5 Sa 414/22

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 24.02.2022 – 6 Ca 3026/21 – teilweise abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 sowie die Feststellung eines jährlichen Urlaubsgeldanspruchs für die Zukunft. Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.08.1986 ein Arbeitsverhältnis, auf das kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) (so die Beklagte) oder der BAT (so die Klägerin) und später streitlos der TVöD Anwendung findet. Der Vorgänger-Tarifvertrag des TVöD enthielt eine Verpflichtung zur Zahlung von Urlaubsgeld, der die Beklagte nachkam. Die Beklagte zahlte bis 1992 ein Urlaubsgeld ausschließlich aufgrund des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977 in Höhe von 500,- DM, bzw. 650,- DM für bestimmte Vergütungsgruppen. Mit Schreiben vom 30.09.1992 (Bl. 75 f. d. A.), dessen Zugang die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet, teilte Beklagten teilte ihrer Belegschaft Folgendes mit: „An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH Gewährung eines Urlaubsentgelts an die Beschäftigten der A B GmbH Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, seit dem 1. Januar d. J. ist die A B GmbH Tochter-Unternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen Sozialleistungen im Gesamtkonzern zu informieren. Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlungen hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen. Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht: 1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen. 2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet. 3. Das Urlaubsgeld wird nur voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. 4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig. 5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt: 1993 = 35 % 1994 = 50 % 1995 = 65 % 1996 = 75 % 1997 = 100 % […] Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben. Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist. Mit freundlichen Grüßen D. “ Die Beklagte zahlte in der Folgezeit ab 1993 ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung, seit dem Jahr 1997 bis zum Jahr 2006 dann in Höhe eines vollen Bruttomonatseinkommens zum 15.07. eines jeden Jahres. Unter dem 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld (nachfolgend: „BV Urlaubsgeld 1999“) ab (Bl. 10 d. A.), auf die Bezug genommen wird. Darin heißt es: „ § 1 Anspruchsvoraussetzungen (1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte. (2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A C beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet. (3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II. § 2 Höhe des Urlaubsgeldes Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem 1. Juli von mindestens […] 60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge § 3 Auszahlung Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt. […] § 5 Inkrafttreten Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft.“ Unter dem 13.09.2005 kam es zum Abschluss des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangs (nachfolgend: „TVÜ“) sowie des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (nachfolgend: „TVöD“). Aufgrund dessen entfiel zum 01.01.2007 das tarifliche Urlaubsgeld. Unter dem 20.11.2006 schlossen die Betriebsparteien den Zusatz zur Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 (nachfolgend: „Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006“) ab (Bl. 8 f. d. A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird. Darin heißt es: „1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden. Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor: 255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD) 332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD) Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %. Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 %-Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt: 90 % EG 1-8 80 % EG 9-12 60 % EG 13-15 Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD 2007 nicht mehr vor. 2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart: Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt. 3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgeldes wie unter Punkt 2 dargelegt, anzupassen.“ Ab dem Jahr 2007 bis zum Jahr 2020 zahlte die Beklagte ein um das weggefallene tarifliche Urlaubsgeld gekürztes Bruttomonatseinkommen als Urlaubsgeld an die Klägerin zuletzt für das Jahr 2020 in Höhe von 2.932,05 € brutto. Der weitergezahlte Anteil entsprach mithin dem bisherigen übertariflichen Anteil des Urlaubsgeldes. Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarungen mit Wirkung zum 30.06.2021 gegenüber dem Betriebsrat. Sie setzte die Belegschaft mit Schreiben vom 31.03.2021 (Bl. 11 d. A.), auf das ergänzend Bezug genommen wird, darüber in Kenntnis. In dem Schreiben heißt es: „[…] die Geschäftsführung hat die beiden Betriebsvereinbarungen „Gewährung von Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ Ende diesen Monats fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt. Der Entschluss zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarungen beruht auf einer Entscheidung aus dem Sommer 2020. Die mit Beginn der Pandemie im letzten Jahr eingerichtete „Corona-Task-Force“ des A hat in Abstimmung mit dem C Vorstand alle übertariflich gewährten Zuwendungen auf den Prüfstand gestellt. Die Kündigungen sind Bestandteil eines umfangreichen Maßnahmenpakets und dienen der Begrenzung der wirtschaftlichen Folgen des anhaltenden Verkehrsrückgangs. Beide Betriebsvereinbarungen stammen aus dem Jahre 1999 und betreffen MitarbeiterInnen, die vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren.“ Erstmals im Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Urlaubsgeld. Die Klägerin machte die Zahlung des Urlaubsgeldes mit Schreiben vom 22.07.2021 erfolglos gegenüber der Beklagten geltend und verfolgte diesen Anspruch mit der am 12.10.2021 bei Gericht eingegangenen Klage weiter. Im Kammertermin am 24.02.2022 widerrief die Beklagte wegen der Verschlechterung ihres Betriebsergebnisses die mit Schreiben vom 30.09.1992 erklärte Zusage eines Urlaubsgeldes für die Zukunft. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, seit dem Jahr 2000 sei Urlaubsgeld nicht mehr Bestandteil des Tarifvertrages gewesen, die Beklagte habe aber trotz nunmehr fehlenden tarifvertraglichen Anspruchs ihren bereits vor dem 01.01.2000 beschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsgeldleistungen weitergewähren wollen, zumal die Beschäftigten des Mutterkonzerns der Beklagten aufgrund einzelvertraglicher Regelungen weiterhin Urlaubsgeldansprüche erhalten hätten. Zur Vermeidung des Abschlusses neuer Arbeitsverträge mit sämtlichen Arbeitnehmern sei die Geschäftsführung mit dem damaligen Betriebsrat übereingekommen, die Betriebsvereinbarung mit Wirkung vom 01.12.1999 zu schließen. Durch die Anpassung an den am 01.01.2007 in Kraft getretenen TVöD habe die Beklagte ihre Absicht, auf jeden Fall Urlaubsgeld weiterzahlen zu wollen, klar zu erkennen gegeben. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung sei deshalb treuwidrig. Die Betriebsvereinbarungen seien von vorneherein aufgrund des Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig. Die Beklagte habe im Jahr 1999 ihren bereits beschäftigten Arbeitnehmern das Urlaubsgeld weiterzahlen und sie auch nicht schlechter als andere Arbeitnehmer von Konzerngesellschaften stellen wollen, weshalb die Betriebsvereinbarungen als Gesamtzusage auszulegen seien. Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarungen sei die Vermeidung von individuellen Vertragsänderungen wie bei der Konzernmutter gewesen, welche ihren Beschäftigten gegenüber am 29.11.1999 (Bl. 62 f. d. A.), also im zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999, Zusicherungen abgegeben habe. Die Beklagte habe den Ende der 90er Jahre neu eingestellten Mitarbeitern durch den damaligen Prokuristen im Rahmen der Bewerbungsgespräche mitgeteilt, dass u. a. ein volles Gehalt an Urlaubsgeld im Juli gezahlt werde. Auf einer Betriebsversammlung Ende 1999 habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten, D. , mitgeteilt, dass die „Kernmannschaft“ (bestehend aus der Belegschaft vor 1999) aufgrund der guten Zusammenarbeit Sonderzahlungen wie bislang weiter erhalte. Es solle an bestehende Vergünstigungen der B C angeknüpft werden, zu deren Mitarbeitern er keinen Unterschied sehe. Nicht nur das Urlaubsgeld sei deshalb vom Geschäftsführer zugesichert worden, sondern es seien unstreitig weitere Vergünstigungen bei Strombezug und Autokauf gewährt worden, die auch Mitarbeiter der Konzernmutter erhielten. Der damalige Geschäftsführer habe den Mitarbeitern und dem Betriebsrat mitgeteilt, sich für die Weitergewährung gleicher Vergünstigungen, wie sie die C Mitarbeiter erhielten, die Zustimmung der Geschäftsführung der Konzernmutter einzuholen. Diese Zustimmung sei dann erteilt worden. Die Gewährung von Urlaubsgeld sei nicht allein aufgrund der unwirksamen Betriebsvereinbarung erfolgt. Auch sei nach 20-jähriger wiederholter Zahlung des Urlaubsgeldes ohne tarifvertragliche Zahlungsverpflichtung ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden. Sie ist der Ansicht, das Schreiben vom 30.09.1992 sei nicht ausreichend, um die Zahlungen von Urlaubsgeld als freiwillig und widerrufbar zu qualifizieren. Es sei erforderlich gewesen, eine Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit jedes Jahr aufs Neue ausdrücklich kenntlich zu machen. Spätestens durch die vorbehaltslose Zahlung von 1997 bis 1999 sei eine betriebliche Übung entstanden. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 2.932,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen. 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an die Klägerin aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, vom 25.11.1999 und vom 20.11.2006 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die BV Urlaubsgeld 1999 regele kein Urlaubsgeld, sondern ausdrücklich ein übertarifliches Urlaubsgeld. Die Beklagte habe Zahlungen über den Tarifvertrag hinaus auf Grundlage dieser BV geleistet. Die Betriebsvereinbarungen 1999 und 2006 seien aber wegen des Verstoßes gegen die Regelungssperre des BetrVG unwirksam. Die Betriebsvereinbarungen seien nicht als Gesamtzusage auszulegen. Die arbeitgeberseitig abgegebenen Erklärungen außerhalb der Betriebsvereinbarung erfüllten nicht die strengen Anforderungen an eine einseitige Verpflichtungserklärung zu einer einzelvertraglichen dauerhaften Bindung unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen. Es sei nicht erkennbar, warum die Beklagte einerseits den Abschluss von Einzelverträgen vermeiden, sich aber andererseits allen Arbeitnehmern gegenüber durch eine Gesamtzusage habe binden wollen. Sie hat mit Nichtwissen bestritten, dass es hierzu in diesem Zusammenhang individualrechtliche Regelungen bei ihrer alleinigen Gesellschafterin, den B C, gegeben habe. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV Urlaubsgeld 1999 habe es aufgrund der Geltung des BAT (hier wie dort) keine Veranlassung für eine Regelung zur Gleichbehandlung gegeben. Eine Gleichbehandlung sei auch später nicht angestrebt worden, was ein Schreiben vom 06.03.2006 an die Beklagte (Anlage S&J 1, Bl. 46 f. d. A.) belege, welches die Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern verneine. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestehe nicht, da die Beklagte nur ihrer (vermeintlichen) Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung nachgekommen sei. Die Frage nach der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung habe sich die Beklagte über Jahre hin nicht gestellt. Hilfsweise hat sie sich darauf berufen, ein zugesagtes Urlaubsgeld sei für die Zukunft wirksam widerrufen. Auch habe sie in der Vergangenheit durch Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 von der Möglichkeit des Widerrufs Gebrauch gemacht. Mit dieser Regelung habe sie deshalb keinesfalls eine dauerhafte Anspruchsgrundlage schaffen wollen. Ein dauerhafter Bindungswille ohne Kündigungsmöglichkeit habe nicht bestanden. Einen Gleichlauf betrieblicher Regelungen im Verhältnis zur Konzernmutter habe es nicht gegeben. Das Arbeitsgericht hat der Klage für das Jahr 2021 stattgegeben, den Feststellungsantrag für die Zukunft aber zurückgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, der Anspruch sei für das Jahr 2021 aufgrund der Gesamtzusage vom 30.09.1992 i.V.m. dem Arbeitsvertrag gegeben. Ab dem Jahr 2022 sei aufgrund des wirksamen Widerrufes der Gesamtzusage im Kammertermin kein Anspruch mehr gegeben. Dieser verstoße nicht gegen Bestimmungen des AGB. Der Widerrufsvorbehalt sei korrigierend dahingehend auszulegen, dass ein Widerruf der Zusage des Urlaubsgeldes nicht grundlos, sondern nur aus wirtschaftlichen Gründen zulässig ist. Eine ergänzende Vertragsauslegung sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann zulässig, wenn eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte vertragliche Regelung nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender eine Bestimmung dieses Gesetzes bei Vereinbarung der Klausel nicht berücksichtigen können habe. Andernfalls liefe die Anwendung der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf einen vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Sachverhalt auf eine echte Rückwirkung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes hinaus. Die Beklagte habe ihrer Belegschaft mit Schreiben vom 30.09.1992 eine Gesamtzusage gemacht, spätestens ab dem Jahr 1997 ein Urlaubsgeld in Höhe von 100 Prozent eines Bruttomonatseinkommens zu zahlen. Auch wenn das Schreiben vom 30.09.1992 letztlich einen Vorschlag des Geschäftsführers der Beklagten an die B C AG wiedergebe, hätten die Mitarbeiter dieses Schreiben bereits als verbindliche Zusage auffassen dürfen, weil diese Regelung am Ende als eine gute Grundlage für die weitere Zusammenarbeit bezeichnet wird und weitere Einzelheiten mit dem Betriebsrat abgestimmt werden sollten. Das Schreiben habe gerade nicht den Vorbehalt formuliert, dass die Einführung des Urlaubsgeldes von der ausstehenden Zustimmung der B C AG abhänge. Es erscheine weder für die Belegschaft noch für die Kammer naheliegend, dass sich die Geschäftsführung mit einem Vorschlag an die gesamte Belegschaft wendet, bevor eine Zustimmung der Muttergesellschaft vorliegt. Eines Zugangs dieser Erklärung bei der Klägerin bedürfe es für deren Wirksamkeit nicht. Die Gesamtzusage sei auch formwirksam. Das Angebot der Beklagten vom 30.09.1992 wahre die Schriftform, da es geschrieben und unterschrieben an die Belegschaft versandt worden sei. Auf die Wahrung der Schriftform durch die Klägerin bei der Annahme komme es nicht an, da die Gesamtzusage mit der Verlautbarung an die Belegschaft wirksam werde und eine Annahme nicht erforderlich sei. Ein Widerruf sei auch nicht bereits durch die Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 erfolgt. Ein Widerruf sei auch nicht durch das Schreiben vom 31.03.2021 an die Belegschaft erfolgt, da dieses keine rechtsgeschäftliche Erklärung, sondern nur eine Information der Belegschaft beinhalte. Die Betriebsvereinbarungen seien auch nicht in Gesamtzusagen umzudeuten gewesen. Besondere Umstände, die die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren, seien auch dann nicht gegeben, wenn der Vortrag der Klägerin als zutreffend zu unterstellen sei, da die Belegschaft alle Aussagen der Geschäftsführung auf Grundlage der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen verstehen müssen habe. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus dem Vergleich mit der Situation bei der Konzernmutter. Dieser spreche vielmehr gegen einen dauerhaften Bindungswillen. Wenn bei der Konzernmutter in einem viel größeren Umfang einzelvertragliche Vereinbarungen geschlossen worden seien und das für die im Verhältnis wenigen Arbeitnehmer der Beklagten nicht gemacht worden sei, sei die Möglichkeit, sich vertraglich zu binden, bekannt gewesen und nicht gewählt worden. Die unstreitig unterschiedliche Vorgehensweise widerlege das von der Klägerin behauptete Ziel der Vereinheitlichung auf Zahlung von Urlaubsgeld aus einer betrieblichen Übung, denn diese scheitert am Normvollzug durch die Beklagte, die die Leistungen entweder aufgrund tariflicher Regelungen, einer Gesamtzusage oder aufgrund von Betriebsvereinbarungen erbracht habe. Gegen das ihr am 01.04.2022 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit der am 13.04.2022 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie mit am 16.05.2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Die Beklagte wendet sich gegen das ihr am 05.04.2022 zugestellte Urteil mit der am 28.04.2022 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie mit am Pfingstdienstag, 07.06.2022, bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Die Klägerin ist der Ansicht, die Betriebsvereinbarungen aus den Jahren 1999 und 2006 seien aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bereits unwirksam, weshalb die Gesamtzusage aus dem Jahr 1992 weiterbestanden habe und nicht durch die folgenden Betriebsvereinbarungen abgelöst worden sei. Daher habe auch die Kündigung der Betriebsvereinbarungen keine Auswirkungen auf die Ansprüche der Beschäftigten, die weiterhin auf der Gesamtzusage beruhten. Der in der ersten Instanz jeweils erklärte Widerruf der Leistungen beende diese nicht, da die Widerrufsmöglichkeit aus dem als Gesamtzusage zu wertenden Schreiben vom 30.09.1992 gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoße und nicht wirksam einbezogen sei. Diese sei aufgrund ihres weiten Widerrufsraumes zu unbestimmt. Durch die faktische Zahlung in der Folgezeit ohne nochmaligen Hinweis auf einen Widerruf sei eine unbedingte Übung entstanden. Dieses ergebe sich auch daraus, dass den neu eingetretenen Mitarbeitern in den Jahren 1997 bis 1999 durch den Prokuristen jeweils mitgeteilt worden sei, dass den Beschäftigten 14 Monatsgehälter gezahlt würden. Auch stehe der Schriftformmangel der Wirksamkeit der Gesamtzusage nicht entgegen, da eine schriftliche Annahme einer Gesamtzusage gerade nicht erforderlich sei. Gerade wenn die Regelung in § 3 des Tarifvertrages Urlaubsgeld als Öffnungsklausel angesehen werde, die auch eine Zahlung aus betrieblicher Übung als möglich ansehe, könne das auch geregelte Schriftformerfordernis nicht zu eng ausgelegt werden, da sich ansonsten kein aus betrieblicher Übung anrechenbares Urlaubsgeld ergeben könne. Insoweit sei durch die in den Jahren 1997 bis 1999 vorbehaltlose Zahlung gegebenenfalls bereits eine betriebliche Übung entstanden. Die Betriebsvereinbarung aus 1999 könne die bestehende Gesamtzusage nicht abgelöst haben, da diese von Anfang an gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen sei und nicht feststehe, dass es sich überhaupt um mit dem tariflichen Urlaubsgeld deckungsgleiche Entgelte handele. Durch die Einführung des TVöD und die Weiterzahlung des Urlaubsgeldes sei somit die Gesamtzusage wieder aufgelebt. Die erstinstanzlichen Entscheidungen zu dem vorliegenden Sachverhalt würden dabei jeweils den unbedingten Rechtsbindungswillen der damaligen Geschäftsführung der Beklagten verkennen, welche den Altarbeitnehmern, die als "Kernmannschaft" bezeichnet worden seien, Urlaubsgeld habe zahlen wollen. So habe über die Zusage vom 30.09.1992 sowie die Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 hinweg immer gegolten, dass ein Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes bestehen solle. Hieraus ergebe sich auch, dass die mit Einführung des TVöD unwirksam gewordene Betriebsvereinbarung als Gesamtzusage umzudeuten sei. Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund Akteneichen - 6 Ca 3026/21 - vom 24.02.2022 festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren ab 2022 Urlaubsgeld an die Klägerin aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, 25.11.1999 und 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahr 1999 bestandener betrieblicher Übung zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen sowie unter Abänderung des am 24.02.2022 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund - 6 Ca 3026/21- die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte vertritt die Auffassung, aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 ergebe sich keine verbindliche Zusage und kein Rechtsbindungswille, wie sich bereits aus dem Hinweis ergebe, dass dem Vorstand der Gesellschafterin der Beklagten ein Vorschlag für die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes gemacht worden sei, bei Ziffer 5 ein Platzhalter für weitere Regelungen eingeführt sei und die Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben würden. Selbst bei unterstelltem Vorliegen einer Gesamtzusage sei diese wegen des Verstoßes gegen das Schriftformgebot jedenfalls unwirksam. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus der Anrechnungsregelung des § 3 Tarifvertrag Urlaubsgeld 1977, da diese nur eine Anrechnung von auf Basis betrieblich geregelter und geschuldeter Urlaubsgeldansprüchen regele. Eine möglicherweise begründete Gesamtzusage sei ihrem Inhalt nach aufgrund des Hinweises auf eine Abstimmung mit dem Betriebsrat betriebsvereinbarungsoffen gestaltet gewesen. Da die Betriebsvereinbarung aus 1999 gem. des als Öffnungsklausel anzusehenden § 3 TV Urlaubsgeld 1977 wirksam zustande gekommen sei, sei eine Ablösung auch möglich. Ob der Betriebsvereinbarung aus 2006 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegengestanden habe, sei danach unerheblich. Die Regelung des § 308 BGB sei nur mittelbar anwendbar, da die betreffende Regelung aus dem Jahr 1992 vor dessen Geltung für das Arbeitsrecht getroffen worden sei. Daher sei der Widerruf vom Arbeitsgericht auch zutreffend im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend ausgelegt worden, dass dieser nicht grundlos, sondern nur aus wirtschaftlichen Gründen zulässig sei. Diese seien aufgrund der nachteiligen wirtschaftlichen Entwicklung der Beklagten gegeben. Folge der Anspruch nach Ansicht der Klägerin aber aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992, so seien auch in der Folgezeit erfolgte Zahlungen nicht losgelöst von diesem Schreiben zu sehen. Eine von der Klägerin angenommene betriebliche Übung könne sich daher nicht entwickelt haben, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer angenommenen anderweitigen Zahlungspflicht die Zahlungen erbracht habe. Auch stünde dieser ebenfalls das Schriftformgebot entgegen. Die Voraussetzungen für eine Umdeutung der zuletzt unwirksamen Betriebsvereinbarung seien nicht gegeben. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufungen sind an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. II. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag, mit dem der Anspruch auf Weiterzahlung eines Urlaubsgeldes über das Jahr 2021 hinaus verfolgt wird, abgewiesen. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Kalenderjahr 2021 zu Unrecht stattgegeben. Ein Anspruch auf Zahlung aufgrund einer Gesamtzusage wurde nicht begründet. Soweit sich durch die Zahlung eines Urlaubsgeldes für die Jahre 1993 bis 1999 eine betriebliche Übung herausgebildet hat, wäre diese nicht wirksam zustande gekommen, da diese gegen das Schriftformgebot des § 4 BMT-G II/ 4 Abs. 3 BAT bzw. später § 2 Abs. 3 TVöD verstieß. Ob die Betriebsvereinbarungen aus den Jahren 1999 und 2006 wirksam vereinbart wurden oder gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen, kann für die Entscheidung dahinstehen, da diese gekündigt sind und keine Nachwirkung entfalten können, da sie nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegende Sachverhalte regelten. Eine Umdeutung in eine Gesamtzusage kommt nicht in Betracht. Hierzu im Einzelnen: 1) Zur Überzeugung der Kammer steht vorliegend fest, dass durch das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 keine Gesamtzusage begründet wurde. a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach ab-strakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, Urteil vom 02.08.2018, 6 AZR 28/17, juris; BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11, juris; BAG 13.12.2011, 3 AZR 852/09 Rn. 17; 17.11.2009, 9 AZR 765/08, Rn. 19, EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12). Aus dem Schreiben geht zunächst hervor, dass der Geschäftsführer der Beklagten daran interessiert war, den Beschäftigten der Beklagten ein zusätzliches übertarifliches Urlaubsgeld zu verschaffen. Allerdings ist in Absatz 3 festgehalten, dass es gelungen sei, den Vorstand der B C AG, also der Gesellschafterin der Beklagten, dazu zu veranlassen, über ein zusätzliches Urlaubsgeld nachzudenken. Die dann folgenden Ziffern stellen den Vorschlag des Geschäftsführers an den Vorstand dar, welcher unterbreitet wurde, aber noch nicht bewilligt war. Insoweit stellte das Schreiben lediglich eine Information über den Sachstand der internen Überlegungen auf Arbeitgeberseite dar. Nach den aufgeführten Ziffern zu den Einzelregelungen ist ausgeführt, die "weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben". Es handelte sich damit lediglich um die Mitteilung einer beabsichtigten Regelung, deren genauer Inhalt mangels Abstimmung sowohl mit dem Vorstand als auch dem Betriebsrat noch gar nicht abschließend feststand. Dieses ist auch deutlich gemacht worden, so dass ein Rechtsbindungswille der Beklagten, verlautbart durch den Geschäftsführer, noch nicht gegeben war. b) Dieses würde der Begründung von Ansprüchen nicht entgegenstehen, da jedenfalls in der Zeit von Juli 1993 bis zum Jahr 1999 ein übertarifliches Urlaubsgeld nach der in dem Schreiben vom 30.09.1992 genannten Staffelung tatsächlich gezahlt wurde. Insoweit ist eine betriebliche Übung hinsichtlich der Leistung anzunehmen. aa) Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung, so z. B. den Abschluss einer Versorgungsvereinbarung, zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Liegen die Voraussetzungen des § 151 Satz 1 BGB vor, so wird allerdings nur die Verlautbarung der Vertragsannahme gegenüber dem Antragenden entbehrlich, nicht aber die Annahme als solche. Das bedeutet, dass lediglich die Annahme des Angebots des Arbeitgebers durch die Arbeitnehmer keiner ausdrücklichen Erklärung bedarf. Deshalb ist auch in diesem Fall grundsätzlich ein als Willensbetätigung zu wertendes, nach außen hervortretendes Verhalten des Angebotsempfängers erforderlich, das vom Standpunkt eines unbeteiligten objektiven Dritten aufgrund aller äußeren Indizien auf einen wirklichen Annahmewillen schließen lässt. In welchen Handlungen eine ausreichende Betätigung des Annahmewillens zu finden ist, kann grundsätzlich nur durch Würdigung des konkreten Einzelfalles entschieden werden. Ein Schluss auf einen entsprechenden Annahmewillen ist jedoch gewöhnlich dann gerechtfertigt, wenn der Erklärungsempfänger ein für ihn lediglich vorteilhaftes Angebot nicht durch eine nach außen erkennbare Willensäußerung abgelehnt hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (siehe zu allem BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11 m.w.N.). bb) Vorliegend war der Zeitraum von sieben Jahren, in denen die Leistung auch entsprechend den vorher mitgeteilten Staffeln bezüglich der Steigerung bis zum Jahr 1997 gezahlt worden ist, ausreichend um, insbesondere in Verbindung mit dem Schreiben vom 30.09.1992, bei den Arbeitnehmern ein schutzwürdiges Vertrauen auf einen Bindungswillen der Arbeitgeberin bezüglich der geleisteten Beträge zu begründen. c) Letztlich kann dieses aber dahinstehen, da unabhängig davon, wie der Anspruch der Klägerseite für den Zeitraum bis zum Jahr 1999 zu begründen ist, dieser nicht formwirksam vereinbart wurde. aa) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien war jedenfalls bis zum Jahr 2005 der BMT-G II anwendbar, der unter § 4 ein Schriftformgebot für Nebenabreden vorsieht. Dasselbe gölte im Übrigen, wenn die Anwendbarkeit des BAT zu unterstellen wäre, wie die Klägerin erstinstanzlich vertreten hat. Nach dieser Tarifvorschrift sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Es handelt sich um eine gesetzliche Schriftform iSd. § 126 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G II/BAT kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird. Auf diese braucht sich die Beklagte als Arbeitgeberin auch nicht berufen, da die Einhaltung eines gegebenen Schriftformgebotes zur schlüssigen Darlegung eines Anspruchs gehört. Die Berufung auf die fehlende Schriftform stellt auch nur in Einzelfällen eine unzulässige Rechtsausübung dar. Das gilt auch dann, wenn auf Grund einer formnichtigen Vereinbarung über einen längeren Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Sieht eine gesetzliche oder tarifliche Vorschrift vor, dass die Wirksamkeit eines Vertrags oder einer Nebenabrede zu einem Vertrag von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig ist, gebietet es die Rechtssicherheit, diese Vorschrift nicht ohne zwingenden Grund zu missachten. Etwas Anderes kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Gegenseite oder Dritten zum Ausdruck gebracht hat, für die Wirksamkeit der Nebenabrede komme es auf die Einhaltung der Formvorschrift nicht an (BAG, Urteil vom 18. September 2002, 1 AZR 477/01, BAGE 102, 351-355, Rn. 15 - 19). Solche Besonderheiten hat die Klägerin nicht vorgebracht. Die oben genannten Grundsätze gelten auch für eine Zusicherung von Nebenleistungen durch Gesamtzusage (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, Rz. 52). bb) Dieses gilt nicht nur im Fall der Anwendbarkeit aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern auch dann, wenn die Geltung der tariflichen Regelungen durch eine vollständige Einbeziehung in den Arbeitsvertrag begründet ist. Die einzelvertragliche Bezugnahme der Parteien auf den Tarifvertrag ist wegen des regelmäßig vorliegenden Parteiwillens, alle Arbeitsverhältnisse auf einheitlicher Rechtsgrundlage durchzuführen, mangels im Einzelfall vorliegender abweichender Anhaltspunkte dahin auszulegen, dass sich die Arbeitsvertragsparteien in allen das Arbeitsverhältnis betreffenden Rechtsfragen so behandeln lassen wollen, wie sich tarifgebundene Parteien kraft des Tarifvertrags behandeln lassen müssen. Das führt dazu, dass die Parteien im Verhältnis zueinander die Anwendung des § 4 BMT-G II/ § 4 Abs. 3 BAT mit dem Inhalt und den Wirkungen seiner Geltung als gesetzliche Formvorschrift vereinbart haben. Im Übrigen hätte nach § 125 Satz 2 BGB der Mangel einer nur durch Rechtsgeschäft bestimmten Form (§ 127 BGB) im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rn. 31, insofern bestätigt durch BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, da der Entscheidung ebenfalls eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme zugrunde lag; a.A. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 127 Rn. 42, der von einer Anwendung der Grund-sätze für vertragliche Abreden ausgeht). cc) Die tarifvertraglich vorgesehene Schriftform verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Hierbei kann dahingestellt bleiben, ob die durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 mit Wirkung zum 1. Januar 2002 in das BGB aufgenommenen Vorschriften zur Inhaltskontrolle (§§ 307 - 309 BGB nF) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der Überleitungsvorschrift in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB ab 1. Januar 2003 Anwendung gefunden haben. Jedenfalls sind die Vorschriften zur Inhaltskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nF auf Tarifverträge nicht anwendbar. Das gilt auch bei einer einzelvertraglich vereinbarten Inbezugnahme des Tarifvertrags, wenn wie hier der einschlägige Tarifvertrag insgesamt in den Vertrag einbezogen wurde (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rz. 19 m.w.N.). Die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts ist vom Gesetz ohne zeitliche Einschränkungen als dauerhafte Rechtsfolge angeordnet; das gilt regelmäßig selbst dann, wenn der Nichtigkeitsgrund später wegfällt (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, Rz. 53). Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts genügt die schriftliche Bekanntgabe einer beabsichtigten Gesamtzusage - wobei hier dahinstehen kann, dass nach den obigen Ausführungen eine Gesamtzusage nicht vorliegt - nicht deshalb dem Schriftformerfordernis, da die Mitteilung an die Arbeitnehmerschaft schriftlich erfolgt ist. Ist das Schriftformerfordernis entsprechend der tariflichen Regelung konstitutiv, so muss die Nebenabrede, um wirksam zu sein, von beiden Arbeitsvertragsparteien auf derselben Urkunde eigenhändig unterzeichnet sein, § 126 Abs. 2 S. 1 BGB oder wenn mehrere gleichlautende Urkunden hergestellt werden, jede Partei die für die andere Seite bestimmte Urkunde unterzeichnen, § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. Beides ist vorliegend nicht gegeben. Dass eine Gesamtzusage ebenso wie eine betriebliche Übung dessen nicht bedürfen, da sie grundsätzlich auch als formlose Vereinbarungen zustande kommen, steht dem nicht entgegen. Gerade das Zustandekommen derartiger Nebenabreden soll durch das Schriftformerfordernis aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit vermieden werden. dd) Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977, soweit dieser überhaupt als Öffnungsklausel zu verstehen ist (siehe zu diesem Verständnis zu einer gleichartigen Regelung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Juli 2017, 26 Sa 1932/16, juris, Rz. 63 unter Hinweis auf BAG, 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, Rn. 23 juris, wiederum zu einer gleichen Formulierung im Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel). Selbst wenn sich daraus ergibt, dass die Tarifvertragsparteien Betriebsvereinbarungen als zulässig neben der tarifvertraglichen Regelung angesehen haben, hebt dies das Schriftformgebot gem. § 4 Abs. 2 BMT-G II nicht auf. Der Rückschluss darauf, dass aufgrund betrieblicher Übung oder Gesamtzusage begründete Ansprüche trotz Verstoßes gegen das Schriftformgebot wirksam vereinbart sind, ergibt sich nicht. Soweit Betriebsvereinbarungen betroffen sind, ergibt sich ihre tarifrechtliche Formwirksamkeit aufgrund des Formzwangs des § 77 Abs. 2 BetrVG. § 3 TV Urlaubsgeld bestimmt insoweit auch nur, dass vom Arbeitgeber gewährte Leistungen auf die tarifliche Leistung anzurechnen sind, diese also nicht zusätzlich zu erbringen ist. Dazu, ob die ggf. bestehenden Leistungen formwirksam erbracht werden, verhält sich die tarifliche Regelung nicht. 2) Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich weder aus der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 sowie dem Zusatz zur Betriebsvereinbarung vom 20.11.2006, noch aufgrund einer Umdeutung derselben. a) Insoweit kann es dahinstehen, ob diese wirksam zustande gekommen sind oder gegen die Regelungssperre gem. § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen, da sie jedenfalls gekündigt sind. Eine Nachwirkung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG ist nicht gegeben. Die Betriebsvereinbarungen unterlagen nicht der zwingenden Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG, da sie überwiegend die absolute Höhe der zu zahlenden Leistung betrafen, welche gerade nicht der Mitbestimmung nach dieser Norm unterliegt (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, juris, Rz. 20). b) Jedenfalls verstieß die Regelung ab dem Jahr 2006 gegen § 20 TVöD, der die Jahressonderzahlung als eine Leistung an Stelle des zu BAT-Zeiten zustehenden Urlaubsgeldes (TV über ein Urlaubsgeld für Angestellte) und an Stelle der Weihnachtszuwendung vorsah (hierzu Pielok in Bredemeier/Neffke, TVöD/TV-L, 6. Aufl., § 20 TVöD Bund und VKA, Rz. 3) festlegte. Wurden aber diese beiden Leistungen durch die Tarifvertragsparteien in der Jahressonderzahlung vereint, so bleibt für eine daneben bestehende Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 3 BetrVG kein Raum, da eine dahingehende Öffnungsklausel nicht vorgesehen ist. So sieht auch die Protokollerklärung zu § 20 TVÜ-Bund Jahressonderzahlung 2006 vor: Diese Regelung ersetzt die nachwirkenden Tarifverträge über ein Urlaubsgeld sowie über eine Zuwendung mit Wirkung ab 1. Januar 2006. Letztlich ist diese Frage aber aufgrund der erfolgten Kündigung der Betriebsvereinbarungen nicht streitentscheidend, so dass dahinstehen konnte, ob die Beklagte überhaupt originär in den Anwendungsbereich des TVöD fällt. Allein die betriebsübliche arbeitsvertragliche Vereinbarung tariflicher Regelungen reicht für das Eingreifen der Sperrwirkung nicht aus (Fitting u.a., BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rz. 82). c) Soweit von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 in Verbindung mit dem Zusatz vom 20.11.2006 jedenfalls ab der vollständigen Gültigkeit des TVöD ab dem Jahr 2007 und der Gültigkeit von § 20 TVöD, der keinen Anhaltpunkt für eine Öffnungsklausel bietet, auszugehen ist, kommt eine Umdeutung der möglicherweise unwirksamen Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein (BAG, Urteil vom 23. Januar 2018, 1 AZR 65/17, NZA 2018, 871-876, Rz. 27; BAG, Urteil vom 19. Juni 2012, 1 AZR 137/11, Rn. 21, juris; BAG 30. Mai 2006, 1 AZR 111/05, Rn. 34, juris). aa) Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Hierzu hat das Arbeitsgericht bereits ausführliche und zutreffende Ausführungen gemacht. Diese macht sich die Kammer vollinhaltlich zu Eigen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass sich vorliegend ein unbedingter Rechtsbindungswille der Beklagten, insbesondere in einer Form, die eine einseitige Beendigung der Leistung ausschließt, schon daher nicht ergibt, als sie sich bereits in dem Schreiben vom 30.09.1992 unter Ziffer 1 den - wirksamen oder unwirksamen sei dahinge-stellt - Widerruf der Leistung vorbehalten und die beabsichtigte Abstimmung mit dem Betriebsrat über weitere Einzelheiten bekannt gemacht hat. Diese beabsichtigte Vereinbarung ist auch dann im Jahr 1999 zwar erst viel später, aber im Rahmen der verlautbarten Absicht erfolgt. Es kann dahinstehen, ob die Mitteilung über die beabsichtigte Regelung mit dem Betriebsrat als betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065-1076, Rz. 60) anzusehen ist und - soweit unter II. 1) b) festgestellt wurde, dass tatsächlich eine aus formalen Gründen unwirksame betriebliche Übung begründet wurde - überhaupt eine Ablösung und Änderung des dann entstandenen vertraglichen Anspruchs begründen könnte. Ausschlaggebend ist, dass die Beklagte zu jeder Zeit erkennen lassen hat, eine Regelung mit dem Betriebsrat durchführen zu wollen, dass sie dieses in der Folge auch getan hat, die Frage einer wirksamen Ablösung einer vorher bestandenen betrieblichen Übung aufgrund deren Unwirksamkeit dahinstehen kann und sie im Hinblick auf die sodann eingegangenen Verpflichtungen aus abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen die Leistungen erbracht hat. bb) Erbringt eine Partei Leistungen aufgrund einer eingegangenen oder anderweitig bestehenden Verpflichtung kann dem Handeln kein darüber hinaus gehender Erklärungswert beigemessen werden, wonach die Leistung auch unabhängig vom Verpflichtungsgrund erbracht werden würde. Das Bestehen eines Anspruchs aus einer betrieblichen Übung oder eine Gesamtzusage setzt voraus, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann demnach nur dann entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Aufgrund einer betrieblichen Übung kann nur dann ein Anspruch entstehen, wenn für ihn bisher keine Anspruchsgrundlage vorhanden war. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war. Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Dementsprechend kann eine Leistungsgewährung nicht als stillschweigendes Angebot einer vertraglichen Verpflichtung aufgefasst werden, was Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung ist, wenn der Arbeitgeber aus der Sicht des Arbeitnehmers Leistungen im Hinblick auf eine (vermeintlich) bestehende Regelung erbringt, also mit der Leistung seine bestehenden Verpflichtungen erfüllen wollte. Diese Grundsätze gelten ebenso für die Frage, ob eine Umdeutung in eine Gesamtzusage möglich ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt dabei der Anspruchsteller (BAG, Urt. v. 18.03.2020, 5 AZR 36/19, juris, Rn. 52; BAG, Urteil vom 19. Februar 2020, 5 AZR 189/18, juris, Rn. 15, 16; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017, 3 AZR 305/16, juris, Rn. 43). cc) Der Klägerin ist zuzugestehen, dass das Verhalten der Beklagten erkennbar von dem Wunsch getragen war, jedenfalls den langfristig Beschäftigten ein über den tariflichen Anspruch hinausgehendes Urlaubsgeld zu zahlen. Gerade der Umstand, dass die Beklagte es auf Dauer eben nicht dabei bewenden lassen hat, diese Zahlungen aufgrund des Schreibens vom 30.09.1992 zu gewähren, welches für die Begünstigten ohne Frage die günstigste, weil einseitig nicht ohne weiteres kündbare, Regelung gewesen wäre, macht deutlich, dass bewusst der betriebsverfassungsrechtliche Weg mit der Kündigungsmöglichkeit gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gewählt worden ist. Durch die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 ist die nach Auffassung der Kammer bestandene - formunwirksame - betriebliche Übung jedenfalls für neu eingestellte Beschäftigte beendet worden. Hierzu hätte es aber nicht zwingend des Weges der Betriebsvereinbarung bedurft, da hierzu die öffentliche Kundgabe des Arbeitgebers, künftig nicht mehr wie bisher verfahren zu wollen, ausgereicht hätte. Eine Beschränkung von Leistungen ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten möglich und zulässig (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 18; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 23, 28). Die Beklagte ist daher erkennbar bewusst den Weg des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung gegangen und hat diesen auch für die Anpassungslösung im Jahr 2006 aufgrund der Einführung des TVöD gewählt. Erklärungen, wie sie klägerseits vorgetragen werden, wonach die Bestandsschutzsicherung der sogenannten "Kernmannschaft" seitens der Geschäftsführung der Beklagten betont worden sei, können nur vor diesem Hintergrund gesehen werden. Diese ist ja auch in der Folge in dem zeitlichen Zusammenhang mit der von der Klägerin vorgetragenen Erklärung des Geschäftsführers D. auf einer Betriebsversammlung im Jahr 1999 tatsächlich in Form der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 erfolgt. Weitergehende Aussagen ergeben sich daraus nicht, insbesondere war es der Beklagten unbenommen, die Bestandsschutzsicherung in einer kündbaren Betriebsvereinbarung zu regeln, wie geschehen. 3) Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer nach der Kündigung der Betriebsvereinbarungen wieder auflebenden Gesamtzusage oder betrieblichen Übung. Da sowohl eine ggf. vor den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen bestandene Gesamtzusage sowie eine nach Auffassung der Kammer tatsächlich bestandene betriebliche Übung nicht wirksam begründet worden sind, können diese auch nicht nach Wegfall der sie ggf. vorübergehend verdrängenden Betriebsvereinbarungen wieder aufleben. Der Beklagten ist es auch nicht gem. § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit wegen Formmangels zu berufen. Hierzu wird auf die Ausführungen unter II.1) c) aa) Bezug genommen. Weiterhin würde eine Umdeutung in eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung auch weiterhin am tariflichen Schriftformgebot nunmehr nach § 2 Abs. 3 TVÖD scheitern. Besteht schon kein Anspruch dem Grunde nach, so war auch der Antrag auf Feststellung des Anspruchs für die Folgejahre zurückzuweisen, wie dies bereits das Arbeitsgericht zu Recht getan hatte. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 97 ZPO. IV. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.