5 Sa 643/21

Leitsatz: Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgeldes bei provisionsabhängiger Vergütung, Ermittlung des Referenzentgeltes Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Ar-beitsgerichts Rheine vom 26.04.2021 – 2 Ca 1587/20 – wird ebenso zurückgewiesen wie die Anschlussberufung des Klägers. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 29 % und der Kläger zu 71 %. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Höhe des Urlaubsgeldanspruchs für das Jahr 2020 nach den Regelungen des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des Kraftfahrzeuggewerbes im Land Niedersachsen. Streitig ist die Frage der Auslegung der tariflichen Bestimmung für die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgeldes und hier insbesondere die Frage, ob für die Berechnung als Referenzentgelt das individuelle Entgelt der als Verkäufer mit umsatzabhängiger Vergütung beschäftigten Arbeitnehmer zugrunde zu legen ist, das Tarifentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers oder das Entgelt des Arbeitnehmers, mit der höchsten tariflichen Vergütung im Betrieb. Der Kläger ist seit mehr als 12 Monaten bei der Beklagten als Verkäufer für Personenkraftwagen beschäftigt. Die Vergütung umfasst, neben einem Verkäuferfixum von 511,29 Euro, im Wesentlichen Provisionszahlungen und Verkaufsprämien. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall. Zwischen der IG Metall und der Beklagten gilt kraft Anerkennungstarifvertrag der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Kraftfahrzeuggewerbes im Land Niedersachsen vom 18. April 2008, gültig ab dem 01.Apüril 2008 (im Folgenden MTV, Bl. 16 – 37 d.A.). Dieser regelt in § 8 den Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld und enthält hierzu die nachfolgend auszugsweise aufgeführten Regelungen: „ § 8 Zusätzliches Urlaubsgeld 1. Jeder Beschäftigte erhält nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (einschließlich der Ausbildungszeit) ab dem 7. Monat ein zusätzliches Urlaubsgeld. Dieses beträgt 50 % des Urlaubsentgelts. 2. Die Berechnungsbasis für das zusätzliche Urlaubsgeld für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision und Verkaufsprämien (ausgenommen Sonderaktionen) beziehen, soll nicht höher sein als das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebes. 3. (…)“ Wegen der weiteren Regelungen wird auf das zur Akte gereichte Exemplar des MTV Bezug genommen. Die Beklagte beschäftigt in dem Betrieb des Klägers auch Mitarbeiter mit der Entgeltgruppe 8 und 9. Die Beklagte zahlte das Urlaubsgeld in der Vergangenheit stets mit der Abrechnung im Monat Mai des jeweiligen Jahres. Der Kläger erzielte in den vorangegangenen zwölf Kalendermonaten eine ständige Verkaufssumme und Provisionszahlung von Euro 83.792,50. Bei dieser ergibt sich nach den tariflichen Regelungen ein tägliches Urlaubsentgelt von 335,15 € (Abrechnung für den Monat Mai 2020‚ Bl. 13 d.A.), wovon der Kläger 50% pro Urlaubstag, somit 167,59 € brutto zugrunde legt, was bei 30 Urlaubstagen einen Betrag von 5.027,55 € brutto ergibt. Mit Schreiben vom 13.8.2020 forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes in dieser Höhe auf. Mit der Abrechnung für den Monat Oktober 2020 rechnete die Beklagte einen Betrag in Höhe von Euro 2.624,29 brutto als Urlaubsgeld ab. Hierbei legte sie die als Referenzentgelt die Vergütung eines Beschäftigten der EG 7 in der bis 31.05.2020 geltenden Höhe zugrunde. Nach der Anlage 1) des Entgeltrahmentarifvertrages vom 10. Dezember 2013 (Bl. 100 – 108 sowie Bl. 72 d.A.) betrug das Entgelt der EG 9 bis zum 31.05.2020 4.531,00 € und ab dem 01.06.2020 4.649,00 €. Der an den Kläger in diesem Fall zu zahlende Gesamtbetrag an zusätzlichem Urlaubsgeld beliefe sich auf 3.236,43 € brutto bzw. 3.320,71 € brutto. Mit seiner am 17.11.2020 beim Arbeitsgericht Rheine eingegangenen und der Beklagten am 25.11.2020 zugegangenen Klage begehrte der Kläger die Zahlung restlichen Urlaubsgeldes in Höhe von Euro 2.403,26 brutto. Er hat die Auffassung vertreten, Grundlage für die Berechnung des Urlaubsgeldes sei die Verkaufssumme und Provisionszahlung der letzten zwölf Monate, mithin beim Kläger ein Betrag von Euro 83.792,50 brutto. Unter Berücksichtigung der Berechnungsvorschriften und der bereits erfolgten Zahlung der Beklagten ergebe sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch. Die Regelung in § 8 Ziffer 2. des MTV sei nicht geeignet eine verbindliche Kappungsgrenze bezüglich des zusätzlichen Urlaubsgeldes zu begründen. Durch die Verwendung des Wortes „soll“ werde unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die Regelung keine Kürzung des verbindlich in § 8 Ziffer 1 i.V.m. § 7 Ziffer 19 MTV geregelten Anspruchs bewirken könne. Vielmehr sei die Berechnungsmethode für das zusätzliche Urlaubsgeld in diesen Normen detailliert bestimmt. Mit dem Verweis auf das „Tarifentgelt“ eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebes seien jedenfalls Tariflohnerhöhungen bei der Berechnungsgrundlage zu berücksichtigen. Bereits die Unbestimmtheit des Begriffes „Tarifentgelt“ verdeutliche jedoch, dass hiermit keine verbindliche Deckelung formuliert worden sei. Dem Bestimmtheitsgrundsatz genüge die Regelung nicht. Deshalb sei sie auch lediglich als Absichtserklärung zu verstehen, auch Provisionsbeschäftigte im Rahmen der tariflichen Eingruppierungsstufen zu entlohnen. Jedenfalls müsse im Fall der Annahme einer Kappungsgrenze auf die Entgeltstufe 9 abgestellt werden. Für eine Begrenzung auf die Entgeltstufe 7 gebe der Tarifvertrag keine Anhaltspunkte. Auch ein sachlicher Grund, die Entgeltstufe 7 als Bezugsgröße heranzuziehen, bestehe nicht. Es sei nicht richtig, dass Verkäufer stets in die Entgeltgruppe 7 eingruppiert würden. Auch Verkäufer, die auf Provisionsbasis arbeiteten, könnten die Merkmale der Entgeltgruppe 8 und 9 erfüllen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 2.403,26 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Anspruch des Klägers sei nicht gegeben. § 8 Ziffer 2 des MTV enthalte eine Kappung bei der Berechnung für das zusätzliche Urlaubsgeld, welche an der ausgeübten Tätigkeit festzumachen sei. Ein Automobilverkäufer wie der Kläger, ab dem 5. Berufsjahr beschäftigt, sei in die Entgeltgruppe 7 einzugruppieren. Dieses Entgelt sei für die Berechnung des Urlaubsgeldanspruchs als Grundlage heranzuziehen. Diese Sichtweise werde gestützt durch die Regelung in § 14 des letzten Absatzes des MTV, wonach bei Beschäftigten mit Provisionsansprüchen auch hinsichtlich des jährlichen Gesamteinkommens auf die gleiche Beschäftigungsgruppe abzustellen sei. Damit verfolge der Tarifvertrag insgesamt den Zweck einer Gleichstellung und Gleichbehandlung von Beschäftigten mit der jeweils gleichen tariflichen Beschäftigungsgruppe. Eine andere Sichtweise würde zu ungerechtfertigten Unsicherheiten führen, da die höchste Entgeltgruppe in jedem Betrieb unterschiedlich sein könne, so auch bei der Beklagten, ohne dass ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben sei. Auch die entsprechenden Regelungen von vergleichbaren MTV der Branche, wie dem MTV Baden-Württemberg, bestätigten das Auslegungsergebnis, in denen ebenfalls auf die gleiche tarifliche Beschäftigungsgruppe abgestellt werde. Mit der erfolgten Zahlung habe die Beklagte den Anspruch mithin, jedenfalls überwiegend, erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage insoweit stattgegeben, als eine Differenz des gezahlten Urlaubsgeldes zu einem nach der Entgeltgruppe 9 berechneten Betrag besteht und im Übrigen, soweit eine Vergütung auf Basis des tatsächlichen Entgeltes des Klägers begehrt wird, abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, die Auslegung der tarifvertraglichen Regelung ergebe, dass § 8 Abs. 2 des MTV eine Kappungsgrenze enthalte, welche die Berechnung des Urlaubsgeldes auf das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebes begrenze. Dieses ergebe sich anhand einer nach der Rechtsprechung gebotenen Auslegung unter Zugrundelegung des Wortlauts und von Sinn und Zweckgesichtspunkten. § 8 Ziffer 2 MTV enthalte zunächst eine Obergrenze. Der Einwand des Klägers, die Regelung stelle keine Kürzung des verbindlich in § 8 Nr.1 i.V. m. § 7 Nr.19 MTV geregelten Anspruchs dar, greife nicht, da es dann der ausdrücklich in Ziffer 2 aufgeführten Regelung nicht bedurft hätte. Vielmehr ergebe die Auslegung, dass dann, wenn in dem Betrieb auch die Entlohnung nach den Tarifentgelten des Entgeltrahmentarifvertrages vorgenommen werde, die Berechnung des Urlaubsgeldes für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision erhalten, die Berechnungsbasis begrenzt auf das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebes sei. Dagegen enthalte die Regelung entgegen der Ansicht der Beklagten keine Einschränkung auf das höchste Tarifentgelt eines „vergleichbaren“ Tarifbeschäftigten, hier eines Verkäufers nach der Entgeltgruppe 7. Ein derartiges Verständnis habe in dem Tarifwortlaut keinen Anklang gefunden und sei deswegen auch nicht anzunehmen. Dass die Regelung nicht auf das höchste Tarifentgelt eines vergleichbaren Tarifbeschäftigten als Obergrenze abstelle, zeige sich entgegen der Ansicht der Beklagten gerade auch im Vergleich zur Regelung in § 14 des MTV. Hier hätten die Tarifvertragsparteien mit der ausdrücklichen Verwendung des Begriffs „gleichen“ klar zum Ausdruck gebracht, dass hinsichtlich des jährlichen Gesamteinkommens auf die vergleichbare Entgeltgruppe abzustellen ist. Ein Rückschluss darauf, dass die Tarifvertragsparteien in § 8 Ziffer 2 MTV diese Klarstellung lediglich versäumt hätten, ergebe sich nicht. Soweit § 14 letzter Absatz hinsichtlich des Gesamteinkommens als Grenze nach unten ausdrücklich einen Bezug zu den gleichen tariflichen Beschäftigungsgruppen herstelle, finde sich dieser Gedanke bei der Kappungsgrenze als Grenze nach oben bezogen auf das Urlaubsgeld als freiwillige Leistung nicht wieder. Auch nach Sinn und Zweck der Regelung ergebe sich kein anderes Ergebnis. Verkäufer mit Provisionsanspruch hätten durch ihre Vergütungsregelung die Möglichkeit, Provisionsansprüche zu generieren, die umgerechnet auch das höchste monatliche Tabellenentgelt des Entgeltrahmentarifvertrages übersteigen könnten, welche durch § 8 Ziffer 2 auf das höchste im Betrieb gezahlte Tabellenentgelt und das sich daraus ergebende Urlaubsgeld begrenzt werde. Soweit die Berechnungsgrundlage für Mitarbeiter mit Provisionsanspruch damit in gewisser Hinsicht von Faktoren abhänge, die diese nicht beeinflussen könnten bzw. von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich sein könnten, hätten die Tarifvertragsparteien dies hingenommen. Aufgrund der durch Art.9 Abs.3 GG geschützten Tarifautonomie stehe den Tarifvertragsparteien bei der Normsetzung ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie müssten bei der Regelung ihrer Interessen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung wählen, sondern es genüge ein sachlich vertretbarer Grund. Der Verweis auf die Formulierungen im MTV Baden-Württemberg stünden dieser Auslegung nicht entgegen, da der Tarifvertrag ganz anders formulierten Regelungen, getroffen durch andere Tarifvertragsparteien, beinhalte. Der gefundenen Auslegung stünden keine Unwirksamkeitsgründe entgegen, soweit in den Fällen, in denen trotz eines höher erzielten Provisionsanspruchs für die Berechnung des Urlaubsgeldanspruchs ein niedrigeres Tabellenentgelt zugrunde gelegt werde. Die Zahlung des über das Urlaubsentgelt hinausgehenden Urlaubsgeldes stelle eine freiwillige Leistung dar. Die Berücksichtigung einer Bemessungsobergrenze sei bei freiwilligen Leistungen rechtlich zulässig. Da die Beklagte Mitarbeiter nach der Vergütungsgruppe 9 beschäftige, sei für die Berechnung des Anspruchs des Klägers für das Urlaubsgeld 2020 das ab dem 01.06.2020 geltende Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 9 der Anlage 1 vom 17.06.2019 zum Entgeltrahmentarifvertrag vom 18.06.2013 in Höhe von Euro 4.649,00 zugrunde zu legen. Dem Kläger stehe danach gegen die Beklagte noch ein restlicher Anspruch in Höhe von Euro 696,42 brutto zu. Die in Abweichung zur Regelung in § 8 Ziffer 3. des MTV als Pauschalzahlung im Monat Mai für das jeweilige Urlaubsjahres unabhängig davon, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer tatsächlich seinen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr erfüllt bekommt und welches Tabellenentgelt zu diesem Zeitpunkt gelte, sei als Abweichung gemäß § 4 Abs. 3 TVG nur dann zulässig sei, wenn sie entweder durch den Tarifvertrag gestattet ist oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers liege nur vor, wenn für die Berechnung des pauschal im Monat Mai gezahlten Urlaubsgeldes unabhängig von der tatsächlich erfolgten Urlaubnahme bei Tariflohnerhöhungen innerhalb des laufenden Urlaubsjahres insgesamt das ab dem 01.06.2020 geltende Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 9 in Höhe von Euro 4.649,00 als Obergrenze zugrunde gelegt werde. Für 30 Urlaubstage ergebe sich bei einem Anspruch von 50% des Urlaubsentgelts, ein Betrag von Euro 3.320,71 brutto als Urlaubsgeld für das Jahr 2020. Hierauf habe die Beklagte bereits einen Betrag in Höhe von Euro 2.624,29 brutto abgerechnet. Damit stehe dem Kläger noch ein Zahlungsanspruch in Höhe von Euro 696,42 brutto zu. Gegen das ihr am 10.05.2021 zugestellte Urteil wendet sich die Beklagte mit der am 08.06.2021 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 12.08.2021, mit am 04.08.2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Die Begründung wurde dem Kläger am 10.08.2018 zugestellt. Der Kläger wendet sich gegen das Urteil mit der am 18.08.2021 bei Gericht eingegangenen Anschlussberufung. Die Beklagte vertritt die Auffassung, die Auslegung des Tarifvertrages durch das Arbeitsgericht sei fehlerhaft erfolgt, soweit dieses davon ausgehe, die Tarifregelung stelle nicht auf einen vergleichbaren Tarifbeschäftigten ab, sondern auf die höchste im Betrieb gezahlte Entgeltgruppe. Nach ihrer Auffassung, sei die Norm so auszulegen, dass mit dem Begriff des Tarifbeschäftigten ein vergleichbarer Tarifbeschäftigter gemeint sei. Da die tarifliche Regelung keine eindeutige Regelung darstelle und sowohl das höchste Tarifentgelt eines vergleichbaren Tarifbeschäftigten bedeuten könnte, als auch das höchste Entgelt "irgendeines" Tarifbeschäftigten, sei der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu erforschen und zu berücksichtigen. Dass das Wort "vergleichbar" fehle, sei kein Anhaltspunkt für einen Tarifwillen, sondern könne auf einem redaktionellen Versehen beruhen. Es könne auch darauf beruhen, dass die Tarifvertragsparteien die Deckelung auf das Entgelt eines Vergleichbaren als offenkundig angesehen hätten, so dass es keiner Regelung bedurft hätte. Diese Lücke sei durch gerichtliche Auslegung zu schließen. Es stelle aber einen unzulässigen Zirkelschluss dar, von der Regelung in § 14 MTV, der von einem "vergleichbaren" Tarifbeschäftigten spricht, darauf zu schließen, dass dieses in § 8 Ziff. 2 MTV nicht gewollt gewesen sei. Der Wortlaut spreche vielmehr für ein redaktionelles Versehen der Tarifvertragsparteien. Diesen würden die hieraus resultierenden Konsequenzen und Ungleichbehandlungen nicht bewusst gewesen sein. Es erscheine fragwürdig, die Lücke in einer Norm mit einer weiteren Lücke, bzw. einem Vergleich mit einer völlig anderen Regelung, bei der die Tarifvertragsparteien das Problem erkannt hätten, schließen zu wollen. § 14 MTV stelle eine völlig andere Regelung dar. So deckele § 14 den Betrag nach unten hin ab, § 8 nach oben. Es handele sich um eine Lohnsicherungsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers, der nicht schlechter gestellt werden solle, als der Eingruppierte. Weiter deute § 14 MTV darauf hin, dass eine weitestgehende Gleichstellung zwischen Eingruppierten und nicht Eingruppierten stattfinden solle, was dafür spreche, dass in § 8 das Wort "vergleichbar" schlicht vergessen worden sei. Auch Sinn und Zweck der Regelung sprächen entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht für diese Regelung. Diese bezwecke eine weitestgehende Gleichstellung der eingruppierten mit den nicht eingruppierten Arbeitnehmern in einer Art Gleichstellungsabrede und diene damit dem Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers. Eine andere Beurteilung würde eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens bedeuten, da eingruppierte Verkäufer offensichtlich benachteiligt würden. So unterhalte die Beklagte mehrere Betriebe in Deutschland. Die EG 8 und EG 9 erhielten hoch qualifizierte Serviceberater, Automobilverkäufer kämen nicht über die EG 7 hinaus. Das Normverständnis des Arbeitsgerichts würde eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bedeuten und eine so verstandene Norm sei offensichtlich unwirksam. Die Auslegung würde auch einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 GG bedeuten, da eingruppierte Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit ein deutlich geringeres Urlaubsentgelt erhielten als nicht eingruppierte Arbeitnehmer. Die Tarifvertragsparteien als eigenständige Grundrechtsträger seien aber gehalten, im Rahmen der Tarifautonomie nur Regeln zu treffen, die mit höherrangigem Recht in Einklang stünden. Im Rahmen eines Sach- bzw. Personengruppenvergleiches ergebe sich eindeutig, dass eine Ungleichbehandlung gleicher Tätigkeiten in dem Betrieb der Beklagten entstünde. In sachlicher Hinsicht führten beide Gruppen dieselbe Arbeit bei unterschiedlicher Vergütung aus, was sachlich gerechtfertigt sei, da nicht eingruppierte Arbeitnehmer erfolgsabhängig vergütet würden während eingruppierte ein monatliches Festgehalt bezögen. Hinsichtlich des zusätzlichen Urlaubsgeldes sei eine solche Unterscheidung aber nicht gerechtfertigt. Diese solle urlaubsbedingte Mehraufwendungen ausgleichen und nicht erfolgs- und motivationssteigernd wirken. Auch läge dann die Höhe des zu zahlenden Urlaubsgeldes außerhalb des Einflussbereiches des Klägers, da eine Umstrukturierung der Beklagten, die zum Wegfall der EG 8 und EG 9 führen würde, sich unmittelbar auf das Urlaubsgeld des Klägers auswirken würde und ein Vertrauensschutz nicht mehr gegeben sei. Dass dies nicht gewollt sein könne, ergebe sich im Vergleich zu der betreffenden Regelung in Punkt 14.1.4.2. MTV Baden-Württemberg, der auf das Tarifentgelt seiner Entgeltgruppe als Bemessungsgrundlage abstelle. Die Beklagte hat beantragt, die Tarifvertragsparteien zu der Auslegung anzuhören und eine Tarifauskunft zu der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags einzuholen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 26.04.2021, Az.: 2 Ca 1587/20, der Beklagten zugestellt am 10.05.2021, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen, im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 26.04.2021, Az.: 2 Ca 1587/20, abzuändern, soweit die Klage abgewiesen worden ist und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 1.707,02 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen. Der Kläger vertritt die Ansicht, die Verwendung einer bloßen Soll-Vorschrift spreche gegen die Absicht einer Kappungsgrenze. Auch widerspreche die Auslegung der Beklagten dem Grundsatz der Rechtssicherheit, da diese Kappungsgrenze voraussetze, dass weitere Mitarbeiter nach Monatsentgelt im Betrieb beschäftigt seien, was nicht sein müsse und der Kläger nicht wissen könne. Auch die Systematik spreche gegen eine Kappungsgrenze, da die ansonsten detaillierten Regelungen durch eine unbestimmte Regelung ausgehebelt würden. Er verteidigt im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichtes unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. Die Anschlussberufung ist rechtzeitig gem. §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 524 Abs. 1, Abs. 2 S. 2 ZPO erhoben worden. II. Die Berufung und die Anschlussberufung sind unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage nur im erfolgten Umfang stattgegeben und im Übrigen abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Auslegung des § 8 Ziff. 2 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des Kraftfahrzeuggewerbes im Land Niedersachen in der Fassung vom 18. April 2008 (im folgenden MTV) und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Danach hat der Kläger Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes gem. § 8 Abs. 2, 1 MTV, somit in Höhe von 50% des Entgelts der Vergütungsgruppe 9 des Entgeltrahmentarifvertrages, berechnet nach der Anlage 1 zum Entgeltrahmentarifvertrag (Anlage 1) des Schriftsatzes der Beklagten vom 18.03.2021 in erster Instanz (Bl. 75 d.A.) in Höhe der ab dem 01.06.2020 bestehenden Höhe. Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass: 1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 13. Juli 2021, 3 AZR 363/20, Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 21. Januar 2020, 3 AZR 73/19 Rn. 27; BAG Urteil vom 10. Februar 2015, 3 AZR 904/13, Rn. 27 mwN) . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes begegnet die Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte bei der Auslegung eines Tarifvertrags bereits grundsätzlichen Bedenken. Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse Dritter, die an den Tarifvertragsverhandlungen nicht beteiligt waren, könne der Wille der Tarifvertragsparteien danach im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur ausnahmsweise dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden habe. Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssten aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben. Sie könnten regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, sich - über den Wortlaut und die Systematik hinaus - Kenntnisse über weitere Auslegungsaspekte und -methoden zu verschaffen, z.B. durch Einholung von Auskünften ihrer Koalition, über die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder durch Ermittlung der Existenz und des Inhalts von - vermeintlichen - Vorgängertarifverträgen. Dies gelte insbesondere, wenn der Wortlaut zu Zweifeln keinerlei Anlass gebe. Eine solche Verpflichtung widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrags. Sie nähme der Gewissheit des Geltungsgrundes und des Geltungsinhalts der Tarifnormen die notwendige Sicherheit. Die Tarifvertragsparteien könnten einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen vielmehr dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen ( BAG, Urteil vom 10. Dezember 2014, 4 AZR 503/12, juris, Rn. 22 m.w.N. ). a) Danach bedurfte es vorliegend entgegen dem Antrag und der Anregung der Beklagten auch keiner Einholung einer Tarifauskunft. Die Regelung in § 8 Abs. 2 MTV ist zweifelsfrei auslegbar, entgegen der Auffassung der Beklagten und wohl auch der Auffassung der 4. Kammer des Arbeitsgerichts Rheine in parallel gelagerten Fällen, ist diese gerade nicht in zweierlei Hinsicht zu verstehen. Der Wortlaut der Regelung ist eindeutig. Diese verlangt, dass die Berechnungsbasis für das Urlaubsentgelt "nicht höher als das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des gleichen Betriebes" sein soll. Daraus ergeben sich mehrere - aber eindeutige - Folgerungen. aa) Zum einen ergibt sich, dass für das zusätzliche Urlaubsgeld für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision und ähnliche umsatzbezogene Anteile erhalten, eine eigenständige, von Abs. 1 abweichende, Regelung gelten soll. § 8 Abs. 1 MTV regelt den Normalfall, welcher bestimmt, dass das zusätzliche Urlaubsgeld 50% des Urlaubsentgeltes beträgt. Die Berechnung des Urlaubsentgeltes ergibt sich aus § 7 Ziff. 19 und 20 MTV und sieht ebenfalls unterschiedliche Regelungen für Beschäftigte allgemein und - in Ziffer 20 gesondert geregelt - für Beschäftigte, die neben einem Fixum Provision und dergleichen erhalten, eine abweichende Regelung vor. Dass sich die Tarifvertragsparteien des Umstandes, dass die Vergütung von ausschließlich nach den tariflichen Entgeltgruppen vergüteten Beschäftigten und solchen, die eine umsatzorientierte Vergütung erhalten, unterschiedlichen Gesetzmäßigkeiten unterliegen und einer die Unterschiede berücksichtigenden, individuellen Regelung bedürfen, sehr wohl bewusst waren, ergibt sich aus dieser Regelung bereits ohne Weiteres. Dasselbe gilt unter Berücksichtigung der ebenfalls in ähnlicher Weise gestalteten Regelung für die Entgeltfortzahlung. In § 10 Buchst. a) bis g) werden allgemein gültige Regelungen getroffen und in Buchst. h) wiederum eine eigenständige Regelung, die im Gegensatz zur allgemeinen Regelung, die einen 3-monatigen Bezugszeitraum als Referenzzeitraum für die Berechnung vorsieht, die Provisionssumme der letzten 12 Monate zugrunde legt, was den Besonderheiten einer Provisionsvergütung Rechnung trägt. Die Tarifvertragsparteien haben sich damit erkennbar eindeutige Gedanken darüber gemacht, welche Unterschiede sich aus einer verstetigten Vergütung im Vergleich zu einer aufgrund der Abhängigkeit sowohl von der Einsatzbereitschaft als auch dem Zufall, etwa bei einer schlechten Wirtschaftslage, unterliegenden, weil von schwankenden Verkaufsumsätzen abhängigen, unterschiedlichen Vergütung ergeben. Allein dieses spricht bereits gegen ein von der Beklagten angenommenes Redaktionsversehen, aufgrund dessen der Einschub des Wortes "vergleichbar" unterblieben sein soll. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten haben sich die Tarifvertragsparteien offensichtlich sehr konkrete Gedanken über die Folgen einer Regelung der verkaufsabhängigen Vergütung gemacht und deren Folgen dann wohl auch bedacht. Warum dieses gerade im Fall der Regelung des § 8 Abs. 2 MTV nicht der Fall gewesen sein sollte, ist nicht nachvollziehbar. Dieses gilt insbesondere unter Berücksichtigung von § 11 MTV, welcher für die Entgeltzahlung im Sterbefall bei Beschäftigten, die neben einem Fixum eine Provision erhalten, für das Entgelt ausdrücklich das Tarifentgelt als Monatsentgelt festlegt. Auch hier haben die Tarifvertragsparteien erkannt, dass dieser Tätigkeitsbereich einer einzelnen Regelung bedarf und diese, in diesem Fall tatsächlich losgelöst von den Berechnungen in §§ 7 Ziff. 10 und 10 Buchst. h) MTV, mit einer abgewandelten Regelung getroffen. Dasselbe gilt im Übrigen auch bezüglich § 14 letzter Absatz MTV, den das Arbeitsgericht zu Recht - eben nicht in einem Zirkelschluss - als sinnvolle Abgrenzung der Überlegungen der Tarifvertragsparteien angesprochen hat, da sich hieraus ergibt, dass die Tarifvertragsparteien sich hinsichtlich sämtlicher Regelungsgegenstände jeweils bewusst waren, dass es einer eigenständigen Regelung für die umsatzabhängig tätigen Beschäftigten bedarf und diese auch getroffen haben. bb) Nach dem Wortlaut ergibt sich auch, dass eine konkrete Begrenzung für die Berechnung des zusätzlichen Urlaubsgeldes getroffen und nicht auf die in Abs. 1 getroffene 50% Regelung abgestellt werden soll. Ansonsten hätte es, wie bereits das Arbeitsgericht ganz zu Recht ausgeführt hat, der Regelung des § 8 Abs. 2 MTV nicht bedurft. Die Berechnung des Urlaubsentgeltes der umsatzbezogen vergüteten Beschäftigten folgt den Regelungen des § 7 Ziff. 20 MTV, hiervon 50 % zu berechnen, dürfte keinen Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellen. Wenn die Tarifvertragsparteien gleichwohl eine eigenständige Regelung für diese Personengruppe getroffen haben, so wollten sie offensichtlich eine von § 8 Abs. 1 MTV abweichende Regelung erreichen. Diese haben sie getroffen, indem sie statt auf die 50% Regelung abzustellen, auf einen bestimmten, anderen Bezugspunkt zurückgegriffen haben. Für die Kammer ist nicht erkennbar, inwieweit eine solche Regelung unzulässig sein sollte. Bei der Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes handelt es sich um eine freiwillige zusätzliche Leistung der Arbeitgeberseite. Diese muss nicht uferlos gewährt werden, eine Deckelung durch die Festlegung einer Obergrenze ist zulässig (BAG, Urteil vom 27. Februar 2019, 10 AZR 341/18, juris, Rz. 17, schon vom Arbeitsgericht hierzu zitiert ). Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers spricht auch nicht die Formulierung der tariflichen Regelung gegen dieses Verständnis. Selbst wenn die Tarifregelung entsprechend der Auslegung wie ein Gesetz als "Soll-Bestimmung" zu behandeln ist, bedeutet dieses nichts weiter, als dass es sich um eine rechtliche Regelung handelt, welche anordnet, dass etwas zu tun oder unterlassen ist. Im Gegensatz zu "können" oder "müssen" bedeutet "sollen", dass das Verhalten einerseits nicht völlig ins Belieben der Betroffenen gestellt ist (können), andererseits aber auch nicht zwingend vorgeschrieben ist (müssen). Mit "sollen" wird vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass das entsprechende Verhalten als regelmäßig erwartet wird (zitiert nach Deutsches Rechtlexikon, Band 3, 2. Auflage unter Soll-Vorschrift). Damit stellt sich die Regelung, dass die Bemessungsgrundlage nicht höher als das höchste Tarifentgelt eines Tarifbeschäftigten des Betriebes sein soll, nicht als unverbindliche Empfehlung dar. Vielmehr formuliert sie den Regelfall, wobei es der Arbeitgeberseite, wie immer, unbenommen wäre, über die tariflichen Ansprüche hinausgehende Zahlungen zu leisten. cc) Diese Begrenzung erfolgt der Höhe nach durch die höchste, in dem Beschäftigungsbetrieb vorhandene Tarifvergütung. aaa) Soweit die Beklagte geltend macht, diese Regelung verstieße gegen den Gleichheitsgrundsatz gem. Art. 3 GG, weshalb eine in diesem Sinn ausgelegte Norm verfassungswidrig und daher nichtig sei, greift dieser Einwand nicht durch, ohne dass es hierzu grundlegender Überlegungen zur Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien (siehe hierzu und zur zurückgenommenen Prüfungsdichte durch die Gerichte BAG, Urt. v. 19.12.2019, 6 AZR 563/18, NZA 2020, 734 f ) bedarf. Es liegt kein Sachverhalt der ungleichen Behandlung gleicher Sachverhalte vor. So ist allgemein anerkannt, dass eine Vergütung sowohl als verstetigtes Entgelt ohne Bezug auf einen bestimmten Leistungserfolg der Arbeitnehmerseite erfolgen kann, als auch als leistungsbezogenes Entgelt, wobei gewisse Grundsätze einzuhalten sind, die eine sittenwidrige oder gegen das Mindestlohngesetz verstoßende Vergütung verhindern. In diesem Fall wird sich - konkret bei Autoverkäufern wie dem Kläger - bei gleicher Tätigkeit eine unterschiedliche Vergütung ergeben, was dadurch gerechtfertigt ist, dass die Rahmenbedingungen der Tätigkeit (permanenter Erfolgsdruck, schwankendes Entgelt versus garantierte Arbeits- und Lebensverhältnisse) sich unterscheiden. Dass diese Umstände sich in allen zu leistenden Vergütungsbestandteilen widerspiegeln, soweit sie als Bemessungsgrundlage die bezogene Vergütung heranziehen, liegt in der Natur der Sache. So wäre es ja ebenso möglich, ein festes zusätzliches Urlaubsgeld in einer bestimmten Höhe zu zahlen, was dann wiederum dazu führen würde, dass dieses für die unteren Entgeltgruppen im Verhältnis höher ausfiele als für die oberen Vergütungsgruppen. Diesen Weg sind die Tarifvertragsparteien aber gerade nicht gegangen. Vielmehr beträgt das zusätzliche Urlaubsgeld grundsätzlich 50% des Urlaubsentgeltes, also im Wesentlichen der regelmäßigen Vergütung. Die Beschäftigten mit einem höheren Entgelt erhalten also einen höheren Beitrag, um "die urlaubsbedingten Mehraufwendungen auszugleichen", wie die Beklagte als Zahlungsgrund für das Urlaubsgeld selbst definiert. Dies mag auch insoweit gerechtfertigt sein, als der Lebensstandard mit zunehmender Vergütung steigt und auch im Urlaub entsprechend erhöhte Aufwendungen begründen mag. Dasselbe gilt dann aber auch für die Beschäftigten, deren Vergütung umsatzabhängig erfolgt, mit der möglichen, schon vom Arbeitsgericht angesprochenen Folge, dass diese gegebenenfalls, trotz grundsätzlich niedrigerer Eingruppierung als EG 9, effektiv mehr verdienen können, als ein Tarifbeschäftigter, der die EG 9 erhält. bbb) Damit würde eine solche Regelung auch entgegen der Auffassung der Beklagten dem Betriebsfrieden nicht schaden, sondern eher nutzen, indem sie die Verzerrung der Tarifstruktur durch die Verhinderung einer Zuwendung, die über das im Betrieb erreichbare Tarifentgelt hinausgeht, vermeidet, gleichwohl aber noch am Leistungserfolg des einzelnen Beschäftigten anknüpft. Zwar ist entgegen der Auffassung der Beklagten den tariflichen Regelungen kein Gleichbehandlungsgrundsatz im von ihr verstandenen Umfang zu entnehmen, was auch, da unterschiedliche Sachverhalte zu regeln sind, schwer erreichbar wäre. Wohl ist aber erkennbar, dass tarifliche Eckwerte einzuhalten sind, was sich aus den Regelungen in §§ 11 Abs. 2, 14 letzter Absatz MTV sowie insbesondere § 4 ETV vom 10.12.2013 (Bl. 100 - 107 d..A.) ersehen lässt, die jeweils bewirken sollen, dass der erfolgsabhängig vergütete Beschäftigte jedenfalls nie weniger als das Tarifentgelt der ihm gebührenden Entgeltgruppe verdienen soll (Absicherung nach unten), aber auch bei den nicht rein leistungsbezogenen Zuwendungen nicht losgelöst vom Tarifgefüge vergütet werden soll, etwa bei der Zahlung des zusätzlichen Urlaubgeldes (Deckelung nach oben). ccc) Soweit sich die Zuwendung dann bei einer betrieblichen Umorganisation verringern kann, würde es sich um eine insoweit zumutbare Verringerung handeln, als der Kläger nie "tiefer fallen" könnte, als zurück auf seine eigene Entgeltgruppe, was den allgemeinen Regelungen gem. § 8 Abs. 1 MTV entspräche und somit nicht unbillig wäre. Dass es sich dabei um eine Änderung handelt, die außerhalb seines konkreten Einflussbereiches liegt, ist in der Regelung dem Grunde nach angelegt, da auch ohne Änderung der Betriebsstruktur der Arbeitnehmer bei Eintritt in den Betrieb keinen Einfluss darauf hat, welche Entgeltgruppen er dort vorfindet. 2. Hinsichtlich der Höhe der sich bei Zugrundelegung der EG 9 ergebenden Differenz folgt die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichtes, wonach die Berechnung des Urlaubsgeldes anhand der Tariferhöhung ab dem 01.06.2020 vorzunehmen ist, da die Beklagte von der Zahlungsweise des Tarifvertrages abweicht und ansonsten den Beschäftigten zwingende Entgeltbestandteile bei einer Urlaubnahme nach dem 01.06.2020 vorenthalten würden. Das Vorbringen der Beklagten, wonach die abschließende Berechnung des Urlaubsgeldes erst nach Vorliegen des Betriebsabschlusses erfolgen könne, da dann die tatsächlich erzielten Provisionen erst feststünden, greift nicht durch. Die Berechnung des Urlaubsentgeltes selbst muss ohnehin nach den Regelungen des § 7 Ziff. 20 MTV erfolgen. Soweit 50 % hiervon weniger als das höchste Tarifentgelt eines Beschäftigten im Betrieb betragen, ist dieser Betrag zu zahlen. Soweit 50 % mehr sind, erfolgt die oben unter II.1. a) cc) ausgeführte Kappung. Diese Tarifgruppe ist ein feststehender Betrag, dessen 50% Anteil einfach berechnet werden kann. Die Kammer nimmt im Übrigen insoweit Bezug auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. III. Die Revision war zuzulassen, da es sich um eine tarifliche Regelung handelt, die auch über Bundeslandesgrenzen hinaus Anwendung findet und daher für eine Vielzahl von Beschäftigten Bedeutung hat und zu divergierenden Entscheidungen verschiedener Landesarbeitsgerichte führen kann. Da beide Parteien mit ihrem jeweiligen Ansinnen unterlegen sind, war auch keine Beschränkung vorzunehmen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.