11 Sa 878/22

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.07.2022 – 10 Ca 1581/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG wegen behaupteter Diskriminierung des schwerbehinderten Klägers. Der am 29.10.1965 geborene Kläger verfügt über eine Qualifikation als Diplomverwaltungswirt. Er ist mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Unter dem 17.02.2021 erhielt der Kläger einen Vermittlungsvorschlag der Arbeitsagentur. Aufgrund dessen bewarb sich der Kläger am 18.02.2021 unter Beifügung seiner Bewerbungsunterlagen auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Sachbearbeiter im Jugendamt im Bereich „Förderung von Tagesbetreuung für Kinder“ mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3,526,45 EUR. Er wies auf der von der Beklagten zur Verfügung gestellten Karriereseite (A.de/karriere) auf seine Schwerbehinderung hin. Noch am 18.02.2021 erhielt der Kläger per E-Mail (Bl. 11 d.A.) eine Eingangsbestätigung hinsichtlich seiner Bewerbung von der Beklagten. Mit weiterer E-Mail vom 19.02.2021 (Bl. 12 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine Bewerbung nach Prüfung der Bewerbungsunterlagen keine Berücksichtigung finden konnte. Zu einem Bewerbungsgespräch wurde der Kläger nicht eingeladen. Mit Schreiben vom 28.02.2021 (Bl. 13f. d.A.) machte der Kläger einen Entschädigungsanspruch wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 15 AGG gegenüber der Beklagten geltend. Den Entschädigungsanspruch bezifferte er mit 11.198,94 EUR. Mit Schreiben vom 11.03.2021 (Bl. 15 d.A.) entschuldigte sich die Beklagte dafür, dass eine Mitarbeiterin den Grund der Absage nicht richtig formuliert hätte und wies darauf hin, dass personalwirtschaftliche Gründe zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens geführt hätten, da sich die Möglichkeit ergeben hätte, die vakante Stelle intern zu besetzen. Die Beklagte besetzte die vakante Stelle in der Folge mit dem Auszubildenden B, der nach Beendigung seiner Ausbildung im September 2021 auf die streitgegenständliche Planstelle umgesetzt werden sollte. Die Bundesagentur für Arbeit bestätigte der Beklagten mit E-Mail vom 23.09.2021 (Bl. 181 d.A.), dass die gemeldete Stelle vom 27.01.-18.02.2021 in der Jobbörse veröffentlicht war, am 19.02.2021 automatisch ruhend gestellt und am 26.03.2021 mit der Rückmeldung „intern besetzt“ gelöscht worden war. Unter dem 11.04.2021 (Bl 16f. d.A.) machte der Kläger erneut gegenüber der Beklagten erfolglos die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 11.198,94 EUR geltend. Mit seiner am 25.05.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Entschädigungsbegehren weiter. Er hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe gegen die Pflicht zur rechtzeitigen Information über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens und den dafür maßgeblichen Grund verstoßen. Zudem habe die Beklagte gegen das Gebot des effektiven Rechtsschutzes verstoßen. Am 08.04.2022 ist ein klageabweisendes Versäumnisurteil gegen den Kläger ergangen. Gegen das ihm am 20.04.2022 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger am 26.04.2022 Einspruch eingelegt. Der Kläger hat beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.04.2022 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird und welche 10.579,35 EUR nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.04.2022 aufrechtzuerhalten. Sie hat geltend gemacht, der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens sei ausschließlich aus personalwirtschaftlichen bzw. organisatorischen Gründen erfolgt, da Stadtinspektoren/-innen, welche Beamte sind, nach Abschluss verwaltungsweit für vakante Planstellen im gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst für einen Einsatz einzufordern seien. Somit sollen vorrangig intern ausgebildete Verwaltungskräfte für Nachbesetzungen Berücksichtigung finden. Die Beklagte hat ferner die Ansicht vertreten, der nach § 3 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang fehle, wenn ein Bewerber keine weniger günstige Behandlung als die übrigen Bewerber erhalten habe. Genau dies sei vorliegend der Fall, da die ausgeschriebene Stelle für sämtliche Bewerber nicht mehr zur Verfügung gestanden habe. Sämtliche 14 Bewerber/innen hätten eine Absage nach dem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens erhalten. Mit Urteil vom 15.07.2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe vorliegend eine etwaige Vermutungswirkung des § 22 AGG hinreichend widerlegt, indem sie unwidersprochen vorgetragen habe, dass der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens erfolgte, da die vakante Stelle mit dem Auszubildenden B besetzt wurde, welcher nach Beendigung der Ausbildung auf die vakante Stelle umgesetzt würde. Entscheide sich ein öffentlicher Arbeitgeber berechtigterweise gegen die Besetzung eines Arbeitsplatzes mit externen Bewerbern, stünde fest, dass arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen nicht zum Zuge kommen könnten. Gemessen hieran habe die Beklagte das Stellenbesetzungsverfahren aufgrund prioritärer interner Besetzung der vakanten Planstelle ohne Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG abbrechen können. Das Urteil ist dem Kläger am 10.08.2022 zugestellt worden. Mit seiner am 06.09.2022 eingelegten und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.11.2022 an diesem Tag begründeten Berufung wendet sich der Kläger gegen das erstinstanzliche Urteil mit folgender Begründung: Die streitgegenständliche Stelle sei nicht mit dem Vermerk ausgeschrieben gewesen, dass interne Arbeitnehmer bevorzugt werden würden. Damit sei kein formell korrekt gestuftes Ausschreibungsverfahren durchgeführt worden und die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, internes Personal zu bevorzugen. Erneut beruft er sich darauf, dass er entgegen § 165 S. 3 SBG IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, was den Anschein erwecke, die Beklagte sei an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert. Das Stellenbesetzungsverfahren sei rechtswidrig abgebrochen worden, da die Bewerber nicht über den Abbruch informiert worden sind und ihm – dem Kläger – erst auf Nachfrage der Grund mitgeteilt worden ist, was unstreitig ist. Auch die Nichteinschaltung der Agentur für Arbeit sei geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu begründen. Weiter macht der Kläger geltend, dass nicht nachvollziehbar sei, weshalb das Stellenbesetzungsverfahren überhaupt stattgefunden habe. Der Beklagten hätte schon eher bekannt sein müssen, dass der schließlich eingestellte Anwärter seine Ausbildung in dem Zeitraum abschließen würde und gegebenenfalls eingestellt werden könne. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.07.2022 – 10 Ca 1581/22 – abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 08.04.2022 die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird und welche 10.579,38 Euro nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Die Beklagte hat beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Zudem verweist sie darauf, dass gerade kein gestuftes Ausschreibungsverfahren durchgeführt worden sei und legt die vorgenannte E-Mail vom 23.09.2021 vor. Eine Benachteiligung liege allein deshalb nicht vor, weil der Kläger nicht eine weniger günstige Behandlung erfahren habe als ein anderer Bewerber. Die vom Kläger vorgebrachten Umstände hätten alle Bewerber in gleicher Weise betroffen. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf dem vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) statthaft und im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG rechtzeitig sowie form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet worden. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 08.04.2022 zu Recht aufrechterhalten. 1. Hinsichtlich der Zulässigkeit des Einspruchs und der Zulässigkeit der Klage nimmt die Kammer zunächst vollumfänglich auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Frage der Förmlichkeiten und der Bestimmtheit Bezug und macht sie sich zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. 2. Die Klage ist unbegründet, wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat. Denn dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zur Seite. a) Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter i.S.v. § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff (vgl. BAG vom 19.5.2016 – 8 AZR 470/14). Die Beklagte ist Arbeitgeber i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG. b) Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch form- und fristgerecht nach § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht und eingeklagt. c) Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrücklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG (vgl. BAG vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07). aa) Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist ferner, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (vgl. BAG vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07). bb) Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Der Kläger hat bereits keine ungünstigere Behandlung erfahren als ein anderer Bewerber. (1) Soweit der Kläger geltend macht, er sei entgegen § 165 S. 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, verkennt er, dass die Beklagte mit dem tatsächlichen und nicht bestrittenen Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens keine Notwendigkeit für irgendein Vorstellungsgespräch mehr hatte. Eine Verpflichtung nach § 165 S. 3 SGB IX bestand nicht fort, da mit dem Abbruch keine Stelle mehr zu besetzen war. Darüber hinaus hat die Beklagte unbestritten vorgetragen, sämtliche Bewerber einschließlich des Klägers hätten nach dem Abbruch eine Absage erhalten. Da die Beklagte mit keinem Bewerber ein Vorstellungsgespräch geführt hat, hat der Kläger auch keine ungünstigere Behandlung erfahren als irgendein Mitbewerber (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 03.12.2019 – 8 Sa 187/19; OVG Koblenz vom 25.03.2019 – 2 B 10139/19). Jedenfalls stellt der Abbruch eines Bewerbungsverfahrens durch den Arbeitgeber den Gegenbeweis dafür dar, dass für die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 03.12.2019 – 8 Sa 187/19; Stümper, öAT 2020, 158ff., Rn. 160). (2) Soweit der Kläger darüber hinaus moniert, die Beklagte habe die Agentur für Arbeit nicht über den Stellenabbruch informiert, liegt hierin kein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwar kann eine Verletzung der Mitteilungspflichten durch den Arbeitgeber als Tatsache geeignet sein, die Vermutung für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung zu begründen (vgl. BAG vom 18.10.2006 – 2 AZR 473/05). Nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber jedoch lediglich verpflichtet, vor der Besetzung einer freien Stelle frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen. Eine Mitteilungspflicht über den Abbruch einer Stellenbeschreibung statuiert er nicht. Eine solche ist auch nicht anzunehmen, hat die Prüf- und Einbeziehungspflicht der Agentur für Arbeit doch das Ziel, den Zugang schwerbehinderter Menschen zur Beschäftigung zu fördern. Der AG muss demzufolge prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Kann die Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgen, ist der Arbeitgeber sodann zur Prüfung verpflichtet, ob der Arbeitsplatz mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten Schwerbehinderten besetzt werden kann. Dafür ist erforderlich, dass der Arbeitgeber den freien Arbeitsplatz der Agentur für Arbeit meldet. Schließlich muss er der nach § 187 IV SGB IX eingerichteten besonderen Stelle einen Vermittlungsauftrag unter Angabe der Daten erteilen, die für einen qualifizierten Vermittlungsvorschlag erforderlich sind (vgl. ErfKom, 23. Aufl. §164 SGB IX, Rn. 2). Weitere Mitteilungspflichten sind nicht gegeben. Damit kommt es nicht auf die Frage an, ob die Mitteilung, die zur Löschung der Stelle am 26.03.2021 mit der Rückmeldung „intern besetzt“ führte, rechtzeitig erfolgte. (3) Auch das klägerische Vorbringen zum gestuften Ausschreibungsverfahren verfängt vorliegend nicht. Es ist unstreitig, dass die Beklagte kein gestuftes Ausschreibungsverfahren durchgeführt hat. Laut der Stellenausschreibung sollten interne Bewerber nicht vorrangig Berücksichtigung finden. Dieser Umstand hat vorliegend überhaupt erst zum Stellenabbruch geführt. Der Kläger ist jedoch durch den Abbruch der Stellenbesetzung und der vorrangigen Berücksichtigung des Auszubildenden B nicht im Vergleich zu einem anderen Bewerber ungünstiger behandelt worden. Der Kläger hat schon nicht vorgetragen, dass sich der Auszubildende B selbst auf die Stelle beworben hätte. Vielmehr hat sich die Beklagte unbestritten dazu entschieden, diesem die Stelle nach Abbruch des Bewerbungsverfahrens und mit zeitlichem Versatz nach Abschluss dessen Ausbildung von sich aus anzubieten. Der Auszubildende B war damit kein Bewerber. (4) Auf die Frage der Rechtmäßigkeit des Stellenabbruches kommt es bei der Prüfung des hier allein streitgegenständlichen Anspruchs auf Entschädigungszahlung nach dem AGG nicht an. Zwar können aus Fehlern im Besetzungsverfahren Schadensersatzansprüche erwachsen. Derartige Schadensersatzansprüche sind jedoch im Rahmen eines Konkurrentenverfahrens unter Berufung auf die Verletzung eines Bewerbungsverfahrensanspruchs geltend zu machen. Der Kläger hat den von ihm geltend gemachten Anspruch vorliegend ausschließlich auf einen Sachverhalt gestützt, aus dem sich ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG ergeben soll. Ein solcher Anspruch stellt einen anderen Streitgegenstand als der genannte Schadensersatzanspruch dar. Ohnehin aber kommt die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs wegen Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs dann nicht in Betracht, wenn es zu einer Vergabe der Stelle wegen vorzeitigen Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens nicht gekommen ist (vgl. LAG Hamm vom 30.06.2022 – 11 Sa 39/22; OVG Lüneburg vom 25.02.2010 – 5 LA 305/08; OVG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.10.2009 – 2 L 209/06). (5) Soweit der Kläger geltend macht, ihm sei der Abbruch nicht (rechtzeitig) mitgeteilt worden, liegt auch hierin keine Benachteiligung gegenüber anderen Bewerbern, moniert der Kläger doch selbst, dass kein Bewerber über den Stellenabbruch informiert worden sei. Im Übrigen würde eine derartige Verletzung erneut allenfalls zu konkurrentenrechltichen Schadensersatzansprüchen führen. Insoweit gilt das oben Gesagte. (6) Abschließend verfängt der Einwand des Klägers nicht, die Beklagte hätte bei besserer Organisation die Stelle gar nicht erst ausschreiben dürfen. Selbst wenn man dies unterstellte, könnte eine überflüssige oder gar rechtswidrige Stellenausschreibung an sich kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers aufgrund seiner Schwerbehinderung darstellen. Die Stelle war nicht explizit nur für Schwerbehinderte ausgeschrieben, etwaige Fehler beträfen erneut sämtliche potentiellen zukünftigen Bewerber gleichermaßen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, da er mit dem Rechtsmittel unterlegen ist. IV. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Schließlich lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.