8 Sa 99/23

Leitsatz: Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorsorglich zur Kündigung eines vermeintlich leitenden Angestellten an und stellt er dabei statusrelevante Umstände objektiv und entgegen eigener Kenntnis fehlerhaft und/oder unvollständig dar, kann dies jedenfalls dann zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG führen, wenn der Betriebsrat gerade deshalb von einer Stellungnahme zur beabsichtigen Kündigung absieht. 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05. Januar 2023 – 1 Ca 1159/22 – teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Oktober 2021 auch nicht mit ordentlicher Frist zum 31. Mai 2022 aufgelöst worden ist. Es wird weiter festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2021 aufgelöst worden ist. 2. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits beider Instanzen trägt die Beklagte. 4. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten nach zwischenzeitlich rechtskräftigem Abschluss eines vorausgehenden Kündigungsschutzprozesses über die Wirksamkeit weiterer verhaltens- und betriebsbedingter Kündigungen. Der am 15. November 1959 geborene, verheiratete und nach seinen – von der Beklagten streitig gestellten – Angaben gegenüber zwei noch in Ausbildung befindlichen volljährigen Kindern unterhaltspflichtige Kläger war seit dem 1. Mai 2003 bei der Beklagten als Leiter der Finanzabteilung in deren in A ansässigen Betrieb beschäftigt. Die Beklagte ist ein konzernangehöriges Unternehmen der weltweit operierenden B Gruppe, die sich mit ihren weiteren Tochterunternehmen an rund 40 Standorten und insgesamt ca. 50.000 Beschäftigten primär in der Automobilzulieferbranche betätigt. Die Beklagte entwickelt und produziert am Standort A, für den ein Betriebsrat gewählt ist, Spezialkabel für Automobile und besondere industrielle Bedarfe. Sie beschäftigt mehr als 200 Arbeitnehmer. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 14. April 2003 (Bl. 29 ff d. A.) zugrunde, auf den wegen der Einzelheiten verwiesen wird. Dieser bestimmt unter § 10, dass angesichts einer Vorbeschäftigung bei einem anderen Konzernunternehmen der 1. März 1990 als „arbeitsvertragliches Eintrittsdatum“ gilt. Der Kläger erzielte zuletzt ein monatliches Einkommen in Höhe von 7.800,00 € brutto. Hinzu kamen Sonderzahlungen, leistungs- und erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile und ein arbeitgeberseitig finanziertes Modell der betrieblichen Altersversorgung. Dem Kläger wurde im Jahr 2004 Gesamtprokura zur gemeinschaftlichen Vertretung des Unternehmens mit einem Mitglied der Geschäftsführung oder anderen Prokuristen erteilt. Er gehörte, wie diese weiteren Personen, dem Managementteam der Beklagten an und nahm regelmäßig an den Sitzungen eines Beirats teil, dessen Aufgabe die Beratung und Unterstützung der Geschäftsführung ist. Über die Befugnis zur selbständigen Einstellung und/oder Entlassung von Mitarbeitern verfügte der Kläger unstreitig nicht. An den Betriebsratswahlen nahm er nicht teil. Zu Jahresbeginn 2021 trat die Beklagte mit dem Ansinnen an den Kläger heran, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden zu wollen und unterbreitete diesem dazu zwei konkrete, in ein Alternativverhältnis gestellte Vorschläge, denen der Kläger jedoch nicht – zumindest nicht unverhandelt – nähertreten wollte. Mit Schreiben vom 25. März 2021 (Bl. 47 d. A.) kündigte die Beklagte dem Kläger ordentlich zum 31. Oktober 2021. Weiterer Inhalt des Kündigungsschreibens, auf welches Bezug genommen wird, waren ein dem Kläger mit sofortiger Wirkung ausgesprochenes Hausverbot, die unwiderrufliche Freistellung sowie der sofortige Widerruf der Prokura. Dieser Kündigung ging – jeweils mit Schreiben vom 19. März 2021 – die Information des Betriebsrats über die Kündigungsabsicht (§ 105 BetrVG) nebst vorsorglicher Anhörung zu einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung (§ 102 Abs. 1 BetrVG) voraus. Im Kontext der Anhörung teilte der Betriebsrat der Beklagten unter dem 24. März 2021 mit, die Wochenfrist auslaufen lassen zu wollen. Wegen der Einzelheiten insoweit wird auf die zitierten Schriftstücke (Bl. 192 bis 194 der Beiakte) Bezug genommen. Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht Bocholt zum Aktenzeichen 1 Ca 416/21 anhängig gemachten Kündigungsschutzklage. Selbige erweiterte er kurze Zeit später wegen einer unter dem 23. April 2021 überholend ausgesprochenen außerordentlich-fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, welche die Beklagte zugleich hilfsweise als ordentliche Kündigung zum 30. November 2021 aussprach. Der Kündigung ging eine unter dem 21. April 2021 eingeleitete vorsorgliche Anhörung des Betriebsrats voraus (Bl. 150 ff der Beiakte), die im Kontext der Sozialdaten – wie die vorausgehenden Schreiben – die Angabe „Lohngruppe: AT – Leitender Angestellter“ bzw. „Lohngruppe AT – Leitender“ enthält. Hinsichtlich der Kündigungsgründe trug die Beklagte im Vorprozess vor, dass die betriebsbedingte Kündigung durch eine Organisationsentscheidung vom 20. Januar 2021 dahin bedingt sei, die herausgehobenen Leitungsaufgaben der Finanzabteilung auf die Muttergesellschaft zu übertragen, wobei das Aufgabenfeld Controlling schon zuvor disziplinarisch der Geschäftsleitung unterstellt worden sei und fachlich seither ebenfalls von der Muttergesellschaft wahrgenommen werde, womit die Stelle einer Abteilungsleitung im Finanzbereich angesichts der weitgehend noch verbleibenden bloßen Buchhaltungsaufgaben, in Wegfall geraten wäre. Die verhaltensbedingte Kündigung hat die Beklagte auf nach ihrer Auffassung schwere – teils auf tatsächlicher Ebene teils in der Bewertung streitig gebliebene – Versäumnisse des Klägers im Kontext eines von der Mitarbeiterin C fingierten Auftrags gestützt, welcher der Beklagten vermeintlich von der D GmbH E erteilt worden war. Insoweit blieb unstreitig, dass die Mitarbeiterin C im Mai 2020 ein Auftragsschreiben der Fa. D über Spezialkabel nebst Zubehör im Gesamtvolumen von rund 553.000,00 € gefälscht und sodann die Auslieferung, später zum Zwecke der Verdeckung auch die Einlagerung des gefertigten Materials bei einem Logistikunternehmen veranlasst hat, ohne dass tatsächlich eine Bestellung vorlag oder Gegenleistungen in welcher Art und Höhe auch immer jemals erbracht worden sind. Mit Urteil vom 14. Oktober 2021 hat das Arbeitsgericht Bocholt im Vorprozess nach den klägerischen Kündigungsschutzanträgen erkannt. Zugleich hat es von der Beklagten anhängig gemachte Widerklageanträge dahin, wegen der aus dem fingierten Auftrag erlittenen finanziellen Schäden die gesamtschuldnerische Haftung des Klägers mit der gesondert in Anspruch genommenen Mitarbeiterin C festzustellen und diesen zugleich zur Zahlung eines Teilbetrages zu verurteilen, abgewiesen. Die dagegen von der Beklagten eingelegte Berufung hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm mit Urteil vom 26. April 2022 – 7 Sa 1371/21 – als unbegründet zurückgewiesen. Bezüglich der Kündigungsschutzanträge hat sie dort insbesondere ausgeführt, dass das dem Kläger zur Begründung der verhaltensbedingten Kündigungen angelastete Fehlverhalten, etwa ein unterbliebenes Eintragen der vom Kläger für die Fa. D ermittelten Kreditlinie (auch) in das für den Vertrieb maßgebliche interne Kontrolltool „FEPA“, Aufgabenbereiche und Gegenstände der klägerischen Arbeitsleistung und damit ein steuerbares Verhalten anspreche, welches infolge einer vorliegend aus Verhältnismäßigkeitsgründen gebotenen Abmahnung für die Zukunft korrigiert werden könne. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung sei – wie erstinstanzlich entschieden – nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG infolge von Mängeln im Anhörungsverfahren ebenfalls rechtsunwirksam. Der Kläger sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG einzuordnen. Die dem Kläger über die erteilte Gesamtprokura zugewiesenen Aufgaben seien im Sinne einer reinen Stabsfunktion gegenüber der Beklagten unbedeutend und auch im Übrigen nicht von der verantwortlichen Wahrnehmung unternehmerischer Leitungsaufgaben gekennzeichnet gewesen. Für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs bedeutsame Aufgaben habe der Kläger nicht wahrgenommen. Sei der Kläger danach nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren, habe die Beklagte im Vorfeld der betriebsbedingten Kündigung vom 25. März 2021 ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren gem. § 102 Abs. 1 BetrVG durchführen müssen. Daran fehle es jedoch, weil die Kündigungserklärung dem Kläger unstreitig noch vor Ablauf der dem Betriebsrat zur Stellungnahme eingeräumten Wochenfrist zugegangen sei. Eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats habe vorab nicht vorgelegen. Die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 18. Oktober 2022 – 2 AZN 378/22 – als unzulässig verworfen. Nach Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im Vorprozess hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 19. Oktober 2021 (Bl. 170 ff d. A.), auf welches wegen der Inhalte im Einzelnen verwiesen wird, zu weiteren Kündigungen an. Unter dem Betreff „Unterrichtung des Betriebsrats nach § 105 BetrVG über eine personelle Veränderung und vorsorgliche Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG“ führte sie dort zu einer weiteren außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, hilfsweise einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und zugleich einer erneuten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung aus. In dem Anhörungsschreiben heißt es bei den durch Aufzählungszeichen geordneten Angaben zu den Sozialdaten des Klägers unter anderem: „Lohngruppe: AT – Leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG“. Bezugnehmend auf ihre vorausgehenden Anhörungs- und Unterrichtungsschreiben führte die Beklagte hier aus, das Arbeitsgericht habe in der mündlichen Verhandlung vom 14. Oktober 2021 den Standpunkt vertreten, dass der Kläger nicht als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen sei, was nach dessen Ansicht zur Unwirksamkeit der vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen führe. Diese Rechtsauffassung solle zwar zur Überprüfung durch das Landesarbeitsgericht gestellt werden. Vorsorglich sei jedoch der erneute Ausspruch einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung infolge der im Januar 2021 getroffenen Organisationsentscheidung bei inzwischen fortgeschrittener Verlagerung und Umverteilung der klägerischen Aufgaben geboten. Die verhaltensbedingten Kündigungen seien dadurch veranlasst, dass der Kläger im Ausgangsprozess sachlich falsche Behauptungen zu seiner Entlastung vorgebracht habe. So habe der Kläger mit Schriftsatz vom 14. Juli 2021 wahrheitswidrig behauptet, in der Beiratssitzung vom 9. Dezember 2020 auf erhebliche Forderungsstände des Unternehmens, darunter Außenstände der Fa. D, ausdrücklich hingewiesen zu haben. Zudem habe er vortragen lassen, dass es nicht Aufgabe des Finanzbereichs gewesen sei, ein festgelegtes Kreditlimit in das FEPA-System einzupflegen wobei ihm dieses mangels entsprechender Rechte auch gar nicht möglich gewesen wäre, was jeweils unwahr sei. Daneben habe er sich im Schriftsatz vom 11. Oktober 2021 irreführend über das Ergebnis der von ihm zur Fa. D durchgeführten Bonitätsprüfung geäußert. Angesichts dieser falschen Tatsachenbehauptungen im Prozess, die einen schwerwiegenden Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht darstellten, sei ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Blick auf die vom Kläger innegehabte Vertrauensstellung nicht mehr zumutbar. Zu dem bereits mit Kündigungsschreiben vom 25. März 2021 ausgesprochenen Widerruf der Prokura verhält sich die Beklagte in diesem Schreiben nicht. Unter dem 21. Oktober 2021 gab der Betriebsrat dazu eine Stellungnahme ab (Bl. 177 d. A.), auf die wegen ihrer Inhalte im Einzelnen verwiesen wird. Dort heißt es unter Bezugnahme auf alle beabsichtigten Kündigungen im Betreff wie folgt: „Aus den Unterlagen der Geschäftsführung geht hervor, dass Herr F als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Seite 2 Nr. 1 BetrVG bei der Firma B GmbH angestellt ist. Des weiteren erhält Herr F ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt das für leitende Angestellte des Unternehmens üblich ist. Am 23.02.2004 wurde Herrn F das Gesamtprokura erteilt. Er vertritt die Gesellschaft gemeinschaftlich mit einem Geschäftsführer und Prokuristen. Auch an der letzten Wahl zum Betriebsrat hat Herr F nicht teilgenommen. Auf Grund der oben genannten Punkte hat das Gremium die abschließende Entscheidung getroffen, dass Herr F laut BetrVG § 5 Abs. 3 und 4 als leitender Angestellter zu behandeln ist. Somit fällt Herr F nicht unter die Zuständigkeit des Betriebsrates…“ Unter dem 23. Oktober 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung. Mit weiterem Schreiben vom 29. Oktober 2021 sprach sie hilfsweise für den Fall einer Unwirksamkeit der vorausgehenden Kündigungen eine ordentliche Kündigung zum 31. Mai 2022 aus. Gegen diese Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner am 8. November 2021 beim Arbeitsgericht Bocholt anhängig gemachten Kündigungsschutzklage. Zur Begründung hat er vorgebracht, dass der Beklagten kein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung zur Seite stehe und die Kündigungserklärungsfrist ersichtlich nicht eingehalten worden sei. Die ordentlichen Kündigungen seien sozial nicht gerechtfertigt. Ferner hat er die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der weiteren Kündigungen bestritten. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist. 2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die verhaltensbedingten Kündigungen – anknüpfend an die dem Betriebsrat im Schreiben vom 19. Oktober 2021 mitgeteilten Gründe – darauf gestützt, dass dem Kläger aufgrund eines bewusst wahrheitswidrigen Entlastungsvorbringen im Vorprozess der Vorwurf des versuchten Prozessbetrugs zu machen sei, womit dem Arbeitsverhältnis die zur Fortsetzung notwendige Vertrauensbasis entzogen wäre. Die Kündigungserklärungsfrist sei eingehalten, denn das Prozessverhalten des Klägers stelle sich als Dauertatbestand dar, wobei er sein unwahres Vorbringen jedenfalls bis zur mündlichen Verhandlung vom 14. Oktober 2021 aufrechterhalten und dort durch entsprechende Antragstellung fortgesetzt habe. Die betriebsbedingte Kündigung beruhe auf dem Wegfall der Position eines Leiters des Finanzbereichs. Mit Urteil vom 5. Januar 2023 – 1 Ca 1159/21 – hat das Arbeitsgericht auf die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 23. Oktober 2021 erkannt, diese unter Umdeutung in eine ordentliche Kündigung als solche jedoch für wirksam erachtet, weshalb es bei dadurch bedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2022 auf die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 29. Oktober 2021 nicht mehr ankomme. Zur Begründung hat sich das Arbeitsgericht im Wesentlichen darauf bezogen, dass die Beklagte die außerordentliche Kündigung erst deutlich nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist ausgesprochen habe, denn der als wahrheitswidrig angesprochene Sachvortrag des Klägers sei von dieser bereits mit Schriftsatz vom 16. Juli 2021 aufgegriffen und entsprechend bewertet worden. Deute man diese Kündigung in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung um, stelle sich diese als sozial gerechtfertigt dar. Denn der Kläger sei dem Vorbringen der Beklagten, er habe in der Beiratssitzung vom 9. Dezember 2020 gerade keinen Hinweis auf offene Forderungen gegen die Fa. D gegeben, trotz Hinweis nicht substantiiert entgegengetreten, weshalb sich der Vorwurf des bewusst falschen Sachvortrags insoweit nach zivilprozessualen Maßstäben als zugestanden darstelle. Angesichts der besonderen Vertrauensstellung des Klägers sei dieser Verstoß gegen seine Rücksichtnahmepflichten so gravierend, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den ordentlichen Kündigungstermin nicht zugemutet werden könne. Zu der nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG gebotenen Anhörung des Betriebsrats habe die Beklagte nach Verfahren und Inhalt konkret vorgetragen, was ausreiche, zumal der Kläger daraufhin keine konkreten Einwendungen mehr geltend gemacht habe. Gegen das dem Kläger am 12. Januar und der Beklagten am 16. Januar 2023 zugestellte Urteil haben beide Parteien innerhalb der gesetzlichen Fristen Berufung eingelegt und diese jeweils unter Bezugnahme auf sowie unter Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens fristgerecht begründet. Der Kläger macht geltend, das Arbeitsgericht habe sein tatsächliches Vorbringen fehlerhaft gewürdigt. Nach seiner Erinnerung habe er im Beiratsgespräch vom 9. Dezember 2020 – wie vorgetragen – ausdrücklich auch auf Außenstände der Fa. D hingewiesen. Genau dieses habe er im Vorprozess wie auch im vorliegenden Verfahren erster Instanz – hier unter Bezugnahme auf seine Einlassung im Vorprozess – stets eingewandt. Da dieses Entlastungsvorbringen bislang von der Beklagten nicht widerlegt sei, könne insoweit kein bewusst falscher Sachvortrag bzw. kein darauf gerichtetes Zugestehen angenommen werden. Zudem sei im Vorprozess, die Richtigkeit des streitigen Beklagtenvorbringens unterstellend, gleichwohl die Unverhältnismäßigkeit der vorausgehenden Kündigungen angenommen worden. Das ihm vorgeworfene Fehlverhalten habe den Ausgang des Vorprozesses folglich nicht in entscheidungserheblicher Weise bestimmt. Die verhaltensbedingten Kündigungen stellten sich mit Blick auf seine Sozialdaten vor diesem Hintergrund jedenfalls als unverhältnismäßig dar. Letztlich versuche die Beklagte gestützt auf durch den Vorprozess verbrauchte Sachverhalte weitere Kündigungen zu begründen. Diesem Ansinnen stehe jedoch die Rechtskraft des vorausgehenden Urteils entgegen. Der Kläger beantragt unter Klarstellung seines Begehrens nunmehr, 1. unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bocholt vom 5. Januar 2023 – 1 Ca 1159/21 – festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Oktober 2021 auch nicht mit ordentlicher Frist zum 31. Mai 2022 aufgelöst worden ist und 2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2021 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen und 2. das am 5. Januar 2023 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt – 1 Ca 1159/21 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit die Klage abgewiesen worden ist. Sie vertritt die Auffassung, dass die Kündigungserklärungsfrist bei Zugang der vorliegend streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung noch nicht abgelaufen gewesen sei. Der falsche Sachvortrag des Klägers sei nicht punktuell oder zeitlich isoliert zu betrachten. Vielmehr habe dieser den Vorprozess insgesamt bestimmt, denn der Kläger habe sich davon – auch nachdem ihm dessen Wahrheitswidrigkeit über darauf bezogene Schriftsätze deutlich vor Augen geführt worden sei – bis zur mündlichen Verhandlung nicht distanziert. Er habe es insbesondere gegenüber den im Termin von 14. Oktober 2021 erstmals befassten ehrenamtlichen Richtern des Arbeitsgerichts erkennbar aufrechterhalten, weshalb insoweit von einem jedenfalls bis dahin nicht abgeschlossenen Dauertatbestand ausgegangen werden müsse. Wegen des Sach- und Streitstands im Übrigen wird ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer war, Bezug genommen. Die Akte zum vorausgehenden Verfahren 7 Sa 1371/21 wurde informationshalber bei- und mit ihrem Inhalt einbezogen. Entscheidungsgründe Das zulässige Rechtsmittel des Klägers hat in der Sache Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. I. Die selbständigen Rechtsmittel beider Parteien sind zulässig. Deren Statthaftigkeit folgt aus § 64 Abs. 2c ArbGG. Die Berufung ist jeweils unter Einhaltung der Vorgaben nach §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und unter im Sinne des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO für die Zulässigkeit hinreichender Auseinandersetzung mit den das jeweils teilweise Unterliegen beider Parteien tragenden Erwägungen des arbeitsgerichtlichen Urteils begründet worden. II. Die Berufung des Klägers ist begründet, das Rechtsmittel der Beklagten hat hingegen keinen Erfolg. Denn alle vorliegend streitgegenständlichen Kündigungen sind entsprechend § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG rechtsunwirksam, weil die Beklagte die gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorzunehmende Anhörung des Betriebsrats, hier verbunden im Schreiben vom 19. Oktober 2021, durch sachlich falsche und zugleich lückenhafte Angaben fehlerhaft eingeleitet, den Betriebsrat damit erkennbar in seiner Meinungsbildung fehlgeleitet und darüber von einer möglichen Stellungnahme zu der Kündigungsabsicht abgehalten hat. 1. Der Kläger hat mit seiner Klageschrift vom 8. November 2021 die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zu allen dort angesprochenen Kündigungen bestritten und damit deren Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG geltend gemacht. a. Hat sich der Arbeitnehmer im Kontext einer Kündigungsschutzklage rechtzeitig im Sinne der §§ 4, 6 KSchG auf die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG berufen, ist es Sache des kündigenden Arbeitgebers, im Prozess zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats vorzutragen und diese im Falle des Bestreitens nach Ablauf und Inhalt auch unter Beweis zu stellen (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12 – NZA 2014, S. 143 ff). Das entsprechende Vorbringen der Arbeitgeberseite ist vom befassten Gericht sodann grundsätzlich auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 aaO). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer dem Vorbringen des Arbeitgebers zu Ablauf und Inhalt des Anhörungsverfahrens im weiteren Verlauf des Prozesses nicht mehr entgegentritt (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 – NZA 2013, S. 137 ff). Denn nur wenn die Anhörung schlüssig dargetan ist, kommt es im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast darauf an, ob der Arbeitnehmer dem Vorbringen der Gegenseite nach § 138 Abs. 2 ZPO ausreichend entgegengetreten ist oder aber vorgebracht hat, welche Tatsachen er ggf. nunmehr oder weiterhin mit Nichtwissen iSd. § 138 Abs. 4 ZPO bestreiten will (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012, aaO). Einer gerichtlichen Schlüssigkeitsprüfung bedarf es davon abweichend nur dann nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer im Kontext des Anhörungsverfahrens im Laufe des Prozesses deutlich und zweifelsfrei zu erkennen gibt, an der betreffenden Rüge nicht länger festhalten zu wollen (BAG, Urteile vom 20. Juni 2013 und vom 24. Mai 2012, jeweils aaO). b. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Berufungskammer, von der Auffassung des Arbeitsgerichts abweichend, die Angaben der Beklagten zum Ablauf und zum Inhalt des Anhörungsverfahrens auch ohne Gegenvorbringen oder weiteres Bestreiten des Klägers in erster oder zweiter Instanz dahin zu hinterfragen, ob sie insoweit schlüssig zu den Anforderungen des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorgetragen hat, woran es vorliegend fehlt. Davon, dass der Kläger die von ihm bei Klageerhebung ausgebrachte Unwirksamkeitsrüge unter Einschränkung des Prozessstoffes nicht aufrechterhalten will, vermag die Berufungskammer hingegen nicht auszugehen. An die insoweit zu fordernden Anhaltspunkte, die nach der zitieren höchstrichterlichen Rechtsprechung deutlich und zweifelsfrei ausfallen müssen, fehlt es jedenfalls dann, wenn sich die klagende Partei zur Frage des Anhörungsverfahrens lediglich nicht mehr einlässt. Denn allein aus einem Schweigen der klagenden Partei kann eine die angestrebt umfassende Rechtswahrnehmung einschränkende und das Gericht insoweit bindende Disposition über den Prozessstoff nicht gefolgert werden, weil diese dem umfassend weiterfolgenden Bestandsschutzbegehren und damit dem Klageinteresse diametral gegensätzlich entgegenstände. 2. Der Kläger war schon zum Zeitpunkt der vorausgehenden Kündigungen aus März und April 2021 nicht als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG einzuordnen. Insoweit schließt sich die vorliegend erkennende Berufungskammer den zutreffenden Erwägungen im Urteil der 7. Kammer des Hauses vom 26. April 2022 – 7 Sa 1371/21 – nach Inhalt und Ergebnis vollumfänglich an und macht sich diese für die hier ihr obliegende Entscheidungsfindung ausdrücklich zu eigen. Veränderte oder hinzugetretene Umstände, die im zeitlichen Nachgang zu diesen Kündigungen betreffend die Person des Klägers die Stellung eines leitenden Angestellten begründet haben könnten, sind nicht erkennbar und werden von der Beklagten auch nicht geltend gemacht. Im Kontext der vorliegend streitgegenständlichen Kündigungen aus Oktober 2021 war deshalb ebenfalls – wie schon im Vorprozess zu den vorausgehenden Kündigungen zutreffend angenommen – nicht lediglich eine Unterrichtung des Betriebsrats gem. § 105 BetrVG, sondern dessen Anhörung nach Maßgabe des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG geboten. 3. Die streitgegenständlichen Kündigungen sind gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG rechtsunwirksam, weil die Beklagte das verbundene Anhörungsverfahren mit Schreiben vom 19. Oktober 2021 entgegen den Anforderungen des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet hat. a. Nach ständiger Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen aller Instanzen ist die einem Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung nicht nur dann gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG rechtsunwirksam, wenn ihr überhaupt keine Anhörung des Betriebsrats vorausgegangen ist. Vielmehr greift die Unwirksamkeitsfolge unter entsprechender Anwendung der Norm auch ein, wenn der Betriebsrat nicht richtig beteiligt worden ist, was vor allem dann der Fall sein kann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 22. April 2010 – 2 AZR 991/08 – NZA-RR 2010, S. 583 ff; BAG, Urteil vom 22. September 1994 – 2 AZR 31/94 – AP Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972). aa. Die Anforderungen an den Inhalt der Anhörung gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG zielen dabei nicht darauf ab, dass der Betriebsrat die Wirksamkeit der beabsichtigen Kündigung vorgerichtlich rechtlich und tatsächlich voll überprüfen kann (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2012 – 6 AZR 608/11 – AP Nr. 23 zu § 620 BGB Kündigungserklärung). Vielmehr soll es dem Betriebsrat im Vorfeld einer Kündigung ermöglicht werden, auf die Willensbildung des Arbeitgebers noch Einfluss zu nehmen, wenn er dies für angezeigt hält (BAG, Urteil vom 22. September 1994, aaO). Sinn und Zweck der im Wege der Anhörung zu transportierenden Informationen ist es folglich, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerechte Hinweise oder Einwände formulieren, Alternativen aufzeigen und/oder sein Widerspruchsrecht aus § 102 Abs. 3 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Um dies zu gewährleisten, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat inhaltlich so zu informieren, dass sich dieser über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann (grundlegend: BAG, Urteil vom 16, September 1993 – 2 AZR 267/93 – AP Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972). Daher hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsabsicht, die Kündigungsart (z.B. ordentliche oder außerordentliche Kündigung), ggf. auch den Kündigungstermin und die Kündigungsfristen sowie deutlich genug die Kündigungsgründe mitzuteilen. Nur bei ausreichender und zutreffender Mitteilung dieser Tatsachen kann von einer wirksam eingeleiteten Anhörung ausgegangen werden (BAG, aaO). bb. Der Inhalt der Anhörung und damit auch die daran inhaltlich zu stellenden Anforderungen ist vor diesem Hintergrund, also nach dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, subjektiv determiniert (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – juris). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat eben solche Umstände mitteilen, die seinen subjektiv motivierten Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber nicht nach, wenn er einen schon aus seiner Sicht unvollständigen oder fehlerhaften Sachverhalt unterbreitet (BAG, aaO). Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen sachlich unrichtigen oder auch nur – sei es bezogen auf entlastende Umstände – unvollständigen und somit irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – juris). Eine zwar vermeidbare jedoch unbewusste Fehlinformation führt hingegen nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Entscheidend ist dabei nicht, ob die Fehlinformation oder die Auslassung bei größerer Sorgfalt vermeidbar waren. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Arbeitgeber subjektiv gutgläubig war und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan ist (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – NZA 2016, S. 99 ff). Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann (BAG, aaO). b. Gemessen an diesen Maßstäben und insbesondere unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens genügen die dem Betriebsrat mit Schreiben vom 19. Oktober 2021 übermittelten Informationen nicht den inhaltlichen Anforderungen des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG. aa. Mit ihrem Anhörungsschreiben vom 19. Oktober 2021 hat die Beklagte dem Betriebsrat zwar mitgeteilt, dass das Arbeitsgericht nach seinem im Kammertermin vom 14. Oktober 2021 vertretenen Rechtsstandpunkt den Kläger nicht als leitenden Angestellten des § 5 Abs. 3 BetrVG betrachtet habe, was nach dortiger Auffassung auf die Wirksamkeit der vorausgehenden ordentlichen Kündigung durchschlage. Wenngleich damit die Frage des klägerischen Status offen aufgeworfen war, hat die Beklagte jedoch begleitend deutlich gemacht, dass sie diese Auffassung weiterhin nicht teilt und selbige durch das Landesarbeitsgericht überprüft werden solle. In diesem Kontext stehen ihre vorausgehenden Angaben zur Person bzw. zu den Sozialdaten des Klägers. Dort hat sie, abweichend von den vorausgehenden Anhörungs- und Informationsschreiben zu den im März und April 2021 ausgesprochenen Kündigungen, den Kläger nunmehr ausdrücklich als „Leitenden Angestellten i. S. v. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG“ angesprochen. Diese statusbezogene und mit Blick auf die dem Betriebsrat bekannte Prokura des Klägers über ein anderes gesetzliches Merkmal auch gesondert statusbegründende, wegen ihrer klaren normativen Anbindung auch nicht auslegungsfähige Angabe der Beklagten, war und ist jedoch ebenso unbestrittenen wie sachlich objektiv falsch. Denn die zitierte Norm spricht ausdrücklich und allein die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung an, die der Kläger nicht innehatte. Es handelt sich dabei nicht um eine allein fehlerhafte rechtliche oder subjektive Bewertung der Beklagten. Vielmehr spricht die über die Angabe der Norm zitierte Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung eine dem Kläger in Bezug auf bestimmte Rechtsgeschäfte willentlich eingeräumte Kompetenz und damit eine objektive Tatsache an. Diese fehlerhafte Angabe entsprach dabei weder dem Kenntnisstand der Beklagten zum Zeitpunkt der Anhörung, noch resultierte sie aus einer ggf. unvollständigen, einseitigen, oberflächlichen oder nicht erschöpfenden Aufbereitung des Sachverhalts noch konnte die Beklagte von der Richtigkeit dieser Angabe ausgehen. Sie kann deshalb auch nicht – weil eben nicht dem Kenntnisstand oder den Vorstellungen der Beklagten entsprechend – im Rahmen der Anhörung als nach subjektiver Determination zutreffend eingeordnet werden und folglich auch nicht den Anforderungen des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG entsprechen. Handelt es sich dabei um eine bewusste Falschangabe zwecks mindestens bedingt vorsätzlicher Irreführung des Betriebsrats, was der Beklagten hier ohne sich in dieser Hinsicht aufdrängende aussagekräftige Anknüpfungstatsachen nicht unterstellt werden soll, begründet dies ohne weiteres einen relevanten Anhörungsmangel und damit die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. War die Angabe hingegen nur leichtfertig falsch, führt dies jedoch vorliegend zu keinem anderen Ergebnis. Denn eine unbewusste Fehlinformation begründet nach dem Verständnis der Berufungskammer von der zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung nur dann keinen relevanten Anhörungsmangel, wenn dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens gleichwohl genüge getan wird und sich die objektiv falsche Angabe mit dem Kenntnisstand des Arbeitgebers insoweit deckt, als danach Arbeitgeber und Betriebsrat auf derselben Tatsachengrundlage agieren können. Davon kann hier jedoch erkennbar nicht ausgegangen werden. Denn die Beklagte wusste um die Befugnisse des Klägers und hat auch im Vorprozess nicht vorgebracht, dass sich dessen Eigenschaft als leitender Angestellter nicht nur auf die Prokura, sondern zugleich auch auf personelle Befugnisse iSd. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG stützen lässt. Der Betriebsrat hat sich demgegenüber in seiner Stellungnahme vom 21. Oktober 2021 ausdrücklich darauf bezogen, dass der Kläger nach den Angaben der Geschäftsleitung als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG tätig war und somit gerade aus der vermeintlichen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis abgeleitet, für diesen nicht zuständig zu sein. An diese fehlerhafte Angabe anknüpfend hat er sich eben deshalb einer Stellungnahme zu den beabsichtigen Kündigungen von vornherein enthalten, ohne sich mit den ihm mitgeteilten Kündigungsgründen in der Sache überhaupt auseinanderzusetzen. Dies lässt die Formulierung der Stellungnahme des Betriebsrats im letzten Absatz nach Ursache und Folge deshalb explizit deutlich werden, weil der Betriebsrat dort insoweit ausdrücklich einen Kausalzusammenhang formuliert. Somit hat sich der Betriebsrat gerade wegen einer der Beklagten anzulastenden, für sie unschwer erkennbaren und auch subjektiv nicht für zutreffend zu erachtenden Fehlinformation einer Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen und damit der möglichen und von § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG intendierten Einwirkung auf die Willensbildung der Beklagten enthalten, was nach dem Sinn und Zweck der Norm allein unter diesem Gesichtspunkt die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge haben muss. bb. Hinzu tritt, dass der Betriebsrat seine aus der Stellungahme vom 21. Oktober 2021 ersichtliche Fehleinschätzung zum Status des Klägers – neben der Anknüpfung an die Mitteilung zu dessen vermeintlich selbständigen Personalbefugnissen – ergänzend explizit an der diesem im Februar 2004 erteilten Gesamtprokura festgemacht hat, was auf den Tatbestand des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG abzielt. In diesem Kontext verschwieg die Beklagte dem Betriebsrat (auch) im Rahmen der vorliegend relevanten Anhörung, dass die dem Kläger erteilte Prokura jedoch bereits mit dem zeitlich ersten Kündigungsschreiben vom 25. März 2021, dort ausdrücklich und mit sofortiger Wirkung, widerrufen worden war. Zu diesem erkennbar wesentlichen Umstand verhielt sich die Beklagte im Anhörungsschreiben vom 19. Oktober 2021 nicht einmal im Ansatz. Vielmehr wird dort auf das vorausgehende Anhörungsschreiben vom 21. April 2021 zur zeitlich ersten außerordentlichen Kündigung verwiesen, wo eingangs noch ausdrücklich auf die dem Kläger anzulastende Verletzung von Pflichten als Leiter der Finanzabteilung und Prokurist abgestellt wird, wobei es allerdings schon dort an einem Hinweis auf die bereits im März 2021 widerrufene Prokura fehlte. Anknüpfend an ihre vorausgehenden Erwägungen zur Falschinformation die Personalbefugnisse des Klägers betreffend geht die Berufungskammer danach davon aus, dass im Kontext der Anhörung zu den im Oktober 2021 beabsichtigten Folgekündigungen ein Hinweis auf den schon über ein halbes Jahr zurückliegenden Widerruf der Gesamtprokura geboten war, um dem Betriebsrat auf geänderter Tatsachengrundlage eine erneute, auf der Grundlage sachlich zutreffender Informationen eigenständige und von der Stellungnahme vom 22. April 2021 (Bl. 303 der Beiakte) ggf. abweichende und sachgerechte Einschätzung der Statusfrage zu ermöglichen. Auch dieses Anhörungsdefizit führt folglich für sich betrachtet, jedenfalls aber in der Gesamtschau beider Umstände, zu einer Unwirksamkeit der Kündigungen nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Denn dem Betriebsrat ist auch insoweit ein unzutreffendes, auf das Ergebnis des Anhörungsverfahrens durchschlagenes Bild zu Person und Status des Klägers vermittelt worden. cc. Letztlich fällt der im Anhörungsschreiben vom 19. Oktober 2021 formulierte Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe durch sein Prozessverhalten seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt, einseitig und damit in einer das Gesamtbild verzerrenden Weise aus. Denn die Beklagte verschweigt insoweit, dass und wie auch sie den Kläger im Vorfeld und innerhalb des Ausgangsverfahrens in einer mit der gesetzlichen Rücksichtnahmepflicht kaum vereinbaren Weise angegangen hat. So hat sie dem Kläger bereits mit dem Ausspruch der ersten ordentlichen und allein betriebsbedingten Kündigung, die auf eine von der Person abgelösten Organisationsentscheidung gestützt war und wird, ein damit unmittelbar verbundenes sofortiges Hausverbot das gesamte Betriebsgelände betreffend ausgesprochen. Ein Umstand, der bei noch siebenmonatiger Kündigungsfrist und nach über 30 Beschäftigungsjahren nicht lediglich überrascht, sondern indiziell auf ein abweichendes Kündigungsmotiv schließen lassen kann, was zu würdigen dem Betriebsrat durch die insoweit ebenfalls unterbliebene Information verwehrt worden ist. Ferner warf die Beklagte dem Kläger im Vorprozess, mit dortigem Schriftsatz vom 16. Juni 2021 vor (dort Seite 10, Bl. 50 der Beiakte), im Kontext des fingierten Auftrags seine Pflichten wissentlich und willentlich nicht wahrgenommen zu haben. Im weiteren Schriftsatz vom 26. August 2021 (dort Seite 15, Bl. 209 der Beiakte) ließ die Beklagte ergänzend ausführen, dass der Kläger bei Deutung aller äußeren Tatsachen spätestens ab dem 3. November 2020 einen hohen sechsstelligen Schaden des Unternehmens billigend in Kauf genommen habe, statt seine offensichtlich gewordenen Fehler aufzudecken. Die Berufungskammer geht danach davon aus, dass der Betriebsrat auch hinsichtlich der Wahrung von Rücksichtnahmepflichten, die nach § 241 Abs. 2 BGB gerade wechselseitig bestehen, in der Sache unvollständig sowie mit potentieller Auswirkung auf seine Meinungsbildung informiert worden ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision gründet sich auf 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Sie erfolgt vor dem Hintergrund, dass die vorliegend entscheidungserhebliche Reichweite der für den Arbeitgeber aus § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG folgenden Informationspflichten zu statusrelevanten Umständen bei der Kündigung eines vermeintlich leitenden Angestellten in Zweifelsfällen höchstrichterlich noch nicht umfassend geklärt ist. Gleiches gilt für die Folgen von insoweit ggf. nicht bewusst falschen, gleichwohl aber objektiv fehler- und lückenhafter Angaben mit für das Prüfungsergebnis und darüber auch für die Stellungnahme des Betriebsrats ursächlichen Auswirkungen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.