; 10. hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4)die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie an Urlaubsabgeltung 2.200,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen; 11. hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4)die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie an Feiertagsentgelt 850,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum zu zahlen; 12. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 3) und 4)festzustellen, dass ihr noch Ansprüche auf Urlaubsentgelt seit dem Jahr 2014 von insgesamt 48 Arbeitstagen, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zustehen; 13. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 3) und 4)die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie an Feiertagsentgelt 900,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum zu zahlen. Die Beklagten haben beantragt, 1. die Klage abzuweisen; 2. hilfsweise lediglich eine Zug-um-Zug Verurteilung gegen Herausgabe der von der Klägerin zur Gerichtsakte gereichten beiden Schlüssel auszusprechen. Sie haben sich darauf berufen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 2) zu keinem Zeitpunkt bestanden habe. Es habe auf den alleinigen Aushang der Beklagten zu 1) nach der Suche einer Putzhilfe lediglich ein Treffen zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) gegeben. Der Beklagte zu 2) habe auch nie irgendwelche Arbeitsbedingungen mit der Klägerin besprochen oder von ihr irgendwelche Leistungen eingefordert. Die Beklagte zu 1) habe das Haus, in dem sich die Büroräume ihrer Unternehmensberatung befänden, ab dem 01.06.2016 von dem Beklagten zu 2) angemietet. Zuvor hätte der Beklagte zu 2) das Gebäude umfassend renovieren lassen. Aus diesem Anlass sei die Klägerin maximal sechs Stunden im Objekt des Beklagten zu 2) tätig geworden. So habe sie an einem Tag ca. zwei Stunden Reinigungsarbeiten im Keller vorgenommen, an einem zweiten Tag sechs Fenster geputzt und einen Fleck im Teppichboden entfernt. Dies sei ein Freundschaftsdienst der Klägerin gewesen, der allein dem Beklagten zu 2) gegolten habe. Dieser habe die von der Klägerin mitgebrachten Geräte und Putzmittel in Höhe von insgesamt 50,00 EUR bezahlt und ihr einen Blumenstrauß überreicht. Für die Beklagte zu 1) sei die Klägerin in dem Gebäude zu keinem Zeitpunkt tätig geworden. Der Beklagte zu 2) sei im Unternehmen der Beklagten angestellt, was nicht bestritten ist. Die Kündigung sei der Klägerin am 18.04.2019 gegen 16:00 Uhr zugegangen. Der Beklagte zu 2) habe sie persönlich in den Briefkasten eingeworfen. Die Klägerin sei weder als Hauswirtschafterin eingestellt, noch als solche beschäftigt worden. Sie habe die Wohnräume gesäubert und - sofern noch Zeit dafür geblieben sei - Wäsche aufgehängt sowie gebügelt und gelegentlich die Küchenschränke gereinigt. Am 08.04.2019 habe die Klägerin die Beklagte zu 1) kontaktiert und gefragt, wie es mit einer Gehaltserhöhung aussehe. Dabei habe die Klägerin erklärt, dass ihr Sohn angehender Rechtsanwalt sei und errechnet habe, dass dann, wenn in dem Stundenlohn eine Urlaubsabgeltung enthalten sei, die Beklagte zu 1) keinen Mindestlohn zahlen würde. Die Beklagte zu 1) habe darauf hingewiesen, dass eine Gehaltserhöhung nicht in Betracht käme, da sowieso beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2019 zu beenden, weil ihr Sohn inzwischen erwachsen sei und deshalb keine Hilfe im Haushalt mehr benötigt würde. Am 16.04.2019 habe die Klägerin erneut behauptet, dass die Beklagte zu 1) weder den Mindestlohn noch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zahlen würde und auch kein Urlaub entlohnt werde. Die Klägerin habe erklärt, dass ihr Sohn das geprüft habe und Spezialist in diesen Dingen sei. Die Klägerin habe weiter erklärt, dass man ihr geraten habe, die Beklagte zu 1) zu verklagen und die Zollbehörde zu informieren, da es sich um Schwarzarbeit handeln würde. Die Beklagte zu 1) habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass Lohnfortzahlung immer dann erfolge, wenn eine Krankmeldung vorgelegt werde, und dass auch Lohnzahlungen für den Zeitraum erbracht würden, an denen die Klägerin Urlaub nehme. Entsprechend sei auch tatsächlich verfahren worden. So sei der Klägerin im Jahr 2018 am 12.01., 30.03., 04.05., 27.07., 31.07. und 28.12. jeweils ein Tag Urlaub gewährt und bezahlt worden. Hierzu verweisen die Beklagten auf die vorgelegten Urlaubslisten (Bl. 102ff. d.A.). Weiteren Urlaub habe die Klägerin nicht genommen. Der Klägerin seien auch dann 8 Stunden pro Woche bezahlt worden, wenn sie während dieser Zeit nicht gearbeitet habe, also krank war oder sich im Urlaub befand. Die Klägerin habe für jede Woche 2x 50,00 EUR erhalten. Es sei nie vorgekommen, dass die Klägerin lediglich 80% des vereinbarten Lohnes erhalten habe. Das Arbeitsverhältnis sei gekündigt worden, weil die Beklagte zu 1) im Haushalt keine Hilfe mehr benötige. Wegen der Drohungen der Klägerin habe diese sich entschlossen, die bereits beabsichtigte Kündigung vorzuziehen. Die Beklagten haben die Einrede der Verjährung erhoben und sich auf ein Zurückbehaltungsrecht bis zur Herausgabe der beiden von der Klägerin zur Gerichtsakte gereichten Schlüssel berufen. Im Kammertermin haben die Klägerin und die Beklagte zu 1) einen für die Klägerin „schriftsätzlich eingehend zu den Gerichtsakten“ bis zum 06.02.2020 widerruflichen Vergleich geschlossen. Wegen der Einzelheiten wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung (Bl. 373f. d.A.) verwiesen. Diesen hat der bevollmächtigte Sohn der Klägerin mit Schriftsatz vom 02.02.2020 (Bl. 383 d.A.) vorab per Computerfax am 06.02.2020 beim Arbeitsgericht eingehend widerrufen. Hierzu hatte er den Schriftsatz eigenhändig unterschrieben und sodann im Original eingescannt und als PDF-Datei über einen Internetdienst gefaxt. Der per Post am 07.02.2020 beim Arbeitsgericht eingereichte Schriftsatz stellt einen Farbausdruck dieses eingescannten Dokumentes dar. Das Original verblieb bei der Klägerin, die es ihrem zweitinstanzlichen Prozessbevollmächtigten weitergab. Mit Urteil vom 05.03.2020 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) erst mit Ablauf des 30.06.2019 aufgelöst worden ist und die Beklagte zu 1) verurteilt, der Klägerin eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen und ein Endzeugnis zu erteilen. Daneben ist die Beklagte zur Zahlung von Vergütung für den Monat Juni 2019 und zur Zahlung von Urlaubabgeltung in Höhe von 1.400,00 EUR brutto sowie Feiertagsvergütung in Höhe von 550,00 EUR brutto verurteilt worden. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung der Abweisung hat es – soweit für die Berufung von Bedeutung - ausgeführt, in der Sache sei mit dem Beklagten zu 2) zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Unstreitig habe es keine ausdrückliche dahingehende Vereinbarung zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) gegeben. Die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung im gemeinsamen Haushalt beider Beklagter reiche für die Annahme eines konkludent geschlossenen Arbeitsvertrages mit dem Beklagten zu 2) nicht aus. Ein gemeinsamer Nutzen der Arbeitsleistung mache den Beklagten nicht konkludent zum Arbeitgeber. So habe die Klägerin hinsichtlich des Weisungsrechtes selbst ausgeführt, dass weitgehend die Beklagten zu 1) die Arbeitsleistung von der Klägerin tatsächlich eingefordert habe und lediglich gelegentlich eine Leistungsforderung des Beklagten zu 2) erfolgt sei, ohne dabei zu konkretisieren, was unter „gelegentlich“ und unter „Leistungsforderung“ konkret zu verstehen sei. Letztlich seien auch die Parteien davon ausgegangen, dass nur ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestanden habe. Die Klägerin selbst habe die zu Protokoll der Geschäftsstelle erhobene Kündigungsschutzklage zunächst ausschließlich gegen die Beklagte zu 1) erhoben und ausgeführt, bei dieser beschäftigt zu sein. Sie habe auch nicht kritisiert, dass das Arbeitszeugnis allein von der Beklagten zu 1) unterschrieben sei. Auch aus der außergerichtlichen Korrespondenz und der Klageerweiterung ergebe sich nichts anderes. In allen Meldungen der Minijob-Zentrale der Knappschaft sei immer die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin aufgeführt, ohne dass die Klägerin dies jemals bemängelt habe. Die Erweiterung gegen den Beklagten zu 2) dürfe vielmehr prozesstaktische Gründe haben, da dieser als Zeuge für den Zugang der Kündigung benannt gewesen sei, als Beklagter jedoch die Zeugenstellung verloren habe. Insgesamt bestünden damit auch keine Ansprüche gegen den Beklagten zu 2) aus dem Arbeitsverhältnis. Das damit allein mit der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis sei aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung zwar nicht bereits zum 31.05.2019, jedoch zum 30.06.2019 aufgelöst worden. Dabei könne die Frage des Zugangs der Kündigung und die Einhaltung der Frist des § 4 KSchG dahinstehen. Das Kündigungsschutzgesetz finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung und die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin sei für den von ihr vorgetragenen Inhalt der Gespräche vor der Kündigung beweisfällig geblieben. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen der Krankmeldung der Klägerin und des Ausspruchs der Kündigung begründe keinen Verstoß gegen § 612a BGB, was aus der gesetzlichen Wertung des § 8 EFZG ersichtlich sei. Als wesentliches Motiv habe die Beklagte zu 1) angegeben, das Arbeitsverhältnis sowieso zum 30.06.2019 habe beenden wollen, da ihr Sohn zwischenzeitlich erwachsen sei und deshalb keine Hilfe mehr im Haushalt benötigt werde. Dies habe die Klägerin nicht widerlegt. Dass die Beklagte zu 1) bis dahin mit der Arbeitsleistung der Klägerin zufrieden war, stehe dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs wegen geänderter Umstände nicht im Wege. Die daneben von der Beklagten zu 1) angeführte Drohung habe die Klägerin in Abrede gestellt. Da die Klägerin unstreitig seit 2017 80% an Entgeltfortzahlung erhalte und sich deren Vortrag nicht entnehmen lasse, dass sie in den Gesprächen gerade die fehlenden 20% gefordert habe, könne auch unter diesem Gesichtspunkt keine Maßregelung vorliegen. Dass die Beklagte zu 1) einen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit gefordert habe, sei nicht zu beanstanden. Für das Fordern von Urlaub sei die Klägerin beweisfällig geblieben. Allerdings wahre die Kündigung nicht die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB, da das Arbeitsverhältnis länger als 5 Jahre bestanden habe. Dies führe allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt, da die Kündigung in eine solche zum 30.06.2019 umgedeutet werden könne. Der Klägerin stehe kein Anspruch gegen die Beklagte zu 1) auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zur Seite, da sie ihr Wahlrecht bereits mit Klageerhebung zugunsten eines qualifizierten Endzeugnisses ausgeübt habe. Ein Anspruch auf Verzugskostenpauschale sei durch die speziellere Regelung des § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG ausgeschlossen. Die Anträge zu 12) und 13) seien in Ermangelung des Bedingungseintritts nicht zur Entscheidung angefallen. Gegen das der Klägerin am 31.03.2020 zugestellte Urteil richtet sich deren am 29.04.2020 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29.06.2020 an diesem Tag begründete Berufung. Soweit noch für die Berufung von Belang, hat die Klägerin zur Begründung folgendes ausgeführt: Der Beklagte zu 2) sei sehr wohl Arbeitgeber geworden. Er habe den Vertragsschluss mit vorgenommen. Dies könne nur bei dem Treffen „zum Kennenlernen“ mit beiden Beklagten geschehen sein. Jedenfalls habe die Beklagte zu 1) die Einstellung nicht nur ausschließlich für sich persönlich vorgenommen, sondern konkludent für den Haushalt beider Beklagten. Sie - die Klägerin - sei für die Beklagte zu 1) oder für beide Beklagte auch in der Unternehmensberatung der Beklagten zu 1) tätig geworden. Dies zeige, dass von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis mit beiden Beklagten ausgegangen werden müsse, was sowohl im Privathaushalt als auch in der Unternehmensberatung der Beklagten zu 1) stattgefunden habe. Dort habe sie über mehrere Wochen hinweg ca. 48 Stunden mit Einwilligung beider Beklagter gearbeitet. Der Beklagte zu 2) habe arbeitsvertragliche Weisungen erteilt. Es sei nicht ohne Zweifel auszuschließen, dass beide Beklagte die Aufsicht über ihre Tätigkeit geführt hätten. Der Beklagte zu 2) habe auch am 26.04.2019 die Haustürschlüssel entgegengenommen, was unstreitig ist. Der ursprüngliche Aushang für ihre Stelle habe die Bezeichnung „Putzfee für unseren Haushalt“ enthalten. Die Kündigung sei am Morgen des 24.04.2019 von ihr und ihrem Ehegatten im Briefkasten gefunden worden. Dies habe sie ihren Söhnen dann mitgeteilt. In den Gesprächen am 08.04.2019 und 16.04.2019 sei es um ihr Rechtsbegehren nach Urlaubs- und Feiertagsvergütung und ordnungsgemäße Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegangen. Sowohl am 08.04.2019 als auch erneut am 16.04.2019 habe sie die Beklagte zu 1) wegen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und wegen Zahlung von Urlaubsentgelt kontaktiert und entsprechendes begehrt. Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Feiertagsentgelt seien erstmals mit Schreiben vom 01.05.2019 gegenüber der Beklagten zu 1) geltend gemacht worden. Am 18.04.2019 sei die Beklagte zu 1) ausdrücklich zur vollen Entgeltfortzahlung aufgefordert worden. Die Beklagte zu 1) verfüge als Steuerberaterin über Spezialwissen, weshalb die Sittenwidrigkeitsstufe herabzusetzen sei. Darüber hinaus stelle das erlaubte Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit eine Rechtsausübung dar. Damit lägen mehrere zulässige Rechtsausübungen vor. Es möge zutreffend sein, dass aufgrund des erwachsenen Sohnes eine Kündigung im Raum gestanden habe. Die Beklagte zu 1) habe jedoch selbst vorgetragen, dass die Kündigung wegen ihrer Drohung vorgezogen worden sei. Damit sei ersichtlich, dass die Beklagte zu 1) die Gespräche am 08.04. und 16.04.2019 zum Anlass für die Kündigung genommen habe. Das Arbeitsgericht habe von ihr angebotene Beweise - namentlich das Gedächtnisprotokoll vom 09.06.2019 sowie ihre Anhörung als Partei - übergangen. Zudem läge bereits ein Anscheinsbeweis vor. Das Verhalten der Beklagten erweise sich auch vor dem Hintergrund des abgeänderten Zeugnisses und der Schlüsselübergabe als „Nachtreten“. Sämtliche Auslegungskriterien sprächen für die Anwendbarkeit der Verzugspauschale auch im Arbeitsrecht. Das Arbeitsgericht habe gegen § 139 Abs. 2, 3 ZPO verstoßen, da es Vortrag aus dem Schriftsatz der Beklagten vom 04.03.2020 verwertet habe, obwohl der Schriftsatz erst in der mündlichen Verhandlung vom 05.03.2020 überreicht worden sei. Nachdem die Klägerin weitere Feststellungsanträge zurückgenommen hat, beantragt die sie zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Siegen vom 05.03.2020 – 1 Ca 568/19 – abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 2) durch das Kündigungsschreiben vom 18.04.2019, zugegangen am 24.04.2019 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr einen Arbeitsnachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen, welcher in der Tätigkeitsbeschreibung nicht mehr fehlerhaft ist und in der Wortwahl ihrer Tätigkeitsbeschreibung vom 27.09.2019 dahingeht, dass sich ein nachvollziehbares Abbild ihrerTätigkeit bei den Beklagten als Hauswirtschafterin ergibt, wie beklagtenseitig unter Verweis auf die Schriftsätze vom 14.10.2019 und 13.12.2019 der Beklagten zu 1), sowie vom 04.03.2020 der Beklagten in Ansätzen durch Zuschreibung immer weiterer ihrer Tätigkeiten selbst eingeräumt wurde; 3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie Arbeitsentgelt in Höhe von 4.000,00 Euro brutto zu zahlen; 4. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie Verzugsschadenpauschale in Höhe von 3.960,00 Euro zu zahlen; 5. hilfsweise für den Fall des auch teilweisen Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr ein qualifiziertes Endzeugnis mit einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung zu erteilen, welches in ihrer Tätigkeitsbeschreibung nicht mehr fehlerhaft ist und in der Wortwahl der Tätigkeitsbeschreibung vom 27.09.2019 dahingeht, dass sich ein nachvollziehbares Abbild ihrer Tätigkeit bei der Beklagten als Hauswirtschafterin ergibt, wie beklagtenseitig unter Verweis auf die Schriftsätze vom 14.10.2019 und 13.12.2019 der Beklagten zu 1), sowie vom 04.03.2020 der Beklagten in Ansätzen durch Zuschreibung immer weiterer ihrer Tätigkeiten bei der Beklagten selbst eingeräumt wurde; 6. für den Fall des auch teilweisen Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.400,00 Euro brutto zu zahlen; 7. für den Fall des auch teilweise Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie Feiertagsentgelt in Höhe von 550,00 Euro brutto zu zahlen; 8. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) festzustellen, dass ihr noch (nicht erfüllte) Ansprüche auf Urlaubsentgelt seit dem Jahr 2014 von insgesamt 28 Arbeitstagen zustehen; 9. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an sie Feiertagsentgelt in Höhe von 250,00 Euro brutto zu zahlen; 10. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) den Beklagte zu 2) zu verurteilen, an sie Feiertagsentgelt in Höhe von 1.200,00 Euro brutto zu zahlen. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigen das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Nach teilweiser Rücknahme der Berufung durch die Klägerin war der Verlust des Rechtsmittels insoweit nach § 516 Abs. 3 S. 1 ZPO von Amts wegen auszusprechen. II. Die Berufung der Klägerin ist nach § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft, da es sich um eine Rechtsstreitigkeit über die Kündigung und den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses handelt. Die Klägerin hat die Berufung im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 29.04.2020 rechtzeitig gegen das am 31.03.2020 zugestellte Urteil sowie innerhalb der bis zum 29.06.2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist an diesem Tag form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet. III. Die Berufung ist jedoch unbegründet. 1. Das Verfahren ist erstinstanzlich nicht bereits durch den zunächst geschlossenen Vergleich beendet worden. Die Klägerin hat sich den Widerruf des Vergleiches bis zum 06.02.2020 vorbehalten. Sie hat, vertreten durch ihren bevollmächtigten Sohn, den Vergleich eingehend per Telefax am 06.02.2020 widerrufen. Die zunächst bestehenden Zweifel, ob das dem Telefax zugrunde liegende Schriftstück eine originale Unterschrift des Bevollmächtigten trug, haben sich als unbegründet erwiesen. Die Rechtshängigkeit ist durch den geschlossenen Vergleich nicht entfallen. a) Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit eines Vergleichswiderrufs, ist ohne Rücksicht auf die Anträge der Parteien zunächst zu prüfen, ob durch den Prozessvergleich die Rechtshängigkeit beendet worden ist. In Rechtsprechung und Literatur besteht Einigkeit darüber, dass die verfahrensrechtliche Wirkung eines Prozessvergleichs auf das Erkenntnisverfahren in der Beendigung der Rechtshängigkeit besteht (vgl. BAG vom 05.08.1982 – 2 AZR 199/80 m.w.N.). Der wirksame Prozessvergleich hindert das Gericht somit an einer Sachentscheidung, weil es an einer Prozessfortsetzungsbedingung fehlt. Steht in Frage, ob die prozessbeendende Wirkung des Vergleichs nicht eingetreten oder nachträglich weggefallen ist, so muss das Gericht von Amts wegen prüfen, ob das Verfahren bei ihm noch oder wieder rechtshängig und demgemäß fortzusetzen ist oder ob diese Prozessfortsetzungsbedingung weggefallen und das Verfahren beendet ist (vgl. BAG vom 05.08.1982 – 2 AZR 199/80). Ein dennoch ergangenes Urteil kann keinen Bestand haben. Es ist allerdings nicht in analoger Anwendung von § 269 Abs. 3 ZPO als wirkungslos zu bezeichnen oder gar nichtig. Vielmehr handelt es sich um ein schlicht fehlerhaftes Urteil, das mit zulässigen Rechtsmitteln angegriffen werden kann und muss (vgl. OLG Hamm vom 10.03.1992 – 7 U 136/91). b) Es kann dahinstehen, welchen Rechtscharakter der erstinstanzlich geschlossene Widerrufsvergleich hat und ob die im vorliegenden Vergleich vereinbarte Widerrufserklärung zu einem aufschiebend oder auflösend bedingten Vergleich führte oder ob von einem Rücktrittsrecht auszugehen ist. Denn in allen drei Fällen ergeben sich keine unterschiedlichen Rechtsfolgen (vgl. zu den einzelnen Rechtsfolgen: BAG vom 31.05.1989 – 2 AZR 548/88). c) Die Parteien haben vereinbart, dass die Klägerin den Vergleich „schriftsätzlich eingehend zu den Gerichtsakten bis zum 06.02.2020“ widerrufen kann. Dies führt dazu, dass auch die für die gewillkürte Schriftform geltenden gesetzlichen Regeln Anwendung finden sollten. Das Erfordernis der Unterschrift soll die Identifizierung des Urhebers einer Verfahrenshandlung ermöglichen und dessen unbedingten Willen zum Ausdruck bringen, die volle Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes zu übernehmen und diesen bei Gericht einzureichen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass es sich bei dem Schriftstück nicht nur um einen unautorisierten Entwurf handelt, sondern dass es mit Wissen und Wollen des Berechtigten dem Gericht zugeleitet worden ist (vgl. GmS-OGB vom 30.04.1979 – 1/78). Von dem grundsätzlichen Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift sind Ausnahmen bislang stets nur dann zugelassen worden, wenn eine Unterschrift auf Grund der technischen Besonderheiten des Übermittlungswegs nicht möglich war. Zu diesen Ausnahmen gehört etwa die Möglichkeit, verfahrensbestimmende Schriftsätze per Computerfax zu übermitteln. Da hier ein Ausdruck des Schriftsatzes im Verantwortungsbereich des Absenders nicht gefertigt wird, weil die im Computer erstellte Datei unmittelbar aus dem Computer an das Faxgerät des Gerichts übermittelt wird, und der Schriftsatz erstmals bei Gericht die Papierform erhält, scheidet eine eigenhändige Unterschrift aus technischen Gründen aus. Anders verhält es sich aber, wenn der bestimmende Schriftsatz mittels eines normalen Telefaxgeräts übermittelt wird, weil dann der ausgedruckt vorliegende, per Fax zu übermittelnde Schriftsatz von dem Absender ohne weiteres unterschrieben werden kann. Mangels technischer Notwendigkeit genügt daher eine eingescannte Unterschrift nicht den Formerfordernissen des § 130 Nr. 6 ZPO, wenn der Schriftsatz mit Hilfe des normalen Faxgeräts und nicht unmittelbar aus dem Computer versandt wird (vgl. BGH vom 18.03.2015 – XII ZB 424/14; BGH vom 10.10.2006 - XI ZB 40/05). So wird neben der Übermittlung von elektronischen Dokumenten, die eine qualifizierte elektronische Signatur als Unterschriftenersatz benötigen, die Übermittlung eines bestimmenden Schriftsatzes durch elektronische Übertragung einer Textdatei mit eingescannter Unterschrift auf ein Faxgerät des Gerichts als formwirksam angesehen (vgl. GmS-OBG vom 05.04.2000 – 1/98; Zöller, 33. Aufl. § 519, Rn. 18a). Allerdings ist es sowohl unzulässig, einen bestimmenden Schriftsatz mit einer Faksimile-Unterschrift über ein herkömmliches Faxgerät zu versenden, als auch, denselben Schriftsatz mittels eines Scanners einzulesen und über den Computer zu versenden. In beiden Fällen fehlt es an der technischen Notwendigkeit, eine eingescannte Unterschrift genügen zu lassen (vgl. BGH vom 18.03.2015 – XII ZB 424/14; BGH vom 15.07.2008 – X ZB 8/08; Zöller, 33. Aufl., § 130, Rn. 18a). d) Die schriftsätzlich per Post (nach Ablauf der Widerrufsfrist) eingehende Widerrufserklärung des Bevollmächtigten weist hier keine Originalunterschrift i.S.d. § 126 BGB auf. Die Einreichung eines mit einer Faksimile-Unterschrift versehenen Schriftsatzes genügt den Anforderungen an ein eigenes Unterschriftenerfordernis nicht (vgl. BGH vom 18.03.2015 – XII ZB 424/14). Vorliegend genügt jedoch die rechtzeitige Übermittlung per Telefax vom 06.02.2020 zur Wahrung der vereinbarten Form. Die Klägerin hat vorliegend unbestritten vorgetragen, ihr Bevollmächtigter habe den Widerruf per Computerfax übermittelt und hierzu den entsprechenden Sendebericht vorgelegt. Ebenso unbestritten hat die Klägerin vorgetragen, hierzu habe der Sohn den Schriftsatz zunächst eigenhändig unterschrieben und sodann mit der originalen Unterschrift - keinem Faksimile - eingescannt und sodann als PDF-Datei gefaxt. Dass es überhaupt ein Original gegeben hat, hat die Klägerin durch dessen Vorlage im Kammertermin belegen können. Nach dem geschilderten Vorgehen ist dem Unterschriftenerfordernis genüge getan. 2. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht in der Sache allerdings festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) jedenfalls nicht über den 30.06.2019 fortbestanden hat und den Kündigungsschutzantrag im Übrigen abgewiesen. a) Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis bestand allein mit der Beklagten zu 1) und stellt sich insbesondere auch nicht als „einheitliches Arbeitsverhältnis“ mit beiden Beklagten dar. aa) Gegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 S. 1 KSchG ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht deshalb regelmäßig fest, dass jedenfalls bei Zugang der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat und dass dies nicht schon zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist (vgl. BAG vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12; BAG vom 23.05.2013 - 2 AZR 102/12; BAG vom 05.10.1995 - 2 AZR 909/94). bb) Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Beklagte zu 2) nicht Arbeitgeber des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses war. (1) Ein Arbeitsvertrag kommt nur zustande, wenn sich die Parteien über die „essentialia negotii“ einigen. Nach § 612 BGB genügt dabei eine Einigung über die Erbringung der Dienstleistung, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dabei stellt die bloße Stellenanzeige ebenso wenig wie die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ein bindendes Vertragsangebot des Arbeitgebers, sondern eine bloße „invitatio ad offerendum“ dar (vgl. Staudinger/Richardi/Fischinger, 2020, § 611a, Rn. 387). Durch die Bewerbung kommt daher noch kein Arbeitsvertrag zustande. Die Vorverhandlungen können allerdings zur Ermittlung des Vertragsinhalts herangezogen werden (vgl. BAG vom 27.01.1988 - 7 AZR 53/87). (2) Für die Annahme eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses ist ein rechtlicher Zusammenhang zwischen den arbeitsvertraglichen Beziehungen des Arbeitnehmers zu den einzelnen Arbeitgebern erforderlich, der es verbietet, diese Beziehungen rechtlich getrennt zu behandeln. Dieser rechtliche Zusammenhang kann sich aus einer Auslegung des Vertragswerks der Parteien, aber auch aus zwingenden rechtlichen Wertungen ergeben (vgl. BAG vom 15.12.2011- 8 AZR 692/10; BAG vom 26.07.2007 – 8 AZR 769/06; BAG vom 16.02.2006 – 8 AZR 211/05; BAG vom 27.03.1981 – 7 AZR 523/78). (3) Ein solcher rechtlicher Zusammenhang folgt vorliegend weder aus der ehelichen Gemeinschaft der Beklagten, noch aus einem sonstigen vertraglichen Zusammenschluss, etwa einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts. Auch ist der Beklagte nicht nachträglich in den Vertrag als Arbeitgeber eingetreten. (a) Die Klägerin hat es nicht vermocht, eine gemeinsame Arbeitgeberstellung der beklagten Eheleute vorzutragen. (aa) Es ist - worauf das Arbeitsgericht bereits zu Recht hingewiesen hat - bereits nicht ersichtlich, dass der Beklagte zu 2) überhaupt selbst am Vertragsschluss beteiligt war. Die Klägerin hat sich vorliegend auf einen – nach unbestrittenem Beklagtenvorbringen ausschließlich von der Beklagten zu 1) erstellten – Aushang gemeldet, indem eine „Putzfee für unseren Haushalt“ gesucht wurde. Nach einem persönlichen Treffen hat die Klägerin sodann ihre Arbeit aufgenommen. Dass an dem Treffen auch der Beklagte zu 2) teilgenommen hat, wie die Klägerin behauptet, ist von den Beklagten in Abrede gestellt worden, ohne dass die Klägerin für ihre entsprechende Behauptung Beweis angeboten hätte. Die Klägerin hat selbst die Auffassung vertreten, dass allenfalls bei einem derartigen Treffen ein dreiseitiger Vertragsschluss hätte erfolgen können. Soweit der Vertrag andererseits erst wenige Tage später durch tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommen sein sollte, hat sie nicht vorgetragen, dass auch hier der Beklagte zu 2) anwesend oder sonstwie beteiligt war. In der Folge hat – unstreitig jedenfalls überwiegend – die Beklagte zu 1) Arbeitsleistung tatsächlich abgerufen. Soweit die Klägerin darüber hinaus behauptet, der Beklagte zu 2) habe gelegentlich Arbeiten von ihr gefordert, hat sie weder vorgetragen, welche genauen Aufforderungen es gegeben haben soll, noch in welchem konkreten Umfang sie erfolgt sein sollen. Welche arbeitsvertraglichen Weisungen der Beklagte zu 2) ihr wann gegeben haben soll, hat die Klägerin auch im Berufungsverfahren nicht im Einzelnen vorgetragen. Ebenso wenig hat sie mitgeteilt, warum etwaige Weisungen des Beklagten zu 2) ihrer Auffassung nach überhaupt arbeitsrechtlicher Natur gewesen sein sollen. Die Kammer konnte daher nicht feststellen, dass der Beklagten zu 2) überhaupt Aussagen oder Aufforderungen über ein übliches Aufeinandertreffen hinaus mit rechtserheblicher Bedeutung getätigt hätte. Die unstreitige Entgegennahme des Haustürschlüssels nach Ausspruch der Kündigung genügt für eine Qualifizierung als Arbeitgeber ersichtlich nicht. In allen Meldungen der Minijob-Zentrale der Knappschaft ist darüber hinaus stets die Beklagte zu 1) allein als Arbeitgeberin aufgeführt, was die Klägerin niemals bemängelte, sondern in den Halbjahresschecks sogar mit ihrer Unterschrift bestätigte. Auch die Kündigung ist ausschließlich von der Beklagten zu 1) ausgestellt. Die Klägerin hat sich daraufhin ausschließlich gegen die Beklagte zu 1) mittels Kündigungsschutzklage gewandt. Wenn es bei der Frage der Vertragsauslegung auch grundsätzlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses und nicht auf spätere Entwicklungen ankommt, belegen die vorgenannten Umstände gleichwohl, dass sowohl die Klägerin als auch beide Beklagte stets davon ausgegangen sind, dass ein Arbeitsverhältnis (ausschließlich) zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestand. Weder eine Berechtigung noch eine Verpflichtung des Beklagten zu 2) war von irgendeiner Seite gewollt oder angenommen. (bb) Die Beklagte zu 1) hat den Beklagten zu 2) schließlich auch nicht bei Vertragsschluss nach § 164 BGB mit verpflichtet. Zwar sollte die Klägerin im gemeinsamen Privathaushalt der Beklagten tätig werden, ohne dass dies erkennbar eine persönliche Dienstleistung allein für die Beklagte zu 1) betraf. Vielmehr sollte die Klägerin unstreitig im gemeinsamen Haushalt beider Beklagten tätig werden, wie auch aus dem ursprünglichen Aushang hervorgeht. Die Kammer folgt allerdings nicht der Auffassung, dass in einem Fall der Einstellung einer Haushaltshilfe unabhängig von den inneren Vorstellungen der Parteien grundsätzlich von einem Vertragsschluss mit beiden Eheleuten ausgegangen werden muss (vgl. LAG Hamm vom 07.10.2002 – 8 Sa 1758/01). Zwar mögen die zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) vereinbarten Tätigkeiten - ungeachtet der Qualifizierung als Putztätigkeiten oder Haushaltshilfe - auch dem Beklagten zu 2) zugute gekommen sein. Dies rechtfertigt jedoch nicht ohne Weiteres die Annahme eines vertraglichen Handelns der Beklagten zu 1) im fremden Namen, nämlich dem des Beklagten zu 2). Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass ein derartiger Rechtsbindungswillen mit weitreichenden Rechtsfolgen bei einer der drei Parteien bestanden hat. Auch der Umstand, dass der Vertrag von allen Beteiligten in der Folge tatsächlich nur derart gelebt wurde, dass ausschließlich die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin auftrat (s.o.), spricht gegen den Willen der Parteien einer gemeinsamen Arbeitgeberstellung beider Beklagter bei Vertragsschluss. Nach Auffassung der Kammer hätte es derartiger Anhaltspukte allerdings bedurft, um dem Offenkundigkeitsprinzip des § 164 BGB zu genügen. Anders als bei einem unternehmensbezogenen Rechtsgeschäft, bei dem der Vertreter immerhin jedenfalls deutlich machen muss, dass er für ein bestimmtes Unternehmen auftreten will, stellt eine Ehe oder ein Haushalt keinen rechtlichen eindeutig bestimmbaren Träger dar, der eine Arbeitgeberstellung einnehmen könnte. Erst recht liegt auch kein Geschäft für den, den es angeht vor. Ein Arbeitsverhältnis ist ersichtlich kein Bargeschäft des täglichen Lebens. Keiner arbeitsvertraglichen Partei ist es vollkommen gleichgültig, wer eigentlich ihr Vertragspartner sein soll. (cc) Schließlich ist der Beklagte zu 2) auch nicht über § 1357 BGB in die gemeinsame Arbeitgeberstellung eingetreten. Dabei kann die Rechtsnatur der Mitberechtigung und Mitverpflichtung über § 1357 BGB dahinstehen. Denn soweit ersichtlich wird nirgendwo die Rechtsauffassung vertreten, dass der Abschluss eines Arbeitsverhältnis - und sei es über Tätigkeiten, die den gemeinsamen Haushalt betreffen - als ein „Geschäft zur angemessenen Deckung des Lebensbedarfs der Familie“ im Sinne des § 1357 BGB mit der Folge anzusehen ist, dass auch der andere Ehegatte aus dem Arbeitsvertrag mit berechtigt und mit verpflichtet würde. Wegen der umfangreichen Rechtsfolgen eines Arbeitsverhältnisses sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite ist dies vielmehrausdrücklich zu verneinen. Jedenfalls geht die Rechtsfolge des § 1357 BGB nicht so weit, dass der „vertretene“ Ehegatte selbst Vertragspartei wird (vgl. Gsell/Krüger/Lorenz/Reymann/Wellendorfer, 2020, § 1357 BGB, Rn. 102; Staudinger/Voppel, 2018, § 1357 BGB, Rn. 103a; Berger, FamRZ 2005, 1129-1134). (b) Die Beklagten haben auch keine Gesellschaft bürgerlichen Rechts i.S.v. § 705 BGB gegründet. Bei einer solchen handelt es sich um einen Zusammenschluss mindestens zweier Rechtssubjekte als Gesellschafter, die sich durch einen Gesellschaftsvertrag gegenseitig verpflichten, die Erreichung eines gemeinsamen Zwecks in der durch den Vertrag bestimmten Weise zu fördern. Vorliegend mangelt es bereits an einem über die eheliche Gemeinschaft hinaus gehenden Zweck, den die Beklagten als Gesellschafter gemeinsam hätten fördern können. Dies gilt selbst dann, wenn man mit der Klägerin annehmen würde, sie sei auch über mehrere Wochen hinweg ca. 48 Stunden in der Unternehmensberatung der Beklagten zu 1) nach Aufnahme des Geschäftsbetriebs tätig worden. Der Beklagte zu 2) ist in der Unternehmensberatung der Beklagten zu 1) nach unbestrittenem Beklagtenvorbringen lediglich angestellt. Er ist zwar Eigentümer des Gebäudes, hat dieses jedoch an die Beklagte zu 1) vermietet. Unabhängig von der Rechtsform der Unternehmensberatung fördert er damit den Unternehmenszweck nicht gleichberechtigt. Eine Tätigkeit der Klägerin in der Unternehmensberatung der Beklagten zu 1) würde daher umso mehr für eine alleinige Arbeitgeberstellung sprechen. (c) Schließlich lässt sich aus dem Vorbringen der Beklagten zu den Tätigkeiten der Klägerin im Gebäude des Beklagten zu 2) vor Aufnahme des Betriebs der Unternehmensberatung eine Arbeitgeberstellung des Beklagten zu 2) betreffend das hier streitgegenständliche Arbeitsverhältnis nicht herleiten. Es ist bereits nicht ersichtlich, dass die Tätigkeiten der Klägerin, die beklagtenseits mit einem Umfang von insgesamt maximal 6 Stunden quantifiziert wurden, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgten. Die Beklagten berufen sich insoweit auf einen unbezahlten Freundschaftsdienst der Klägerin an den Beklagten zu 2). Daneben ist nicht ersichtlich, dass der Beklagte zu 2) im Jahr 2016 in das allein mit der Beklagten zu 1) bestehende (s.o.) Arbeitsverhältnis als Arbeitgeber eintreten wollte. Allenfalls wäre insoweit von einem separaten und neu begründeten Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) auszugehen, das hier nicht streitgegenständlich ist. Die Reinigung des erworbenen Gebäudes hat nämlich keinerlei Bezug zu dem bis dahin bestehenden Arbeitsverhältnis, das jedenfalls bis dahin ausschließlich den Privathaushalt der beklagten Ehegatten betraf. Schließlich ist auch nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte zu 1) in etwaige Vertragsverhandlungen einbezogen war. Eine vertragliche Erweiterung des Arbeitgeberkreises des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses hätte nur unter ihrer Einbeziehung erfolgen können. Dass die Beklagte zu 1) entsprechend beteiligt wurde, behauptet nicht einmal die Klägerin. Insgesamt ist damit festzuhalten, dass das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis allein zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestand. Damit hat das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzantrag, soweit er gegen den Beklagten zu 2) gerichtet war, zu Recht abgewiesen. b) Die Kündigung verstößt nicht gegen das Formerfordernis des § 623 BGB. Sie ist von der Beklagten zu 1) eigenhändig unterschrieben. Die zusätzliche Unterschrift des Beklagten zu 2) war in Ermangelung seiner Arbeitgebereigenschaft (s.o.) nicht erforderlich. c) Es kann dahinstehen, ob die Kündigung bereits nach §§ 4, 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt. Insoweit hatte die Kammer allerdings Zweifel, ob das Klägervorbringen geeignet war, den Vortrag der Beklagten zum Zugang am 18.04.2019 gegen 16:00 Uhr wirksam zu bestreiten. Der Vortrag, die Beklagte zu 1) habe die Kündigung in der Nacht zum 24.04.2019 in den Briefkasten eingeworfen, geht zum einen gegen jede Lebenserfahrung und erweist sich nach Auffassung der Kammer auch als reine Spekulation. Tatsächliche Wahrnehmungen hierzu hat die Klägerin nach ihrem Vortrag nicht gehabt. So stützt sie diese reine Schlussfolgerung ausschließlich auf den – in sich widersprüchlichen und mehrfach abgewandelten – Vortrag zum Auffinden der Kündigung im Briefkasten. Auf diesen Zeitpunkt kommt es für die Frage des Zugangs jedoch gar nicht an. Eine verkörperte Willenserklärung geht nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB unter Abwesenden zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den gewöhnlichen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche - allein in seiner Person liegenden - Gründe nicht ausgeschlossen (vgl. BAG vom 22.08.2019 – 2 AZR 111/19; BAG vom 25.04.2018 - 2 AZR 493/17; BAG vom 26.03.2015 - 2 AZR 483/14; BGH vom 14.02.2019 - IX ZR 181/17; BGH vom 05.12.2007 - XII ZR 148/05). Die Klägerin hat vorliegend lediglich vorgetragen, dass sie selbst bzw. ihr Ehemann bzw. beide zusammen das Kündigungsschreiben am Morgen des 24.04.2019 im Briefkasten aufgefunden haben. Dass der Briefkasten zwischen dem 18.04.2019 und dem 24.04.2019 überhaupt geöffnet wurde und das Kündigungsschreiben gerade nicht enthielt, hat selbst die Klägerin zu keinem Zeitpunkt behauptet. Schildert der Erklärende jedoch Zugangsart und Zugangszeitpunkt des Einwurfs in den Hausbriefkasten des Empfängers, genügt für ein Bestreiten des daraus abgeleiteten Zugangszeitpunkts durch den Erklärungsempfänger nicht dessen Angabe, er habe das Schreiben erst zu einem bestimmten späteren Zeitpunkt aus dem Briefkasten gezogen. Vielmehr muss der Erklärungsempfänger im Einzelnen schildern, wie er im maßgeblichen Zeitraum seiner Obliegenheit, sich um den Inhalt seines Briefkastens zu kümmern, nachgekommen ist, insbesondere ob und gegebenenfalls wann er in der betreffenden Woche in seinen Briefkasten geschaut und was er darin vorgefunden hat (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 18.06.2019 – 15 Sa 4/19). Die Frage des Zugangs kann jedoch dem Arbeitsgericht folgend dahinstehen, da sich die Kündigung auch ohne Ansehung der §§ 4, 7 KSchG als wirksam erweist. d) Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der Beklagte zu 1) findet das KSchG keine Anwendung, wovon auch die Parteien übereinstimmend ausgehen. Dies gilt zum einen, weil im Haushalt der beklagten Eheleute der Schwellenwert des § 23 KSchG nicht erreicht ist. Andererseits ist ein Privathaushalt per se kein Betrieb im Sinne der §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG. Ein im Privathaushalt des Arbeitgebers beschäftigter Arbeitnehmer genießt daher nicht den durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelten allgemeinen Kündigungsschutz (vgl. LAG Niedersachsen vom 14.03.2019 – 5 Sa 822/18 m.w.N.). Eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nach § 1 KSchG kommt damit nicht in Betracht. e) Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt, dass die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB mit der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB verstößt. aa) Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war (vgl. BAG vom 10.04.2014 - 2 AZR 812/12; BAG vom 19.04.2012 - 2 AZR 233/11; BAG vom 12.05.2011 - 2 AZR 384/10). Eine Rechtsausübung ist jedoch dann nicht mehr zulässig, wenn der Arbeitnehmer sich selbst rechtswidrig verhält. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen § 612 a BGB ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer (vgl. BAG vom 22.05.2003 – 2 AZR 426/02; BAG vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99; BAG vom 21.02.2001 - 2 AZR 15/00). Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht (vgl. BVerfG vom 27.01.1998 - 1 BvL 15/97; BAG vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dadurch gewährleistet, dass insoweit die Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast Anwendung finden (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 30.10.2013 – 13 Sa 45/13). Deshalb muss im ersten Schritt der Arbeitnehmer, der die zur Kündigung führenden Überlegungen regelmäßig nicht kennen wird, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 612 a, 134 BGB indiziert. Ergibt sich aus seinem Vorbringen ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Maßregelungsverbot, muss dieser sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf das Vorbringen des Arbeitnehmers einlassen, um es gegebenenfalls zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG vom 22.05.2003 – 2 AZR 426/02; LAG Rheinland-Pfalz vom 14.01.2020 – 6 Sa 83/19; LAG Rheinland-Pfalz 25.02.2014 - 6 Sa 463/13). Andernfalls hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Unwirksamkeit ergibt, zu beweisen (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 30.10.2013 – 13 Sa 45/13). bb) Nach den vorgenannten Grundsätzen ist ein Verstoß seitens der Beklagten zu 1) gegen das Maßregelungsverbot nicht gegeben. Die Klägerin ist ihrer Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen eines unmittelbaren Zusammenhangs zwischen einer zulässigen Rechtsausübung ihrerseits und der danach erfolgten Kündigung der Beklagten zu 1) nicht nachgekommen. (1) Die Klägerin beruft sich zunächst auf den Umstand, dass die Kündigung in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 18.04.2019 ausgesprochen wurde. Zwar besteht ersichtlich ein derartiger zeitlicher Zusammenhang. Immerhin wurde die Kündigung unter dem Datum ausgestellt, an dem die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht wurde. Allerdings hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass eine Kündigung während oder sogar wegen einer Erkrankung ohne weiteres nicht gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies folgt allein schon aus dem Umkehrschluss des § 8 Abs. 1 EFZG, wonach der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht dadurch berührt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 07.10.2010 – 25 Sa 1435/10; LAG Rheinland-Pfalz vom 30.08.2007 – 2 Sa 373/07; LAG Hamm vom 06.09.2005 – 19 Sa 1045/05). Die Klägerin weist zwar zu Recht darauf hin, dass das erlaubte Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit eine Rechtsausübung darzustellen vermag. So ist ein wegen Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Er ist berechtigt, der Arbeit fernzubleiben. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint, und kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, das Arbeitsverhältnis, liegt daher ein Sachverhalt vor, der eine Maßregelung i.S.d. § 612a BGB indiziert (vgl. BAG vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08; LAG Sachsen-Anhalt vom 27.07.1999 - 8 Sa 1066/98). Derartiges hat vorliegend jedoch unstreitig nicht stattgefunden. Weder hat die Beklagte zu 1) die Klägerin trotz deren Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit aufgefordert, noch hat die Klägerin sich einer solchen Weisung widersetzt. (2) Die Klägerin hat darüber hinaus nicht hinreichend dargelegt, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Kündigung und einer etwaigen Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche bestünde. (a) Zwar berühmt sich die Klägerin, sie habe Urlaubsansprüche, Urlaubsentgeltansprüche, Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall und Ansprüche auf Feiertagsvergütung sowohl am 08.04.2019 als auch am 16.04.2019 gegenüber der Beklagten zu 1) geltend gemacht. Die Kündigung vom 18.04.2019 sei als unmittelbare Reaktion hierauf erfolgt. Dabei kommt es grundsätzlich auf den Bestand der Forderungen selbst nicht an. Das ausgeübte Recht besteht in dem Recht zur Geltendmachung, z.B. in Form der Klageerhebung, nicht in dem der Klage zugrunde liegenden Anspruch. Eine zulässige Rechtsausübung kann daher auch dann vorliegen, wenn der klageweise geltend gemachte Anspruch tatsächlich nicht besteht (vgl. BAG vom 09.02.1995 – 2 AZR 389/94). Vor diesen Hintergrund kommt es für die Frage der Maßregelung nicht auf den tatsächlichen Bestand der klägerischen Forderung an. Eines „Herabsetzens der Sittenwidrigkeitsstufe“ aufgrund etwaigen Spezialwissens der Beklagten zu 1) bedurfte es vor diesem Hintergrund ohnehin nicht. (b) Die Beklagten haben hierzu zunächst vorgetragen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei ohnehin zum 30.06.2019 beabsichtigt gewesen, da aufgrund des fortgeschrittenen Alters des Sohnes keine Hilfe mehr im Haushalt benötigt werde. Dies hat die Klägerin zwar in Abrede gestellt, ist hierfür aber beweisfällig geblieben. Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht hierzu festgestellt, dass die vergangene Zufriedenheit mit der klägerischen Arbeitsleistung keinen Einfluss auf den Umfang des tatsächlichen Beschäftigungsbedarfs hat. Dabei ist allerdings festzuhalten, dass auch der frühere Ausspruch einer bereits maßregelungsfrei beabsichtigten Kündigung selbst eine Maßregelung darstellen kann, wenn die Gründe für das „Vorziehen“ für sich genommen unter § 612a BGB fallen. (c) § 612a BGB untersagt eine Benachteiligung jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Der Arbeitnehmer darf sich daher nicht rechtswidrig verhalten oder gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen. Diesbezüglich kommt es auf die objektive Rechtslage und nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer subjektiv von der Berechtigung seines Handelns ausgehen durfte (vgl. Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl. § 612a BGB, Rn. 14). Anders als die Klägerin meint, hat die Beklagte eine entsprechende zulässige Geltendmachung von Ansprüchen in Abrede und keinesfalls unstreitig gestellt. Sie hat hierzu vorgetragen, die Klägerin habe nach einer Gehaltserhöhung gefragt. Dabei habe sie den unberechtigten Vorwurf geäußert, dass weder der Mindestlohn noch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gezahlt und auch kein Urlaub entlohnt werde. Sie habe damit gedroht, die Beklagte zu 1) zu verklagen und die Zollbehörden zu informieren, da es sich um Schwarzarbeit handeln würde. Aufgrund dieser Drohung sei die Kündigung vorzeitig ausgesprochen worden. Dies als wahr unterstellt hätte die Klägerin eine rechtswidrige Drohung ausgesprochen. Ungeachtet der Frage, ob ihr tatsächlich arbeitsrechtliche Ansprüche konkret zustanden oder abstrakt im Streit standen, sind jedenfalls keinerlei Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz erkennbar. Die Klägerin erhielt unstreitig einen Stundenlohn von 12,50 EUR brutto. Selbst wenn einzelne mindestlohnwirksame Tage von der Beklagten nicht vergütet worden sein sollten, was diese allerdings in Abrede gestellt hat, ohne dass die Klägerin hierzu konkreten Vortrag geleistete hätte, ist nicht ersichtlich, dass der Klägerin in einem konkreten Monat ein umgerechneter Stundenlohn unter dem jeweiligen Mindestlohn gezahlt worden wäre. Der Vorwurf der Schwarzarbeit ist daneben objektiv und erkennbar falsch. Stehen Entgeltfortzahlungsansprüche oder ähnliches zwischen Arbeitsvertragsparteien im Streit, steht damit ersichtlich keine Schwarzarbeit im Raum. So war die Klägerin auch unstreitig bei der Minijob-Zentrale angemeldet. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann darin - je nach den Umständen des Einzelfalls - ein erheblicher, sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender, Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen. Wer sich bei zweifelhafter Rechtslage seinem Vertragspartner gegenüber auf einen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt stellt, handelt allerdings nicht rechtswidrig, wenn er damit den Gegner zum Einlenken veranlassen will (vgl. BAG vom 08.05.2014 - 2 AZR 249/13). Die Drohung mit der Anzeige bei den Zollbehörden wegen unterhaltener Schwarzarbeit im Zusammenhang mit der Frage nach einer Lohnerhöhung stellt nach den obigen Ausführungen keinen derartigen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt mehr dar. Hätte die Beklagte eine entsprechende Drohung der Klägerin zum Anlass für die (vorzeitige) Kündigung genommen, ginge dies nicht mit einem Verstoß gegen § 612a BGB einher. Es wäre damit Aufgabe der Klägerin gewesen, den entkräftenden Sachvortrag der Beklagten ihrerseits zu widerlegen. Der ihr demnach obliegenden Beweislast ist sie allerdings auch in der Berufungsinstanz nicht nachgekommen. Die von der Klägerin angebotenen Beweismittel sind nicht geeignet. Insbesondere waren von der Klägerin erstellte Ereignis- oder Gedächtnisprotokolle nicht in der Lage, den Gesprächsablauf am 08.04.2019 und 16.04.2019 zu beweisen. Privaturkunden können nach § 416 ZPO den vollen Beweis dafür erbringen, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben sind. Damit stellen das Ereignis- und Gedächtnisprotokolle vorliegend nicht mehr als Parteivorbringen der Klägerin dar. Eine Vernehmung des Gegners nach § 445 ZPO hat die Klägerin nicht beantragt. Eine Vernehmung ihrer Person als beweispflichtige Partei nach § 447 ZPO scheitert jedenfalls am Einverständnis der Beklagten. Schließlich kam – auch im Berufungsverfahren – keine Parteivernehmung der Klägerin von Amts wegen nach § 448 ZPO in Betracht. Hiernach kann das Gericht die Vernehmung einer Partei auch ohne Antrag und ohne Rücksicht auf die Beweislast anordnen, wenn das Ergebnis der Verhandlungen nicht ausreicht, um seine Überzeugung zu begründen. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gem. § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BAG vom 14.11.2013 – 8 AZR 813/12; BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 712/98; BGH vom 09.03.1990 - V ZR 244/88). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Da die Klägerin den grundsätzlichen Kündigungswillen nicht widerlegt hat, ist davon auszugehen, dass die Maßreglung allein im vorzeitigen Ausspruch der Kündigung liegt. Durch die vorzeitige Kündigung allein wäre die Beklagte zu 1) keinerlei klägerischen Ansprüchen entgangen. Die Klägerin war lediglich bis zum 29.05.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Ohnehin wäre der 6-Wochen-Entgeltfortzahlungsanspruch noch im Mai 2019 abgelaufen. Keiner der gesetzlichen Feiertage im Juni 2019 lag auf einem Dienstag oder Freitag. Hinzu kommt, dass die Klägerin nach eigenem Vorbringen bereits in der Vergangenheit streitige und gleichgelagerte arbeitsvertragliche Ansprüche geltend gemacht hat, ohne dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hätte. Es ist nicht ersichtlich, warum dies nach den Gesprächen vom 08.04. und 16.04.2019 anders gewesen sein sollte. Kern des klägerischen Bestreitens ist das in Abrede stellen der Drohung mit der Einschaltung der Zollbehörden. Es besteht jedoch nach dem gesamten Akteninhalt gerade keine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Klägerin eine derartige Drohung nicht ausgesprochen hat. Die Klägerin muss sich hier ihr gesamtes selbst aktenkundig gemachtes außerprozessuales Verhalten vor Augen führen. Nach Abschluss des erstinstanzlichen Verfahrens hat sie ausweislich ihrer Berufungsbegründung nicht nur gegen die Beklagten, sondern gegen sämtliche Kammermitglieder des erstinstanzlichen Gerichts Strafanzeige bei der Staatsanwaltschaft Iserlohn erstattet. Der in besonderem Maße schwerwiegende Vorwurf der Rechtsbeugung gegen den Vorsitzenden und erst recht gegen die ehrenamtlichen Richter, denen keinerlei Verhandlungsleitung oblag, ist dabei dem gesamten Akteninhalt nach in keiner Weise nachvollziehbar. Das tatsächliche Erstatten einer Anzeige geht dabei über die reine Drohung noch hinaus. Letztlich mag die Beklagte zu 1) den sich in den beiden Gesprächen unstreitig entwickelten Konflikt zum Anlass für die vorgezogene Kündigung genommen haben. Selbst wenn dabei etwaige Forderungen der Klägerin nach Entgeltfortzahlung und Urlaub sowie Urlaubsentgelt zu dieser Entscheidung beigetragen hätten, würde hiermit keine Maßregelung einhergehen, da nicht ersichtlich ist, dass dies das wesentliche Motiv war. Soweit die Klägerin das Verhalten der Beklagten als „Nachtreten“ einstuft, ist bereits kein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang mehr zur Geltendmachung gegeben. Dass das Verhältnis zwischen den Parteien sich nach Ausspruch der Kündigung rapide verschlechterte ist offensichtlich, allerdings von Gegenseitigkeit geprägt und nicht ersichtlich wesentlich ursächlich in der klägerischen Geltendmachung. (3) Da die Klägerin bestritten hat, am 08.04.2019 bzw. 16.04.2019 nach einer Gehaltserhöhung gefragt zu haben, war nicht zu entscheiden, ob eine entsprechende Bitte eine zulässige Rechtsausübung i.S.v. § 612a BGB darstellt. f) Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Damit hat die Kündigung der Beklagten zu 1) das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgemäß aufgelöst. g) Der Umstand, dass die nach § 622 Abs. 2 BGB geltenden verlängerten Kündigungsfristen nur für Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb oder Unternehmen gelten und damit solche ausgenommen sind, die wie das der Haushaltshilfe ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind (vgl. BAG vom 11.06.2020 – 2 AZR 660/19), hat vorliegend keine Bedeutung, da Gegenstand der Berufung nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen dem 01.06.2019 und dem 30.06.2019 ist. 3. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Klägerin neben den unter Ziffer 4. tenorierten Vergütungsansprüchen für den Monat Juni 2019 gegen die Beklagte zu 1) keine weiteren Lohnansprüche gegen einen der Beklagten zustehen. a) Der Klägerin stehen gegen den Beklagten zu 2) keine Lohnansprüche zur Seite, da er nicht Arbeitgeber des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses war (s.o.). Daneben kommt auch eine Verpflichtung über § 1357 BGB in Betracht. Es ist bereits fraglich, ob es sich bei einem Arbeitsverhältnis – sei es auch betreffend Arbeitsleistungen im gemeinsamen Haushalt – um ein Geschäft zur angemessenen Deckung des Lebensbedarfs der Familie handelt (s.o.). Daneben ist zu beachten, dass Rechtsfolge des § 1357 BGB ist, dass der Gläubiger jeden der Ehegatten hinsichtlich der ganzen Leistung in Anspruch nehmen kann. Vorliegend begehrt die Klägerin jedoch Bruttolohnansprüche. Ein Bruttolohn enthält die Lohnsteuer sowie den Arbeitnehmeranteil der Sozialabgaben. Aufgrund der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen ist es nur dem Arbeitgeber selbst möglich, den Bruttolohn zu zahlen. Damit kann die Klägerin über § 1357 BGB per se keine Bruttolohnansprüche geltend machen. Vor diesem Hintergrund kommt es nicht mehr auf die Frage an, ob die Beklagte zu 1) die erstinstanzlich ausgeurteilten 400,00 EUR brutto für den Monat Juni 2019 mit Erfüllungswirkung nach § 422 Abs. 1 BGB auch für den Beklagten zu 2) oder lediglich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung gezahlt hat. b) Neben den bereits ausgeurteilten Ansprüchen der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) in Höhe von 400,00 EUR brutto für den Monat Juni 2019 bestehen aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (s.o.) keine Lohnansprüche für die Folgemonate. Soweit die Klägerin angeregt hat, aufgrund der nach dem Urteil ergangen Zahlung der Beklagten zu 1) ein Anerkenntnisurteil in entsprechender Höhe zu erlassen, war dem nicht nachzugehen. Der Anspruch ist erstinstanzlich gegen die Beklagte zu 1) tituliert und von dieser nicht mit Rechtsmitteln angegriffen worden. Da der Lohnanspruch für Juni 2019 gegen die Beklagte zu 1) damit nicht Streitgegenstand des Berufungsverfahrens ist, kommt es auch weder auf die Frage an, ob die Beklagte zu 1) mit Erfüllungswillen oder zur Abwendung der Zwangsvollstreckung gezahlt hat noch darauf, ob in der Zahlung ein prozessuales Anerkenntnis liegt oder der Anspruch überhaupt besteht. 4. Weiter hat das Arbeitsgericht die Klage bezüglich der geltend gemachten Verzugsschadenspauschale mit zutreffender Begründung abgewiesen. Nachdem die Frage der Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht lange streitig war, hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich entschieden, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG nach seinem Normzweck den aus § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB folgenden Anspruch des Arbeitsnehmers auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 Euro verdrängt. Denn der Gesetzgeber habe die abschließende Grundentscheidung getroffen, das Kostenrisiko in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten dadurch überschaubar zu halten, dass jede Partei von vornherein wisse, dass sie an bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz angefallenen Beitreibungskosten stets und maximal nur das zu tragen habe, was sie selbst aufwende. Diese gesetzgeberische Grundentscheidung gelte es zu respektieren. Sie dürfe grundsätzlich nicht durch Zubilligung materiell-rechtlicher Kostenerstattungspflichten unterlaufen werden (vgl. BAG vom 22.10.2020 – 8 AZR 412/19; BAG vom 12.12.2018 – 5 AZR 588/17; BAG vom 25.09.2018 – 8 AZR 26/18). Dem haben sich die Instanzgerichte weitgehend angeschlossen (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 21.04.2020 - 19 Sa 46/19; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 25.06.2019 – 5 Sa 231/18; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.05.2019 – 2 Sa 133/18; a.A. LAG Sachsen vom 17.07.2019 – 2 Sa 364/18). Auch die hier zur Entscheidung berufene Kammer schließt sich zur Wahrung der Einheitlichkeit in der Auslegung des Gesetzes dieser Rechtsprechung an. 5. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden, dass der Klägerin gegen den Beklagten zu 2) keine Urlaubsabgeltungsansprüche zustehen. a) Da der Kündigungsschutzantrag vorliegend nicht vollständig erfolgreich war, ist die innerprozessuale Bedingung des Antrags zu 6.) eingetreten, weshalb über diesen Antrag zu entscheiden war. b) Der Beklagte zu 2) haftet weder als Arbeitgeber (s.o.) noch daneben nach den Grundsätzen des § 1357 BGB für Bruttoansprüche (s.o.) und damit für die hier streitgegenständlichen Urlaubsabgeltungsansprüche, was unabhängig von § 422 Abs. 1 BGB gilt. c) Bezüglich der bereits ausgeurteilten Ansprüchen der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) in Höhe von 1.400,00 EUR brutto war ebenso wenig wie bezüglich der nach erstinstanzlichem Urteil gezahlten Lohnansprüche ein Anerkenntnisurteil gegen die Beklagte zu 1) auszusprechen (s.o.). Die teilweise Klageabweisung der weitergehenden Urlaubsabgeltungsansprüche hat die Klägerin mit der Berufung ausdrücklich nicht angegriffen. 6. Ebenso zu Recht hat das Arbeitsgericht Ansprüche auf Feiertagsvergütung gegen den Beklagten zu 2) abgewiesen. a) Die innerprozessuale Bedingung des Antrags zu 7) ist eingetreten (s.o.), weshalb auch über diesen Antrag zu entscheiden war. b) Der Beklagte zu 2) haftet weder als Arbeitgeber (s.o.) noch daneben nach den Grundsätzen des § 1357 BGB für Bruttoansprüche (s.o.) und damit für die hier streitgegenständlichen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Auch dies gilt ohne Ansehung von § 422 Abs. 1 BGB. b) Bezüglich der bereits ausgeurteilten Ansprüchen der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) in Höhe von 550,00 EUR brutto war ebenso wenig wie bezüglich der nach erstinstanzlichem Urteil gezahlten Lohn- und Urlaubsabgeltungsansprüche ein Anerkenntnisurteil gegen die Beklagte zu 1) auszusprechen (s.o.). Die teilweise Klageabweisung der weitergehenden Feiertagsansprüche für die Zeit vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin mit der Berufung ebenso wenig angegriffen. 7. Die innerprozessuale Bedingung der Anträge zu 8) – 10) ist nicht eingetreten, da die Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag nicht vollständig obsiegt hat. Damit standen diese Anträge nicht zur Entscheidung an. 8. Schließlich war das erstinstanzliche Urteil nicht aufgrund der in der Berufungsinstanz erstmals gestellten Anträge zu 2) und 5) auf Aushändigung eines (korrigierten) Arbeitsnachweises über die wesentlichen Vertragsbedingungen und die Erteilung eines (korrigierten) qualifizierten Endzeugnisses abzuändern. Die Anträge sind unzulässig. a) Die innerprozessuale Bedingung des Antrags zu 5) ist eingetreten (s.o.), weshalb auch über diesen Antrag zu entscheiden war. b) Die Zulässigkeit beider Anträge scheitert allerdings nicht bereits an § 533 ZPO. Die Klageänderung in der Berufungsinstanz ist vielmehr grundsätzlich zulässig. Die Zulässigkeit der Klageänderung setzt nach § 533 ZPO voraus, dass der Gegner einwilligt oder das Gericht die Sachdienlichkeit bejaht und sie auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. aa) Vorliegend war die Klageänderung bezüglich der Korrektur sowohl des Arbeitszeitnachweises als auch bezüglich des Zeugnisses jedenfalls sachdienlich. Sachdienlichkeit in diesem Sinne ist nur ausnahmsweise zu verneinen, insbesondere wenn die Bejahung zur Beurteilung eines völlig neuen Streitstoffes nötigen würde, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden könnte. Maßgeblicher Gesichtspunkt ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, wobei es allein darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung geeignet ist, den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits auszuräumen und weiteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen (vgl. Zöller, 33. Aufl. § 533, Rn. 6). Vorliegend ist der Grundanspruch bereits erstinstanzlich austenoriert worden. Da zwischen dem Stammrecht und dem Anspruch auf Korrektur sowohl beim Arbeitsnachweis als auch beim Zeugnis ein innerer rechtlicher bzw. tatsächlicher Zusammenhang besteht, ist es sachdienlich, diese Streitgegenstände auch in demselben Verfahren zu erledigen. Die Zulassung der Korrekturanträge ist darüber hinaus geeignet, die Streitigkeiten der Parteien insgesamt auszuräumen. Unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit würde die Verneinung der Sachdienlichkeit den berechtigten Interessen der Parteien widersprechen und zu einer unsachgemäßen Prozesshäufung führen. bb) Da die Parteien erstinstanzlich im Rahmen eines Feststellungsantrags um die konkreten Tätigkeiten der Klägerin bzw. deren Bezeichnung gestritten haben, sind auch die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO fraglos gegeben. c) Die Klageanträge sind jedoch unzulässig, da sie keinen vollstreckungsfähigen Inhalt aufweisen. aa) Mit beiden Anträgen begehrt die Klägerin eine Tätigkeitsbeschreibung, die „nicht mehr fehlerhaft ist und in der Wortwahl der Tätigkeitsbeschreibung vom 27.09.2019 dahingeht, dass sich ein nachvollziehbares Abbild ihrer Tätigkeit bei der Beklagten als Hauswirtschafterin ergibt, wie beklagtenseitig unter Verweis auf die Schriftsätze vom 14.10.2019 und 13.12.2019 der Beklagten zu 1), sowie vom 04.03.2020 der Beklagten in Ansätzen durch Zuschreibung immer weiterer ihrer Tätigkeiten bei der Beklagten selbst eingeräumt wurde“. Eine derartige Formulierung steht nicht im Einklang mit dem zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen, worauf die Klägerin mehrfach hingewiesen wurde, ohne ihren Antrag abzuändern. Aus Vollstreckungstiteln kann nur vollstreckt werden, wenn sie einen vollstreckbaren, d.h. bestimmbaren Inhalt haben. Das Urteil muss bestimmt genug sein, um festzustellen, welche titulierte Forderung zu vollstrecken ist (vgl. BAG vom 30.10.2006 - 3 AZB 39/06). Sowohl bei der Frage der Fehlerhaftigkeit der bescheinigten Tätigkeit als auch bei dem nachvollziehbaren Abbild der Tätigkeit als Hauswirtschafterin besteht die Gefahr neuen Streits über die konkrete Formulierung und ob diese den Anspruch zu erfüllen vermag. Verlangt der Arbeitnehmer nicht nur eine Bescheinigung oder ein Zeugnis, sondern auch einen konkreten Inhalt, so hat er im Klageantrag genau zu bezeichnen, was die Bescheinigung oder das Zeugnis in welcher Form enthalten soll (vgl. BAG vom 14.02.2017 – 9 AZB 49/16). Selbst die Bezugnahme auf eine nicht zum Urteilsbestandteil erhobene Urkunde verleiht dem Titel keinen vollstreckungsfähigen Inhalt (vgl. Ostrowicz/Künzl/Scholz, Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 6. Aufl. Kapitel 10, Rn. 916). Die von der Klägerin in beiden Anträgen gewählte Formulierung des Antrags lässt dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte bei der Tätigkeitsbeschreibung, dass hieraus keine konkrete Verpflichtung der Beklagten hervorginge, die mit staatlichen Zwangsmitteln vollstreckt werden könnte. bb) Soweit die Klägerin mit ihrem Zeugniskorrekturantrag darüber hinaus eine „überdurchschnittliche Verhaltensbeurteilung“ begehrt, gilt selbiges. Ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer Verhaltensbeurteilung entsprechend einer bestimmten Notenstufe verpflichtet, ist nicht hinreichend bestimmt (vgl. BAG vom 30.10.2006 – 3 AZB 39/06; LAG Hessen vom 10.08.2018 - 8 Ta 246/18; LAG Hessen vom 17.11.2016 - 8 Ta 456/16; Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann, Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht, 7. Aufl. I. 11. Rn. 25). Dies gilt vorliegend umso mehr, als die von der Beklagten zu 1) gewählte Formulierung „vorbildlich“ nach Auffassung der Kammer einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung entspricht. IV. Die Kostenentscheidung war als Kostenmischentscheidung zu treffen und beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1, 92 Abs. 1, 516 Abs. 3 ZPO. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zunächst im Umfang ihrer Berufungsrücknahme mit den Feststellungsanträgen wie erstinstanzlich zu 2) und 3) gestellt nach § 516 Abs. 3 ZPO zu tragen. Im Übrigen trägt die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens, da sie mit dem Rechtsmittel unterlegen war, nach § 97 Abs. 1 ZPO. V. Die Revision war für die Klägerin bezogen auf die Abweisung der Anträge zu 1), 3), 6) und 7) wegen Divergenz nach § 72 Abs. 2 ArbGG zum Urteil des LAG Hamm vom 07.10.2002 - 8 Sa 1758/01 - zuzulassen, soweit die Frage der Arbeitgebereigenschaft des Beklagten zu 2) und die daraus resultierenden Auswirkungen - etwa die Frage der Notwendigkeit seiner Unterschrift unter die streitgegenständliche Kündigung - betroffen waren. Eine Entscheidung des BAG zur Frage der Arbeitgebereigenschaft von Ehegatten im Falle eines Arbeitsverhältnisses betreffend den gemeinsamen Haushalt liegt nicht vor. Im Übrigen war keine Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte gegeben. Darüber hinaus hat keine der aufgeworfenen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung oder berührt wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Eine beschränkte Zulassung für Teile des Rechtsstreits war zulässig, da es sich um rechtlich selbständige und abtrennbare Teile des Gesamtstreitstoffes handelt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin im Umfang der Zulassung REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Im Übrigen ist gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde insoweit wird auf § 72a ArbGG verwiesen.