10 Sa 1908/05

Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06 September 2005 – 8/9/5/13 Ca 9891/04 – abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts B. ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Die Beklagte hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache Erfolg, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2004 zum 30. Juni 2005 beendet worden. Vergütungsansprüche stehen dem Kläger daher für die Zeit ab dem 01. August 2005 nicht mehr zu. Die Kündigung vom 20. Oktober 2004 ist sozial gerechtfertigt im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG. Da der Kläger in der Namensliste zum Interessenausgleich vom 08. Oktober 2004 namentlich genannt ist, wird gem. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Darüber hinaus kann gem. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sind erfüllt. Die Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2004 wurde aufgrund einer Betriebsänderung ausgesprochen. Gemäß § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG gelten als Betriebsänderungen im Sinn des § 111 Satz 1 BetrVG die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, wobei auch ein bloßer Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel eine Betriebseinschränkung sein kann, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Im Interessenausgleich vom 08. Oktober 2004 ist festgelegt, dass die Beklagte vielfältige Umstrukturierungen und eine Reorganisation sowie die Entlassung von 26 Arbeitnehmern plant. Die Entlassung von mehr als 5 % der Gesamtbelegschaft gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 KSchG stellt eine Betriebseinschränkung im Sinn von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG dar und ist interessenausgleichspflichtig (ErfK-Kania, 7. Aufl. 2007, § 111 BetrVG Rz 9, m. w. N.) . Soweit der Kläger der Ansicht ist, eine Betriebsänderung läge nicht vor, da die Beklagte zurzeit der Kündigung über kein Konzept verfügt habe, wie der Betrieb konkret zu reorganisieren sei, ist das nicht zutreffend. Die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsänderung ist der im Interessenausgleich vom 08. Oktober 2004 unter Ziffer 1. und 2. dokumentierte Entschluss, zwei Filialen zu schließen und die Arbeitsplätze von insgesamt 26 Arbeitnehmern entfallen zu lassen, wobei die Frage der weiteren Umsetzung dieses Personalabbaukonzepts, insbesondere die Frage der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation allerdings im Interessenausgleich lediglich vage in der Vorbemerkung umschrieben ist. Das ändert jedoch nichts daran, dass der Personalabbauentschluss der Beklagten und damit das Vorliegen einer Betriebsänderung feststehen. Zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat ist auch ein wirksamer Interessenausgleich über die Betriebsänderung zustande gekommen. Der Gesamtbetriebsrat war hinsichtlich dieses Interessenausgleichs gem. § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig, da sich der Personalabbau auf sämtliche Filialen der Beklagten bezog. Die Vereinbarung vom 08. Oktober 2004 ist auch sowohl vom Arbeitgeber, wie vom Gesamtbetriebsrat unterzeichnet. Zweifel an der Wirksamkeit des Interessenausgleichs ergeben sich nicht deshalb, weil der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats, wie der Kläger behauptet, den Interessenausgleich ohne wirksamen Beschluss des Gesamtbetriebsratsgremiums vereinbart haben soll. Zutreffend ist zwar, dass Erklärungen des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, die nicht von einem entsprechenden Beschluss des Gesamtbetriebsrats gedeckt sind, unwirksam sind (BAG 24. Februar 2000 – 8 AZR 180/99– AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste) . Es gilt allerdings der Grundsatz, dass dann, wenn der Betriebsratsvorsitzende für den Betriebsrat eine Erklärung abgibt, eine widerlegbare Vermutung dafür spricht, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat. Die Darlegungs- und Beweislast, dass ein entsprechender Beschluss nicht gefasst wurde, liegt bei demjenigen, der ein unbefugtes Handeln des Betriebsratsvorsitzenden geltend macht (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 581/00– EzA Nr. 10 zu § 1 KSchG Interessenausgleich) . Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keine hinreichenden Tatsachen behauptet, aus denen sich ergeben könnte, dass der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats ohne einen entsprechenden Beschluss des Gesamtgremiums gehandelt hat. Die Namensliste zum Interessenausgleich ist wirksamer Teil dieses Interessenausgleichs geworden. Zwar enthält der Interessenausgleich nicht selbst die Namensliste, vielmehr ist diese als Anlage beigefügt und nicht gesondert unterschrieben. Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Dieses Schriftformerfordernis ist nicht bereits deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selber, sondern in einer Anlage enthalten ist. Es ist unschädlich, eine Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern als Anlage einem Interessenausgleich beizufügen, wenn zweifelsfrei feststeht, dass die Namensliste und der Interessenausgleich eine Urkunde bilden. Hierfür reicht eine bloße gedankliche Verbindung, wie etwa eine Bezugnahme zwischen Interessenausgleich und Namensliste, nicht aus. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten, wobei es als ausreichend angesehen wird, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen wird und Haupturkunde und nachfolgende Anlage etwa mittels Heftmaschine körperlich fest verbunden sind (BAG 06.07.2006 – 2 AZR 520/05– NZA 2007, 266) . Zwar hat die Beklagte behauptet, dass der Interessenausgleich einschließlich der Namensliste fest verklammert wurde, und insoweit Beweis angeboten. Das kann jedoch dahinstehen, da sich aus dem Interessenausgleich der Hinweis auf die Namensliste entnehmen lässt, und im Übrigen feststeht, dass außer der Unterschrift unter dem Interessenausgleich die S. 1 dieser Vereinbarung und die Namensliste von den Unterzeichnenden paraphiert wurden. Durch diese Paraphierung ist der gesamte Text als einheitliche Urkunde erkennbar. Die Beseitigung der Paraphe würde die Urkunde stärker beschädigen, als die Entfernung einer Heftklammer. Die Rechtsansicht des Klägers, dass der Interessenausgleich nebst Namensliste unwirksam sei, weil der Inhalt der Namensliste von der Beklagten bzw. der Muttergesellschaft in C. vorgegeben und mit dem Gesamtbetriebsrat nicht verhandelt worden sei, teilt das Gericht nicht. Dabei unterstellt das Gericht zunächst zugunsten des Klägers, dass es sich bei dieser Behauptung des Klägers nicht um eine Behauptung "ins Blaue hinein" handelt. Zwischen den Parteien ist nämlich unstreitig, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat zahlreiche Sitzungen stattgefunden haben, zu denen teilweise auch die Betriebsräte der Filialen hinzugezogen wurden. Unstreitig ist darüber hinaus, dass ein Vertreter der G. und ein B. Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Seiten des Gesamtbetriebsrats beratend im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen tätig waren. Von daher ist es schwer vorstellbar, dass der Gesamtbetriebsrat den Inhalt der Namensliste ohne den Versuch, die eigenen Ansichten vorzutragen und durchzusetzen, akzeptiert haben könnte. Das kann jedoch dahinstehen, da es einem Betriebsrat auch unbenommen ist, eine vom Arbeitgeber vorgegebene Namensliste ohne Änderung zu akzeptieren und dafür ggf. an anderer Stelle der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen Zugeständnisse zu erlangen. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG verlangt lediglich, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt. Das Gesetz verlangt nicht, dass die Namensliste etwa fair ausgehandelt sein müsste oder selbst eine ausgewogene Sozialauswahl enthält. Sofern im Interessenausgleich eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wird, spielt das eine Rolle bei der Überprüfung der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung im Hinblick auf § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Tatsachen, aus denen sich ergeben könnte, dass der Gesamtbetriebsrat vom Arbeitgeber etwa zur Unterzeichnung des Interessenausgleichs widerrechtlich genötigt und der Interessenausgleich deshalb vom Gesamtbetriebsrat angefochten worden sein könnte, woraus die Nichtigkeit des Interessenausgleichs folgen könnte, hat der Kläger ebenso wenig behauptet wie Tatsachen, aus denen auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten oder der Muttergesellschaft geschlossen werden kann. Damit steht als Zwischenergebnis Folgendes fest: Da die Kündigung des Klägers wegen des geplanten Personalabbaus erfolgte und zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist, wird gesetzlich vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Der Kläger hat diese Vermutung nicht widerlegt. Anders als im Kündigungsschutzverfahren außerhalb des Geltungsbereichs des § 1 Abs. 5 KSchG müsste der Kläger darlegen und beweisen, dass seine Beschäftigungsmöglichkeit nicht entfallen ist. Insoweit gilt Folgendes: Führt ein Arbeitgeber im Rahmen einer umfassenden Restrukturierung einen Personalabbau durch, so heißt das nicht, dass die Tätigkeiten der entlassenen Arbeitnehmer zur Zeit der Kündigung bereits entfallen waren. Vielmehr werden diese Tätigkeiten im Zuge der Umstrukturierung ausgelagert, fallen gelassen, neu zugeordnet, verdichtet, automatisiert etc.. Der Kläger müsste mithin, um die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu widerlegen, darlegen, dass der entsprechend dem Interessenausgleich geplante Personalabbau gar nicht durchgeführt wurde, dass von den verbleibenden Arbeitnehmern in der Folgezeit überobligatorische Leistungen verlangt wurden, die über eine bloße Leistungsverdichtung hinausgingen oder dass in der Folgezeit die verbliebenen Tätigkeiten nur mit neu eingestelltem Personal bewältigt werden konnten (KR-Griebeling, 8. Aufl. 2007, § 1 Rz 561) . Solche Tatsachen behauptet der Kläger nicht. Die Behauptung des Klägers, die Ertragslage der Beklagten im Jahr 2004 sei gut gewesen, steht der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, den mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Personalabbau durchzuführen, nicht entgegen. Ein etwa fehlendes Umsetzungskonzept ändert nichts an dieser unternehmerischen Entscheidung, kann sich allerdings in der Folgezeit dahingehend auswirken, dass die anfallende Arbeit nur unter überobligatorischem Einsatz der verbliebenen Mitarbeiter oder durch die Neueinstellung von Mitarbeitern ausgeführt werden kann. Beides behauptet der Kläger nicht. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG erstreckt sich auch darauf, dass der Arbeitnehmer an keinem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiter beschäftigt werden kann (KR-Griebeling, § 1 KSchG, 703 f., m. w. N.) . Auch diese Vermutung muss der Kläger widerlegen. Der Kläger hat schon nicht substantiiert behauptet, dass zurzeit des Zugangs der Kündigung ein freier, geeigneter Arbeitsplatz für ihn vorhanden war. Hinsichtlich der vom Kläger benannten Arbeitnehmer Q. und V. deren befristete Verträge verlängert worden sein sollen, ist bereits nicht klar, inwieweit deren Stellen für den Kläger geeignet gewesen sein könnten. Nach den Angaben der Beklagten handelt es sich bei diesen Arbeitnehmern um Trainees. Soweit der Kläger meint, die Stelle des Leiters der Hauptniederlassung sei im Zeitpunkt der Kündigung frei gewesen und hätte ihm nach einer Einarbeitungszeit übertragen werden müsse, ist ihm nicht zu folgen. Vor Abschluss des Interessenausgleichs stand bereits fest, dass der Leiter der Hauptniederlassung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wird, weshalb er auch als ggf. zu kündigende Person in der Namensliste nicht aufzuführen war. Gleichwohl vereinbarte die Beklagte im Interessenausgleich, dass 26 Arbeitnehmer ausscheiden sollen. Auch die Tätigkeit des Leiters der Hauptniederlassung wie die Tätigkeiten der übrigen ausscheidenden Arbeitnehmer sollten mithin von den im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmern mit erledigt werden, sofern sie nicht im Zuge der Umstrukturierung und Verdichtung entfielen. Ein freier Arbeitsplatz "Leiter der Hauptniederlassung" bzw. – wie der Kläger meint – "Filialleiter" bestand mithin nicht, ist jedenfalls vom Kläger nicht hinreichend dargetan. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht gem. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG unwirksam, weil etwa die sozial Auswahl, die die Beklagte mit der Kündigung des Klägers getroffen hat, grob fehlerhaft war. Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vor, so muss der Arbeitnehmer die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl hinsichtlich seiner Kündigung darlegen und ggf. beweisen, nachdem der Arbeitgeber auf das entsprechende Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers hin dargelegt hat, wie er die soziale Auswahl vorgenommen hat. Die Beklagte hat nach durchgeführter Beweisaufnahme klargestellt, den Kläger im Rahmen der Sozialauswahl mit keinem anderen Arbeitnehmer, auch nicht mit dem Arbeitnehmer N. verglichen zu haben, da der Kläger als Leiter von Organisation und Administration, als Prokurist und AT-Angestellter mit niemandem vergleichbar gewesen sei. Es wäre nunmehr Sache des Klägers, Tatsachen zu behaupten, aus denen sich ergibt, dass die Auswahlentscheidung der Beklagten, den Kläger zu kündigen, ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler war (BAG 17.11.2005 – 6 AZR 107/05– NZA 2006, 661) . Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich dabei nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung, sondern auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppe ( BAG 28.08.2003 – 2 AZR 368/02- NZA 2004, 432) . Dabei spielt es jedenfalls im Fall des Klägers keine Rolle, ob sämtliche Filialen der Beklagten in der E. trotz der in ihnen jeweils gewählten Betriebsräte zusammen mit der Hauptniederlassung in B. einen einzigen Betrieb bilden (vgl. dazu BAG 20. August 1998 – 2 AZR 84/98– NZA 1999, 255) . Zwischen den Parteien ist nämlich nicht streitig, dass die gesamte Verwaltung ausschließlich von der Hauptniederlassung in B. aus vorgenommen wurde. Dementsprechend behauptet der Kläger auch nicht, dass in den Filialen außerhalb der Hauptniederlassung Arbeitnehmer beschäftigt sind, die mit ihm von der Tätigkeit her vergleichbar wären. Die Sozialauswahl ist mithin mangels vergleichbarer Arbeitnehmer in den Filialen, soweit es um den Kläger geht, auf die Hauptniederlassung in B. zu beschränken. Die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl lässt sich in Bezug auf die vom Kläger benannten Arbeitnehmer O., S., T. und U. nicht feststellen. Der Kläger nennt zwar einige Daten dieser Arbeitnehmer. Es ist jedoch bereits nicht erkennbar, dass diese Arbeitnehmer von der Tätigkeit und der Hierarchieebene her mit dem Kläger als "Leiter Organisation und Administration" vergleichbar sein könnten. Auch warum eine grobe Fehlerhaftigkeit – die Vergleichbarkeit zugunsten des Klägers unterstellt – bei den Arbeitnehmern T. (beschäftigt laut Beklagter seit dem 01.06.1994) und U. (beschäftigt laut Beklagter seit dem 01.01.1986) vorliegen soll, erschließt sich nicht. Gleiches gilt in Bezug auf den vom Kläger genannten Arbeitnehmer W. (beschäftigt seit 17.08.1990), welche Zusatzaufgaben und höheren Vergütungsbestandteile diesem Arbeitnehmer im Verlauf der Umstrukturierung auch übertragen worden sein mögen. Die Beklagte ist nicht gehindert, nach Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung und Verdichtung des Arbeitsprozesses Beförderungen und Gehaltserhöhungen vorzunehmen. Der Kläger behauptet darüber hinaus nicht, mit weiteren Arbeitnehmern, etwa auch dem Leiter der Rechtsabteilung N. vergleichbar gewesen zu sein. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert nicht an einer etwa nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung. Mit Schreiben nebst Anlage vom 08. Oktober 2004 (vgl. Bl. 47 – 48 d. A.) hörte die Beklagte den bei ihr in der Hauptniederlassung in B. bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Es wird in diesem Anhörungsschreiben auf den Interessenausgleich Bezug genommen und die Kündigung mit dem beschlossenen Personalabbau begründet, wobei wie in der Vorbemerkung zum Interessenausgleich die Hintergründe und Motive für den Personalabbau genannt werden. Keine Angaben enthält diese Betriebsratsanhörung zu einer etwa durchgeführten Sozialauswahl. Aus Sicht der Beklagten war der Betriebsrat nicht über eine Sozialauswahl zu informieren, da keine Sozialauswahl hinsichtlich des Klägers erfolgte. Da auch der Kläger keine hinreichenden Tatsachen behauptet hat, aus denen sich die Vergleichbarkeit eines oder mehrerer Arbeitnehmer ableiten lässt, ist die Anhörung des Betriebsrats nicht zu beanstanden. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert schließlich nicht an § 17 KSchG (vgl. zur Unwirksamkeit einer Kündigung bei unterlassenem oder fehlerhaftem Anzeigeverfahren: KR-Weigand, § 17 KSchG Rn 101, m. w. N.) . Unstreitig ist zwar, dass die Beklagte die von ihr vorgenommene vorsorgliche Anzeige von Entlassungen erst mit Schreiben vom 22. Oktober 2004, mithin nach Ausspruch der 26 Kündigungen vorgenommen hat. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Anzeigeverfahren künftig vor Ausspruch der Kündigungen durchzuführen (BAG 23. März 2006 – 2 AZR 343/05– NZA 2006, 971) . Allerdings besteht für Altfälle vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Vertrauensschutz (BAG 06.07.2006 – 2 AZR 520/05– NZA 2007, 266) . Hinsichtlich der von der Beklagten im Jahr 2004 ausgesprochenen Kündigungen war es mithin ausreichend, diese vor dem tatsächlichen Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb anzuzeigen (vgl. KR-Weigand, § 17 KSchG Rn 109 ff., m. w. N.) . Von daher kann dahinstehen, ob der insoweit darlegungspflichtige Kläger zum Verstoß gegen § 17 KSchG überhaupt hinreichend vorgetragen hat. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2005 beendet wurde, steht dem Kläger auch ein Vergütungsanspruch über diesen Zeitpunkt hinaus nicht zu. Der Kläger trägt gem. § 91 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens, da er unterlegen ist. Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision ist nicht ersichtlich. Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung der Beklagten beendet wurde sowie über Vergütungsansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der am 19. März 1968 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Kläger war seit dem 01. April 1998 zunächst in der Niederlassung in A. und sodann in der Hauptniederlassung in B. beschäftigt. Ihm war die Leitung von Organisation und Administration übertragen. Er war Geldwäschebeauftragter, IT-Sicherheitsberater sowie Gebäudesicherheitsberater. Wegen des letzten mit Wirkung vom 01. September 2000 geschlossenen Anstellungsvertrages wird auf Bl. 4 – 7 d. A. Bezug genommen. Der Kläger war Prokurist und erhielt als AT-Angestellter eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt € 5.822,00. Die Beklagte ist die deutsche Tochtergesellschaft der in C. ansässigen D.. Die Beklagte unterhielt in der E. mehrere Bankfilialen, in denen jeweils wie auch am Hauptsitz in B. Betriebsräte bzw. ein Betriebsobmann gewählt waren, welche einen Gesamtbetriebsrat bildeten. Im Juni 2004 beschäftigte die Beklagte insgesamt 90 Arbeitnehmer, davon ca. 30 in B. Alle wesentlichen Entscheidungen in sozialen und personellen Angelegenheiten wurden in der Hauptniederlassung in B. getroffen, wo sich der gesamte Verwaltungsbereich befand. Anlässlich des Besuchs des Vorstandsvorsitzenden der griechischen Muttergesellschaft am 29./30. April 2004 wurde wegen der nicht zufrieden stellenden Ertragssituation der Beklagten beschlossen, die Beklagte umzustrukturieren und Kostenreduzierungsmaßnahmen zu ergreifen. Am 29. Juni 2004 beschloss die Muttergesellschaft als alleinige Gesellschafterin der Beklagten, die Filialen der Beklagten in F. und A. zu schließen; wegen des Inhalts dieses Beschlusses wird auf Bl. 139 – 140 d. A. Bezug genommen. In der Folgezeit fanden zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans statt, wobei zu den Verhandlungen teilweise auch die Betriebsräte der Filialen und auf Seiten des GBR ein Vertreter der G. sowie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen wurden. Ende September 2004 äußerte der Leiter der Hauptniederlassung H. den Wunsch, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Mit Schreiben vom 01. Oktober 2004 akzeptierte der Verwaltungsrat in C. diesen Wunsch (vgl. Bl. 310 d. A.). Im Oktober 2004 schied der Leiter der Hauptniederlassung aus dem Arbeitsverhältnis aus. Am 08. Oktober 2004 schlossen die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich mit einer in einer Anlage beigefügten Namensliste. Der Interessenausgleich war auf S. 1 paraphiert und auf S. 2 unterschrieben und die Namensliste ebenfalls paraphiert. Der Interessenausgleich hat, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit relevant, folgenden Inhalt: "Vorbemerkung Aufgrund der bestehenden allgemeinen schlechten konjunkturellen Lage, von der die D. nicht verschont blieb, und der damit einhergehenden nicht zufrieden stellenden Ertragssituation hat die I., als alleiniger Gesellschafter der D., beschlossen, die Gesellschaft in J. umzustrukturieren und die Betriebsabläufe zur Reduzierung der Kosten zu straffen. Die Kundenverhältnisse bzw. -aufträge werden zunehmend durch den Einsatz elektronischer Bankensysteme bearbeitet und bedient, sodass eine Verkleinerung des bestehenden Filialnetzes möglich und erforderlich ist. Von der Strukturmaßnahme sind alle Filialen betroffen und es kommt zu einem phasenweise Abbau von Arbeitsplätzen im Filialnetz bzw. zur Stilllegung der Betriebe in F. und A.. In der Hauptniederlassung kommt es aufgrund der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation zur Veränderung der Zahl, des Zuschnitts und der inneren Struktur der Betriebsbereiche und -abteilungen bzw. zu deren Zusammenlegung in den neuen Bereichen "Market", "Operations" und "Processing" sowie zur Ausgliederung von Tätigkeiten und Aufgaben bzw. zu deren Übernahme durch Abteilungen der Muttergesellschaft oder durch Dritte und somit ebenfalls zum Personalabbau. Die vorausgeschickt vereinbaren die Parteien was folgt: 1. Gegenstand des Interessenausgleiches ist die Umstrukturierung bzw. der Personalabbau in den Betrieben in K., B., L. und M. sowie die Stilllegung der Betriebe in F. und A.. Die vorbezeichneten Betriebsänderungsmaßnahmen werden bis zum 31.03.2005 durchgeführt. 2. Die Arbeitsverträge der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer(innen) werden betriebsbedingt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist frühestens zum 31.12.2004 gekündigt. Reichen die Kündigungsfristen über den 31.12.2004 hinaus, wird auf den nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. ... Eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer(innen) ist diesem Interessenausgleich als Anlage beigefügt. Die Liste enthält folgende Angaben: Name, Vorname. Diese Liste stellt die zahlenmäßige Obergrenze für betriebsbedingte Kündigungen bzw. den Personalabbau für die Dauer von vier Jahren ab Inkrafttreten dieses Interessenausgleichs dar. ..." Der Name des Klägers, nicht jedoch der Name des Leiters der Hauptniederlassung H. befindet sich auf der Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer. Wegen des gesamten Inhalts des Interessenausgleichs und der Namensliste wird auf Bl. 44 – 46 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 08. Oktober 2004 hörte die Beklagte den in ihrer Niederlassung in B. bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Wegen des Inhalts dieser Anhörung wird auf Bl. 47 – 48 d. A. Bezug genommen. Mit Beschluss vom 14. Oktober 2004 (vgl. Bl. 49 d. A.) teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er beschlossen habe, in Anlehnung an den Interessenausgleich/Sozialplan der Kündigung zuzustimmen und es sich bei dieser Mitteilung um eine abschließende Stellungnahme handele. Mit Schreiben vom 20. Oktober 2004 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005 (vgl. Bl. 27 d. A.). Auch die Arbeitsverhältnisse der übrigen in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer kündigte die Beklagte. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 zeigte die Beklagte bei der Agentur für Arbeit die von ihr entsprechend der Namensliste geplanten 26 Entlassungen vorsorglich an; wegen des Inhalts dieser Anzeige wird auf Bl. 134 – 137 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 26. Oktober 2004 teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass keine Anzeigepflicht bestand (vgl. Bl. 138 d. A.). In der Folgezeit führte die Beklagte Umstrukturierungen durch, wie sie in Rundschreiben ab dem 10. Februar 2005, wegen deren Inhalt auf Bl. 98 – 115 d. A. Bezug genommen wird, gegenüber der Belegschaft angekündigt wurden. Mit am 04. November 2004 bei Gericht eingegangener Klageschrift, der Beklagten am 22. November 2004 zugestellt, hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und mit der Beklagten am 06. September 2005 zugestellter Klageerweiterung die Vergütung für die Monate Juli und August 2005 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes geltend gemacht. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und die Einhaltung von § 17 Abs. 2 KSchG mit Nichtwissen bestritten sowie die ordnungsgemäße Sozialauswahl gerügt. Er hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Betriebsrat einen Beschluss gem. § 33 BetrVG hinsichtlich Interessenausgleich und Namensliste gefasst habe; zudem sei das Schriftformerfordernis nicht eingehalten. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Interessenausgleich sei unwirksam, da die Namensliste ohne jegliche Auswahlkriterien von der Beklagten bzw. der Muttergesellschaft in C. erstellt und dem Betriebsrat vorgegeben worden sei. Der Kläger hat behauptet, dringende betriebliche Erfordernisse lägen nicht vor. Ein Kausalzusammenhang zwischen Umsatzrückgang und verringerter Beschäftigungsmöglichkeit sei nicht dargetan. Die Ertragssituation der Beklagten sei gut. Im Übrigen verfüge die Beklagte hinsichtlich des allenfalls vorliegenden Beschlusses, Kosten durch Personalabbau zu sparen, über kein konkretes Umsetzungskonzept. Zum Zeitpunkt der Kündigung hätten Umstrukturierungspläne nicht existiert; wie die Rundschreiben der Beklagten ab dem 10. Februar 2005 belegten, habe die Beklagte zunächst die Arbeitnehmer entlassen und erst in der Folgezeit ein Konzept gesucht. Da die Aufgaben des Klägers nicht weggefallen seien, sei er weiter zu beschäftigen. Seine Arbeitsaufgaben seien auf die Arbeitnehmer N., O. und P. übertragen worden. Zur Zeit der Kündigung seien viele Stellen frei gewesen, so die Stellen der befristet eingestellten Arbeitnehmer Q. und R.. Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, da sie filialbezogen durchgeführt worden sei. Er sei mit den Arbeitnehmern O. (Stelle "Projektleitung", geboren 1969, Eintritt ca. Anfang 2002, ledig, kinderlos), S. (Stelle "Transaktion Banking Processing", Eintritt 1998, verheiratet, kinderlos), T. (Stelle "Geschäftsfeld Kreditabteilung", geboren 1974, Eintritt ca. 1994, ledig, kinderlos) und U. (Credit-Policy-Supervision/Kreditabteilung, verheiratet, kinderlos) vergleichbar. Der Kläger hat unter Zurücknahme des Antrags auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zuletzt bis zur Verkündung des Teilurteils beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2004 nicht aufgelöst wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 11.644,00 brutto abzüglich € 4.081,20 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 8.522,00 seit dem 01. August 2005 sowie aus weiteren € 8.522,00 seit dem 01. September 2005 zu bezahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung beendet worden. Die Beklagte hat behauptet, der Gesamtbetriebsrat habe bei der Erstellung des Interessenausgleichs einschließlich der Namensliste und des Sozialplans eine aktive Rolle gespielt. Am 03. August 2004 seien die sozialen Gesichtspunkte für die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie als weitere Besonderheit die Eigenschaft als alleinerziehend erörtert und festgelegt worden. Am 08. Oktober 2004 seien der Interessenausgleich und die Namensliste fest verbunden worden. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Sozialauswahl sei betriebs-/filial- und nicht unternehmensbezogen durchzuführen. Aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan sei der Betriebsratsvorsitzende in B., welcher unstreitig zugleich der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats war, über die Kriterien der Sozialauswahl auch hinsichtlich des Klägers informiert gewesen. Die Beklagte hat behauptet, der Bereich Organisation/Administration des Klägers werde im Rahmen der beschlossenen Umstrukturierungen entfallen. Die bisher vom Kläger wahrgenommenen Aufgaben würden von der Muttergesellschaft übernommen bzw., was die Koordination und Betreuung von administrativen Aufgaben anbelange, auf den Bereich Personal/Allgemeine Verwaltung bzw. dessen Leiter N. (beschäftigt seit dem 01.12.1994 als Syndikus und Compliance Officer, geboren am 04.03.1956, verheiratet, vier Kinder) übertragen. Seit dem 01. Februar 2005 sei N. zum Geldwäschebeauftragten bestellt. Weitere mit dem Kläger als Prokurist und AT-Angestelltem vergleichbare Arbeitnehmer seien nicht vorhanden. Freie Arbeitsplätze seien zum Zeitpunkt der Kündigung nicht vorhanden gewesen: Q. und V. seien befristet angestellte Trainees. Mit Teilurteil vom 06. September 2005 – 8/9/5/13 Ca 9891/04 – hat das Arbeitsgericht B. der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Es hat u. a. ausgeführt, dass zugunsten der Beklagten unterstellt werden könne, dass ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vorläge. Die Kündigung sei deshalb unwirksam, da die Sozialauswahl grob fehlerhaft sei. Die Beklagte habe die Sozialauswahl nur auf den Betrieb, in dem der Kläger beschäftigt gewesen sei, bezogen. Es sei jedoch davon auszugehen, dass die Hauptniederlassung der Beklagten in B. und die Filialniederlassungen, auch wenn sie jeweils eigenständige Betriebsräte gewählt hätten, einen Betrieb darstellten. Die Filialen seien nicht aufgrund ihres Aufgabenbereichs, sondern allein wegen ihrer räumlich weiten Entfernung zum Hauptbetrieb eigenständig. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes sei aber die organisatorische Einheit maßgebend, weil der Arbeitgeber in diesem Rahmen sein Direktionsrecht ausübe und die Arbeit organisiere, was für die Sozialauswahl ausschlaggebend sei. Die Beklagte habe keine Ausführungen dazu gemacht, in welchem Umfang sie insgesamt unter Gewichtung welcher Faktoren die Sozialauswahl vorgenommen habe. Von daher sei nicht erkennbar, welche Arbeitnehmer miteinander verglichen worden seien und warum unter Berücksichtigung welcher Faktoren die Wahl auf den Kläger gefallen sei. Dieses Teilurteil ist der Beklagten am 25. Oktober 2005 zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten ist am 27. Oktober 2005 und die Berufungsbegründung nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. Januar 2006 am selben Tag bei Gericht eingegangen. Die Beklagte wendet sich gegen das erstinstanzliche Urteil und behauptet, in einem ersten Schritt sei die Sozialauswahl filialbezogen, in einem zweiten Schritt sodann aber, wie die Namensliste zeige, filialübergreifend durchgeführt worden. Im Rahmen der Gruppenbildung sei der Kläger mit dem Arbeitnehmer N. verglichen worden, der einen Teil der Aufgaben des Klägers übernommen habe. Mit Schriftsatz vom 03. Mai 2007 hat die Beklagte klargestellt, dass aus ihrer Sicht der Kläger auch mit dem Arbeitnehmer N. nicht vergleichbar sei. Eine freie Filialleiterstelle habe es zur Zeit der Kündigung und auch danach in B. schon deshalb nicht gegeben, da in B. keine Filiale, sondern die Hauptniederlassung bestanden habe. Im Übrigen betreibe die Beklagte auch kein klassisches Filialgeschäft mehr. Im Zuge der Umstrukturierung sei dem Arbeitnehmer W. (beschäftigt seit dem 17.08.1990, Tarifgruppe 7, geboren am 18.04.1959, verheiratet, zwei Kinder) die Stelle als Verkaufsleiter in der Hauptniederlassung übertragen worden; seine Aufgabe bestehe in der Betreuung der Kunden. Die Beklagte beantragt, das am 06.09.2005 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts B., Az.: 8/9/5/13 Ca 9891/04, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er ist der Ansicht, die Beklagte trage widersprüchlich vor, da sie zunächst im Rahmen der Sozialauswahl auf die jeweilige Filiale abgestellt habe. Er ist des weiteren der Ansicht, die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG könne dem Arbeitgeber nur zugute kommen, wenn er die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt und sich nicht rechtsmissbräuchlich verhalten habe. Eine rein formale Sichtweise sei jedenfalls dann nicht geboten, wenn der Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers evident sei. § 1 Abs. 5 KSchG basiere auf der Vermutung, dass der Betriebsrat an der Erstellung von Interessenausgleich und Namensliste nicht nur formal beteiligt worden sei. Der Kläger behauptet, der Betriebsrat habe nicht über den Interessenausgleich, die Sozialauswahlkriterien und die Namensliste verhandelt, vielmehr sei sie ihm lediglich zur Unterschrift vorgelegt worden. Er habe den Interessenausgleich ungesehen unterzeichnet, ohne über eine Mitwirkungsmöglichkeit verfügt zu haben. Der Kläger ist darüber hinaus der Ansicht, die Kündigung sei deshalb unwirksam, da zurzeit der Kündigung zwar die Anzahl und die Namen der zu Kündigenden festgestanden, es jedoch an einem unternehmerischen Konzept gefehlt habe, in welcher Weise der Betrieb fortgeführt werden könnte. Der Kläger ist der Ansicht, ihm sei der freie Arbeitsplatz des ausgeschiedenen Leiters der Hauptniederlassung H. zu übertragen; es handele sich dabei um eine Filialleiterstelle, die er nach einer Einarbeitungszeit übernehmen könne und die die Beklagte dem Arbeitnehmer W. übertrage habe, welcher mit ihm – dem Kläger – nicht vergleichbar sei. Es sei reine Willkür, das Gehalt des Arbeitnehmers W. zu verdoppeln und ihn zu befördern. Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen X. und N. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30. März 2007 (Bl. 308 – 309 R d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze Bezug genommen.