7 TaBV 13/22

Leitsatz: Nach einem Betriebsübergang sind die (ehemals) tariflichen Eingruppierungsregeln die vom tariflich nicht gebundenen Arbeitgeber bis zu einer Neuregelung gegenüber dem Betriebsrat zu beachtenden Entlohnungsgrundsätze i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Anschluss an BAG, Urteil vom 23.01.2018, 1 AZR 65/17 und Beschluss vom 08.12.2009, 1 ABR 66/08). 1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld, verkündet am 05.01.2022, 4 BV 88/21, wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Gründe: A. Die Beteiligten streiten im Rahmen eines sogenannten Eingruppierungserzwingungsverfahrens um die Pflicht der Arbeitgeberin zur Eingruppierung von (noch) zwei Arbeitnehmerinnen in die Lohn- und Gehaltsordnung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages zwischen der A GmbH, der B Fleischwarenfabrik C GmbH und der Gewerkschaft NGG vom 20.09.2016. Antragsteller ist der bei der Arbeitgeberin gewählte siebenköpfige Betriebsrat. DieArbeitgeberin produziert im Wesentlichen schimmelgereifte Rohwurst; sie ist streitlos nicht tarifgebunden. Im Wege eines Betriebsübergangs sind sämtliche Arbeitnehmer der B Fleischwarenfabrik C GmbH zum 01.09.2019 übergegangen. Im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin erfolgte zuvor eine Verschmelzung der Firmen A GmbH auf die B Fleischwarenfabrik C GmbH (im Folgenden: „B“). Sowohl die A GmbH (im folgenden nur A) als auch die „B“ waren tarifgebunden, und zwar unter anderem im Wege eines gemeinsam zwischen ihnen und der Gewerkschaft NGG abgeschlossenen Lohn- und Gehaltstarifvertrages vom 20.09.2016. Dieser Tarifvertrag regelte unter anderem in dessen § 2 neben den Tariflöhnen auch die jeweiligen Lohngruppen. Auf die Kopie des Tarifvertrages vom 20.09.2016 (im Folgenden: LGTV) Blatt 127 ff. der Akte wird Bezug genommen. Neben dem kraft Tarifgebundenheit beider Unternehmen anzuwendenden LGTV existierten bei A und der „B“ unterschiedliche Prämiensysteme. Die unternehmerischen Umstrukturierungen (Verschmelzung A auf „B“ mit anschließendem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin) wurden durch den Abschluss zweier Betriebsvereinbarungen über einen Interessenausgleich begleitet, da sowohl bei der „B“ als auch bei A jeweils Betriebsräte gewählt waren. In beiden Interessenausgleichen vom 12.08.2019 befinden sich teilweise identische Regelungen unter anderem des Inhalts, dass die Tarifverträge der „B“ die Tarifverträge von A ablösen würden mit anschließender Transformation der Normen der Tarifverträge in die Einzelarbeitsverträge der Beschäftigten. Außerdem verpflichtete sich die Arbeitgeberin für den Zeitraum bis zum 31.08.2020, bei Neueinstellungen in den jeweils abzuschließenden Einzelarbeitsverträgen die Inhalte der Tarifverträge der „B“ in der gültigen Fassung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs als verbindliche einzelvertragliche Vertragsregelungen anzuwenden. Darüber hinaus heißt es in beiden Interessenausgleichen unter § 4 „Umfang der Maßnahme“ 4.3 c).: … dass die C Fleischwarenfabrik GmbH & Co. KG sich verpflichtet, mit den zuständigen Vertretern der Gewerkschaft NGG über den Abschluss von Haustarifverträgen in der Zeit vom 01.09.2019 bis zum 31.08.2020 Verhandlungen aufzunehmen und durchzuführen mit dem Ziel, Tarifverträge zu schließen, die die Flexibilisierung von Arbeitszeiten sowie eine neue Struktur der Lohn- und Gehaltsgruppen beinhalten; … Wegen der weiteren Einzelheiten der Interessenausgleiche wird auf die Kopien Blatt 50 ff. der Akte Bezug genommen. Nach den Erörterungen mit den Beteiligten im Termin zur Anhörung vor der Beschwerdekammer steht fest, dass die in den Interessenausgleichen beschriebenen Tarifvertragsverhandlungen zwar aufgenommen, aber jedenfalls bis zum Anhörungstermin am 06.09.2022 noch nicht abgeschlossen wurden. Zum 01.01.2021 erfolgte ein Betriebsübergang einer Firma D GmbH auf die Arbeitgeberin. Mit Schreiben vom 09.08.2021 bzw. 13.08.2021 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine beabsichtigte Einstellung mehrerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. In den Anhörungsschreiben war – soweit für das vorliegende Verfahren von Interesse – jeweils ein Einsatz als Produktionsmitarbeiter mit einem Stundenlohn von 10,10 € + 0,35 € = 10,45 € angegeben. Auf die Kopien, die Anlage zur Antragsschrift sind, wird Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte den jeweiligen Einstellungen ausdrücklich zu, widersprach allerdings der „Einstufung/Eingruppierung“ mit der Begründung, die Angabe zum Stundenlohn entspreche nicht der allgemein für diese Tätigkeit im Hause gezahlten Entlohnung. Die betriebliche Lohnordnung für solche Tätigkeiten sehe einen Stundenlohn von 12,51 € vor. Dieser Stundenlohn entspreche der aktuellen Lohnordnung. Wegen eines Zustimmungsverweigerungsschreibens wird exemplarisch auf die Kopie Bl. 10 der Akte Bezug genommen. Ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG leitete die Arbeitgeberin nicht ein. Mit Schriftsatz vom 05.10.2021, beim Arbeitsgericht Bielefeld am selben Tage eingegangen, verlangt der Betriebsrat die Eingruppierung genau bezeichneter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV, hilfsweise in ein bei der Arbeitgeberin bestehendes Vergütungssystem. Er hat vorgetragen: Die Arbeitgeberin sei verpflichtet, die im Antrag bezeichneten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren. Wenn auch die Arbeitgeberin als Betriebsübernehmerin selbst nicht tarifgebunden sei, so stelle die ehemals tarifliche Vergütungsordnung auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung dar. Es bedürfe hierzu nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weder eines kollektiven, noch eines individuellen Geltungsgrundes. Wolle der Arbeitgeber für die Zukunft das ursprünglich tarifliche Vergütungssystem nicht mehr zur Anwendung bringen, so sei er wegen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verpflichtet, hierüber Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufzunehmen. Hinsichtlich des Hilfsantrages sei anzumerken, dass die Arbeitgeberin in ihren Einstellungs- und bzw. Versetzungsinformationen je nach Tätigkeit einen anderen Stundenlohn angebe, was zwingend den Schluss darauf zulasse, dass sie selbst jedenfalls ein von ihr bestimmtes – aber eben nicht mitbestimmtes – Vergütungssystem zur Anwendung bringe. Der Betriebsrat hat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen - E. - F. - G. in die Lohn- und Gehaltsordnung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages zwischen der A GmbH, der B Fleischwarenfabrik C GmbH und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten in der Fassung vom 20.09.2016 einzugruppieren und die Zustimmung zu diesen Eingruppieren beim Betriebsrat zu beantragen, hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen - A. - B. - G. in das bei der Arbeitgeberin bestehende Vergütungssystem einzugruppieren und die Zustimmung zu diesen Eingruppierungen beim Betriebsrat zu beantragen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat vorgetragen: Eine Verpflichtung zur Eingruppierung neu eingestellter Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer bestehe nicht, da es bei der Beklagten weder eine Vergütungsordnung, noch ein bestimmtes Vergütungssystem gebe. Lediglich für den Übergangszeitraum bis zum 31.08.2020 seien tarifliche Regelungen wegen des Betriebsübergangs und der Zusage der Arbeitgeberin in den Interessenausgleichen in die Einzelverträge der Arbeitnehmer transformiert worden. Im Übrigen sei die von dem Betriebsrat herangezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einschlägig. Denn eine einheitliche tarifliche Vergütungsordnung habe es in der Vergangenheit nicht gegeben, weshalb sie auch nicht anzuwenden sei. Die im Wege des Betriebsübergangs hinzugekommene D GmbH sei ebenfalls tariflos gewesen. Die Löhne sowohl bei A als auch bei der „B“ seien ebenso unterschiedlich gewesen. Die Arbeitgeberin bezieht sich auf eine Tabelle, die zwischen dem Lohn gemäß LGTV vom 20.09.2016 und „Prämie C“ und „Prämie A“ differenziert (Blatt 60 der Akte). Hierzu ist im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer am 06.09.2022 übereinstimmend erklärt worden, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges auf die Arbeitgeberin am 01.09.2019 keine getrennten Tarifverträge für die A und die „B“ abgeschlossen waren; wegen der Löhne und Gehälter allein der LGTV vom 20.09.2016. Durch Beschluss vom 15.12.2021, verkündet am 05.01.2022, hat das Arbeitsgericht dem Hauptantrag des Betriebsrates stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Arbeitgeberin als Erwerberin im Rahmen eines Betriebsüberganges betriebsverfassungsrechtlich gehalten sei, das bei dem Veräußerer geltende tarifliche Entgeltschema - also die Eingruppierungssystematik des LGTV - mit dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Inhalten fortzuführen, wenn auch die Tarifbindung mit Übergang auf die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin beendet sei. Wegen der damit verbundenen Verpflichtung zur Eingruppierung neu eingestellter oder versetzter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könne der Betriebsrat im Wege eines sogenannten Eingruppierungserzwingungsverfahrens von der Arbeitgeberin die Eingruppierung im Rahmen des gesetzlichen Verfahrens zu § 99 Abs. 1BetrVG verlangen. Wegen der weiteren Einzelheiten der der Vertreterin der Arbeitgeberin am 10.01.2022 zugestellten erstinstanzlichen Entscheidung wird auf den Beschluss Blatt 141 ff. der Akte Bezug genommen. Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, am 07.02.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 07.04.2022 mit Schriftsatz vom 05.04.2022, am selben Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde. Die Arbeitgeberin trägt vor: Es bestehe keine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Eingruppierung der nach dem 31.08.2020 eingestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn bei ihr sei eine Vergütungsordnung, die eine solche Eingruppierungsverpflichtung auslöse, nicht existent. Das Arbeitsgericht habe insoweit verkannt, dass es bei den Firmen A und bei der „B“ wie auch bei der später hinzugekommenen Belegschaft der D GmbH zu keinem Zeitpunkt eine einheitliche Vergütungsordnung gegeben habe. Denn bei A und der „B“ hätten zeitgleich verschiedene Betriebsvereinbarungen sowie zusätzlich einzelvertragliche Regelungen im Bereich der Lohnhöhe und -struktur durch zusätzliche Zahlungen/Prämien existiert. Zudem habe der Betriebsrat im Interessenausgleich vom 12.08.2019 ausdrücklich zugestimmt, dass frühere tarifliche Regelungen bis zum 31.08.2020 in die Einzelarbeitsverträge der bis dahin einzustellenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer transformiert würden. Dies bedeute zugleich, dass der Betriebsrat zum Ausdruck gebracht habe, von einer kollektiv-rechtlich fortgeltenden Vergütungsordnung gerade nicht auszugehen. Daher könne das Arbeitsgericht seine Entscheidung auch nicht maßgeblich auf die Erwägungen des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts insbesondere im Beschluss vom 08.12.2009, 1 ABR 66/08 stützen, da jener Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zwar ein Betriebsübergang zugrunde gelegen habe, allerdings ohne eine ergänzende Vereinbarung in einem Interessenausgleich. Die Arbeitgeberin gehe vielmehr mit den Erwägungen des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22.04.2009, 4 AZR 100/08, davon aus, dass nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist nach dem Betriebsübergang Tarifnormen bei fehlender Tarifbindung des Erwerbers ersatzlos entfallen würden, jedenfalls deren kollektiv-rechtliche Wirkung. Davon losgelöst bleibe es den Betriebsparteien unbenommen, eine neue kollektive Vergütungsordnung zu regeln. Allein durch Nichtverhandeln könne jedoch der Betriebsrat nicht erreichen, dass eine alte Vergütungsordnung unendlich am Leben erhalten werden könne, selbst wenn dies nur in statischer Form der Fall sei. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 05.01.2022, 4 BV 88/21, abzuändern und die Anträge abzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und verweist erneut auf die aus seiner Sicht einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Fortgeltung eines betrieblichen Vergütungssystems nach Wegfall der Tarifbindung, sei es durch Verbandsaustritt oder Betriebsübergang. Soweit die Arbeitgeberin im Beschwerdeverfahren herausgestrichen habe, der Betriebsrat habe im Rahmen der Interessenausgleiche Mitbestimmungsrecht hinsichtlich eines betrieblichen Vergütungssystems ausgeübt, so sei dem entgegenzuhalten, dass die Interessenausgleiche eben gerade nur eine zeitlich begrenzte individualrechtliche Fortgeltung tariflicher Normen festgeschrieben haben, sich aber mit keinem Wort über ein betriebliches Vergütungssystem im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verhalten. Eine Vereinbarung über eine Veränderung des Vergütungssystems sei streitlos nicht getroffen; insbesondere auch nicht im Gegenstand der Interessenausgleiche vom 12.08.2019 gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. B. I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO. II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht der Arbeitgeberin zu Recht aufgegeben hat, das begehrte Eingruppierungsverfahren im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat durchzuführen. 1. Haupt- und Hilfsantrag des Betriebsrates sind zulässig. a) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Sinne des § 2 a Abs. 1 Nr. ArbGG, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Pflicht der Arbeitgeberin zur Eingruppierung Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz darstellen, § 99 BetrVG. b) Haupt- und Hilfsantrag sind auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. aa) Nach dieser Vorschrift muss ein Leistungsantrag hinreichend bestimmt sein; dabei gelten im Beschlussverfahren die gleichen Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Der Umfang der Rechtskraftwirkung darf für die Beteiligten nicht zweifelhaft bleiben. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. bb) Ausgehend hiervon soll die Arbeitgeberin verpflichtet werden, gegenüber dem Betriebsrat das Eingruppierungsverfahren im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG betreffend die im Antrag genau bezeichneten Arbeitnehmerinnen durchzuführen. Die Bezeichnung der Arbeitnehmerinnen ist regelmäßig erforderlich (BAG, Beschluss vom 20.10.2021, 7 ABR 14/20 Rn. 11 m.w.N.). Auch wenn der Betriebsrat die Durchführung des Eingruppierungsverfahrens im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG im Antrag nicht ausdrücklich genannt hat, so ergibt gleichwohl die Antragsformulierung „einzugruppieren und die Zustimmung … zu beantragen“, dass damit exakt die Einleitung und Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG durchgeführt werden soll. Mit diesem Verständnis ist der Leistungsantrag hinreichend bestimmt (vgl. BAG, Beschluss vom 23.09.2003, 1 ABR 35/02 Rn. 16 und BAG, Beschluss vom 27.09.2017, 7 ABR 8/16 Rn. 20). cc) Soweit im Hilfsantrag eine konkrete Vergütungsordnung nicht beschrieben ist, steht dies der Zulässigkeit des Antrages nicht entgegen (vgl. BAG, Beschluss vom 11.09.2013, 7 ABR 29/12), da es der Arbeitgeberin bei Feststellung einer existenten Vergütungsordnung überlassen bleibt, im Rahmen der ordnungsgemäßen Information nach § 99 Abs. 1 BetrVG mit dem Betriebsrat zu kommunizieren. c) Schließlich hat das Arbeitsgericht die im Antrag bezeichneten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Recht nicht am Verfahren beteiligt, § 83 Abs. 3 ArbGG. Sie sind im Falle einer Eingruppierung in ihrer individualrechtlichen Rechtsposition nicht berührt und können im Urteilsverfahren die Richtigkeit der Eingruppierung überprüfen lassen (BAG, Beschluss vom 17.05.1983, 1 ABR 5/80). 2. Der Hauptantrag des Betriebsrates ist begründet, der Hilfsantrag damit nicht zur Entscheidung der Beschwerdekammer angefallen. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ein Eingruppierungsverfahren betreffend die genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf der Grundlage des LGTV im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG durchzuführen, da der LGTV die im Betrieb der Arbeitgeberin aktuell anzuwendende Vergütungsordnung ist. a) Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt (vgl. Beschluss vom 11.09.2013, 7 ABR 29/12 m.w.N.) kann der Betriebsrat in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine vorzunehmende Eingruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung des § 101BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und den Betriebsrat um Zustimmung zu ersuchen. Voraussetzung hierfür ist eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht der Arbeitgeberin zur Eingruppierung. aa) Die Eingruppierung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen. Da es sich, anders als bei einer Einstellung und Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, nicht um konstitutive rechtsgestaltende Akte, sondern um Rechtsanwendung handelt, unterliegt die getroffene Beurteilung zur Eingruppierung der Mitbeurteilung des Betriebsrates. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber entweder zuvor eine entsprechende Beurteilung vorgenommen hat, oder er hierzu verpflichtet ist (vgl. auch LAG Hamm, Beschluss vom 06.07.2007, 10 TaBV 55/07 m. w. N. zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). bb) Die Verpflichtung zur Eingruppierung setzt eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Eine solche liegt vor, wenn ein System entweder anzuwenden ist oder angewendet wird, das mindestens ein zwei Vergütungsgruppen umfassendes Entgeltschema beinhaltet und eine Zuordnung von Arbeitnehmern nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Dabei ist es unerheblich, woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt. Sie kann sowohl in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschafften sein (BAG,Beschluss vom 11.09.2013, 7 ABR 29/12 m. w. N.). b) Ausgehend hiervon gilt vorliegend Folgendes: aa) Zunächst ist festzuhalten, dass bei den Firmen A sowie der „B“ der LGTV als Firmentarifvertrag zur Anwendung kam, in dessen § 2 „Löhne“ drei Lohngruppen mit der Zuordnung von Tätigkeiten und Funktionen geregelt war, es sich mithin um eine Vergütungsordnung im oben bezeichneten Sinne handelt. Zugleich steht fest, dass nach Verschmelzung der A auf die „B“ der vorbezeichnete LGTV zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf die Arbeitgeberin weiter Anwendung fand, gegebenenfalls für die Dauer einer juristischen Sekunde, jedenfalls aber ungekündigt. bb) Wenn die Arbeitgeberin auch dargelegt hat, dass eine einheitliche Vergütungsordnung bei A sowie der „B“ nicht existent gewesen sei, so ist doch im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer klar geworden, dass sich diese Darlegung allein auf unterschiedliche Prämiensysteme auf der Grundlage unterschiedlicher Tätigkeiten in den Betrieben der A sowie der „B“ bezogen haben. Die Geltung des § 2 LGTV als Grundlage für vorzunehmende Eingruppierungen ist zwischen den Beteiligten hingegen nicht im Streit. cc) Soweit in diesem Zusammenhang auf die Tariflosigkeit der im Jahre 2021 durch Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin hinzugekommene D GmbH verwiesen wird, so kommt es hierauf nicht an, da die Frage der kollektivrechtlichen Fortgeltung einer Vergütungsordnung hierdurch nicht berührt wird. dd) Allerdings ist der Arbeitgeberin zuzugestehen, dass die Vergütungsordnung, wie sie § 2 LGTV beschreibt, nicht aufgrund tarifrechtlicher Anwendung besteht. Zwar handelte es sich bei Übernahme der „B“ durch die Arbeitgeberin streitlos um einen Vorgang, der die Voraussetzungen des Betriebsübergangs im Sinne des § 613 a Abs. 1 BGB erfüllt. Allerdings handelte es sich bei dem zugrundeliegenden Unternehmenskauf um einen sogenannten „Asset Deal“, also um die Übertragung von Wirtschaftsgütern im Rahmen der sogenannten Singularsukzession. In einer solchen Konstellation liegt eine Gesamtrechtsnachfolge, die Grundlage für die kollektivrechtliche Weitergeltung eines Firmentarifvertrages sein könnte, nicht vor (BAG, Urteil vom 20.06.2001, 4 AZR 295/00 zu I. 1. c) der Gründe). ee) Allerdings hat die fehlende Fortgeltung des Firmentarifvertrages nach dem 01.09.2019 nicht zur Folge, dass bei der Arbeitgeberin die Regelungen zur Eingruppierung im LGTV als Vergütungsordnung betriebsverfassungsrechtlich unverbindlich wurden. (1) Denn auch wenn der Geltungsgrund der Vergütungsordnung in Form des LGTV bestanden hat, war der seinerzeitige Arbeitgeber nicht nur tariflich an den LGTV gebunden; im Falle von Eingruppierungsentscheidungen hatte er den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Da aber die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten im Falle des Betriebsübergangs nicht untergehen, steht damit zugleich fest, dass in den Fällen, in denen ursprünglich kraft Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Betrieb Eingruppierungsgrundsätze verbindlich waren, diese betriebsverfassungsrechtlich bis zu einer Neuregelung auch nach Wegfall der Tarifbindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema bleiben. Denn das Ende der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, sei es auch im Falle des Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 1 BGB, führt nicht dazu, dass mit ihm außer der Bindung an die absoluten Tariflöhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Vergütungsschema ersatzlos entfiele (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 23.01.2018, 1 AZR 65/17 Rn. 43, 15.04.2008, 1 AZR 65/07 und vom 02.03.2004, 1 AZR 271/03), wobei es keine Rolle spielt, dass es sich vorliegend um Arbeitsverhältnisse handelt, die zweifelsohne nach dem Betriebsübergang, also in einem an sich tariflosen Zustand begründet wurden (BAG vom 23.01.2018 a.a.O.). (2) Die vorstehend unter (1) genannten Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn die normative Geltung eines Tarifvertrages mit dem Übergang des Betriebs auf einen nicht tarifgebunden Erwerber endet (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Beschluss vom 08.12.2009, 1 ABR 66/08; teilweise abweichend noch BAG, Beschluss vom 23.09.2003, 1 ABR 35/02 Rn. 30 und 36). ff) Im Übrigen folgt die Beschwerdekammer zur Vermeidung von Wiederholungen entsprechend § 69 Abs. 2 ArbGG den Ausführungen auf Seite 7 ff. der angegriffenen Entscheidung (Bl. 147 ff. der Akte), in denen das Arbeitsgericht zutreffend die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wiedergegeben und angewendet hat. Das Beschwerdevorbringen gibt Anlass zu folgenden Ergänzungen: (1) Soweit die Arbeitgeberin darauf verwiesen hat, der Betriebsrat habe sein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf eine (ehemalige) Vergütungsordnung durch Abschluss des Interessenausgleichs vom 12.09.2019 im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt hat, indem er eine individualrechtliche Fortgeltung unter anderem des LGTV abgesegnet habe, folgt die Beschwerdekammer dem nicht. Denn die Transformation tariflicher Normen in die Arbeitsverhältnisse ist Rechtsfolge der oben beschriebenen Singularsukzession gemäß § 613 a Abs. 1 BGB und hat als solche keinen Bezug zur Frage einer betriebsverfassungsrechtlich nach wie vor zu beachtenden Vergütungsordnung. Gleichermaßen weist die im Interessenausgleich aufgenommene Verpflichtung der Arbeitgeberin, für die Dauer eines Jahres auch bei neu eintretenden Arbeitnehmern weiterhin die tariflichen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu machen, keinen kollektiv-rechtlichen Bezug auf. (2) Schließlich folgt die Beschwerdekammer auch nicht der Auffassung der Arbeitgeberin, dass durch die Regelung zu 4.3 c. des Interessenausgleichs vom 12.08.2019 das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Hinblick auf eine Vergütungsordnung - also allgemeine Entlohnungsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - in der Form ausgeübt ist, dass er sie ausschließlich den Tarifvertragsparteien überlassen hätte. Denn die vorbezeichnete Regelung des Interessenausgleichs enthält eine Selbstverpflichtung der Arbeitgeberin, mit der Gewerkschaft NGG über den Abschluss von Haustarifverträgen unter anderem zur Schaffung einer neuen Struktur der Lohn- und Gehaltsgruppen zu verhandeln. Eine Aussage dazu, was bis zum Zeitpunkt des Abschlusses solcher Tarifvertragsverhandlungen gelten soll, enthält die Regelung des Interessenausgleiches nicht. Dass aber der Betriebsrat durch Aufnahme der arbeitgeberseitigen Verpflichtung in den Interessenausgleich zur Aufnahme von Tarifverhandlungen ein mögliches Mitbeurteilungsrecht im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG betreffend Eingruppierungen als beachtet betrachtet hat, ergibt sich hieraus nicht. (3) Der von der Arbeitgeberin aufgestellte Rechtssatz, dass der Betriebsrat im Falle der Fortgeltung eines ehemals tariflichen Eingruppierungssystems durch fehlende Verhandlungsbereitschaft dessen dauerhafte Geltung erreichen könne, findet seine Grenze in § 87 Abs. 2 BetrVG; es mag die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG angerufen werden, sofern es keine alsbaldigen tariflichen Lösungen gibt. c) Auf die teilweise in der Literatur aufgeworfene Frage, ob der Charakter einesFirmentarifvertrages auch im Falle des § 613 a BGB, also im Falle des Betriebsüberganges, tarifrechtlich fort gilt oder nicht (vgl. die Nachweise bei BAG, Urteil vom 20.06.2001, 4 AZR 295/00) kam es nach alledem nicht an. III. Unter anderem wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache war die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Beschwerdeführerin RECHTSBESCHWERDE eingelegt werden. Für die weiteren Beteiligten ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.