13 Sa 116/22

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 14.12.2021 – Az. 2 Ca 659/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand : Die Parteien streiten über die Höhe des an den Kläger zu zahlenden Steigerungsbetrages gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX. Die Beklagte betreibt eine anerkannte Werkstatt für behinderte Menschen (kurz: WfbM) im Sinne der §§ 219 ff. SGB IX und beschäftigt an fünf Standorten in A und B ca. 1.000 Menschen mit Behinderungen. Werkstätten für behinderte Menschen erbringen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben gemäß § 49 SGB IX. Ihr vorrangiges Ziel ist nicht eine möglichst erfolgreiche Teilnahme am Markt, sondern die berufliche Rehabilitation für Menschen mit Behinderungen. Die Beschäftigten einer WfbM stehen in einem arbeitnehmerähnlichen Beschäftigungsverhältnis gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX. Bei der Beklagten ist ein Werkstattrat installiert. Der am 19.04.1970 geborene Kläger ist bei der Beklagten aufgrund eines Werkstattvertrages vom 03.06.2009 beschäftigt. In dem Werkstattvertrag, wegen dessen Inhalt im Übrigen auf Bl. 11 ff. d.A. verwiesen wird, heißt es unter § 5 („Arbeitsentgelt“): „(1) Die Werkstatt zahlt dem Mitarbeiter aus dem Arbeitsergebnis ein monatliches Arbeitsentgelt. Es errechnet sich nach der „Berechnung des Monatsentgeltes“ im Arbeitsbereich (Anlage 1). (2) Die „Berechnung des Monatsentgelts“ im Arbeitsbereich sind Bestandteil dieses Vertrages und enthalten u.a. die Grundsätze über die Arbeitsentgelte, Regelungen zur Entgeltgestaltung sowie nähere Einzelheiten über die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts.“ Das „Arbeitsentgelt“ von Menschen mit Behinderung setzt sich gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX zusammen aus einem Grundbetrag und einem Steigerungsbetrag. Der Grundbetrag und der Steigerungsbetrag müssen gemäß § 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX aus dem Arbeitsergebnis einer WfbM aufgebracht werden. Dazu ist aus dem Arbeitsergebnis zunächst ein gesetzlich festgelegter (§ 241 Abs. 9 i.V.m. § 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX) Grundbetrag an alle Beschäftigten - unabhängig von ihrer individuellen Leistung - in gleicher Höhe auszuzahlen. Der danach verbleibende Überschuss steht für individuelle Steigerungsbeträge, die sich gemäß § 221 Abs. 2 S. 2 SGB IX nach der individuellen Arbeitsleistung des einzelnen Beschäftigten richten sollen, zur Verfügung. Eine höhere finanzielle Belastung im Bereich des Grundbetrages führt somit bei gleichbleibendem Arbeitsergebnis zu einer geringeren Verteilmasse für den Steigerungsbetrag. Das Nähere über den Begriff und die Aufgaben der WfbM sowie über den Begriff und die Verwendung des Arbeitsergebnisses ist in der Werkstättenverordnung (WVO) vom 13.08.1980 (zuletzt geändert durch Artikel 13 des Gesetzes vom 2. Juni 2021 (BGBl. I S. 1387)) geregelt. In der „Anlage I zum Werkstattvertrag“, wegen deren Inhalt im Übrigen auf Bl. 16 d.A. verwiesen wird, heißt es in Anlehnung an diese gesetzlichen Vorgaben u.a.: „Gemäß den Richtlinien des Schwerbehindertengesetzes § 138 II des SGB IX und der Werkstättenverordnung wird die Höhe des Entgeltes aus dem Arbeitsergebnis und damit aus dem Erlös der wirtschaftlichen Tätigkeiten der Werkstatt erbracht. Festlegung des Grundbetrages (Mindestentgelt) Jedem behinderten Mitarbeiter steht unabhängig von der individuellen Bewertung ein Grundbetrag zu. Die Höhe dieses Entgeltes (incl. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Prämien) entspricht der des Ausbildungsgeldes, das die Arbeitsverwaltung im 2. Trainingsjahr gewährt…. Festlegung des Steigerungsbetrages (Leistungsentgelt) Die individuelle Berechnung des monatlichen Steigerungsbetrages erfolgt über ein Bewertungssystem. Bewertungen werden bei folgenden Anlässen vorgenommen: - Aufnahme des Mitarbeiters in den Arbeitsbereich der WfB - dauerhafter Wechsel des Arbeitsplatzes - der Arbeitsplatz oder die Tätigkeit ändern sich in entscheidendem Maße und damit die Anforderungsmerkmale - grundlegende Veränderung des persönlichen Leistungsverhaltens des Mitarbeiters - der Mitarbeiter oder sein gesetzlicher Vertreter stellt den Antrag auf Neubewertung Die Bewertung wird vorgenommen durch den zuständigen Gruppenleiter in Abstimmung mit einem zweiten Gruppenleiter (Bewertungspartner). Sie ist durch die Geschäftsführung zu genehmigen. Die Bewertung soll für jeden behinderten Menschen einmal jährlich überprüft werden. Handhabung des Bewertungsbogens Im Ergebnis gibt der Bewertungsbogen einen Punktwert wieder, der Berechnungsgrundlage für das zu zahlende Entgelt ist. Der Gesamtpunktwert für den einzelnen behinderten Mitarbeiter ergibt sich aus den persönlichen Leistungsmerkmalen und der Arbeitsplatzanforderung.“ Im Jahr 2019 wurde der Grundbetrag durch das „Gesetz zur Anpassung der Berufsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes“ (BBuaÄndG) vom 08.07.2019 schrittweise bis zum Jahr 2023 erhöht von zunächst 80,00 € im Jahr 2019 auf 89,00 € zum 01.01.2020 und auf 99,00 € zum 01.01.2021; weitere Erhöhungen ergeben sich zum 01.01.2022 und 01.01.2023. Bei der Beklagte mit ca. 1.000 Beschäftigten führte die Erhöhung des Grundbetrages in den Jahren 2020 um 9,00 € und in 2021 um 10,00 € pro Beschäftigtem zu einer jährlichen finanziellen Mehrbelastung von ca. 108.000,00 € ab 2020 und weiteren ca. 120.000,00 € ab 2021. Mit Schreiben vom 01.08.2019 (Bl. 40 f. d.A.) teilte die Beklagte ihren Beschäftigten mit, dass die gesetzlich vorgesehene Erhöhung des Grundbetrages Auswirkungen auf die Entgeltzahlungen für Werkstattbeschäftigte haben werde, dass die Erhöhung des Grundbetrages zu Lasten des Steigerungsbetrages gehe und voraussichtlich vor allem die Leistungsträger in den Werkstätten treffen werde. Zur Ermittlung des Steigerungsbetrages haben die Werkstätten gemäß § 12 Werkstättenverordnung (WVO) einen eigenen Verteilungsschlüssel zu entwickeln. Dabei ist gemäß § 222 Abs. 1 SGB IX i.V.m. § 5 Abs. 2 Nr. 3 der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung (WMVO) der Werkstattrat zu beteiligen. Aufgrund einer Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Werkstattrat orientierte sich die Höhe des Steigerungsbetrages bei der Beklagten bis zum Jahr 2020 maßgeblich an dem Anforderungsprofil des jeweiligen Arbeitsplatzes. Ein anspruchsvoller Arbeitsplatz wurde mit einem hohen Punktwert, ein einfacherer Arbeitsplatz mit einem entsprechend geringeren Punktwert bewertet. Dieses Bewertungsschema hatte zur Folge, dass Beschäftigte, die aufgrund schwererer Beeinträchtigungen oder Mehrfachbehinderungen ausschließlich auf einem einfacheren Arbeitsplatz eingesetzt werden konnten, unabhängig von ihrem persönlichen Einsatz schon aufgrund des „einfacheren Arbeitsplatzes“ nur einen geringeren Punktwert und damit nur einen geringeren oder häufig überhaupt keinen Steigerungsbetrag erhielten. Der Kläger konnte aufgrund seines anspruchsvolleren Arbeitsplatzes einen hohen Punktwert erzielen. Ausweislich des zur Gerichtsakte gereichten Bewertungsbogens aus 2015 (Bl. 50 d.A.) erreichte er einen Gesamtpunktwert von 231, der sich aus 150 Punkten für den Arbeitsplatz und (neben 8 Punkten für mit dem Arbeitsplatz verbundenen Umwelteinflüsse) 73 Punkten für seine persönliche Leistung zusammensetzte. Bis einschließlich 2020 erhielt der Kläger den höchstmöglichen Steigerungsbetrag i.H.v. zuletzt 304,00 €. Da dieses System von der Beklagten als unbefriedigend eingeschätzt wurde, beschloss sie nach umfangreichen Beratungen gemeinsam mit dem Werkstattrat am 24.11.2020 die Einführung einer neuen Entgeltordnung, des sog. MELBA-Systems („ M erkmalprofile zur E ingliederung L eistungsgewandelter und B ehinderter in A rbeit“) zum 01.01.2021. Wegen des Inhalts der Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020 wird auf Bl. 39 d.A. verwiesen. Nach dem MELBA-System soll die Höhe des Steigerungsbetrages nunmehr nicht mehr von dem Arbeitsplatz abhängig sein, sondern ausschließlich von den persönlichen Fähigkeiten eines Beschäftigten. Die Fähigkeiten werden anhand eines 29 Kriterien umfassenden Kataloges bewertet, auf Grundlage dessen sodann für jeden Mitarbeiter ein individueller Punktwert ermittelt wird. Wegen der Einzelheiten des MELBA-Systems wird auf das unstreitige Vorbringen der Beklagten auf Bl. 7 ihres Schriftsatzes vom 30.04.2021 (Bl. 31 f. d.A.) Bezug genommen. Für den Kläger errechnete die Beklagte nach dem MELBA-System auf Grundlage der durch die Gruppenleiter des Klägers erstellten Beurteilungsbögen (vgl. Bl. 44 ff. d. A.) einen Punktwert von 130. Diesem Punktwert steht ein Geldwert gegenüber, den die Beklagte entsprechend den Vereinbarungen in der Entgeltordnung vom 24.11.2020 für jedes Geschäftsjahr auf Basis des zuletzt testierten Arbeitsergebnisses ermittelt. Dieses wird jeweils nachträglich für das vorangegangene Geschäftsjahr festgestellt und bildet die Grundlage für die Prognose für das laufende Jahr. Wegen der Berechnung des Steigerungsbetrages für 2021 wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Berechnungsunterlagen (Bl. 35 und Bl. 51 ff. d.A.) verwiesen. Stellt sich später heraus, dass das Arbeitsergebnis eines Jahres höher ist als das Arbeitsergebnis des zuletzt testierten, der Prognose zugrunde gelegten Wirtschaftsjahres, so sieht die Entgeltordnung unter Berücksichtigung der Rücklagenbildung nach der Werkstättenverordnung eine Nachzahlung vor. Das Arbeitsergebnis der Beklagten hat sich seit dem Jahr 2018 rückläufig entwickelt. Während die Beklagte im Jahr 2018 noch ein Arbeitsergebnis in Höhe von 2.173.308,89 € erzielte, sank dieses im Jahr 2019 auf 1.668.015,52 € und in 2020 auf 1.429.598,30 €. Die Beklagte zahlte im Jahr 2018 einen Betrag i.H.v. 1.644.580,20 € als Arbeitsentgelt aus, dies entsprach 75,6 % des Arbeitsergebnisses. Im Jahr 2019 zahlte sie insgesamt 1.732.522,09 € als Arbeitsentgelt, mithin 103,87 % des Arbeitsergebnisses, aus. Dabei stockte sie das Arbeitsentgelt für ihre Beschäftigten unter Rückgriff auf ihre Ertragsschwankungsrücklage (§ 12 Abs. 5 Nr. 2 WVO) auf, um auch in 2019 einen Steigerungsbetrag in gleicher Höhe wie im Vorjahr gewähren zu können. Im Jahr 2020 wendete die Beklagte für die Arbeitsentgelte einen Betrag i. H. v. 1.751.174,82 € auf; den das Arbeitsergebnis übersteigenden Betrag i.H.v. 321.576,52 € entnahm sie wiederum der Ertragsschwankungsrücklage, um den Beschäftigten abermals den Steigerungsbetrag in unveränderter Höhe auszahlen zu können. Auf Basis des testierten Arbeitsergebnisses für 2019 beschloss die Beklagte, im Jahr 2021 insgesamt 80 % des zu erwartenden Arbeitsergebnisses für die Arbeitsentgelte zu verwenden. Dabei legte sie einen deutlichen Rückgang der Umsatzerlöse der Werkstatt aufgrund der Corona-Pandemie in 2020 sowie den Umstand zugrunde, dass die Ertragsschwankungsrücklagen - durch die Entnahmen in 2019 und 2020 zur Gewährung unveränderter Steigerungsbeträge - Ende 2020 voraussichtlich weitgehend aufgebraucht sein würden. Auf Basis der Zahlen für 2019 prognostizierte die Beklagte für das Jahr 2021 einen Betrag in Höhe von 252.332,42 €, der für die Zahlung vom Steigerungsbeträgen zur Verfügung stehen werde. Diesen dividierte sie durch die Summe der nach dem MELBA-System berechneten Punkte aller Beschäftigten und ermittelte auf dieser Basis für den Kläger aufgrund seines Punktwertes und des für 2021 prognostizierten Geldwertes (0,32 € pro Punkt) einen monatlichen Steigerungsbetrag i.H.v. 40,64 €. Diesen Betrag zahlte die Beklagte seit Januar 2021 monatlich an den Kläger aus. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 22.02.2021 (Bl. 7 d.A.) wandte sich der Kläger gegen die Reduzierung seines Steigerungsbetrages. Die Beklagte erwiderte mit Schreiben vom 14.03.2021 (Bl. 4 ff. der Akte), dass aufgrund der Corona- Pandemie im Jahr 2020 deutlich geringere Erträge aus der wirtschaftlichen Tätigkeit der Werkstatt erzielt worden seien, so dass bereits aus diesem Grund weniger Finanzmittel zur Verfügung stünden, um das Gesamtarbeitsentgelt zu finanzieren. Daneben führe die Erhöhung des Grundbetrags für alle Mitarbeiter von 89,00 € auf 99,00 € dazu, dass nunmehr ein deutlich höherer Anteil des erwirtschafteten Arbeitsergebnisses für die Grundbeträge aufgewendet werden müsse. Mit seiner am 06.04.2021 beim Arbeitsgericht Herne eingegangenen Klage sowie seiner am 21.04.2021 beim Arbeitsgericht Herne eingegangenen Klageerweiterung hat der Kläger seinen Anspruch weiterverfolgt und die Differenz zwischen dem monatlich jeweils ausgezahlten Steigerungsbetrag i.H.v. 40,64 € und dem zuvor gezahlten Betrag von 304,00 € für die Monate Januar bis März 2021 begehrt sowie die Feststellung, dass die Beklagte auch zukünftig zur Zahlung eines Steigerungsbetrages i. H. v. 304,00 € monatlich verpflichtet sei. Er hat geltend gemacht, dass die Erhöhung des Grundbetrages von zehn Euro monatlich bei ihm nicht zu einer Reduzierung des Steigerungsbetrages um 263,36 € führen könne. Seine Vergütung sei überproportional gekürzt worden, ohne dass dafür nachvollziehbare Gründe angegeben worden seien. Ausweislich der Anlage I zum Werkstattvertrag könne eine Änderung der Bewertung nur unter bestimmten Voraussetzungen vorgenommen werden, die hier nicht vorlägen. Seine individuelle Arbeitsleistung habe sich nicht verändert. Die von der Beklagten angewandte Berechnungsmethode stehe im Widerspruch zu der gesetzlichen Vorgabe, wonach der Steigerungsbetrag nach dem individuellen Leistungsvermögen zu bemessen sei. Selbst wenn die Beklagte das Arbeitsentgelt in den Grenzen des § 315 BGB festlegen dürfte, wahre die nun von der Beklagten praktizierte Vorgehensweise nicht mehr die Grenzen billigen Ermessens. Zu Unrecht berufe sich die Beklagte auf die Änderung der Gesetzeslage. Denn die Gesetzesänderung rechtfertige es nicht, die Erhöhung des Grundbetrages allein über diejenigen Beschäftigten abzufangen, die zuvor einen hohen Steigerungsbetrag erzielt haben. Die von der Beklagten gewählte Lösung führe dazu, dass diejenigen, die bisher keinen Steigerungsbetrag erhalten hätten, von der neuen Handhabung in doppelter Hinsicht profitierten, indem sie sowohl einen höheren Grundbetrag, als auch zusätzlich nun einen Steigerungsbetrag erhielten. Demgegenüber hätten allein diejenigen Mitarbeiter, die bisher einen Steigerungsbetrag erhalten hätten, die durch die Erhöhung des Grundbetrages entstehenden Belastungen zu tragen. Darüber hinaus seien auch die Berechnungen der Beklagten in sich nicht nachvollziehbar. Eine Verschlechterung des Arbeitsergebnisses zwischen 2018 und 2019 könne zwar ein Indiz für die Zukunft sein, stelle jedoch keine Berechnungsgrundlage dar. Auch könne die Corona- Pandemie nicht pauschal für eine Verschlechterung der Wirtschaftslage angeführt werden, denn es gebe durchaus auch Wirtschaftszweige, die im Rahmen der Corona Pandemie einen höheren Umsatz generiert hätten als vor der Pandemie. Darüber hinaus habe die Beklagte kein Arbeitsergebnis für 2021 angegeben, sondern es werde nur von einem zu erwartenden Arbeitsergebnis gesprochen. Es sei nicht erkennbar, warum 80% davon aus Arbeitsentgelt ausgezahlt werden sollten und nicht ein höherer Wert. Insoweit sei auch der von der Beklagten angegebene Wert von 252.332,42 €, der für die Auszahlung der Steigerungsbeiträge zur Verfügung stehen solle, nicht nachvollziehbar und werde bestritten. Auch sei die Systemumstellung auf das MELBA-System nicht nachvollziehbar; zumindest erschließe sich das daraus resultierende Ergebnis nicht. Die Leistungen des Klägers seien seit Jahren konstant gut; demzufolge habe er seit Jahren durchgängig den Höchstbetrag erhalten. Die drastische Kürzung seines Steigerungsbetrages widerspreche dessen Zweck, die Leistungen der Beschäftigten zu honorieren und einen Leistungsanreiz zu schaffen. Zudem sei zu bedenken, dass die Arbeit auf einem anspruchsvolleren Arbeitsplatz relevanter sei für die Erzielung des Arbeitsergebnisses der Beklagten und auch dementsprechend vergütet werden sollte. Eine strikte Gleichbehandlung unterschiedlich komplexer Arbeitsaufgaben sei nicht nur an sich problematisch, sondern widerspreche auch dem Sinn und Zweck des Steigerungsbetrages. Schließlich hat der Kläger die Richtigkeit seiner Bepunktung bestritten. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 263,36 € netto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 528,72 € netto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger weiterhin einen Steigerungsbetrag i. H. v. 304 € netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger keinen Anspruch auf einen Steigerungsbetrag in einer bestimmten Höhe habe. Er habe für den streitgegenständlichen Zeitraum das Entgelt erhalten, das ihm aufgrund der bei der Beklagten angewandten Entgeltordnung zustehe. Die Beklagte habe die gesetzgeberische Entscheidung - die stufenweise Erhöhung des Grundbetrages - für alle Beschäftigten umsetzen müssen. Dies habe zu Lasten derjenigen Beschäftigten gehen müssen, die bislang von einem verhältnismäßig hohen Steigerungsbetrag profitiert hätten. Die in diesem Zuge beschlossene neue Entgeltordnung vom 24.11.2020 mit dem geänderten Verteilungsschlüssel beruhe auf einer gemeinsamen Entscheidung der Beklagten und des Werkstattrates. Beide seien sich einig gewesen, dass zukünftig weniger die objektiv höhere Qualität oder Quantität der Leistung und mehr das individuelle Bemühen eines jeden Beschäftigten berücksichtigt werden solle, auch wenn diesem Bemühen unterschiedliche Arbeitserfolge gegenüberstünden. Als gemeinsame Entscheidung des Werkstattrates und der Beklagten könne diese nicht ermessensfehlerhaft i.S.d. § 315 BGB sein. Ohnehin könne angesichts der eng begrenzten Möglichkeiten einer WfbM zur Gestaltung des Arbeitsentgelts nicht von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht die Rede sein. Ein Anspruch des Klägers auf Fortzahlung des unveränderten Steigerungsbetrages ergebe sich auch nicht aus dem Werkstattvertrag. Dieser sehe zwar vor, dass der Steigerungsbetrag durch ein Bewertungssystem ermittelt werde, sehe aber kein bestimmtes Bewertungssystem vor. Die Veränderung des Verteilungsschlüssels durch die Beklagte sei nicht willkürlich erfolgt, sondern aufgrund des nachvollziehbaren Interesses der Beklagten und des Werkstattrates, den Steigerungsbetrag mehr Beschäftigten zukommen zu lassen, um auch die Leistungsschwächeren zu motivieren. Da die auszuzahlenden Steigerungsbeträge immer nur prognostisch auf Basis der zurückliegenden Arbeitsergebnisse ermittelt und erst im Folgejahr festgestellt werden könnten, könne der Feststellungsantrag schon aus diesem Grund keinen Erfolg haben. Der Feststellungsantrag sei aber auch unbegründet, da die Steigerungsbeträge unmittelbar vom Arbeitsergebnis der WfbM abhingen, das jedes Jahr anders ausfalle. Die Höhe des Steigerungsbetrages könne deshalb nicht für die Zukunft festgelegt werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass dem Kläger zwar grundsätzlich ein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages zustehe, soweit das Arbeitsergebnis das hergebe. Allerdings habe er keinen Anspruch auf Zahlung des Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe. Nach § 221 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX solle der Steigerungsbetrag leistungsangemessen sein; eine einheitliche Berechnungsmethode sei durch den Gesetzgeber aber nicht festgeschrieben worden. Der Steigerungsbetrag könne deshalb unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze in jeder Werkstatt gesondert festgelegt werden und sei, da die Zahlung des Arbeitsentgelts aus dem Arbeitsergebnis der Werkstatt zu erfolgen habe, abhängig von den Verhältnissen der einzelnen Werkstatt. Nach § 12 Abs. 5 WVO seien mindestens 70 % des Arbeitsergebnisses für die Zahlung des Arbeitsentgelts zu verwenden. Der Gesetzgeber habe jedoch nicht geregelt, ob und in welcher Höhe der Steigerungsbetrag zu zahlen sei. Die Grenze der Ermittlung des Steigerungsbetrages sei allein die gesetzliche Grundstruktur eines feststehenden Grundbetrags und eines leistungsabhängigen Steigerungsbetrags. Der Gesetzgeber habe sich gerade nicht für eine leistungsangemessene Vergütung und einen gesetzlichen Mindestbetrag entschieden, sondern habe den Werkstätten einen Gestaltungsspielraum überlassen. Von diesem Gestaltungsspielraum habe die Beklagte Gebrauch gemacht, indem sie zusammen mit dem Werkstattrat unter dem 24.11.2020 eine neue Arbeitsentgeltverordnung beschlossen habe. Ein Vertrauensschutz in die Fortgeltung der vorherigen Regelung bestehe nicht, dies insbesondere vor dem Hintergrund der variablen Gestaltung des Steigerungsbetrages und damit des Arbeitsentgelts. Vielmehr dürfe die Beklagte jährlich neu über die Steigerungsbeträge entscheiden. Bei der Festlegung der neuen Arbeitsentgeltordnung habe die Beklagte die allgemeinen Grundsätze berücksichtigt. Die Regelung vom 24.11.2020 habe eine Gleichbehandlung der Beschäftigten zur Folge, indem sie auf die individuelle Arbeitsleistung des jeweiligen beschäftigten Menschen mit Behinderung abstelle und nicht mehr auf den von ihm besetzten Arbeitsplatz. Das sei vereinbar mit dem Sinn und Zweck des § 221 Abs. 1 SGB IX, nach dem es darauf ankomme, welche Leistung der einzelne behinderte Mensch im Rahmen seiner Leistungsfähigkeit unabhängig von dem jeweiligen Arbeitsplatz erbringe. Die Neuregelung stelle zu Recht stärker auf die individuellen Fähigkeiten, d.h. die von dem Beschäftigten erbrachten Arbeitsleistung unter Berücksichtigung seiner Leistungsfähigkeit, ab. Die Kammer verkenne nicht, dass der Kläger bei gleichbleibend guter Leistung eine erhebliche Verringerung des Steigerungsbetrages hinnehmen müsse, was dazu führen könne, dass er diesen Betrag nicht mehr als Motivation und Honorierung ansehe. Die Beklagte habe jedoch eine Regelung getroffen, mit der sie die individuellen Leistungen aller Beschäftigten berücksichtige, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz als „schwerer“ Arbeitsplatz oder als ein „einfacher“ Arbeitsplatz einzustufen sei. Damit erreiche sie eine Gleichbehandlung aller behinderten Menschen und ermögliche so auch Menschen z.B. mit einer Doppelbehinderung, einen Steigerungsbetrag zu erhalten, was ihnen vorher verwehrt gewesen sei. Offenbleiben könne letztlich, ob die Beklagte den Steigerungsbetrag für das Jahr 2021 richtig berechnet habe, da ein solcher Verstoß jedenfalls nicht zu einer Anpassung der Vergütung nach oben führen könne. Denn im Falle einer erforderlichen Anpassung könnten sämtliche Beschäftigte, deren Steigerungsbetrag falsch berechnet worden sei, eine Anpassung verlangen. Dies würde den gesetzlichen Rahmen des § 221 Abs. 1 SGB IX sprengen, wonach das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsergebnis zu finanzieren sei. Eine Anpassung nach oben sei deshalb im vorliegenden Fall ausgeschlossen. Die Beklagte habe schon in den Jahren 2019 und 2020 weit mehr als die gesetzlich vorgesehenen 70 % des Arbeitsergebnisses für Arbeitsentgelt aufgewandt. Auch der Feststellungsantrag sei unbegründet, da ein Anspruch auf Zahlung des Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe nicht für die Zukunft festgelegt werden könne, sondern abhängig sei von dem jeweiligen Arbeitsergebnis des Geschäftsjahres und dem vorrangig zu zahlenden Grundentgelt. Eine Feststellung eines Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe unabhängig von der vereinbarten Arbeitsentgeltordnung könne nicht getroffen werden. Gegen das dem Kläger Beklagten am 10.01.2022 zugestellte Urteil richtet sich dessen fristgerecht am 26.01.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er fristgemäß mit seinem am 04.03.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz unter Wiederholung und Vertiefung seiner erstinstanzlichen Ausführungen im Wesentlichen wie folgt begründet: Die unter dem 24.11.2020 erlassene Arbeitsordnung verstoße gegen höherrangiges Recht. Sie sei damit unwirksam und habe die frühere Entgeltordnung nicht abgelöst. Das Arbeitsgericht sei zwar im Ansatz zutreffend von der gesetzlichen Regelung des § 221 Abs. 2 SGB IX ausgegangen, wonach sich das Arbeitsentgelt der behinderten Menschen gemäß Satz 1 aus einem leistungsunabhängigen Grundbetrag und einem leistungsangemessenen Steigerungsbetrag zusammensetze und gemäß Satz 2 nach der individuellen Arbeitsleistung der behinderten Menschen unter Berücksichtigung der Arbeitsmenge und Arbeitsgüte zu bemessen sei. Ferner gehe das Arbeitsgericht zutreffend davon aus, dass die Höhe des Arbeitsentgelts nicht gesetzlich geregelt, sondern lediglich bestimmt worden sei, dass die Werkstätten aus dem Arbeitsergebnis eine Vergütung zu zahlen hätten, die sich aus einem Grundbetrag zzgl. eines Steigerungsbetrages zusammensetze. Unzutreffend sei hingegen die Annahme des Arbeitsgerichts, dass dadurch eine „Anpassung nach oben“ ausgeschlossen sei. Der Steigerungsbetrag orientiere sich der Höhe nach am „Arbeitsergebnis“. Dieser Begriff sei legaldefiniert in § 12 Abs. 4 WVO. Nach § 12 Abs. 5 Nr. 1 WVO dürfe das Arbeitsergebnis für die Zahlung der Arbeitsentgelte verwendet werden, und zwar „in der Regel im Umfang von mindesten 70 vom Hundert des Arbeitsergebnisses“. Eine Begrenzung individueller Zahlungsansprüche auf das Arbeitsergebnis lasse sich dem nicht entnehmen und sei in den Jahren 2019 und 2020 auch nicht praktiziert worden, als die Beklagte 103,87% bzw. sogar 122,5% des Arbeitsergebnisses an die Beschäftigten ausgezahlt habe. Einem individualrechtlichen Anspruch des Klägers stehe also auch die Werkstattordnung nicht entgegen. Auch der Gesichtspunkt, dass bei einer Rechtswidrigkeit der Entgeltordnung auch andere Beschäftigte einen Anpassungsanspruch erlangen könnten, könne die subjektiven Rechte des Klägers nicht beschneiden. Die Entgeltordnung vom 24.11.2020 sei wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unwirksam. Die in der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung (WMVO) in § 4 vorgesehene Beteiligung des Werkstattrates sei den §§ 80-84 BetrVG und die in § 5 geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungstatbestände seien den Beteiligungsrechten des Betriebsrates weitgehend nachgebildet. Gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 3 WMVO bestehe ein Mitbestimmungsrecht bei Regelung der Arbeitsentgelte, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen, Festsetzung der Steigerungsbeträge und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte. In Angelegenheiten der Mitbestimmung müsse eine Einigung gefunden werden. Um eine solche betriebliche Vereinbarung handele es sich bei der Arbeitsentgeltordnung, so dass die zu Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätze entsprechend anzuwenden seien. Insbesondere müssten die getroffenen Regelungen mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Deshalb müsse sich Arbeitsentgeltordnung auch an dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit messen lassen. Vorliegend sei durch die Arbeitsentgeltordnung in das aus Leistung und Gegenleistung bestehende Synallagma eingegriffen worden. Die Arbeitsentgeltordnung regele einen wesentlichen Teil des monatlichen Entgelts für die Arbeitsleistung und beschränke mit seinen Regelungen die Handlungsfreiheit des Klägers in unverhältnismäßiger Weise. Zwar verfolge die Entgeltordnung ein legitimes Ziel, nämlich die schwerer behinderten Menschen zu einem größeren Anteil an den Steigerungsbeträgen zu beteiligen. Selbst wenn die Neuregelung geeignet und erforderlich gewesen sei zur Erreichung dieses Ziels, so sei sie jedenfalls nicht angemessen, d.h. verhältnismäßig im engeren Sinne. Denn für das schlagartige Absenken der Vergütung hätten die Beklagte und der Werkstattrat jedenfalls eine Übergangsregelung vorsehen müssen. Die neue Entgeltordnung bringe das Allgemeininteresse an einer gerechteren Regelung für alle Werkstattbeschäftigten nicht ansatzweise in einen Ausgleich mit demIndividualinteresse an einer einzelfallgerechten Vergütung. Auch wenn keine gesetzliche Regelung zu einer konkreten Vergütung existiere, so regele § 221 Abs. 2 S. 1 BGB doch, dass „insbesondere Arbeitsmenge und Arbeitsgüte“ des behinderten Menschen berücksichtigt werden und damit im Steigerungsbetrag als leistungsangemessene, nach der individuellen Arbeitsleistung bemessene Zulage abgebildet sein müssten. Durch die Neuregelung des Steigerungsbetrages komme es nun aber bei gleicher Arbeitsmenge und –güte zu einer drastischen Verringerung des Arbeitsentgelts – bei dem Kläger zu einem Absinken des Steigerungsbetrages um 85%- und damit zu einem schwerwiegenden Eingriff in das Synallagma. Ein derart schwerwiegender Eingriff könne nur gerechtfertigt sein, wenn er in irgendeiner Form kompensiert werde. Die geringste denkbare Kompensation wäre ein schrittweises Abschmelzen des Steigerungsbetrages nach der Altregelung bis zum Erreichen des neuen Entgeltsystems. Eine übergangslose Neuregelung stelle sich demgegenüber nicht mehr als angemessen dar. Das widerspreche der gesetzgeberischen Wertung, die der individuellen Leistung maßgebliches Gewicht beimesse. Sollte das Arbeitsergebnis keine Zahlung von monatlich 304,00 € netto rechtfertigen, so sei die Beklagte jedenfalls verpflichtet, den Steigerungsbetrag auf Grundlage der früheren Punktbewertung des Klägers zu berechnen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 14.12.2021 – 2 Ca 659/21 – abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 792,08 € netto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinnsatz auf einen Betrag von 263,36 € seit dem 14.04.2021 und auf einen Betrag in Höhe von 526,72 € seit dem 27.04.2021, 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger einen Steigerungsbetrag in Höhe von 304,00 € netto monatlich zu zahlen, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, den monatlichen Steigerungsbetrag ab dem 01.01.2021 auf Grundlage einer Gesamtpunktzahl von 231 zu berechnen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Zutreffend komme das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass selbst bei einer fehlerhaften Berechnung des Steigerungsbetrages keine „Anpassung nach oben“ erfolgen könne. Das ergebe sich vorliegend bereits daraus, dass die Beklagte in der Vergangenheit bereits ein überobligatorisches (Gesamt-) Arbeitsentgelt an die Beschäftigten der WfbM ausgezahlt habe. Das Arbeitsergebnis, das in einer WfbM erwirtschaftet werde, solle den Beschäftigten zu Gute kommen, und zwar einerseits unmittelbar durch die Zahlung von Arbeitsentgelt und „mittelbar“ durch Bildung von Rücklagen, wobei die Möglichkeit zur Rücklagenbildung aufgrund gesetzlicher Vorgaben sehr eingeschränkt sei. Von den in der Vergangenheit gebildeten Rücklagen hätten die Beschäftigten in den letzten Jahren profitiert, indem teilweise mehr als 100 % des im jeweiligen Jahr erwirtschafteten Arbeitsergebnisses ausgeschüttet worden sei. Sei aber die Ertragsschwankungsrücklage aufgebraucht und erziele die Werkstatt in einem Jahr ein schlechtes Ergebnis, so könne dies zu einem geringeren Steigerungsbetrag und sogar dazu führen, dass überhaupt kein Steigerungsbetrag ausgezahlt werde. Andernfalls wären eine Werkstatt bzw. deren Träger verpflichtet, den Fehlbetrag durch sonstige Mittel (Eigenkapital, Spenden etc.) zu kompensieren, während gleichzeitig in „guten Jahren“ nur Rücklagen innerhalb der gesetzlichen Grenzen gebildet werden dürften. Eine derartige Überwälzung konjunktureller Risiken sei ersichtlich nicht gewünscht und würde zu einem Rückzug der Träger der Eingliederungshilfe führen, da diese ein unbeherrschbares Risiko eingingen. Aus diesem Grund müssten die Werkstätten nur das zur Verfügung stehende Arbeitsergebnis „ausschütten“. Insoweit komme es nicht darauf an, wie hoch die individuellen Arbeitsentgelte der einzelnen Beschäftigten seien, sondern nur darauf, dass ein bestimmter Anteil, nämlich mindestens 70 % des Arbeitsergebnisses, für die Zahlung von Arbeitsentgelt verwendet werde. Das Arbeitsgericht weise deshalb zu Recht darauf hin, dass keiner WfbM aufgegeben werden könne, über die gesetzlichen Vorgaben zur Verwendung des Arbeitsergebnisses hinauszugehen. Eine anderweitige, gesetzgeberische Gestaltung unabhängig vom wirtschaftlichen Ergebnis – wie z.B. beim Mindestlohn - wäre möglich gewesen, sei aber nicht gewählt worden. Die zwischen der Beklagten und dem Werkstattrat vereinbarte Entgeltordnung verstoße auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es sei bereits zweifelhaft, ob die für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätze auf die mit dem Werkstattrat vereinbarte Entgeltordnung übertragbar seien. Darauf komme es im Ergebnis aber nicht an, da die Entgeltordnung jedenfalls nicht gegen höherrangiges Recht verstoße. Insbesondere greife sie nicht in eine individualrechtliche Rechtsposition des Klägers ein, denn dem Kläger stehe weder ein Steigerungsbetrag in einer bestimmten Höhe, noch ein Anspruch auf dessen Ermittlung nach einem bestimmten Berechnungsmodus zu. Einen solchen Anspruch könne der Kläger weder aus seinem Vertrag mit der Beklagten, noch aus dem Gesetz oder dem früheren Verteilungsschlüssel herleiten. Mit der Entgeltordnung vom 24.11.2020 hätten sich die Beklagte und der Werkstattrat im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben gehalten. Dem Werkstattrat stehe nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 WMVO ein Mitbestimmungsrecht zu bei der „Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen, Festsetzung der Steigerungsbeträge und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte“. Von dieser ausdrücklichen Regelungsbefugnis hätten die Beklagte und ihr Werkstattrat hinsichtlich der Steigerungsbeträge in zulässiger Weise Gebrauch gemacht. Auch wenn die gefundene Regelung zweifelsfrei nachteilig sei für den Kläger, stelle sie sich dennoch auch unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen Grundrechtseingriffs als verhältnismäßig dar. Denn eine Regelung, die für eine größere Gleichbehandlung aller Beschäftigten gegenüber Ihrer Vorgängerregelung sorge, könne nicht unverhältnismäßig sein, auch wenn sie in Einzelfällen zu individuellen Nachteilen führe. So sei es bei dem nunmehr angewandten MELBA-System, das die individuellen Arbeitsleistungen - und damit auch die individuellen Einschränkungen der behinderten Menschen - bei der Ermittlung des Steigerungsbetrages berücksichtige. Dies sei gerechtfertigt insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsentgelt einer WfbM nicht der Vergütung in einem Arbeitsverhältnis entspreche und Arbeitsentgelt und Tätigkeit in der Werkstatt nicht in einem Synallagma stünden. Der im Streit stehende Steigerungsbetrag könne deshalb nicht an „Vergütungsgrundsätzen“ gemessen werden, denn er stelle keinen „Bonus“ im Sinne einer erfolgsabhängigen Vergütung dar, sondern solle vorwiegend der Motivation der Beschäftigten dienen. Dabei sei auch zu bedenken, dass das Arbeitsentgelt für Beschäftigte einer WfbM nicht der Existenzsicherung diene, denn etwaige Minderungen des Arbeitsentgeltes würden durch Sozialleistungen kompensiert. Entgegen der klägerischen Auffassung habe es auch keiner „stufenweisen“ Absenkung des Steigerungsbetrages bedurft, da kein Vertrauensschutz hinsichtlich der Zahlung des Steigerungsbetrages in einer bestimmten Größenordnung bestehe. Vielmehr könne der Steigerungsbetrag für alle Beschäftigten einer WfbM auch vollständig entfallen, wenn das erzielte Arbeitsergebnis in einem Jahr keine Auszahlung erlaube. Auch in diesen Fällen müsse keine „stufenweise“ Absenkung erfolgen. Schließlich sei zu bedenken, dass die Beklagte und ihr Werkstattrat keine Absenkung des Arbeitsentgelts nur für den Kläger beschlossen hätten, sondern eine allgemeingültige Änderung des Verteilungsschlüssels für alle Beschäftigten, die bei einigen Beschäftigten zu einer Reduzierung des (Gesamt-) Arbeitsentgelts, bei vielen Beschäftigten aber auch zu einer Erhöhung geführt habe. Der Hilfsantrag erweise sich schon deshalb als unbegründet, da der Punktwert, aus dem sich der Steigerungsbetrag des Klägers berechne, von der individuellen Leistung des Klägers abhänge und nicht ersichtlich sei, woraus sich ein Anspruch auf einen bestimmten Punktwert ergeben solle. Im Übrigen betrage der rechnerische Höchstwert unter Geltung des MELBA-Systems lediglich 175 Punkte, so dass der Kläger auch aus diesem Grund keinen Punktwert von 231 erreichen könne. Darauf komme es jedoch nicht an, da eine gleichbleibende Punktzahl eine gleichbleibende Leistung im gleichen Bewertungssystem eines Beschäftigten voraussetze; dies könne – ebenso wie die zukünftige Erteilung eines gleichbleibenden Zwischenzeugnisses - nicht im Rahmen einer Feststellungsklage geltend gemacht werden. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 30.09.2022 verwiesen. Entscheidungsgründe: Das zulässige Rechtsmittel bleibt in der Sache ohne Erfolg. A. Die Berufung ist gem. § 64 Abs. 2b ArbGG an sich statthaft und zulässig, insbesondere ist sie unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines über den bereits gezahlten monatlichen Steigerungsbetrag in Höhe von 40,64 € hinausgehenden Betrages für die Monate Januar bis März 2021. 1. Der Kläger kann seinen Anspruch auf Zahlung eines monatlichen Steigerungsbetrages in Höhe von 304,00 nicht mit Erfolg darauf stützen, dass er bis einschließlich Dezember 2020 einen Steigerungsbetrag in dieser Höhe erhalten hat, denn auf eine bestimmte fixierte Höhe des Steigerungsbetrages besteht kein Anspruch. Das gilt auch, wenn die Werkstatt über längere Zeit einen bestimmten Betrag gezahlt hat (Dau/Düwell/Joussen/Luik, SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen 6. Auflage 2022, § 221 SGB IX Rn. 23). Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, noch aus den gesetzlichen Regelungen. a) Ein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages in Höhe vom 304,00 € ergibt sich nicht aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. aa) Der gemäß § 221 Abs. 3 SGB IX zwischen den Parteien abgeschlossene Werkstattvertrag legt keine konkrete Höhe eines zu zahlenden Arbeitsentgeltes fest. Vielmehr soll sich dieses gemäß § 5 Abs. 1 des Werkstattvertrages nach der Anlage I zum Werkstattvertrag („Berechnung des Monatsentgeltes“ im Arbeitsbereich) richten, welche ausweislich § 5 Abs. 2 des Werkstattvertrages die Grundsätze für Arbeitsentgelte, die Regelungen zur Entgeltgestaltung sowie nähere Einzelheiten über die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes enthält und das damit Inhalt der vertraglichen Regelungen geworden ist. bb) Auch die Anlage I („Berechnung des Monatsentgeltes“ im Arbeitsbereich) regelt keine konkrete Entgelthöhe. Die Präambel der Anlage I nimmt lediglich Bezug auf die die gesetzlichen Vorgaben (§ 138 II des SGB IX, der zum 01.01.2018 durch § 221 SGB IX abgelöst worden ist) und bestimmt, dass sich die Höhe des Entgeltes „gemäß den Richtlinien des Schwerbehindertengesetzes und der Werkstättenverordnung“ aus dem Erlös der wirtschaftlichen Tätigkeiten der Werkstatt errechnet. Ferner greifen auch die nächsten beiden Punkte („Festlegung des Grundbetrages“ und „Festlegung des Steigerungsbetrages“) die gesetzliche Regelung (§ 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX) auf, wonach sich das Arbeitsentgelt nach einem feststehenden Grundbetrag und einem leistungsabhängigen Steigerungsbetrag bemisst. Die Höhe eines bestimmten Steigerungsbetrages ergibt sich daraus nicht. cc) Unter der Überschrift „Festlegung des Steigerungsbetrages“ findet sich in der Anlage I die Regelung, das die individuelle Berechnung des monatlichen Steigerungsbetrages über ein Bewertungssystem erfolgt. Ein bestimmtes Bewertungssystem ist aber gerade nicht festgelegt worden, sondern es finden sich hier nur Regelungen zum Ablauf des Bewertungsverfahrens. Damit haben die Parteien ihre vertraglichen Absprachen ausdrücklich dahingehend gestaltet, dass sich die Höhe des Steigerungsbetrages nach betrieblichen Normen in Form eines Bewertungsschemas richten soll und damit auch einer Abänderungsmöglichkeit unterliegt. dd) Die Parteien haben auch zu keinem Zeitpunkt konkludent eine Vereinbarung über einen Steigerungsbetrag in einer bestimmten Höhe getroffen. Vertraglich haben sie die Höhe des Steigerungsbetrages ausdrücklich einem nicht näher definierten Bewertungsschema überlassen. Vor diesem Hintergrund scheidet auch eine konkludente Vereinbarung eines Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe aus. Einem solchen Willen stünde auch der gesetzlich in § 221 Abs. 2 SGB IX niedergelegte Grundsatz entgegen, wonach das Arbeitsentgelt der im Arbeitsbereich beschäftigten Behinderten aus dem Arbeitsergebnis zu finanzieren ist. Bei dem Arbeitsergebnis handelt es sich nach der Legaldefinition des in § 12 Abs. 4 WVO um die Differenz aus den Erträgen (Umsatzerlösen, Zins- und sonstigen Erträge aus der wirtschaftlichen Tätigkeit und den von den Sozialleistungsträgern erbrachten Kostensätzen) und den notwendigen Kosten des laufenden Betriebs der Werkstatt, zu denen jedoch nicht die Kosten des Arbeitsentgelts nach § 221 Abs. 2 gehören. Daraus ergibt sich, dass die Höhe des jeweils zu zahlenden Steigerungsbetrages Schwankungen unterworfen ist und sich sowohl ändern kann durch eine Veränderung der Leistungsfähigkeit des Werkstattbeschäftigten, als auch durch ein geringeres Arbeitsergebnis der Werkstatt oder – wie vorliegend – durch eine Veränderung des Grundbetrages. Das alles kann dazu führen, dass aus dem Arbeitsergebnis weniger oder überhaupt kein Geld mehr für die Auszahlung des Steigerungsbetrages zur Verfügung steht. Vor diesem Hintergrund war der Wille der Beklagten für den Kläger erkennbar zu keinem Zeitpunkt darauf gerichtet, einen Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe zuzusagen. b) Ein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages in einer feststehenden Höhe ergibt sich auch nicht aus gesetzlichen Regelungen. Das SGB IX regelt unter § 221 Abs. 2 lediglich, dass sich das Arbeitsentgelt aus einem Grundbetrag und einem leistungsangemessenen Steigerungsbetrag zusammensetzt, der nach der individuellen Arbeitsleistung der behinderten Menschen, insbesondere unter Berücksichtigung von Arbeitsmenge und Arbeitsgüte zu bemessen ist. Damit enthält § 221 Abs. 2 SGB IX lediglich Grundlagen zur Ausgestaltung des Arbeitsentgelts; konkrete Regelungen zur Höhe der den Menschen mit Behinderung zu gewährenden Vergütung finden sich auch hier nicht. Auch aus der Werkstättenverordnung (WVO) ergibt sich kein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe, sondern nur die Regelung, dass die Werkstätten zur Ermittlung des Steigerungsbetrages einen eigenen Verteilungsschlüssel zu entwickeln haben. 2. Mangels besonderer vertraglicher oder gesetzlicher Regelungen richtet sich die Höhe des Steigerungsbetrages vorliegend ab dem 01.01.2021 nach der Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, hat die Beklagte von dem ihr vom Gesetzgeber eingeräumten Gestaltungsspielraum Gebrauch gemacht und mit dem Werkstattrat unter dem 24.11.2020 eine neue Arbeitsentgeltordnung vereinbart, nach der der Steigerungsbetrag nachdem sog. MELBA-System zu ermitteln ist, und damit die zuvor geltende Entgeltordnung abgelöst. Die Berufungskammer folgt insoweit den Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung, § 69 Abs. 2 ArbGG. In Bezug auf das Berufungsvorbringen des Klägers erfolgen die folgenden Ergänzungen: a) Die Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020 verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. aa) Die Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020 hält sich in Rahmen der Vorgaben des SGB IX. (1) Gemäß § 221 Abs. 2 SGB IX setzt sich das Arbeitsentgelt zusammen aus einem Grundbetrag und einem individuellen Steigerungsbetrag und ist aus dem Arbeitsergebnis der Beklagten zu zahlen. Die von der Beklagten und dem Werkstattrat gemeinsam beschlossene Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020 nimmt diese gesetzlichen Vorgaben auf. Zur Ermittlung des Steigerungsbetrages verweist die Arbeitsentgeltordnung auf das zwischen der Beklagten und dem Werkstattrat beschlossene MELBA-System als einem Verteilungsschlüssel nach § 12 WVO, das damit Bestandteil der neuen Arbeitsentgeltordnung ist. (2) Das MELBA-System widerspricht nicht der Vorgabe des § 221 Abs. 2 S. 2 SGB IX, wonach sich der Steigerungsbetrag nach der individuellen Arbeitsleistung, insbesondere der Arbeitsmenge und der Arbeitsgüte bemessen soll. Denn entgegen der Auffassung des Klägers trägt das MELBA-System diesen Grundsätzen mindestens in gleichem Maße Rechnung wie die abgelöste Entgeltordnung. Die Beklagte und der Werkstattrat haben zur Bewertung der Arbeitsleistung mit dem MELBA-System einen 29 Unterpunkte umfassenden Katalog entwickelt, der nunmehr ausschließlich persönliche Leistungsmerkmale (z.B. Arbeitsplanung, Aufmerksamkeit, Ausdauer, Feinmotorik, Konzentration, Pünktlichkeit, Sorgfalt u.a.) berücksichtigt. Dieses System bildet die gesetzlichen Vorgaben des § 221 Abs. 2 S. 2 SGB IX mindestens ebenso gut ab wie die Altregelung und ist nach Auffassung der Kammer gemessen an dem Zweck einer Werkstatt für behinderte Menschen sogar geeigneter als der zuvor bei der Beklagten verwendete Verteilungsschlüssel, der den Steigerungsbetrag vorrangig an dem von dem behinderten Menschen besetzten Arbeitsplatz ausrichtete. Denn Hauptzweck einer Beschäftigung in einer Werkstatt für behinderte Menschen ist nicht das Erbringen einer wirtschaftlich verwertbaren Arbeitsleistung, sondern die Ermöglichung einer angemessenen Beschäftigung (MAH SozR, Teil G. SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe § 28 Die Leistungen im Rehabilitations- und Teilhaberecht Rn. 125, beck-online). Vor diesem Hintergrund sind auch die Bewertungskriterien Arbeitsleistung, Arbeitsmenge und Arbeitsgüte zu sehen. Auch auf „geringwertigen“ Arbeitsplätzen können Beschäftigte unter Anspannung ihrer individuellen Fähigkeiten nach Menge und Güte gemessen am Grad ihrer Behinderung bessere oder schlechtere Leistungen erbringen. Auch sie sollen motiviert werden, sich anzustrengen (z.B. sorgfältig und konzentriert zu arbeiten), was mit einer Bewertung anhand des MELBA-Systems weitaus eher möglich ist als in einem System, in dem einige Beschäftigte aufgrund ihrer Behinderung von vornherein nur auf „geringwertigeren“ Arbeitsplätzen eingesetzt werden können, auf denen sie in der Vergangenheit keinen oder nur einen geringen Steigerungsbetrag erzielen konnten. Das von der Beklagten und dem Werkstattrat beschlossene MELBA-System bezweckt eine Gleichbehandlung in dem Sinne, dass für alle behinderten Beschäftigten in gleicher Weise ein Anreiz geschaffen werden soll, unter Berücksichtigung ihrer individuellen Behinderung mögliche maximale Leistungen zu erzielen. Auch dieses System stellt eine Bemessung nach der „individuellen Arbeitsleistung“ i.S.d. § 221 Abs. 2 S. 2 SGB IX dar. Dass die Umstellung des Systems bei einzelnen Beschäftigten – wie z.B. dem Kläger – trotz gleichbleibenden Arbeitsleistung zu einer unter Umständen auch erheblichen Verringerung des Arbeitsentgeltes führt, ist hinzunehmen. Vertraglich haben die Parteien die Höhe des Steigerungsbetrages ausdrücklich einem Bewertungssystem überlassen und seine Höhe nicht festgelegt. Ein solches Bewertungssystem kann verändert werden. Solange sich das veränderte System im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben hält, ist hinzunehmen, dass es – ähnlich wie bei Stichtagsregelungen – in Einzelfällen zu „Härten“ kommt. (3) Die Entgeltordnung vom 24.11.2020 berücksichtigt auch die Vorgabe des § 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX, wonach das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsergebnis zu erbringen ist. Der Begriff des „Arbeitsergebnisses“ ist in § 12 Ziff. 4 WVO legaldefiniert und § 12 Abs. 5 Ziff. 1 WVO enthält Vorschriften zur Verwendung des Arbeitsergebnisses. Danach darf das Arbeitsergebnis nur für Zwecke der Werkstatt verwendet werden, und zwar gemäß § 12 Abs. 5 Ziff. 1 WVO für die Zahlung der Arbeitsentgelte nach § 221 Absatz 2 SGB IX in der Regel im Umfang von mindestens 70 % des Arbeitsergebnisses sowie gemäß Ziff. 2 zur Bildung einer Ertragsschwankungsrücklage, die jedoch nicht den Betrag der nach § 221 SGB IX für sechs Monate zu zahlenden Arbeitsentgelte überschreiten darf. Auch in diesem Rahmen hält sich die Entgeltordnung. Sie legt fest, dass das Arbeitsergebnis zur Finanzierung des Arbeitsentgeltes verwendet wird, indem im laufenden Jahr zunächst eine Berechnung auf Basis des zuletzt testierten Wirtschaftsjahres erfolgt und, falls das erst im Folgejahr festgestellte Arbeitsergebnis höher ausfällt, ein weiterer Betrag – nach der erforderlichen Rücklagenbildung nach der WVO – an die Beschäftigten ausgezahlt werden soll. Mit diesen Regelungen ist sichergestellt, dass das Arbeitsergebnis entsprechend § 12 Abs. 5 WVO verwendet wird. b) Die Neuregelung des Steigerungsbetrages anhand des MELBA-Systems erweist sich aus nicht als unverhältnismäßig. aa) Zutreffend gehen beide Parteien davon aus, dass die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit nur dann zur Anwendung kommen, wenn in eine Rechtsposition eingegriffen wird. Gründe, die einen solchen Eingriff rechtfertigen sollen, müssen nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit um so gewichtiger sein, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird (BAG, Urteile vom 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 50, juris; vom 2. September 2014 – 3 AZR 951/12 –, Rn. 47, juris). bb) Zu Unrecht geht der Kläger jedoch davon aus, dass er einen Besitzstand erworben hat, in den die neue Arbeitsentgeltordnung vom 24.11.2020, insbesondere die Gestaltung des Steigerungsbetrages nach dem MELBA-System, eingreift. Wie bereits (I.) oben dargelegt, kann der Kläger weder aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, noch aus den gesetzlichen Regelungen einen Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages ab dem 01.01.2021 in Höhe von 304,00 € herleiten. Da er keinen Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages in einer fixierten Höhe hat, stellt das MELBA-System auch keinen Eingriff in seine Rechte dar, der am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen wäre. cc) Der Kläger beruft sich zu Unrecht darauf, dass die neue Entgeltordnung vorliegend in „das aus Leistung und Gegenleistung bestehende Synallagma“ eingreift. Denn die Leistungen einer WfbM und eines behinderten Menschen stehen nicht in einem Gegenseitigkeitsverhältnis. Der zu zahlenden Grundbetrag richtet sich nicht nach einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien, sondern nach gesetzlichen Vorgaben. Vorrangiges Ziel einer WfbM ist nicht eine möglichst erfolgreiche Teilnahme am Markt, sondern die berufliche Rehabilitation für Menschen mit Behinderungen. Die Verpflichtung einer WfbM besteht nicht in erster Linie in der Vergütung, sondern in der Gewährung eine Teilhabeleistung und der Betreuung und Förderung des behinderten Menschen. Das „Arbeitsentgelt“ wird damit – auch wenn es nach § 221 SGB IX leistungsangemessen sein soll - nicht als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gezahlt und steht nicht in einem Synallagma. dd) Selbst bei Anwendbarkeit des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes würde die Verteilung des Steigerungsbetrages anhand des MELBA-Systems sich nicht als unverhältnismäßig erweisen. Dass die Neuregelung geeignet und angemessen ist, um das legitime Ziel zu erreichen, einer größeren Anzahl an Beschäftigten einen Steigerungsbetrag zukommen zu lassen, ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Neuregelung erwiese sich aber auch als verhältnismäßig im engeren Sinne. Insbesondere wäre entgegen der Auffassung des Klägers keine stufenweise Anpassung erforderlich, denn dies widerspräche den gesetzlichen Vorgaben des § 221 SGB IX. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich normiert, dass sich das Arbeitsentgelt aus Grundbetrag und Steigerungsbetrag zusammensetzt und aus dem Arbeitsergebnis zu finanzieren ist. Die gesetzlich vorgesehene Erhöhung des Grundbetrages hat zwingend zur Folge, dass sich bei gleichbleibendem Arbeitsergebnis die Verteilmasse für den Steigerungsbetrag verringert. Dieses „Solidarprinzip“ beruht auf einer ausdrücklichen Entscheidung des Gesetzgebers. Verringert sich die Verteilmasse für den Steigerungsbetrag, so kann dies in einzelnen Jahren zu dem Ergebnis führen, dass weniger oder ggf, auch kein Geld mehr für die Auszahlung eines Steigerungsbetrages zur Verfügung steht. Eine Verpflichtung einer WfbM, den Steigerungsbetrag auch bei einem geringen Arbeitsergebnis schrittweise anzupassen, würde nicht selten zu einer finanziellen Überforderung einer WfbM führen. Demgegenüber haben die Interessen der einzelnen Beschäftigten, ihren Steigerungsbetrag in unveränderter Höhe zu erhalten, zurückzutreten. Beschäftigte dürfen vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen zu keinem Zeitpunkt darauf vertrauen, über den Grundbetrag hinausgehende Beträge, erst recht nicht in unveränderter Höhe, zu erhalten. Das gilt erst recht, da das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung, sondern eine Teilhabeleistung darstellt. 3. Fehler der Beklagten bei konkreten Berechnung des Steigerungsbetrages für den Kläger anhand der MELBA-Systems sind weder dargetan, noch ersichtlich. a) Ein Verstoß gegen § 315 BGB bei Berechnung des Steigerungsbetrages ist nicht ersichtlich. Aus § 221 Abs. 2 SGB IX ergibt sich, dass zu dem Grundbetrag ein Steigerungsbetrag hinzutreten soll, der sich nach der individuellen Arbeitsleistung des behinderten Menschen, insbes. unter Berücksichtigung von Arbeitsmenge und Arbeitsgüte richten soll. Dies berechtigt die Werkstatt jedoch nicht, die Höhe des an den behinderten Menschen zu zahlenden Betrages in Ausübung eines vereinbarten einseitigen Leistungsbestimmungsrecht jeweils im Einzelfall aktuell festzulegen (LAG Hamm, Urteil vom 29.01.1998 – 8 Sa 2052/97, BeckRS 1998, 31016487; NPWJ/Pahlen, 13. Aufl. 2018, SGB IX § 221 Rn. 25, beck-online) oder eine Kürzung bei Erzielung eines schlechten Arbeitsergebnisses vorzunehmen (Müller-Wenner/Schorn/Schorn § 138 Rn. 13; LPK-SGB IX/Haines/Jacobs § 138 Rn. 21). Ob deshalb § 315 BGB bei der Festlegung des Steigerungsbetrages überhaupt anwendbar ist, kann vorliegend dahingestellt bleiben. Jedenfalls vollzieht die Beklagte vorliegend bei Berechnung des Steigerungsbetrages lediglich das zwischen ihr und dem Werkstattrat vereinbarte Bewertungsschema. Sie hat zur Darlegung ihrer Berechnungen für den Kläger das 29 Kriterien umfassende Bewertungsschema zur Gerichtsakte gereicht und dargelegt, wie sie die Punktzahl des Klägers ermittelt hat. An welcher Stelle die Bewertung des Klägers aus welchen Gründen ermessensfehlerhaft sein soll, dazu fehlt jeder Vortrag. b) Ebenfalls zu Unrecht wendet der Kläger ein, dass weder nachvollziehbar sei, wie die Beklagte die prognostische Berechnung für das Jahr 2021 vorgenommen habe, noch warum sie lediglich 80% des Arbeitsergebnisses für Arbeitsentgelte vorgesehen habe. Die Beklagte hat sowohl sämtliche Zahlen zu Erträgen und notwendigen Kosten gemäß § 12 Abs. 4 WVO sowie den Berechnungsbogen zur Ermittlung des Arbeitsergebnisses zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 51 ff. d.A.) sowie auch die Berechnung des Arbeitsentgeltes nach dem MELBA-System für 2021 anhand dieser Zahlen (Bl. 35 d.A.). Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger sich nicht darauf beschränken, die Richtigkeit der Zahlen pauschal zu bestreiten. Ein substantiiertes Bestreiten der Zahlen findet sich weder im erstinstanzlichen Vorbringen, noch in der Berufungsbegründung, so dass die Richtigkeit der Berechnung als zugestanden gilt i.S.d. § 138 Abs. 3 ZPO. c) Schließlich wendet sich der Kläger zu Unrecht auch gegen die Ausführungen des Arbeitsgerichts, dass unabhängig von der Richtigkeit der Zahlen eine „Anpassung nach oben“ ausgeschlossen sei. Darauf kommt es vorliegend schon deshalb nicht mehr an, da dem Kläger aus den dargelegten Gründen kein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages in der begehrten Höhe zusteht. Daneben stünde einer „Anpassung nach oben“, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und begründet hat, auch die gesetzliche Regelung des § 221 Abs. 1 SGB IX entgegen, wonach das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsergebnis zu finanzieren ist. Eine fehlerhafte Berechnung würde nicht nur für den Kläger, sondern für sämtliche Werkstattmitarbeiter eine Erhöhung des Steigerungsbetrages führen, der das Arbeitsergebnis der Beklagten übersteigen würde. Der Kläger kann nicht damit argumentieren, dass in den vorhergehenden zwei Jahren sogar mehr als 100% des Arbeitsergebnisses ausgezahlt worden sind, denn das war nur möglich aufgrund der in der Vergangenheit gebildeten Rückstellungen. Da diese weitestgehend aufgebraucht sind, kann und muss sich die Beklagte bei der Verteilung des Steigerungsbetrages wieder an den Vorgaben des § 12 WVO orientieren, wonach jedenfalls 70% des Arbeitsergebnisses für die Arbeitsentgelte zu verwenden sind. Da de Beklagte für 2021 sogar 80% des Arbeitsergebnisses zur Verfügung gestellt hat, sind weitere Beträge aus dem Arbeitsergebnis nicht zu erbringen. II. Die Berufung ist auch unbegründet, soweit sie sich gegen die Abweisung des Feststellungsantrages richtet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und begründet hat, kann der Anspruch auf Zahlung des Steigerungsbetrages nicht in einer bestimmten Höhe für die Zukunft festgelegt werden. Abgesehen davon, dass schon kein Anspruch des Klägers auf einen Steigerungsbetrag in einer bestimmten Höhe besteht, ist der Steigerungsbetrag nach den gesetzlichen Vorgaben abhängig von dem Arbeitsergebnis des jeweiligen Geschäftsjahres. Da dieses aus den verschiedenen, oben dargestellten Gründen Schwankungen unterliegt, die sich auf die Höhe des Steigerungsbetrages auswirken, kann nicht festgestellt werden, dass dem Kläger einSteigerungsbetrag in einer bestimmten Höhe zusteht. III. Die Berufung ist auch unbegründet, soweit der Kläger verlangt, bei seiner Bewertung eine Punktzahl von 231 zugrunde zu legen. Eine Anspruchsgrundlage für dieses Begehren ergibt sich weder aus den vertraglichen Vereinbarungen, noch aus gesetzlichen Regelungen. Ein Punktwert von 231 ist ohnehin nach dem wirksam eingeführten MELBA-System schon nicht erreichbar; auch ergibt sich ein solcher Wert nicht aus dem zur Gerichtsakte gereichten Bewertungsbogen. Der Kläger hat nicht dargelegt, an welcher Stelle seine danach erfolgte Bewertung aus welchem Grund unrichtig sein soll. C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.