10 SLa 1163/24

Leitsatz: 1. Eine schriftliche Kündigung geht einem Arbeitnehmer zu, wenn sie vor ihm auf den Tisch gelegt wird, sodass er in das Dokument Einsicht nehmen und hierüber verfügen kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. 2. Eine allgemeine Feststellungsklage wahrt grundsätzlich nicht die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG. 3. Besteht Streit darüber, ob bei einer Kündigung das Schriftformgebot nach § 623 BGB gewahrt ist, ist richtigerweise eine punktuelle Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zu erheben und nicht bloß eine allgemeine Feststellungsklage. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 23. Oktober 2024 - 6 Ca 3001/24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zwar noch zulässig, in der Sache ist sie aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit Recht angenommen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26. April 2024 mit Ablauf des 31. Juli 2024 beendet worden ist. I. Die Berufung der Klägerin ist zunächst zulässig. 1. Sie ist als Bestandsstreitigkeit unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ArbGG). 2. Sie genügt auch noch dem gesetzlichen Begründungszwang aus § 520 Abs. 3 ZPO. a) Zweck des § 520 ZPO ist es, die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten. Ausgehend von diesem Zweck genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (vgl. BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 117/22 - Rn. 5, NZA 2023, 320). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 3 AZR 131/15 - Rn. 15, Juris; BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 120/10 - Rn. 7, Juris). Die Berufungsbegründung muss sich auch mit jedem einzelnen Streitgegenstand auseinandersetzen. b) Im vorliegenden Fall genügt die Berufungsbegründung noch den gesetzlichen Erfordernissen. Die Klägerin hat sich nicht mit dem Argument aus dem Urteil des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, dass die Kündigung nach §§ 4, 7 KSchG als sozialgemäß gelte, weil die Dreiwochenfrist nicht eingehalten sei. Dabei hat das Arbeitsgericht zugrunde gelegt, dass der Klägerin am 26. April 2024 eine schriftliche Kündigung anlässlich der Besprechung übergeben worden sei. § 4 KSchG setzt voraus, dass die Kündigung in der nach den §§ 623, 126 Abs. 1 BGB erforderlichen Schriftform ausgestellt und dem Adressaten übergeben worden ist. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut in § 4 Satz 1 KSchG, der das Anlaufen der Dreiwochenfrist an den Zugang der „schriftlichen Kündigung“ anknüpft. Ist bei der Kündigung das Schriftformerfordernis nicht gewahrt, muss hingegen weder die Dreiwochenfrist eingehalten werden noch besteht das Erfordernis, eine punktuelle Kündigungsschutzklage zu erheben. Vor diesem rechtlichen Hintergrund reicht es für einen wirksamen Angriff in der Rechtsmittelinstanz gegen das erstinstanzliche Urteil aus, wenn die Klägerin die Einhaltung des Schriftformerfordernisses bei der Kündigung (weiterhin) in Abrede stellt. Unterstellt, die Kündigung sei der Klägerin nicht in der erforderlichen Schriftform zugegangen, wäre nämlich denklogisch auch das weitere Argument des Arbeitsgerichts hinfällig, dass die Klägerin die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG mit der Folge der Fiktion der Sozialgemäßheit der Kündigung nach § 7 KSchG nicht eingehalten habe. Die Klägerin hat sich auch noch ausreichend mit den Argumenten des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, dass die Schriftform bei der Kündigung nicht eingehalten worden sei. Insbesondere hat sie sich gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts gewandt, dass die angebliche Kündigung in dem Büro der Klägerin übergeben worden sei, richtig sei, dass es sich um einen allgemeinen Besprechungsraum gehandelt habe. Die Frage, ob die Angriffe gegen das Urteil schlüssig und überzeugend sind, ist für die Frage des Zulässigkeit des Rechtsmittels nicht von Belang, sondern dies ist eine Frage der Begründetheit des Rechtsmittels. II. Die Berufung ist unbegründet. Der Berufungsantrag der Klägerin ist zunächst auszulegen. Die Klägerin wendet sich - selbstverständlich - nicht gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, sofern dieses ihrer Klage stattgegeben hat. Die Beklagte selbst hat gegen das Urteil weder Berufung noch Anschlussberufung eingelegt. Damit steht zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentlich Kündigung der Beklagten vom 5. Juli 2024 aufgelöst worden ist. Die Klägerin wendet sich damit gegen die Abweisung ihres allgemeinen Feststellungsantrags, mit dem sie sich gegen die im Streit befindliche Kündigung vom 26. April 2024 richtet. Diese Kündigung hält sie insgesamt, wie sich auch der Berufungsbegründung und der Argumentation zu § 612a BGB entnehmen lässt, insgesamt für unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. 1. Das Arbeitsgericht hat mit Recht angenommen, dass die Klägerin am 26. April 2024 eine Kündigung in Schriftform erhalten hat. Diese ist ihr nach § 130 Abs. 1 BGB zugegangen. a) Zwischen den Parteien ist im Kern unstreitig, dass die Beklagte eine Kündigung in Schriftform - also unter Wahrung des Unterschriftserfordernisses - an diesem Tag in dem Briefumschlag bereithielt. Streitig ist vielmehr die Frage, ob diese schriftliche Kündigung der Klägerin auch übergegeben und somit zugegangen ist. b) Die schriftliche Kündigung ist der Klägerin am 26. April 2025 auch zugegangen. aa) Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Anwesenden zu - und wird damit entsprechend § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam -, wenn sie durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt. Es kommt nicht darauf an, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt. Es genügt die Aushändigung und Übergabe, so dass er in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 - Rn. 20, NZA 2015, 1183) . Das Schreiben muss so in seine tatsächliche Verfügungsgewalt gelangen, dass für den Adressaten die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Der Zugang einer verkörperten Willenserklärung unter Anwesenden ist daher auch dann bewirkt, wenn das Schriftstück dem Empfänger mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereicht und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 - Rn. 20, NZA 2015, 1183). Der Adressat muss somit die Dispositionsbefugnis über das Kündigungsschreiben erlangt haben (vgl. ErfK/Müller-Glöge 25. Aufl. § 620 Rn. 58). Das Schreiben geht dagegen nicht zu, wenn es dem Empfänger zum Zwecke der Übergabe zwar angereicht, aber von dem Erklärenden oder Überbringer wieder an sich genommen wird, weil der Empfänger die Annahme abgelehnt hat. In diesem Fall ist das Schreiben zu keinem Zeitpunkt in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelangt (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 - Rn. 20, NZA 2015, 1183). bb) Im vorliegenden Fall ist es auf der Grundlage des beiderseitigen Vortrags im Prozess unstreitig, dass es an dem 26. April 2024 eine Besprechung gab, in der der Vorstand der Beklagten die Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden, zum Ausdruck gebracht hat. Nachdem er zwischendurch kurz den Raum verlassen hatte, kam er mit einem Briefumschlag zurück, welchen er auf den Tisch, an dem auch die Klägerin saß, legte. Die Klägerin hat zugestanden, dass der Vorstand dabei sinngemäß sagte „der Form halber“. Daraus hat das Arbeitsgericht mit Recht den Schluss gezogen, dass von einem Zugang des Kündigungsschreibens ausgegangen werden musste. Aufgrund des Inhalts der vorausgegangenen Besprechung musste der Klägerin klar sein, dass es um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit um ein Kündigungsschreiben gehen musste. Der Vorstand hat den Briefumschlag auf den Tisch gelegt mit der Bemerkung „der Form halber“. Auch dies war ein deutlicher Hinweis auf ein Kündigungsschreiben, welches nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Ferner ist es unstreitig, dass die Klägerin in den Räumlichkeiten der Beklagten zwar kein eigenes fest zugewiesenes Büro besaß, an dem Tag, an dem die Besprechung stattfand, hat sie sich jedoch den Besprechungsraum ausgesucht, zu dem dann der Vorstand hinzugestoßen ist. Auch in der ersten Instanz hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin eingeräumt, dass das Büro unter diesem Gesichtspunkt als das „Büro der Klägerin“ angesehen werden könnte. Indem der Vorstand das Schreiben auf den sich dort befindlichen Tisch legte, sollte dieses erkennbar der Klägerin, die dieses Büro als das ihrige nutzte, übergeben werden. Als das Schreiben auf dem Besprechungstisch lag, ist die Dispositionsbefugnis über das Schreiben auf die Klägerin übergegangen. Diese hatte jederzeit die Möglichkeit, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Dies ist als ausreichend anzusehen. Die Beklagte hat somit eine schlüssigen und plausible Sachverhaltsschilderung abgegeben, hingegen ist der Vortrag der Klägerin als lückenhaft anzusehen, da sie nicht geschildert hat, was schließlich mit dem sich auf dem Tisch befindlichen Schreiben geschehen ist. Auch auf Nachfrage im Termin zur mündlichen Verhandlung konnte sie keine plausible Erklärung hierzu abgeben. Da sie die naheliegende Schlussfolgerung, dass sie den Inhalt des Schreibens zur Kenntnis genommen hat, nicht ziehen möchte, hätte sie ihrerseits vortragen müssen, was mit dem Schreiben schließlich passierte. Unstreitig fand ab 19:00 Uhr noch ein Gespräch zwischen ihr und dem Vorstand allein statt. Die Klägerin behauptet aber auch nicht, dass der Vorstand bei Beendigung dieses Vier-Augen-Gespräches den Briefumschlag etwa wieder mitgenommen habe. cc) Letzte Zweifel sind durch die Vernehmung der Zeugin B ausgeräumt worden. Die Zeugin hat bei ihrer Aussage die Behauptungen der Beklagten bestätigt. Die Klägerin habe den Umschlag genommen, den Brief aufgefaltet und den Inhalt gelesen. Die Zeugin ist auch als glaubwürdig anzusehen. Zwar befindet sie sich nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Das macht sie aber noch nicht von vornherein zu einem untauglichen Beweismittel. Die Zeugin hat ruhig und besonnen ausgesagt. Einen besonderen Belastungseifer konnte die Kammer hier nicht erkennen. 2. Da das Schreiben der Klägerin in schriftlicher Form zugegangen ist, hätte sie an sich innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG eine punktuelle Kündigungsschutzklage erheben müssen. Stattdessen hat sie eine allgemeine Feststellungsklage erhoben, bei der allerdings die Einschränkung vorgenommen wurde, dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2024 hinaus fortbesteht. Innerhalb der ersten Instanz hat sie keine Umstellung auf eine punktuelle Kündigungsschutzklage vorgenommen. a) Streitgegenstand einer punktuellen Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis aus Anlass einer ganz bestimmten Kündigung zu dem von dieser Kündigung gewollten Termin aufgelöst ist oder nicht - sog. punktuelle Streitgegenstandstheorie (KR/Klose 14. Aufl. § 4 KSchG Rn. 284). Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wird die Dreiwochenfrist nur dann gewahrt, wenn der Kläger eine punktuelle Kündigungsschutzklage erhebt. Eine allgemeine Feststellungsklage reicht grundsätzlich nicht. b) Anders ist dies allerdings, wenn es an der Schriftform fehlt. In diesem Fall steht die wohl herrschende Meinung auf dem Standpunkt, dass eine solche an sich unwirksame Kündigung mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO angegriffen werden müsse. Das gilt aber nur dann, falls die Nichteinhaltung der Schriftform unstreitig ist. Sofern sich der Arbeitgeber der Wirksamkeit des Zugangs der Kündigung berühmt, ist - richtigerweise - die Erhebung einer punktuellen Kündigungsschutzklage zu verlangen (Niemann NZA 2019, 56, 66 f.; KR/Klose 14. Aufl. § 4 KSchG Rn. 49; a.A. Hamacher Antragslexikon ArbR 4. Aufl. S. 242: Stets allgemeiner Feststellungsantrag). Hier hat sich die Arbeitgeberin des Zugangs der schriftlichen Kündigung berühmt. Es war nicht so, dass die Nichteinhaltung der Schriftformgebots nach § 623 BGB und der Zugang der schriftlichen Kündigung zwischen den Parteien unstreitig war. Die Frage, ob die Kündigung tatsächlich in schriftlicher Form an den Adressat übergeben worden ist oder nicht, ist nach dieser Auffassung eine Frage der Begründetheit einer punktuellen Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Auch der Gleichlauf mit sonstigen Unwirksamkeitsgründen spricht dafür, bei einem Streit über den Zugang einer Kündigung in schriftlicher Form die Erhebung einer punktuellen Kündigungsschutzklage zu verlangen. Da die Klägerin die Dreiwochenfrist nicht eingehalten hat, gilt die Kündigung nach §§ 4, 7 KSchG als wirksam. 3. Hilfsweise ist darauf abzustellen, dass auch bei Nichtanwendung der §§ 4, 7 KSchG die Klage abzuweisen wäre. Denn die Kündigung ist als wirksam anzusehen. Sie verstößt nicht gegen ein Maßregelungsverbot. a) Für die Nichtanwendung von § 7 KSchG könnte im vorliegenden Fall sprechen, dass die Frage, welche Feststellungsklage bei einem Streit über den Zugang einer verkörperten Willenserklärung in Schriftform noch nicht eindeutig höchstrichterlich geklärt ist. Auch in der Wissenschaft besteht insoweit keine einheitliche Linie. In der Klageschrift hatte der damalige Prozessvertreter der Klägerin zum Ausdruck gebracht, dass er sich gegen die vermeintlich in Schriftform zugegangene Kündigung in jedem Fall wenden möchte und er hat sich unter Darstellung des Streits dafür entschieden, nur eine allgemeine Feststellungsklage zu erheben. Dabei hat er zumindest das vermeintliche Beendigungsdatum „30. Juli 2024“ mit in den Antrag aufgenommen. Bei einem solchen Vortrag erscheint der Arbeitgeber nicht schutzbedürftig, weil ihm von Anfang an klar sein musste, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall wenden möchte, auch wenn der Zugang einer schriftlichen Kündigung im Streit steht. b) Unterstellt, die Kündigung ist nicht bereits aus formellen Gründen nach § 7 KSchG als unwirksam anzusehen, kommt es darauf an, ob die ordentliche Kündigung vom 26. April 2024 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet hat. Auf das KSchG kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie weder die sechswöchige Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG eingehalten hat, noch ist der betriebliche Anwendungsbereich nach § 23 Abs. 1 KSchG eröffnet. aa) Als einzig benannter Unwirksamkeitsgrund kommt § 612a BGB in Betracht. Dann müsste die Klägerin zunächst in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben. Hierzu hat sie keinen schlüssigen Vortrag gehalten. Die Klägerin hat mit dem Vorstand der Beklagten ein intimes Verhältnis unterhalten. Unterstellt, ihr Vorgesetzter habe sich ihr gegenüber in der Silvesternacht übergriffig verhalten, ist schon nicht ersichtlich, welche Rechte sie hier wahrgenommen haben soll. Die Klägerin trägt nicht vor, dass sie das möglicherweise sexuell ungebührliche Verhalten des Vorstandes angezeigt bzw. publik gemacht hätte und die Kündigung hierauf eine Reaktion gewesen sei. Am 11. Juli 2024 habe sie sich nach ihrem Sachvortrag zur Erstattung einer Strafanzeige gemäß § 177 Abs. 6 StGB bei der Kriminalpolizei durchringen können, das laufende Ermittlungsverfahren werde aktuell bei der Staatsanwaltschaft Frankfurt am Main geführt (Az.: 4761 Js 252415/24). Dies war jedoch zeitlich nach Ausspruch der im Streit stehenden Kündigung. bb) In Betracht kommt auch nicht die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 16 Abs. 1 i.V.m. § 3 Abs. 4 AGG. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen, Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Für die Feststellung einer solchen sexuellen Belästigung fehlt es an einem qualifizierten Sachvortrag der Klägerin. Aus dem gewechselten E-Mail-Verkehr lässt sich zwar entnehmen, dass die Klägerin das Verhalten des Vorstandes in der betreffenden Silvesternacht maßgeblich beanstandet und danach - nach ihrem Sachvortrag - traumatisiert gewesen sei. Nach dem gesamten Akteninhalt ist es aber auch unstreitig, dass die Beziehung zwischen den beiden jedenfalls bis zum Ausspruch der Kündigung im April fortgesetzt worden ist. Die Klägerin hat sich auch nicht direkt im Anschluss an die Silvesternacht an die für Vergewaltigungen an sich zuständigen behördlichen Stellen gewandt und sofort Anzeige erstattet. Im Grundsatz ist es auch unstreitig, dass das intime Verhältnis zwischen dem Vorstand und der Klägerin auf gegenseitigem Einvernehmen beruhte. Der Vorstand hat die Anschuldigungen bestritten, es lässt sich anhand des pauschalen Sachvortrags der Klägerin in der Berufungsinstanz im Zusammenspiel mit den vorgelegten E-Mails auch nicht feststellen, dass der Vorstand sich tatsächlich einer Vergewaltigung strafbar gemacht haben könnte. Nach alldem ist auch für eine Maßregelung im Sinne von § 16 AGG kein Raum. III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Die Einzelheiten der Rechtsmittelbelehrung folgen auf der nächsten Seite. Die Parteien streiten zuletzt über die Frage, ob der Klägerin eine Kündigung in Schriftform zugegangen ist. Die Klägerin war auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 8. November 2023 bei der Beklagten als Geschäftsleiterin zu einem Bruttomonatslohn in Höhe von 7.250 Euro angestellt. Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Ausweislich § 2 des Arbeitsvertrages wurde eine Probezeit nicht vereinbart. Im Betrieb der Beklagten wurden nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Klägerin hatte mit dem Vorstand der Beklagten, Herrn A, ein intimes Verhältnis. Sie schrieb am 1. Februar 2024 eine E-Mail an den Vorstand, in der sie belastende Ereignisse aus der Silvesternacht darstellte. Im Kern ging es um die Frage, ob die Klägerin mit sexuellen Handlungen des Vorstandes in dieser Nacht einverstanden war oder nicht. Wegen der Einzelheiten dieser E-Mail wird verwiesen auf die Anl. BB1 (Bl. 106 der Akte). Der Vorstand Herr A antwortete mit E-Mail hierauf vom 4. Februar 2024 (Anl. BB2 Bl. 108 f. der Akte). Die Mitarbeiter bei der Beklagten haben keine festen eigenen Büroräume zugewiesen. Am 26. April 2024 fand ein Gespräch in den Geschäftsräumen der Beklagten statt. Zu dieser Zeit nutzte die Klägerin einen Besprechungsraum als eigenes Büro. Das Büro hat einen ovalen Schreibtisch, der auch für Besprechungen von kleineren Gruppen genutzt werden kann. Der Vorstand Herr A suchte die Klägerin in dem Raum gegen 18 Uhr auf. Anwesend war auch die Personalsachbearbeiterin Frau B. Streitig ist zwischen den Parteien, ob eine schriftliche Kündigung an die Klägerin übergegeben worden ist. Im Rahmen dieser Besprechung teilte der Vorstand der Klägerin mit, dass er das Arbeitsverhältnis kündigen wolle. Er verließ zwischendurch den Raum und kehrte kurz danach mit einem Briefumschlag zurück. Dabei legte er einen Umschlag auf den Tisch mit den Worten „der Form halber“. Gegen 19 Uhr verließ die Zeugin den Raum. Die Arbeitgeberin hat eine Abschrift der Kündigung zur Akte gereicht, diesbezüglich wird verwiesen auf Bl. 23 der Vorakte. Am 29. April 2024 schrieb der Bruder des Vorstands der Klägerin eine E-Mail, in der er darum bat, dass die Klägerin das Team über die geschäftliche Trennung informieren solle. Am 17. Mai 2024 hat die Klägerin bei dem Arbeitsgericht Frankfurt a.M. Kündigungsschutzklage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. Juli 2024 hinaus fortbesteht. Die Beklagte kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5. Juli 2024 außerordentlich und hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Hinsichtlich der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird Bezug genommen auf Bl. 40 der Vorakte. Mit Klageerweiterung vom 11. Juli 2024 hat die Klägerin sich gegen diese außerordentliche Kündigung mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag zur Wehr gesetzt. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten über den 31.07.2024 hinaus fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.07.2024 nicht aufgelöst ist, sondern aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 05.07.2024 mit Ablauf des 31.10.2024 sein Ende finden wird; 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für den Monat Juni 2024 einen Betrag in Höhe von EUR 7.250,00 brutto abzüglich geleisteter EUR 1.504,14 netto zu zahlen, nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-punkten über dem Basiszinssatz ab dem 30.06.2024. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Hinsichtlich der Einzelheiten der streitigen Tatsachenbehauptungen und der Rechtsansichten der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 23. Oktober 2024 der Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung vom 5. Juli 2024 stattgegeben, die Beklagte zur Zahlung von Entgelt für den Monat Juni 2024 verurteilt und im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zur Begründung ausgeführt, dass der Klägerin am 26. April 2024 eine schriftliche Kündigung anlässlich der Besprechung übergeben worden sei. Die Kündigungserklärung sei ihr nach allgemeinen Grundsätzen nach § 130 BGB zugegangen. Es komme nicht darauf an, ob sie den Umschlag geöffnet und das Kündigungsschreiben konkret gelesen habe. Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Fiktion des § 7 KSchG mit Ablauf des 31. Juli 2024 geendet. Die Frist des § 4 Satz 1 KSchG sei durch die Erhebung der allgemeinen Feststellungsklage nicht gewahrt. Trotz eines Hinweises habe es die Klägerin unterlassen, den allgemeinen Feststellungsantrag auf einen punktuellen Kündigungsschutzantrag umzustellen. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht zuvor aufgrund der außerordentlichen weiteren Kündigung vom 5. Juli 2024 beendet worden. Der Beklagten sei es im Kündigungsschutzprozess nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass der behauptete Kündigungsgrund vorliegt, d.h., dass sich die Klägerin Zugang zu dem Netzwerk der Beklagten verschaffte, um vertraulichen Informationen der Beklagten zu verwenden. Hierzu habe die Klägerin behauptet, dass sie Herrn C privat beauftragen wollte und dass dieser fehlerhaft die Leistung der Beklagten in Rechnung gestellt habe. Sie habe auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Monat Juni 2024. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei im vorliegenden Fall nicht erschüttert. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils erster Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 138 - 153 der Vorakte. Dieses Urteil ist der Klägerin am 8. November 2024 zugestellt worden. Am 25. November 2024 hat sie hiergegen bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 7. Februar 2025 beim Berufungsgericht eingegangen. In der Berufungsinstanz meint die Klägerin unter Wiederholung und Vertiefung ihres Sachvortrags aus der ersten Instanz, dass ihr die Kündigung vom 26. April 2024 nicht wirksam zugegangen sei. An diesem Tag habe man sich nicht in dem ausschließlich genutzten Büro der Klägerin befunden, sondern in einem gemeinschaftlich genutzten Besprechungsraum. Zwar habe der Vorstand A „der Form halber“ ein Schreiben neben sich auf den Tisch gelegt, er habe aber keinerlei Anstalten gemacht, dieses der Klägerin zu übergeben. Ein Dokument, das nur kurz vorgelegt worden sei, möglicherweise sofort wieder entfernt und jedenfalls nicht der Klägerin eindeutig überlassen worden sei, begründe keinen wirksamen Zugang. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Arbeitgeberin die näheren Umstände für den wirksamen Zugang einer Kündigung darzulegen habe, es müsse auch berücksichtigt werden, dass das Gespräch in einer emotional angespannten Situation stattgefunden haben. Die Kündigung stelle sich auch als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB dar. Sie behauptet, dass sie in der Silvesternacht 2023/2024 Opfer eines sexuellen Übergriffe durch den Vorstand der Beklagten, Herrn A, geworden sei. Aufgrund dieses traumatischen Ereignisses sei es ihr nicht möglich gewesen, dies bereits in der ersten Instanz vorzutragen. Am 11. Juli 2024 habe sie sich zur Erstattung einer Strafanzeige gemäß § 177 Abs. 6 StGB bei der Kriminalpolizei durchringen, das laufende Ermittlungsverfahren werde aktuell bei der Staatsanwaltschaft Frankfurt am Main geführt (Az.: 4761 Js 252415/24). Sie meint, die Kündigung sei eine Reaktion darauf gewesen, dass sie den Vorstand mit dessen übergriffigen Verhalten in der Silvesternacht ihr gegenüber konfrontiert habe. Sie fühle sich missbraucht. Die Klägerin stellt sinngemäß den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 23. Oktober 2024 - 6 Ca 3001/24 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 26. April 2024 beendet worden ist, sondern über den 31. Juli 2024 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, es sei zutreffend entschieden worden, dass ihr am 26. April 2024 eine schriftliche Kündigung übergeben worden sei. An diesem Tage sei der Vorstand in das von der Klägerin genutzte Büro hinzugestoßen. Entgegen den klägerischen Ausführungen habe der Vorstand das Kündigungsschreiben übergeben und die Klägerin habe auch dessen Inhalt zur Kenntnis genommen. Unzutreffend sei, dass der Vorstand die Klägerin „vergewaltigt“ habe. Ihr Sachvortrag sei vielmehr unglaubwürdig, da sie nach der Silvesternacht noch bis zur Übergabe der Kündigung am 26. April 2024 Ihre arbeitsvertragliche Tätigkeit „unproblematisch“ habe erbringen können. Es könne nicht nachvollzogen werden, weshalb der angeblich so belastende Vorfall nicht bereits in erster Instanz dem Gericht offenbart werden konnte. Richtig sei vielmehr, dass die Kündigungen in keinem Zusammenhang zu den behaupteten Vorwürfen aus der Silvesternacht stehen würden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften. Die Kammer hat Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten, sie habe der Klägerin am 26. April 2024 eine Kündigung übergeben, durch Vernehmung der Zeugin B. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird verwiesen auf das Sitzungsprotokoll vom 30. Mai 2025 (Bl. 172 ff. der Akte).