5 Sa 519/22

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.04.2022 – 4 Ca 3034/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger über das Jahr 2020 hinaus Urlaubsgeld zu zahlen. Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.09.1990 ein Arbeitsverhältnis. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel galten für das Arbeitsverhältnis des Klägers in der Vergangenheit zunächst die Regelungen des BMT-G II. Bis einschließlich 1992 erhielten die Beschäftigten der Beklagten ein Urlaubsgeld ausschließlich aufgrund des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977. Nach § 2 dieses Tarifvertrages betrug das Urlaubsgeld für vollzeitbeschäftigte Angestellte 500,00 DM bzw. 650,00 DM für bestimmte Vergütungsgruppen. Im Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977 in der letzten Fassung heißt es auszugsweise: „ § 1Anspruchsvoraussetzungen (1) Der Angestellte erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er 1. am 1. Juli im Arbeitsverhältnis steht und 2. seit dem 1. Januar ununterbrochen als Arbeiter, Angestellter, Beamter, Richter, Soldat auf Zeit, Berufssoldat, Auszubildender, Praktikant, Schülerin/Schüler in der Krankenpflege, Kinderkrankenpflege oder Krankenpflegehilfe oder Hebammenschülerin/Schüler in der Entbindungspflege im öffentlichen Dienst gestanden hat und 3. mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Lohn, Urlaubslohn oder Krankenbezüge hat. Ist die Voraussetzung des Unterabsatzes 1 Nr. 3 nur wegen Ablaufs der Bezugsfristen für die Krankenbezüge, wegen des Bezugs von Mutterschaftsgeld oder wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz nicht erfüllt, genügt es, wenn ein Anspruch auf Bezüge für mindestens drei volle Kalendermonate des ersten Kalenderhalbjahres bestanden hat. … § 2Höhe des Urlaubsgeldes (1) Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Angestellten 255,65 Euro. Es beträgt 332,34 Euro, wenn dem Angestellten am 1. Juli Grundvergütung nach einer der Vergütungsgruppen X bis V c oder Kr. I bis Kr. VI zusteht. … § 3Anrechnung von Leistungen Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeitnehmer zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. … “ Ein übertarifliches Urlaubsgeld wurde von der Beklagten erstmalig im Jahre 1993 an die Beschäftigten ausgezahlt. Hierzu teilte die Geschäftsführung den Arbeitnehmern/innen mit Schreiben vom 30.09.1992 Folgendes mit (vgl. auch Bl. 72 f. d. A.): „ An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH Gewährung eines Urlaubsgeldes an die Beschäftigten der A B GmbH Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, seit dem 1. Januar d.J. ist die A B GmbH Tochterunternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen sozialen Leistungen im Gesamtkonzern zu informieren. Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlung hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen. Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht: 1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen. 2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet. 3. Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. 4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig. 5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt: 1993 = 35 % 1994 = 50 % 1995 = 65 % 1996 = 75 % 1997 = 100 % … Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben. Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist. Mit freundlichen Grüßen D “ Die Beklagte zahlte in den darauffolgenden Jahren entsprechend der vorstehenden Staffelung Urlaubsgeld an ihre Arbeitnehmer/innen aus, so auch an den Kläger. Am 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld“ (nachfolgend: „BV Urlaubsgeld 1999“), mit der ab Wirkung ab dem 01.01.2000 übertarifliches Urlaubsgeld nicht mehr allen (auch zukünftigen) Beschäftigten gezahlt werden sollte, sondern nur denjenigen Beschäftigten, die vor dem 01.01.2000 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Die BV Urlaubsgeld 1999 lautet auszugsweise wie folgt (vgl. auch Bl. 9 d. A.): „ § 1 Anspruchsvoraussetzungen (1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte. (2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet. (3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II. § 2 Höhe des Urlaubsgeldes Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem jeweils 01.07. von mindestens … 60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge § 3 Auszahlung Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt. … § 5 Inkrafttreten Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft. “ Mit dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13.09.2005 wurde der BMT-G II durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der zum 01.10.2005 in Kraft trat, abgelöst. Mit Bildung eines Vergleichsentgelts und Einführung eines Leistungsentgelts entfiel das tarifliche Urlaubsgeld mit Wirkung zum 01.01.2007. Am 20.11.2006 vereinbarten die Betriebsparteien einen „Zusatz zur Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 (nachfolgend: „Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006“). Dieser lautet wie folgt (vgl. auch Bl. 7 f. d. A.): „ 1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden. Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor: 255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD) 332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD) Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %. Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt: 90 % EG 1-8 80 % EG 9-12 60 % EG 13-15 Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD ab 2007 nicht mehr vor. 2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart: Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt. 3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgelds wie unter Punkt 2 dargelegt, anzupassen. “ In der Folgezeit zahlte die Beklagte an ihre Beschäftigten, so auch an den Kläger, nur noch den ehemals übertariflichen Teil des Urlaubsgeldes aus, mithin ein Monatsentgelt abzüglich des – ehemals – tariflichen Urlaubsgeldes in Höhe von 332,34 €, und zwar jeweils zum 15.07. eines jeden Jahres. Zuletzt zahlte die Beklagte an den Kläger im Jahr 2020 ein Urlaubsgeld in Höhe von 3.505,12 Euro brutto (vgl. Gehaltsabrechnung Juli 2020, Bl. 11 d. A.). Mit Wirkung zum 30.06.2021 kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat fristgemäß die beiden vorstehenden Betriebsvereinbarungen. Die Geschäftsführung der Beklagten setzte die Belegschaft darüber mit Schreiben vom 31.03.2021 in Kenntnis (vgl. Bl. 10 d. A.). Erstmals im Jahr 2021 zahlte die Beklagte an ihre Arbeitnehmer/innen kein Urlaubsgeld aus. Im Kammertermin vom 07.04.2022 widerrief der Beklagtenvertreter wegen der Verschlechterung der Betriebsergebnisse für die Beklagte die im Schreiben vom 30.09.1992 gemachte Zusage eines Urlaubsgeldes mit Wirkung für die Zukunft. Der Kläger machte mit Schreiben vom 04.08.2021 (vgl. Bl. 13 f. d. A.) die Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 geltend, was die Beklagte ihrerseits mit Schreiben vom 15.07.2021 ablehnte (vgl. Bl. 16 f. d. A.). Mit seiner am 12.10.2021 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage verfolgte der Kläger sein Begehr auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 weiter und begehrte zudem die Feststellung der Verpflichtung zur Zahlung eines Urlaubsgelds für die kommenden Jahre. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er könne im Jahr 2021 und auch in den Folgejahren die Zahlung eines Urlaubsgeldes in Höhe eines Bruttomonatsentgelts, gekürzt um den tariflichen Anteil, beanspruchen. Anspruchsgrundlage sei vorrangig eine Gesamtzusage der Beklagten. Zwar sei dabei nicht auf das Schreiben des damaligen Geschäftsführers D vom 30.09.1992 abzustellen. Abgesehen davon, dass der Kläger dieses Schreiben damals nicht erhalten habe und es ihm bislang nicht bekannt gewesen sei, enthalte dieses Schreiben lediglich eine Information an die Mitarbeiter dahingehend, dass beabsichtigt sei, eine derartige Regelung zu treffen, nicht aber, dass eine solche Regelung bereits getroffen war. Eine Gesamtzusage ergebe sich vielmehr aus der Umdeutung der abgeschlossenen – und mittlerweile gekündigten – Betriebsvereinbarungen. Diese seien von Anfang an unwirksam gewesen, da sie gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen. Denn die Gewährung von Urlaubsgeld sei in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (BAT, jetzt TVöD) abschließend geregelt. Eine Öffnungsklausel sei nicht vorgesehen. Aufgrund der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen „ex tunc“ habe die Beklagte Urlaubsgeld in den vergangenen Jahren nicht auf Basis der Betriebsvereinbarungen geleistet. Die unwirksamen Betriebsvereinbarungen seien in eine Gesamtzusage umzudeuten, da im hier vorliegenden Fall Umstände, die außerhalb der Betriebsvereinbarung lägen, den Schluss rechtfertigten, dass sich die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen vertraglich habe verpflichten wollen, die in der Betriebsvereinbarung geregelte Leistung zu gewähren. Die Beklagte habe im Jahr 1999 ihren damals schon beschäftigten Arbeitnehmern das Urlaubsgeld weiterzahlen wollen und habe sie auch nicht schlechter stellen wollen als Arbeitnehmer der B C AG. Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung sei die Vermeidung von individuellen Vertragsänderungen – wie bei den B C erfolgt – gewesen. Die B C AG habe ihren Beschäftigten gegenüber am 29.11.1999 (Bl. 62 ff. d. A.), also im zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss der BV Urlaubsgeld 1999, Zusicherungen abgegeben. Ferner habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten D Ende des Jahres 1999 auf einer Betriebsversammlung mitgeteilt, dass die „Kernmannschaft“ sowohl das Urlaubsgeld als auch das Jubiläumsgeld weiterhin erhalten solle und an bestehende Vergünstigungen für Mitarbeiter der B C AG, wie etwa einen vergünstigen Strombezug oder sog. „Hausrabatte“ bei dem Erwerb von PKW, weiter anzuknüpfen sei. Die Weitergewährung der entsprechenden Vergünstigungen bedürfe noch der Zustimmung der Konzernmutter, der C B AG. Im Übrigen sei den Mitarbeitern der Beklagten immer mitgeteilt worden, dass das Urlaubsgeld besitzstandsgesichert sei. Für einen unbedingten Bindungswillen der Beklagten spreche zudem, dass mit Einführung des TVöD eine Abänderung der damaligen Betriebsvereinbarung vorgenommen worden sei und diese an die Regelungen des TVöD angepasst worden sei. Hierdurch habe die Beklagte zu erkennen gegeben, dass sie auf jeden Fall Urlaubsgeld weiterzahlen wolle. Auch die Tatsache, dass nur die Altbeschäftigten, d. h. diejenigen Mitarbeiter, die bei der Beklagten bereits vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren, Urlaubsgeld aufgrund der Betriebsvereinbarungen erhalten sollten, zeige, dass die Beklagte gerade diesen Beschäftigten eine Einkommenseinbuße in keinem Fall habe zumuten wollen. Der Rechtsbindungswille der Beklagten ergebe sich damit nicht nur aus der – gekündigten und unwirksamen – Betriebsvereinbarung, sondern aus den äußeren Umständen und den Aussagen der damaligen Geschäftsführung. Jedenfalls sei nach 20-jähriger wiederholter Zahlung des Urlaubsgeldes ohne tarifvertragliche Zahlungsverpflichtung ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden. Der Kläger hat beantragt, 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen; 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund einer Zusage vom 30.09.1992, 25.11.1999 und 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahr 1999 bestandener betrieblicher Übung, zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Schreiben vom 30.09.1992 sei zwar als Gesamtzusage anzusehen. Die freiwillige Leistung von zusätzlichem Urlaubsgeld sei jedoch in Ziffer 1 des Schreibens ausdrücklich als jederzeit widerruflich bezeichnet worden. Von dieser Widerrufsmöglichkeit habe die Beklagte durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 Gebrauch gemacht. Nach Auffassung der Beklagten könne der Kläger seinen Anspruch auch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung vom 20.11.2006 stützen, da beide Betriebsvereinbarungen gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen und damit unwirksam seien. Auch eine Umdeutung der Betriebsvereinbarungen in eine Gesamtzusage käme vorliegend nicht in Betracht. Es träfe bereits nicht zu, dass die Beklagte eine Betriebsvereinbarung allein zur Vermeidung einer Vielzahl von individualvertraglichen Änderungsverträgen, welche nach Behauptung des Klägers bei der Gesellschafterin der Beklagten (C B), geschlossen sein sollen, abgeschlossen habe. Sie hat bestritten, dass bei den C B individualrechtliche Vereinbarungen zum Urlaubsgeld geschlossen worden sind und dass dort im Zusammenhang mit dem Wegfall des tariflichen Urlaubsgeldes Änderungen in den Arbeitsverträgen vorgenommen worden seien. Zudem habe zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 keine Veranlassung auf Gleichbehandlung mit Beschäftigten der B C bestanden, da sowohl dort als auch bei der Beklagten verpflichtende Regelungen zur Zahlung von Urlaubsgeld bestanden hätten. Die Betriebsvereinbarung hätte dementsprechend auch kein Urlaubsgeld, sondern das darüber hinausgehende übertarifliche Urlaubsgeld geregelt. Eine Gleichbehandlung der Beschäftigten der Beklagten mit denen der B C sei überdies von der Gesellschafterin der Beklagten, der B C AG, auch gar nicht gewünscht gewesen. Die Beklagte verweist auf ein Schreiben vom 06.03.2006 (Bl. 52 d. A.). Dort werde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern angedacht sei. Es ergäben sich somit keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf ihr gesetzlich geregeltes Recht zur Kündigung der Betriebsvereinbarung habe verzichten wollen und eine dauerhafte und unwiderrufliche Verpflichtung habe eingehen wollen. Von ihrem Kündigungsrecht habe die Beklagte letztlich wegen der wirtschaftlichen Entwicklung des A Gebrauch gemacht. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheide aus. Durch den Abschluss und die Durchführung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung werde keine betriebliche Übung begründet, wenn und solange der Arbeitgeber rechtsirrtümlich davon ausgehe, zur Leistung verpflichtet zu sein. So läge der Fall hier. Die Beklagte sei durch Zahlung des übertariflichen Urlaubsgeldes lediglich ihrer Pflicht aus der Betriebsvereinbarung nachgekommen. Davon unabhängig sei die Frage nach der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung, die sich über Jahre nicht gestellt habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, dass es dahinstehen könne, ob die Erklärung des Geschäftsführers aus dem Jahr 1992 eine Erklärung mit Rechtsbindungswillen darstelle, da eine solche wegen Verstoßes gegen das seinerzeit geltende konstitutive Schriftformerfordernis aus § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II formnichtig gewesen wäre. Auf das Arbeitsverhältnis fänden die Bestimmungen des BMT-G II und den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Nach § 4 Abs. 1, 2 S. 1 BMT-G II seien Haupt- und Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Hierbei handele sich um eine gesetzliche Schriftform; aus ihrer Missachtung folge die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts. Daher könne im Geltungsbereich des BMT-G II die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt werde. Entsprechendes gelte für Gesamtzusagen, die sich – wie im vorliegenden Fall – auf Nebenabreden bezögen. Jedenfalls die Annahme sei vorliegend nicht schriftlich erfolgt. Der Kläger trage vielmehr sogar vor, das Schreiben vom 30.09.1992 nicht erhalten zu haben und auch nicht zu kennen. Ein Anspruch des Klägers auf das begehrte Urlaubsgeld ergebe sich auch nicht aus der BV Urlaubsgeld 1999 in Verbindung mit der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 wobei dahinstehen könne, ob die Betriebsvereinbarungen gem. § 77 Abs. 3 BetrVG wirksam gewesen seien, denn beide Betriebsvereinbarungen seien fristgemäß gekündigt worden. Weder eine unwirksame Betriebsvereinbarung noch eine wirksame, aber gekündigte Betriebsvereinbarung stelle eine Rechtsgrundlage für das begehrte Urlaubsgeld dar. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Urlaubsgeld ergebe sich auch nicht aufgrund einer Umdeutung der Betriebsvereinbarungen in Gesamtzusagen. Eine im Wege der Umdeutung gewonnene Gesamtzusage ergebe sich nicht aus der Unwirksamkeit der BV Urlaubsgeld 1999. Bei Abschluss der BV Urlaubsgeld 1999 hätten die Betriebsparteien von einer Öffnungsklausel i. S. d. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Gebrauch gemacht, so dass die Betriebsvereinbarung zunächst wirksam zustande gekommen sei, da § 3 TV Urlaubsgeld 1977 eine Anrechnung von aufgrund betriebliche Regelungen gewährter Urlaubsgelder auf das tarifliche Urlaubsentgelt vorsah. Eine solche Anrechnungsklausel sei dahingehend zu verstehen, dass die Tarifvertragsparteien von einer Wirksamkeit entsprechender untertariflicher Regelungen ausgingen. Mit der tariflichen Ablösung des TV Urlaubsgeld 1977 durch den TVÜ und TVöD im Jahr 2005 habe nachträglich eine entsprechende Öffnungsklausel wohl nicht mehr bestanden, so dass von einer (nachträglichen) Unwirksamkeit der BV Urlaubsgeld 1999 auszugehen sei. Die Voraussetzungen für eine Umdeutung der BV Urlaubsgeld 1999 in eine Gesamtzusage selbst bei einer hypothetischen Unwirksamkeit lägen nicht vor. Zwar sei es nicht ausgeschlossen, eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. Eine derartige Umdeutung komme aber nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei sei zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen könne, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich sei. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, könne daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Diese lägen nicht vor. Dass ein Gleichlauf mit den Arbeitsverhältnissen der B C gewollt gewesen sei, sei nicht ersichtlich, da die Beklagte dann entsprechend gehandelt hätte. Das Handeln der Beklagten spreche eher dagegen, dass eine einheitliche konzernweite übergeordnete Regelung gewollt sei. In diesem Zusammenhang sei auch das von der Beklagten vorgelegte Schreiben der Gesellschafterin E vom 06.03.2006 zu berücksichtigen, aus dem hervorgeht, dass die Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern ausdrücklich nicht angedacht sei. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit entsprechender Kündigungsmöglichkeit und eben nicht der Abschluss individueller Verträge mit entsprechenden Bindungen sei somit vielmehr ein Indiz gegen einen dauerhaften Bindungswillen. Aus Äußerungen des Geschäftsführers D auf einer Betriebsversammlung gegen Ende des Jahres 1999 wonach das Urlaubsgeld erhalten bleibe, ergebe sich kein Anhaltspunkt für die vom Kläger begehrte Umdeutung, da dieser nach eigenem Vortrag des Klägers auch mitgeteilt haben soll, dass er für das Urlaubsgeld sowie die Weitergewährung weiterer Vergünstigungen (rabattierter PKW-Kauf; Preisnachlass Strom) zunächst die Zustimmung der B C AG einholen müsse, so dass kein rechtlicher Bindungswillen gem. § 133, 157 BGB bei Abgabe der Erklärung erkennbar sei. Auch soweit den Mitarbeitern, die ein volles Gehalt als Urlaubsgeld erhielten, „immer mitgeteilt“ worden sein solle, dass dieses aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit besitzstandsgesichert sei, ergäbe sich kein Anhalt für eine Umdeutung, da etwaige Mitteilungen unter Berücksichtigung und vor dem Hintergrund der bereits geschlossenen BV Urlaubsgeld 1999 zu betrachten sein dürften. Dass eine darüber hinausgehende Bindung gewollt und auch kommuniziert worden sei, sei nicht dargetan. Auch das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 ergebe, dass der Verzicht auf eine Kündigungsmöglichkeit bei abgeschlossener Betriebsvereinbarung nicht gewollt gewesen sei, da die Beklagte sich in Ziffer 2 des Schreibens vom 30.09.1992 eine jederzeitige Widerrufsmöglichkeit vorbehalten hat. Der Beklagten sei also stets daran gelegen gewesen, flexibel auf wirtschaftliche Umstände reagieren zu können. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheide aus, da die Beklagte an die Mitarbeiter Urlaubsgeld entweder auf Basis der wirksamen BV Urlaubsgeld 1999 und sodann ggf. wirksamen Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 oder aber rechtsirrig in der Annahme ihrer Wirksamkeit die Leistungen erbracht habe, da sich nach unstreitigem Vortrag für die Beklagte die Frage der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung über Jahre nicht gestellt habe. In beiden Konstellationen könnte nach oben stehenden Grundsätzen eine betriebliche Übung nicht entstehen. Gegen das ihm am 02.05.2022 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 10.05.2022 bei Gericht eingegangenen Berufung, die er mit am 18.05.2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Hier führt er aus, die Betriebsvereinbarungen aus dem Jahr 1999 und 2006 seien aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bereits unwirksam, weshalb die Gesamtzusage aus dem Jahr 1992 weiter bestanden habe und nicht durch die folgenden Betriebsvereinbarungen abgelöst worden sei. Daher habe auch die Kündigung der Betriebsvereinbarungen keine Auswirkungen auf die Ansprüche der Beschäftigten, die weiterhin auf der Gesamtzusage beruhten. Der in der ersten Instanz jeweils erklärte Widerruf der Leistungen beende diese nicht, da die Widerrufsmöglichkeit aus dem als Gesamtzusage zu wertenden Schreiben vom 30.09.1992 gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoße und nicht wirksam einbezogen sei. Diese sei aufgrund ihres weiten Widerrufsraumes zu unbestimmt. Durch die faktische Zahlung in der Folgezeit ohne nochmaligen Hinweis auf einen Widerruf sei eine unbedingte Übung entstanden. Dieses ergebe sich auch daraus, dass den neu eingetreten Mitarbeitern in den Jahren 1997 bis 1999 durch den Prokuristen jeweils mitgeteilt worden sei, dass den Beschäftigten 14 Monatsgehälter gezahlt würden. Auch stehe der Schriftformmangel der Wirksamkeit der Gesamtzusage nicht entgegen, da eine schriftliche Annahme einer Gesamtzusage gerade nicht erforderlich sei. Gerade wenn die Regelung in § 3 des Tarifvertrages Urlaubsgeld als Öffnungsklausel angesehen werde, die auch eine Zahlung aus betrieblicher Übung als möglich ansehe, könne das auch geregelte Schriftformerfordernis nicht zu eng ausgelegt werden, da sich ansonsten kein aus betrieblicher Übung anrechenbares Urlaubsgeld ergeben könne. Insoweit sei durch die in den Jahren 1997 bis 1999 vorbehaltlose Zahlung gegebenenfalls bereits eine betriebliche Übung entstanden. Die Betriebsvereinbarung aus 1999 könne die bestehende Gesamtzusage nicht abgelöst haben, da diese von Anfang an gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen sei und nicht feststehe, dass es sich überhaupt um mit dem tariflichen Urlaubsgeld deckungsgleiche Entgelte handele. Durch die Einführung des TVÖD und die Weiterzahlung des Urlaubsgeldes sei somit die Gesamtzusage wieder aufgelebt. Die erstinstanzlichen Entscheidungen zu dem vorliegenden Sachverhalt würden dabei jeweils den unbedingten Rechtsbindungswillen der damaligen Geschäftsführung der Beklagten verkennen, welche den Altarbeitnehmern, die als "Kernmannschaft" bezeichnet worden seien, Urlaubsgeld habe zahlen wollen. So habe über die Zusage vom 30.09.1992 sowie die Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 hinweg immer gegolten, dass ein Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes bestehen solle. Hieraus ergebe sich auch, dass die mit Einführung des TVÖD unwirksam gewordene Betriebsvereinbarung als Gesamtzusage umzudeuten sei. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund - 4 Ca 3034/21 - vom 07.04.2022 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über den Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen und es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, 25.11.1999 und 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahr 1999 bestandener betrieblicher Übung zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt die Auffassung, aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 ergebe sich kein Rechtsbindungswille, wie sich bereits aus dem Hinweis ergebe, dass dem Vorstand der Gesellschafterin der Beklagten ein Vorschlag für die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes gemacht worden sei, bei Ziffer 5 ein Platzhalter für weitere Regelungen eingeführt sei und die Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben würden. Selbst bei unterstelltem Vorliegen einer Gesamtzusage sei diese wegen des Verstoßes gegen das Schriftformgebot jedenfalls unwirksam. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Anrechnungsregelung des § 3 Tarifvertrag Urlaubsgeld 1977, da diese nur eine Anrechnung von auf Basis betrieblich geregelter und geschuldeter Urlaubsgeldansprüchen regele. Eine möglicherweise begründete Gesamtzusage sei ihrem Inhalt nach aufgrund des Hinweises auf eine Abstimmung mit dem Betriebsrat betriebsvereinbarungsoffen gestaltet gewesen. Da die Betriebsvereinbarung aus 1999 gem. des als Öffnungsklausel anzusehenden § 3 TV Urlaubsgeld 1977 wirksam zustande gekommen sei, sei eine Ablösung auch möglich. Ob der Betriebsvereinbarung aus 2006 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegengestanden habe, sei danach unerheblich. Die Regelung des § 308 BGB sei nur mittelbar anwendbar, da die betreffende Regelung aus dem Jahr 1992 vor dessen Geltung für das Arbeitsrecht getroffen worden sei. Daher sei der Widerruf im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend auszulegen, dass dieser nicht grundlos sondern nur aus wirtschaftlichen Gründen zulässig sei. Diese seien aufgrund der nachteiligen wirtschaftlichen Entwicklung der Beklagten gegeben. Folge der Anspruch nach Ansicht des Klägers aber aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992, so seien auch in der Folgezeit erfolgten Zahlungen nicht losgelöst von diesem Schreiben zu sehen. Eine vom Kläger angenommene betriebliche Übung könne sich daher nicht entwickelt haben, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer angenommenen anderweitigen Zahlungspflicht die Zahlungen erbracht habe. Auch stünde dieser ebenfalls das Schriftformgebot entgegen. Die Voraussetzungen für eine Umdeutung der zuletzt unwirksamen Betriebsvereinbarung seien nicht gegeben. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass: 1) Zur Überzeugung der Kammer steht allerdings vorliegend fest, dass durch das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 keine Gesamtzusage begründet wurde. a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, Urteil vom 02.08.2018, 6 AZR 28/17, juris; BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11, juris; BAG 13. Dezember 2011, 3 AZR 852/09 Rn. 17; 17. November 2009, 9 AZR 765/08, Rn. 19, = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12). Aus dem Schreiben geht zunächst hervor, dass der Geschäftsführer der Beklagten daran interessiert war, den Beschäftigten der Beklagten ein zusätzliches übertarifliches Urlaubsgeld zu verschaffen. Allerdings ist in Absatz 3 festgehalten, dass es gelungen sei, den Vorstand der B C AG, also der Gesellschafterin der Beklagten, dazu zu veranlassen, über ein zusätzliches Urlaubsgeld nachzudenken. Die dann folgenden Ziffern stellen den Vorschlag des Geschäftsführers an den Vorstand dar, welcher unterbreitet wurde aber noch nicht bewilligt war. Insoweit stellte das Schreiben lediglich eine Information über den Sachstand der internen Überlegungen auf Arbeitgeberseite dar. Nach den aufgeführten Ziffern zu den Einzelregelungen ist ausgeführt, die "weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben". Es handelte sich damit lediglich um die Mitteilung einer beabsichtigten Regelung, deren genauer Inhalt mangels Abstimmung sowohl mit dem Vorstand als auch dem Betriebsrat noch gar nicht abschließend feststand. Dieses ist auch deutlich gemacht worden, so dass ein Rechtsbindungswille der Beklagten verlautbart durch den Geschäftsführer noch nicht gegeben war. b) Dieses würde der Begründung von Ansprüchen nicht entgegenstehen, da jedenfalls in der Zeit vom Juli 1993 bis zum Jahr 1999 ein übertarifliches Urlaubsgeld nach der in dem Schreiben vom 30.09.1992 genannten Staffelung tatsächlich gezahlt wurde. Insoweit ist eine betriebliche Übung hinsichtlich der Leistung anzunehmen. aa) Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung, so z. B. den Abschluss einer Versorgungsvereinbarung, zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Liegen die Voraussetzungen des § 151 Satz 1 BGB vor, so wird allerdings nur die Verlautbarung der Vertragsannahme gegenüber dem Antragenden entbehrlich, nicht aber die Annahme als solche. Das bedeutet, dass lediglich die Annahme des Angebots des Arbeitgebers durch die Arbeitnehmer keiner ausdrücklichen Erklärung bedarf. Deshalb ist auch in diesem Fall grundsätzlich ein als Willensbetätigung zu wertendes, nach außen hervortretendes Verhalten des Angebotsempfängers erforderlich, das vom Standpunkt eines unbeteiligten objektiven Dritten aufgrund aller äußeren Indizien auf einen wirklichen Annahmewillen schließen lässt. In welchen Handlungen eine ausreichende Betätigung des Annahmewillens zu finden ist, kann grundsätzlich nur durch Würdigung des konkreten Einzelfalles entschieden werden. Ein Schluss auf einen entsprechenden Annahmewillen ist jedoch gewöhnlich dann gerechtfertigt, wenn der Erklärungsempfänger ein für ihn lediglich vorteilhaftes Angebot nicht durch eine nach außen erkennbare Willensäußerung abgelehnt hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (siehe zu allem BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11 m. w. N.). bb) Vorliegend war der Zeitraum von sieben Jahren, in denen die Leistung auch entsprechend den vorher mitgeteilten Staffeln bezüglich der Steigerung bis zum Jahr 1997 gezahlt worden ist, ausreichend um, insbesondere in Verbindung mit dem Schreiben vom 30.09.1992, bei den Arbeitnehmern ein schutzwürdiges Vertrauen auf einen Bindungswillen der Arbeitgeberin bezüglich der geleisteten Beträge zu begründen. c) Letztlich kann dieses aber dahinstehen, da unabhängig davon, wie der Anspruch der Klägerseite für den Zeitraum bis zum Jahr 1999 zu begründen ist, dieser nicht formwirksam vereinbart wurde. Insoweit folgt die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichtes. aa) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien war jedenfalls bis zum Jahr 2005 der BMT-G II anwendbar, der unter § 4 ein Schriftformgebot für Nebenabreden vorsieht. Nach dieser Tarifvorschrift sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Es handelt sich um eine gesetzliche Schriftform i.S.d. § 126 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G II kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird. Auf diese braucht sich die Beklagte als Arbeitgeberin auch nicht berufen, da die Einhaltung eines gegebenen Schriftformgebotes zur schlüssigen Darlegung eines Anspruchs gehört. Die Berufung auf die fehlende Schriftform stellt auch nur in Einzelfällen eine unzulässige Rechtsausübung dar. Das gilt auch dann, wenn auf Grund einer formnichtigen Vereinbarung über einen längeren Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Sieht eine gesetzliche oder tarifliche Vorschrift vor, dass die Wirksamkeit eines Vertrags oder einer Nebenabrede zu einem Vertrag von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig ist, gebietet es die Rechtssicherheit, diese Vorschrift nicht ohne zwingenden Grund zu missachten. Etwas Anderes kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Gegenseite oder Dritten zum Ausdruck gebracht hat, für die Wirksamkeit der Nebenabrede komme es auf die Einhaltung der Formvorschrift nicht an ( BAG, Urteil vom 18. September 2002, 1 AZR 477/01, BAGE 102, 351-355, Rn. 15 - 19 ). Solche Besonderheiten hat der Kläger nicht vorgebracht. Nichts Anderes gilt für eine Zusicherung von Nebenleistungen durch Gesamtzusage (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, Rz. 52). bb) Dieses gilt nicht nur im Fall der Anwendbarkeit aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern auch dann, wenn die Geltung der tariflichen Regelungen durch eine vollständige Einbeziehung in den Arbeitsvertrag begründet ist. Die einzelvertragliche Bezugnahme der Parteien auf den Tarifvertrag ist wegen des regelmäßig vorliegenden Parteiwillens, alle Arbeitsverhältnisse auf einheitlicher Rechtsgrundlage durchzuführen, mangels im Einzelfall vorliegender abweichender Anhaltspunkte dahin auszulegen, dass sich die Arbeitsvertragsparteien in allen das Arbeitsverhältnis betreffenden Rechtsfragen so behandeln lassen wollen, wie sich tarifgebundene Parteien kraft des Tarifvertrags behandeln lassen müssen. Das führt dazu, dass die Parteien im Verhältnis zueinander die Anwendung des § 4 BMT-G II mit dem Inhalt und den Wirkungen seiner Geltung als gesetzliche Formvorschrift vereinbart haben. Im Übrigen hätte nach § 125 Satz 2 BGB der Mangel einer nur durch Rechtsgeschäft bestimmten Form (§ 127 BGB) im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rn. 31, insofern bestätigt durch BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, da der Entscheidung ebenfalls eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme zugrunde lag; a. A. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 127 Rn. 42, der von einer Anwendung der Grundsätze für vertragliche Abreden ausgeht). cc) Die tarifvertraglich vorgesehene Schriftform verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Hierbei kann dahingestellt bleiben, ob die durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 mit Wirkung zum 1. Januar 2002 in das BGB aufgenommenen Vorschriften zur Inhaltskontrolle (§§ 307 - 309 BGB nF) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der Überleitungsvorschrift in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB ab 1. Januar 2003 Anwendung gefunden haben. Jedenfalls sind die Vorschriften zur Inhaltskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nF auf Tarifverträge nicht anwendbar. Das gilt auch bei einer einzelvertraglich vereinbarten Inbezugnahme des Tarifvertrags, wenn wie hier der einschlägige Tarifvertrag insgesamt in den Vertrag einbezogen wurde (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rz. 19 m. w. N.). Die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts ist vom Gesetz ohne zeitliche Einschränkungen als dauerhafte Rechtsfolge angeordnet; das gilt regelmäßig selbst dann, wenn der Nichtigkeitsgrund später wegfällt (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, Rz. 53). Entgegen der seitens des Klägers unter Bezugnahme auf die Rechtsauffassung der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Dortmund geäußerten Rechtsauffassung genügt die schriftliche Bekanntgabe einer beabsichtigten Gesamtzusage - wobei hier dahinstehen kann, dass nach den obigen Ausführungen eine Gesamtzusage nicht vorliegt - nicht deshalb dem Schriftformerfordernis, da die Mitteilung an die Arbeitnehmerschaft schriftlich erfolgt ist. Ist das Schriftformerfordernis entsprechend der tariflichen Regelung konstitutiv so muss die Nebenabrede, um wirksam zu sein, von beiden Arbeitsvertragsparteien auf derselben Urkunde eigenhändig unterzeichnet sein, § 126 Abs. 2 S. 1 BGB oder wenn mehrere gleichlautende Urkunden hergestellt werden, jede Partei die für die andere Seite bestimmte Urkunde unterzeichnen, § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. Beides ist vorliegend nicht gegeben. Dass eine Gesamtzusage ebenso wie eine betriebliche Übung dessen nicht bedürfen, da sie grundsätzlich auch als formlose Vereinbarungen zustande kommen, steht dem nicht entgegen. Gerade das Zustandekommen derartiger Nebenabreden soll durch das Schriftformerfordernis aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit vermieden werden. dd) Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977, soweit dieser überhaupt als Öffnungsklausel zu verstehen ist (siehe zu diesem Verständnis zu einer gleichartigen Regelung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Juli 2017, 26 Sa 1932/16, juris, Rz. 63 unter Hinweis auf BAG, 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, Rn. 23 juris, wiederum zu einer gleichen Formulierung im Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel). Selbst wenn sich daraus ergibt, dass die Tarifvertragsparteien Betriebsvereinbarungen als zulässig neben der tarifvertraglichen Regelung angesehen haben, hebt dies das Schriftformgebot gem. § 4 Abs. 2 BMT-G nicht auf. Der Rückschluss darauf, dass aufgrund betrieblicher Übung oder Gesamtzusage begründete Ansprüche trotz Verstoßes gegen das Schriftformgebot wirksam vereinbart sind, ergibt sich nicht. Soweit Betriebsvereinbarungen betroffen sind, ergibt sich ihre tarifrechtliche Formwirksamkeit aufgrund des Formzwangs des § 77 Abs. 2 BetrVG. § 3 bestimmt insoweit auch nur, dass vom Arbeitgeber gewährte Leistungen auf die tarifliche Leistung anzurechnen sind, diese also nicht zusätzlich zu erbringen ist. Dazu, ob die ggf. bestehenden Leistungen formwirksam erbracht werden, verhält sich die tarifliche Regelung nicht 2) Ein Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 sowie dem Zusatz zur Betriebsvereinbarung vom 20.11.2006 noch aufgrund einer Umdeutung derselben. a) Bezüglich eines Anspruchs aus den Betriebsvereinbarungen folgt die Kammer insoweit auch der Auffassung des Arbeitsgerichtes, wonach es dahinstehen könne, ob diese wirksam zustande gekommen sind oder gegen die Regelungssperre gem. § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen, da sie jedenfalls gekündigt sind. Eine Nachwirkung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG ist nicht gegeben. Die Betriebsvereinbarungen unterlagen nicht der zwingenden Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG, da sie überwiegend die absolute Höhe der zu zahlenden Leistung betrafen, welche gerade nicht der Mitbestimmung nach dieser Norm unterliegt. (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, juris, Rz. 20). b) Jedenfalls verstieß die Regelung ab dem Jahr 2006 gegen § 20 TVÖD, der die Jahressonderzahlung als eine Leistung an Stelle des zu BAT-Zeiten zustehenden Urlaubsgeldes (TV über ein Urlaubsgeld für Angestellte) und an Stelle der Weihnachtszuwendung vorsah (hierzu Pielok in Bredemeier/Neffke, TVÖD/TV-L, 6. Aufl., § 20 TVÖD Bund und VKA, Rz. 3). Wurden aber diese beiden Leistungen durch die Tarifvertragsparteien in der Jahressonderzahlung vereint, so bleibt für eine daneben bestehende Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 3 BetrVG kein Raum, da eine dahingehende Öffnungsklausel nicht vorgesehen ist. So sieht auch die Protokollerklärung zu § 20 TVÜ-Bundjahressonderzahlung 2006 vor: Diese Regelung ersetzt die nachwirkenden Tarifverträge über ein Urlaubsgeld sowie über eine Zuwendung mit Wirkung ab 1. Januar 2006. Letztlich ist diese Frage aber aufgrund der erfolgten Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht streitentscheidend, so dass dahinstehen konnte, ob die Beklagte überhaupt originär in den Anwendungsbereich des TVÖD fällt. Allein die betriebsübliche arbeitsvertragliche Vereinbarung tariflicher Regelungen reicht für das Eingreifen der Sperrwirkung nicht aus (Fitting u.a., BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rz. 82). c) Soweit von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 in Verbindung mit dem Zusatz vom 20.11.2006 jedenfalls ab der vollständigen Gültigkeit des TVÖD ab dem Jahr 2007 und der Gültigkeit von § 20 TVÖD, der keinen Anhaltpunkt für eine Öffnungsklausel bietet, auszugehen ist, kommt eine Umdeutung der möglicherweise unwirksamen Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein (BAG, Urteil vom 23. Januar 2018, 1 AZR 65/17, NZA 2018, 871-876, Rz. 27; BAG, Urteil vom 19. Juni 2012, 1 AZR 137/11, Rn. 21, juris; BAG 30. Mai 2006, 1 AZR 111/05, Rn. 34, juris). aa) Hierzu hat das Arbeitsgericht bereits ausführliche und zutreffende Ausführungen gemacht. Diese macht sich die Kammer vollinhaltlich zu Eigen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass sich vorliegend ein unbedingter Rechtsbindungswille der Beklagten, insbesondere in einer Form, die eine einseitige Beendigung der Leistung ausschließt, schon daher nicht ergibt, als sie sich bereits in dem Schreiben vom 30.09.1992 unter Ziffer 1 - wirksam oder unwirksam sei dahingestellt - den Widerruf der Leistung vorbehalten und die beabsichtigter Abstimmung mit dem Betriebsrat über weitere Einzelheiten bekannt gemacht hat. Diese beabsichtigte Vereinbarung ist auch dann im Jahr 1999 zwar erst viel später aber im Rahmen der verlautbarten Absicht erfolgt. Es kann dahinstehen, ob die Mitteilung über die beabsichtigte Regelung mit dem Betriebsrat als betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065-1076, Rz. 60) anzusehen ist und - soweit unter II.1) b) festgestellt wurde, dass tatsächlich eine aus formalen Gründen unwirksame betriebliche Übung begründet wurde - überhaupt eine Ablösung und Änderung des dann entstandenen vertraglichen Anspruchs begründen könnte. Ausschlaggebend ist, dass die Beklagte zu jeder Zeit erkennen lassen hat, eine Regelung mit dem Betriebsrat durchführen zu wollen, dass sie dieses in der Folge auch getan hat, die Frage einer wirksamen Ablösung einer vorher bestandenen betrieblichen Übung aufgrund deren Unwirksamkeit dahinstehen kann und sie im Hinblick auf die sodann eingegangenen Verpflichtungen aus abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen die Leistungen erbracht hat. bb) Erbringt eine Partei Leistungen aufgrund einer eingegangenen oder anderweitig bestehenden Verpflichtung kann dem Handeln aber kein darüber hinaus gehender Erklärungswert beigemessen werden, wonach die Leistung auch unabhängig vom Verpflichtungsgrund erbracht werden würde. Das Bestehen eines Anspruchs aus einer betrieblichen Übung oder eine Gesamtzusage setzt voraus, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann demnach nur dann entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Aufgrund einer betrieblichen Übung kann nur dann ein Anspruch entstehen, wenn für ihn bisher keine Anspruchsgrundlage vorhanden war. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war. Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte Dementsprechend kann eine Leistungsgewährung nicht als stillschweigendes Angebot einer vertraglichen Verpflichtung aufgefasst werden, was Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung ist, wenn der Arbeitgeber aus der Sicht des Arbeitnehmers Leistungen im Hinblick auf eine (vermeintlich) bestehende Regelung erbringt, also mit der Leistung seine bestehenden Verpflichtungen erfüllen wollte. Diese Grundsätze gelten ebenso für die Frage, ob eine Umdeutung in eine Gesamtzusage möglich ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt dabei der Anspruchssteller (BAG, Urt. v. 18.03.2020, 5 AZR 36/19, juris, Rn. 52; BAG, Urteil vom 19. Februar 2020, 5 AZR 189/18, juris, Rn. 15, 16; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017, 3 AZR 305/16, juris, Rn. 43). cc) Dem Kläger ist zuzugestehen, dass das Verhalten der Beklagten erkennbar von dem Wunsch getragen war, jedenfalls den langfristig Beschäftigten ein über den tariflichen Anspruch hinausgehendes Urlaubsgeld zu zahlen. Gerade der Umstand, dass diese es auf Dauer eben nicht dabei bewenden lassen hat, diese Zahlungen aufgrund des Schreibens vom 30.09.1992 zu gewähren, welches für die Begünstigten ohne Frage die günstigste, weil einseitig nicht ohne weiteres kündbare, Regelung gewesen wäre, macht deutlich, dass bewusst der betriebsverfassungsrechtliche Weg mit der Kündigungsmöglichkeit gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gewählt worden ist. Durch die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 ist die nach Auffassung der Kammer bestandene - formunwirksame - betriebliche Übung jedenfalls für neu eingestellte Beschäftigte beendet worden. Hierzu hätte es aber nicht zwingend des Weges der Betriebsvereinbarung bedurft, da hierzu die öffentliche Kundgabe des Arbeitgebers, künftig nicht mehr wie bisher verfahren zu wollen, ausgereicht hätte. Eine Beschränkung von Leistungen ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten möglich und zulässig (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 18; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 23, 28). Die Beklagte ist daher erkennbar bewusst den Weg des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung gegangen und hat diesen auch für die Anpassungslösung im Jahr 2006 aufgrund der Einführung des TVÖD gewählt. Erklärungen, wie sie klägerseits vorgetragen werden, wonach die Bestandsschutzsicherung der sogenannten "Kernmannschaft" seitens der Geschäftsführung der Beklagten betont worden sei, können nur vor diesem Hintergrund gesehen werden. Diese ist ja auch in der Folge in dem zeitlichen Zusammenhangmit der von dem Kläger vorgetragenen Erklärung des Geschäftsführers D auf einer Betriebsversammlung im Jahr 1999 tatsächlich in Form der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 erfolgt. Weitergehende Aussagen ergeben sich daraus nicht, insbesondere war es der Beklagten unbenommen, die Bestandsschutzsicherung in einer kündbaren Betriebsvereinbarung zu regeln, wie geschehen. 3) Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer nach der Kündigung der Betriebsvereinbarungen wieder auflebenden Gesamtzusage oder betrieblichen Übung. Da sowohl eine ggf. vor den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen bestandene Gesamtzusage sowie eine nach Auffassung der Kammer tatsächlich bestandene betriebliche Übung nicht wirksam begründet worden sind, können diese auch nicht nach Wegfall der sie ggf. vorübergehend verdrängenden Betriebsvereinbarungen wieder aufleben. Der Beklagten ist es auch nicht gem. § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit wegen Formmangels zu berufen. Hierzu wird auf die Ausführungen unter II.1) c) aa) Bezug genommen. Weiterhin würde eine Umdeutung in eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung auch weiterhin am tariflichen Schriftformgebot nunmehr nach § 2 Abs. 3 TVÖD scheitern. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen. IV. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerseite REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.