10 Sa 674/23

Leitsatz: 1. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es darauf an, ob die Differenzierung zwischen „regelmäßiger“ und „unregelmäßiger“ Nacharbeit bei der Höhe von Nacharbeitszuschlägen einen hinreichenden Niederschlag im Tarifvertrag gefunden hat (vgl. zuletzt BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Juris). Das ist bei dem Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 9. Februar 2018 der Fall. 2. Wird ein höherer Zuschlag für „unregelmäßige“ Nachtarbeit gezahlt, hält sich dies grundsätzlich im Regelungsermessen der Tarifvertragsparteien. Diese dürfen berücksichtigen, dass diese Form der Nachtarbeit für die Arbeitnehmer typischerweise schlechter zu planen ist, so dass ihnen eine Teilhabe am sozialen Leben erschwert wird. 3. „Regelmäßige“ Nachtarbeit ist dabei einerseits die Nachtarbeit in einem Wechselschichtsystem und andererseits die gleichbleibende Arbeit in einer Dauernachtschicht. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 19. Mai 2020 - 10 Ca 7847/19 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, sie bleibt in der Sache aber ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die nach § 7 MTV vorgenommene Differenzierung bei der Höhe der Nachtarbeitszuschläge gemäß Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu beanstanden ist. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es im Wesentlichen darauf an, ob die Differenzierung zwischen regelmäßiger - verstanden als Nachtarbeit in einem Schichtsystem sowie Dauernachtarbeit - und unregelmäßiger Nachtarbeit in dem jeweiligen Tarifvertrag einen hinreichenden Niederschlag gefunden hat. Das ist bei der hier zu betrachtenden Regelung in § 7 MTV der Fall. Ein sachlicher Differenzierungsgrund liegt deshalb vor, weil die regelmäßige Nachtarbeit - auch im Wechselschichtsystem - für die Arbeitnehmer leichter planbar ist und ihnen eher eine Teilhabe am sozialen Leben ermöglicht. A. Die Berufung ist zunächst zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ArbGG). B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Der Kläger hat nicht dargetan, dass er die nach § 7 MTV geforderten Voraussetzungen für die Zahlung eines Nacharbeitszuschlags i.H.v. 50% erfüllte. 1. Der erhöhte Zuschlag von 50 % wird nach § 7 Ziff. 1 Buchst. c 2. Spiegelstrich MTV für den Fall gezahlt, dass die Ansagefrist nach § 6 Ziff. 4 Abs. 2 MTV nicht eingehalten worden ist. Dass dies im Falle des Klägers aufgetreten ist, wird nicht vorgetragen. 2. Der erhöhte Zuschlag von 50 % wird auch nach § 7 Ziff. 1 Buchst. c 5. Spiegelstrich MTV für den Fall gezahlt, dass im Rahmen regelmäßiger Nacharbeit Mehrarbeit ab der 7. Stunde pro Woche angefallen ist. Dass diese Alternative einschlägig ist, hat der Kläger ebenfalls substantiiert nicht vorgetragen, was schon das Arbeitsgericht richtig festgestellt hat. In der Berufungsbegründung wird auf Seite 4 allerdings vorgetragen, der Kläger habe auch Überstunden im Rahmen der Nachtschicht geleistet. Dabei wird auf eine gelbe Markierung in einem Auszug Arbeitszeiterfassung verwiesen. Dies stellt jedoch keinen schlüssigen Vortrag dar. Es bleibt schon unklar, von wie vielen Überstunden der Kläger ausgehen möchte. 3. Der erhöhte Zuschlag von 50 % wird auch nach § 7 Ziff. 1 Buchst. c 5. Spiegelstrich MTV für „unregelmäßige Nacharbeit“ gezahlt. Was dies beinhaltet, ist zunächst durch Auslegung der Tarifnorm zu ermitteln. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchst. zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13, NZA 2023, 435; BAG 13. Juli 2021 - 3 AZR 363/20 - Rn. 23, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 62). b) Die Tarifparteien haben zwar nicht den Begriff der „unregelmäßigen Nacharbeit“ definiert, wohl aber den Begriff der „regelmäßigen Nacharbeit“. „Regelmäßige Nacharbeit“ liegt gemäß § 6 Ziff. 4 Satz 2 MTV vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt wird, wobei die Ansagefrist mindestens 24 Stunden beträgt. „Unregelmäßigen Nacharbeit“ bedeutet daher, dass die Nacharbeit für einen Zeitraum von weniger als einer Arbeitswoche durchgeführt wird, wobei es hierbei keine tariflich vorgesehene Ansagefrist gibt. Erfasst werden bei der „unregelmäßigen Nachtarbeit“ damit erkennbar einzelne Tage einer Arbeitswoche, die - ggf. wegen Krankheit oder sonstiger kurzfristiger Verhinderung von Kollegen - für den betroffenen Arbeitnehmer unvermittelt und unvorhersehbar anfallen. Sowohl von der regelmäßigen als auch der unregelmäßigen Nacharbeit ist die Arbeit in einem Wechselschichtsystem, auch unter Einbeziehung von Nachtschichten, zu unterscheiden. Dies ergibt sich aus systematischen Gründen schon daraus, dass die Tarifvertragsparteien in § 6 Ziff. 3 MTV die Wechselschichtarbeit in einem gesonderten Regelungspunkt normiert haben. Die (sonstige) Nachtschicht, insbesondere mit der Definition der „regelmäßigen Nachtschicht“, ist in § 6 Ziff. 4 Satz 2 MTV vorgesehen. Damit gibt es nach dem Tarifsystem drei Arten von Nachtarbeit: Es gibt die Nachtarbeit im Rahmen eines Wechselschichtsystems, bei der sich Früh-, Spät- und Nachtschicht - bei einem Dreischichtbetrieb - in regelmäßigem Wechsel abwechseln (§ 6 Ziff. 3 Satz 1 MTV). Daneben gibt es die regelmäßige Nachtarbeit, die mindestens eine Woche bei einer bestimmten Ansagefrist umfasst. Schließlich gibt es die unregelmäßige Nachtarbeit, die nur einzelne Tage - weniger als eine Arbeitswoche - umfasst. Diese Differenzierung wird dadurch bestätigt, dass in § 7 Ziff. 1 Buchst. c MTV für diese drei Arten der Nachtarbeit auch unterschiedlich hohe Zuschläge vorgesehen sind, nämlich 50 % für die unregelmäßige Nachtarbeit, im Übrigen - abgesehen von Mehrarbeit - 25 %. c) Der Kläger arbeitete hier in einem Wechselschichtsystem mit Nachtschichten. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der Kläger in einem Schichtsystem gearbeitet hat. Rügen diesbzgl. sind nicht erhoben worden. Damit kann sich der Kläger aber nicht (unmittelbar) auf § 7 Ziff. 1 Buchst. c letzter Spiegelstrich („unregelmäßige Nachtarbeit“) stützen. Diese Alt. und die Nachtarbeit in einem Wechselschichtsystem schließen sich gegenseitig aus. II. Die in § 7 MTV enthaltene Differenzierung zwischen einem Zuschlag i.H.v. 25 % für Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit und einem Zuschlag i.H.v. 50 % für unregelmäßige Nachtarbeit verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und ist deshalb nicht unwirksam. Der Kläger hat folglich auch keinen Anspruch auf Zahlung des höheren Zuschlags im Rahmen einer „Anpassung nach oben“. Die Regelungen des MTV stellen einen angemessenen Ausgleich für die Belastungen durch regelmäßige Nachtarbeit dar und haben Vorrang vor dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG. 1. Geht es um die Kontrolle einer Tarifnorm über Nachtarbeitszuschläge anhand des Gleichheitssatzes, sind gewisse Vorgaben zu berücksichtigen. Die Gerichte müssen beachten, dass die Tarifvertragsparteien bei der Normsetzung selbst nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Ferner ist zu prüfen, ob die tarifliche Norm den Mindestvorgaben aus § 6 Abs. 5 ArbZG entspricht. a) Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen. Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 21, Juris; BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 18, NZA 2023, 638). Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 19, NZA 2023, 638). Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen die Tarifvertragsparteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 20, NZA 2023, 638). Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 23, Juris; BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 20, NZA 2023, 638). Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 21, NZA 2023, 638). b) Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Regelungen über den Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der Nachtarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 25, Juris; BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 22, NZA 2023, 638). Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte Nachtarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die Nachtzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 25, NZA 2023, 638). § 6 Abs. 5 ArbZG sieht für tarifliche Regelungen keine konkreten Mindestvorgaben vor. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass die tarifvertragliche Regelung den mit § 6 Abs. 5 ArbZG verfolgten Zwecken bei einer Gesamtbetrachtung gerecht wird (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 26, NZA 2023, 638). 2. Die Tarifvertragsparteien haben für die hier vorliegende Konstellation eine angemessene Zuschlagsregelung i.S.d. § 6 Abs. 5 ArbZG getroffen. Es liegt auch kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 1 GG vor. a) Gemessen an den obigen Grundsätzen haben die Tarifvertragsparteien in § 7 MTV eine tarifliche Regelung getroffen, die die Belange des Gesundheitsschutzes im Rahmen von Nachtarbeit ausreichend berücksichtigt und eine Abweichung vom gesetzlichen Rahmen im Grundsatz zulässt. Für Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschicht ist ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % vorgesehen. Dadurch wird Nachtarbeit, die grundsätzlich gesundheitsschädlich ist, verteuert. Damit wird auch den Belangen des Gesundheitsschutzes Rechnung getragen. Die Höhe des Nachtarbeitszuschlags bewegt sich im Rahmen von vergleichbaren Zuschlägen in anderen Tarifverträgen (vgl. 20 % Zuschlag in BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 26, NZA 2023, 638). Ein Zuschlag in Höhe von 25 % für regelmäßige Nacharbeit ist grundsätzlich auch als angemessener Ausgleich in der Vergangenheit angesehen worden (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 26, NZA 2022, 1194). Anderes mag gelten, soweit Arbeitnehmer ausschließlich in Dauernacharbeit - also außerhalb eines Schichtsystems - arbeiten (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 36, NZA 2022, 1194, wo ein Zuschlag von 30 % erwogen wird; ebenso BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 25, NZA 2022, 707). b) Die unterschiedliche Zuschlagshöhe für Nachtarbeit im Wechselschichtsystem und für unregelmäßige Nacharbeit ist durch einen Sachgrund gerechtfertigt. aa) Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit - auch im Wechselschichtsystem - bzw. unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des MTV leisten, sind zunächst miteinander vergleichbar (vgl. BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 35, Juris). Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten Nachtzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Sie erhalten in einer vergleichbaren Situation unterschiedlich hohe Zuschläge. bb) Für die Ungleichbehandlung gibt es aber einen sachlichen Differenzierungsgrund. Mit dem höheren Zuschlag soll - wie die Auslegung der Bestimmungen des MTV ergibt - die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Dieser erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien ist Teil deren ausgeübter Tarifautonomie und genügt als sachlicher Grund (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 50, Juris; BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 32, NZA 2023, 638). Die Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht gehindert, tatsächliche Unterschiede hinsichtlich der Belastungen durch regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für unregelmäßige Nachtarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 41, NZA 2023, 638).Ein solch weiterer Zweck liegt hier vor. Nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien soll mit dem höheren Zuschlag auch die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen. (1) Der Gesundheitsschutz vermag eine sachliche Differenzierung allerdings nicht zu rechtfertigen. Die Tarifvertragsparteien wollten mit den in § 7 Ziff. 1 MTV geregelten Nachtarbeitszuschlägen erkennbar den durch § 6 Abs. 5 ArbZG gegebenen Rahmen ausschöpfen. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit Nachtarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 60, Juris; BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 46, Juris; BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 44, NZA 2023, 638). Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist aber nicht geeignet, insoweit einen Differenzierungsgrund abzugeben. Nachtarbeit ist nämlich nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Das gilt im Ausgangspunkt unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet wird. Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird (BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 46, NZA 2023, 638; BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 47, Juris; BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 24, NZA 2022, 1194; BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 24, NZA 2022, 707). (2) Ein höherer Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit kann auch nicht mit dem Hinweis gerechtfertigt werden, dass die Regelung Ausnahmecharakter habe (vgl. BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 52, Juris). Die Beklagte hat - insbesondere in der ersten Instanz - geltend gemacht, dass unregelmäßige Nachtarbeit - außerhalb des Schichtsystems - praktisch nicht vorkomme. Darauf kommt es nicht an. Liegt eine sachwidrige Ungleichbehandlung vor, kommt es nicht entscheidend darauf an, wie groß die Anzahl der Mitarbeiter in einer der Vergleichsgruppen ist (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 82, NZA 2021, 1110). (3) Ein Sachgrund ergibt sich aber aus dem von den Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag ebenfalls verfolgten Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter vorhersehbaren und somit schlechter planbaren Nachtarbeitszeiten bei unregelmäßiger Nachtarbeit auszugleichen. Dieser Zweck hat auch einen ausreichenden Niederschlag im MTV gefunden. Bereits oben wurde herausgestellt, was unter „regelmäßiger“ und „unregelmäßiger“ Nachtarbeit i.S.d. §§ 6, 7 MTV zu verstehen ist. Der erhöhte Zuschlag von 50 % wird für „unregelmäßige“ Nacharbeit gezahlt. Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass „regelmäßige“ Nachtarbeit bzw. Nacharbeit in einem Wechselschichtsystem besser vorhersehbar und planbar ist als „unregelmäßige“ Nachtarbeit (vgl. BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 57, Juris). Die Nacharbeit in einem Wechselschichtsystem ist - neben der Erscheinungsform der Dauernachtarbeit - ebenfalls eine Form der „regelmäßigen“ Nachtarbeit, auch wenn die Tarifvertragsparteien terminologisch in § 6 Ziff. 3 und 4 MTV zwischen beiden Formen differenzieren. Typischerweise werden bei dieser Art der Nachtarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Rn. 70, Juris). Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld gegebenenfalls darauf ausrichtet. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich dagegen nicht nach festen Regeln, sondern folgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf. Dies entspricht auch dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare Nachtarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV. Dieses ging dahin, „unregelmäßige“ Nachtarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. bereits BAG 4. Juli 1973 - 4 AZR 475/72 - AP TVG § 1 Auslegung Nr. 122). Es ist davon auszugehen, dass diese Rechtsprechung den Tarifvertragsparteien bekannt war und dieses Verständnis sich auch in der hier streitgegenständlichen Regelung widerspiegelt (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 55, NZA 2023, 638). Der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtarbeit vermag die Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Dieses Ergebnis wird auch dadurch gestützt, dass in der Kommentierung zu der Vorgängerregelung in § 5 GMTV aus dem Jahr 1959 genau der hier beschriebenen Aspekt der besseren Planbarkeit als wesentlicher Grund für unterschiedliche Zuschläge während der Nachtarbeit hervorgehoben worden ist („…Für die Beurteilung ist entscheidend, dass der höhere Zuschlag bei unregelmäßiger Nachtarbeit als Ausgleich dafür gedacht ist, dass der Arbeitnehmer in den Fällen einmaliger und kurzfristig angeordneter Nachtarbeit keine Gelegenheit hat, seine Lebenshaltung auf die Arbeit zu Nachtzeit umzustellen. Ein Anspruch auf den Zuschlag i.H.v. 50 % besteht daher, wenn die Nachtarbeit für den Arbeitnehmer unerwartet von Fall zu Fall (= unregelmäßig) angeordnet wird…“). Diese Betrachtung wird auch gestützt durch § 7 Ziff. 1 Buchst. c 2. Spiegelstrich MTV, wonach für die erste Nacht ein Zuschlag von 50 % zu veranschlagen ist, wenn die Ansagefrist (§ 6 Ziff. 4 Abs. 2 MTV) nicht eingehalten werden kann. Auch daraus lässt sich entnehmen, dass die Tarifparteien maßgeblich die Planbarkeit der Nachtarbeit berücksichtigt wissen wollten; fehlende oder schlechte Vorhersehbarkeit von Nachtarbeit soll verteuert werden. Der Kläger könnte auch nicht mit Erfolg dahingehend argumentieren, dass ein Zuschlag von nur von 25 % der Höhe nach zu niedrig bemessen sei. Denn steht es fest, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich einen Zuschlag im Rahmen von § 6 Abs. 5 ArbZG festlegen durften, der auch nicht gleichheitswidrig ist, so verbietet es sich, dass die Gerichte eine Angemessenheitskontrolle in Bezug auf die konkrete Höhe der Zuschläge ausübten. Insoweit ist es im Rahmen der Tarifautonomie Sache der Tarifvertragsparteien, ihren Beurteilungsspielraum zu nutzen. Ein Zuschlag in Höhe von 25 % für regelmäßige Nacharbeit ist grundsätzlich auch als angemessener Ausgleich in der Vergangenheit angesehen worden (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 26, NZA 2022, 1194). Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg mit dem Argument gehört werden, dass Nachtarbeit gerade im Rahmen von Wechselschicht besonders schädlich sei. Er trägt vor, dass jemand, der dauerhaft in Nachtschichtarbeit eingesetzt werde, ebenfalls erhebliche Schwierigkeiten habe, am Sozialleben regelmäßig teilzunehmen. Arbeit in Wechselschicht wirke sich negativ auf das Wohlbefinden und die Gesundheit aus. Das ständige Arbeiten in Wechselschicht führe sogar zu einem höheren Risiko in Bezug auf Schlafstörungen etc., als dies bei unregelmäßigen Nachtarbeitern der Fall sei. Der Kläger verweist damit in diesem Zusammenhang im Grundsatz zutreffend darauf, dass Arbeit in Wechselschicht, ebenso wie im Prinzip Nachtarbeit, prinzipiell gesundheitsschädlich ist. Vom Körper wird anlaufend verlangt, sich auf neue Arbeits- und Ruhezeiten einzustellen. Bei dieser Argumentation verkennt der Kläger indes, dass es hier vorrangig um die Schädlichkeit von Nachtarbeit geht, nicht um die Schädlichkeit von Wechselschichtarbeit im Allgemeinen. Sinn und Zweck von § 6 Abs. 5 ArbZG ist es auch nicht, das besondere Risiko von Wechselschichten zu kompensieren. Vor diesem Hintergrund reicht es auch aus, dass die Tarifvertragsparteien - zumindest einen - sachlichen Grund für die Differenzierung bei den Zuschlägen für Nachtarbeit aufweisen können. Im Übrigen arbeitete der Kläger in der hier herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Februar 2023 ebenfalls in einem Wechselschichtmodell, ohne dass dies im Rahmen der Betrachtung eines Gleichheitsverstoßes bei regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit zu Gunsten des Arbeitnehmers den Ausschlag gab (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 59, NZA 2023, 638). Schließlich rügt der Kläger zu Unrecht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Regelung in § 7 Ziff. 1 MTV einen „Mischtatbestand“ vorsehe. Vielmehr schadet es nicht, dass die Tarifvertragsparteien sowohl dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes auf der einen und der besseren Planbarkeit von regelmäßiger Nachtarbeit auf der anderen Seite Rechnung tragen wollten. Weder § 6 Abs. 5 ArbZG noch andere Arbeitsschutzbestimmungen schreiben vor, dass Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit ausschließlich dem Gesundheitsschutz dienen müssen. Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass durch den Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für Nachtarbeit gewährt wird. Letzteres schließt aber nicht aus, dass mit einem einheitlichen Zuschlag auch weitere Zwecksetzungen, die nicht dem Gesundheitsschutz dienen, verbunden sind, wenn diese ihren Niederschlag in den Tarifregelungen gefunden haben (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 58, NZA 2023, 638). Es ist daher unerheblich, dass mit der tariflichen Zuschlagsregelung des MTV mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden und wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 59, NZA 2023, 638). cc) Der Fall ist auch nicht vergleichbar mit anderen Konstellationen, in denen das Bundesarbeitsgericht einen gleichheitswidrigen Verstoß bei der Bemessung von Nachtarbeitszuschlägen in unterschiedlicher Höhe angenommen hat. Ein Fall betraf den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Brauereien und deren Niederlassungen in Hamburg und Schleswig-Holstein vom 29. Oktober 2005 (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 82, NZA 2021, 1110). Nach § 9 MTV Brauerei wurde ein Zuschlag für Nachtarbeit i.H.v. 50 % gezahlt und für Nachtarbeit in der Nachtschicht i.H.v. 25 %. Das Bundesarbeitsgericht hat es verneint, dass die Tarifvertragsparteien bei der unterschiedlichen Höhe der Zuschläge die schlechtere Planbarkeit und verminderte Teilhabe am sozialen Leben berücksichtigen wollten. Dies leitete der Senat insbesondere daraus ab, dass die tarifliche Regelung offenkundig den Ausgleich durch Belastungen im Schichtsystem vor Augen hatte. Der Annahme, der höhere Zuschlag wolle für die Einbuße im Hinblick auf die Teilhabe am sozialen Leben entschädigen, stünde ferner entscheidend die Regelung in § 8 Nr. 4 MTV Brauerei entgegen. Danach sei bei der Durchführung von Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes „auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen“. Diese tarifvertragliche Beschränkung des Arbeitgebers bei der Ausübung des billigen Ermessens im Rahmen des Weisungsrechts stelle sicher, dass ein Arbeitnehmer Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit grundsätzlich nur dann leisten muss, wenn dadurch seine Teilhabe am sozialen und kulturellen Leben nicht beeinträchtigt werde. Vor diesem Hintergrund gebe es keinen Grund dafür, eine nicht erlittene Einbuße mit einem höheren Zuschlag auszugleichen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 78, NZA 2021, 1110). Anders als hier hat das Bundesarbeitsgericht auch entschieden für einen Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildenden der A, Werk B, vom 30. Juli 2008. Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von - unregelmäßiger - Nachtarbeit habe im dortigen MTV keinen hinreichenden Niederschlag gefunden (vgl. BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - 10 AZR 471/21 - Juris). Der Senat bemängelte, dass dem Begriffspaar Nachtarbeit in Wechselschicht nur der Begriff „sonstige Nachtarbeit“ gegenübergestellt wurde, ohne dass verdeutlich worden ist, dass es sich hierbei ausschließlich um „unregelmäßige“ Nachtarbeit handeln musste (vgl. BAG 28. Juni 2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 58, Juris). Planbar und vorhersehbar war nach dieser Fallkonstellation etwa auch eine Dauernachtarbeit (ohne Wechselschicht), insoweit wäre aber ein höherer Zuschlag nicht gerechtfertigt gewesen. Anders hat das BAG auch entschieden für einen Rahmen-Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Ernährungsindustrie in Baden-Württemberg vom 31. März 2000 (RMTV), den Zusatz-Tarifvertrag für die Erfrischungsgetränkeindustrie in Baden-Württemberg vom 26. April 1989 (ZTV) und den Ergänzungsvertrag zum ZTV vom 9. März 1992 (EV ZTV). Auch hier war für den Senat wesentlich, dass sich aus dem Tarifwortlaut eine hinreichend deutliche Differenzierung zwischen unregelmäßiger und regelmäßiger Nachtarbeit nicht entnehmen lasse (vgl. BAG 24. Mai 2023 - 10 AZR 369/20 - 10 AZR 369/20 - Juris). Dem Regelungssystem des ZTV lasse sich zwar entnehmen, dass es sich bei der Nachtschichtarbeit um die regelmäßige Form der Nachtarbeit handelt, nicht aber, dass mit „Nachtarbeit" i.S.v. § 3 Abschn. II Nr. 3 Buchst a ZTV ausschließlich unregelmäßige Nachtarbeit gemeint sei und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden solle (vgl. BAG 24. Mai 2023 - 10 AZR 369/20 - 10 AZR 369/20 - Rn. 60, Juris). Planbar und vorhersehbar war nach dieser Fallkonstellation erneut eine Dauernachtarbeit (ohne Wechselschicht), insoweit wäre aber ein höherer Zuschlag nicht gerechtfertigt gewesen. Die hier zu beurteilende Sachverhaltskonstellation ist hingegen vergleichbar mit dem Manteltarifvertrag der C, der dem Fall des Bundesarbeitsgerichts von Februar 2023 zugrunde lag (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 58, NZA 2023, 638). Hier wie dort wurde (deutlich) zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit unterschieden. In gleicher Weise wurde entschieden für den Manteltarifvertrag zwischen D, E, und der F, E, für das Nordwestliche Niedersachsen (Bezirksgruppe Nord-West) vom 3. Juli 2008 (vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 108/21 - Juris). Auch dort lag eine ähnliche Fallkonstellation zugrunde. Hier war ein Zuschlag von 15 % für regelmäßige Nacharbeit - einschließlich Nachtarbeit im Schichtsystem - auf der einen sowie in Höhe von 30 % bei unregelmäßiger Nachtarbeit auf der anderen Seite vorgesehen. C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger in dem Zeitraum Januar 2019 bis Februar 2020 einen höheren Nachtarbeitszuschlag von 50 % beanspruchen kann. Der Kläger, geboren am 26. September 1974, war seit 2001 zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, sodann bei dieser beschäftigt. Seinem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10. Januar 2001 zugrunde. Gemäß dessen Nr. 1 fanden „die Bestimmungen des hessischen Manteltarifvertrages für Arbeiter und Angestellte in der jeweils geltenden Fassung Anwendung“. Wegen der Einzelheiten des Vertrages wird auf die Anlage zur zweiten Klageerweiterung vom 20. Januar 2020 (Bl. 18 der Akte) verwiesen. Die Beklagte ist ein Betrieb der Metall- und Elektroindustrie, sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes und wendet die entsprechenden Tarifverträge an. In dem Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 9. Februar 2018 (im Folgenden: MTV) heißt es auszugsweise wie folgt: „§ 6 Mehr-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit (…) 3. Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn in a) zwei Schichten (z.B. Früh- und Spätschicht) b) drei Schichten (Früh-, Spät- und Nachtschicht) in regelmäßigem Wechsel gearbeitet wird. (…) Nachtschicht liegt vor, wenn mindestens sechs Stunden in der Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr gearbeitet wird. (…) 4. Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit, bei Nachtschichtarbeit auch die außerhalb des vorgenannten Zeitraums liegende Arbeitszeit. Regelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt wird. Die Ansagefrist beträgt mindestens 24 Stunden. (…) § 7 Zuschläge 1. Der Zuschlag beträgt bei (…) b) Spätschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit - für die volle Spätschicht – 10% Der Zuschlag für Spätschichtarbeit ab 20:00 Uhr wird als Zuschlag für Nachtarbeit (§ 6 Ziff. 4) gezahlt. c) Nachtarbeit - für regelmäßige Nachtarbeit 25% - für den Fall, dass die Ansagefrist (§ 6 Ziff. 4 Abs. 2) nicht eingehalten werden kann, ist für die erste Nacht ein Zuschlag zu zahlen von 50% - für Nachtschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit (§ 6 Ziff. 3 Abs. 3) für die volle Nachtschicht (§ 6 Ziff. 4 Abs.1) 25% - für regelmäßige Nachtarbeit – einschließlich Nachtschichtarbeit – die zugleich Mehrarbeit von der 1. bis 6. Stunde pro Woche ist 40% - für regelmäßige Nachtarbeit – einschließlich Nachtschichtarbeit -, die zugleich Mehrarbeit ab der 7. Stunde pro Woche ist 50% - für unregelmäßige Nachtarbeit 50% (…) 2. Für die Berechnung der Zuschläge ist das regelmäßige Arbeitsentgelt (vgl. § 27) zugrunde zu legen. (…) 3. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der höhere, zu zahlen (…).“ In § 29 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt; für Zuschläge aller Art waren die Ansprüche „spätestens innerhalb zwei Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen“, geltend zu machen. In der Tarifhistorie der Branche hatte es zunächst (1951) einen Zuschlag von 50 % für „Nachtarbeit im Anschluss an die Tagesarbeit“ gegeben und für Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschichten einen Zuschlag in Höhe von 5 bis 10 %. Dann war zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit unterschieden worden mit Zuschlägen in Höhe von 25 bzw. 50 % und ein Zuschlag für die Nachtschicht in Höhe von 10 % bestimmt worden (1959). Im weiteren Verlauf wurden die Zuschläge für Nachtschichtarbeit auf 25 % angehoben. Der Kläger arbeitete im Jahr 2019 sowie im Februar und Januar 2020 regelmäßig im Rahmen eines Wechselschichtmodells in der Nachtschicht. Die Arbeitsstunden fielen in der Nachtschicht in die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr. Er arbeitete in den Zeitraum Januar 2019 bis einschließlich Februar 2020 im Rahmen von Nachtschichten insgesamt 749,39 Stunden. Dafür erhielt er jeweils einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % pro Stunde. Abgerechnet wurde auf der Grundlage eines Stundenlohns i.H.v. 22,12 Euro und eines Zuschlags von 25 % (5,53 Euro). Mit seiner Klage begehrt er die Zahlung des höheren Zuschlags von insgesamt 50 % pro Arbeitsstunde in der Nachtschicht. Hinsichtlich der Einzelheiten der Rechtsansichten und der streitigen Tatsachenbehauptungen der Parteien in der ersten Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.144,11 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27. März 2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 19. Mai 2020 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe nicht dargetan, dass er Zeiten von Nachtarbeit im Sinne von § 7 Ziff. 1 Buchst. c MTV abgeleistet habe, die einen Zuschlag i.H.v. 50 % rechtfertigten. Der Anspruch ergebe sich auch nicht daraus, dass die Regelung in § 7 MTV gleichheitswidrig sei und gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung, nämlich die Zahlung eines Zuschlages i.H.v. 25 % bei Nachtschichtarbeit im Rahmen von Wechselschicht sowie i.H.v. 50 % bei unregelmäßiger Nachtarbeit, sei nicht zu beanstanden. Dabei komme es nicht entscheidend darauf an, ob die unregelmäßige Nachtarbeit, wie die Beklagte behauptet hat, im Betrieb praktisch nicht angefallen sei. Ausschlaggebend sei vielmehr, dass bei Nachtarbeit im Rahmen eines Wechselschichtsystems die Arbeitnehmer sich hierauf einstellen und auf diese Weise am sozialen Leben besser teilhaben könnten. Es gehe um Planbarkeit und Stetigkeit. Dem stünde auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -, wonach Nachtarbeit für die Gesundheit grundsätzlich schädlich sei, nicht entgegen. Der dortige Sachverhalt unterscheide sich wesentlich, der Zuschlag für Nachtarbeit außerhalb von Nachtschichtarbeit sei z.B. um das Dreifache höher gewesen. Für die Monate Mai, Juni und August 2019 sei davon auszugehen, dass der Kläger die Ausschlussfrist des § 26 MTV nicht eingehalten habe. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 199 - 214 der Akte. Dieses Urteil ist dem Kläger am 14. Juli 2020 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 29. Juli 2020 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist am 10. September 2020 eingegangen. In der Berufungsinstanz vertritt der Kläger die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Klage zu Unrecht abgewiesen habe. Er habe Anspruch auf den höheren Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 50 %. Er habe auch Überstunden im Rahmen der Nachtschicht in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr gearbeitet, dies sei im Auszug Zeiterfassung gelb markiert gewesen. Unter Wiederholung und Vertiefung seines Sachvortrags aus der ersten Instanz ist er der Auffassung, dass es einen sachlichen Differenzierungsgrund nicht dafür gebe, dass jemand, der an vier Tagen in der Woche Nachtschicht leistet, einen Zuschlag von 50 % erhalte, während derjenige, der eine vollständige Arbeitswoche Nachtarbeit leiste, nur den Zuschlag i.H.v. 25 % erhält. Die Tarifvertragsparteien hätten mit § 6 Ziff. 3 und 4 MTV zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung in dem definierten Zeitraum 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr als Erschwernis betrachteten, die durch einen Lohnzuschlag zu kompensieren sei. Die Zeiten seien mit den Zeiten der Nachtschicht und der unregelmäßigen Nachtarbeit identisch. Vor dem Hintergrund arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit gebe es für die Ungleichbehandlung keinen sachlichen Differenzierungsgrund mehr. Es sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet werde. Wenn jemand dauerhaft in Nachtschicht arbeitet, arbeite er öfter in dem maßgeblichen Zeitraum ab 22:00 Uhr als eine Person, die nur ganz unregelmäßig zu Nachtschichten herangezogen werde. Das Arbeitsgericht habe auch nicht richtig berücksichtigt, dass § 6 Abs. 5 ArbZG auch den Zweck habe, Nachtschicht im Interesse der Gesundheit der Arbeitnehmer generell zu verteuern. Die Teilhabe am sozialen Leben könne die unterschiedlich hohen Zuschläge daher allein nicht rechtfertigen. Jemand, der dauerhaft in Nachtschichtarbeit eingesetzt werde, habe ebenfalls erhebliche Schwierigkeiten, am Sozialleben regelmäßig teilzunehmen. Arbeit in Wechselschicht wirke sich negativ auf das Wohlbefinden und die Gesundheit aus. Dies gelte gerade auch für ihn selbst, den Kläger. Das ständige Arbeiten in Wechselschicht führe sogar zu einem höheren Risiko in Bezug auf Schlafstörungen etc., als dies bei unregelmäßigen Nachtarbeitern der Fall sei. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Belastungen einer Nachtarbeit von fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen gesundheitlich geringer seien als die Belastung von Nachtarbeit an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Tagen. Es sei auch nicht überzeugend, die unregelmäßige Nachtarbeit deshalb als besonders schädlich anzusehen, wenn und soweit die Ansagefrist nicht eingehalten worden ist. Ein einzelner Nachtarbeitstag lasse sich gegebenenfalls leichter umorganisieren als eine gesamte Arbeitswoche. Es sei weiterhin davon auszugehen, dass unregelmäßige Nachtarbeit in der Metallbranche in Hessen und auch im Betrieb der Beklagten nicht bloß eine Ausnahme darstellen könne. Allein schon wegen kurzfristiger Krankheits- und Urlaubsvertretungen könne die Ansagefrist von 24 Stunden in zahlreichen Fällen nicht gewahrt werden. Er habe auch im Rahmen der Wechselschichten oftmals Überstunden und Mehrarbeit geleistet. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht genügend mit seinem Einwand auseinandergesetzt, dass der sich § 7 MTV aus einem Mischzuschlag von 50 % für die unregelmäßige Nachtarbeit zusammensetze. Der Kläger stellt den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 19. Mai 2020 - 10 Ca 7847/19 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.144,11 Euro nebst Zinsen über 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Klage sei zu Recht abgewiesen worden. Das Arbeitsgericht habe insbesondere mit Recht angenommen, dass die in § 7 MTV enthalte Differenzierung zwischen unregelmäßiger Nachtarbeit bei einem Zuschlag von 50 % und den übrigen Fällen durch sachliche Gründe, die jedenfalls durch das weite Ermessen der Tarifvertragsparteien gedeckt sind, gerechtfertigt sei. Der Gesetzgeber habe durch die Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG den Tarifvertragsparteien einen gewissen Regelungsspielraum eingeräumt. Die Tarifvertragsparteien hätten in erster Linie nicht auf den Gewöhnungseffekt bei Nachtarbeit abgestellt, sondern auf den Aspekt der Planbarkeit und Unvorhersehbarkeit, was auch durch die Regelung zur Ansagefrist für die erste Nacht bei Nachtschichtarbeiter belegt sei. Die Fallkonstellation sei mit derjenigen aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - vergleichbar. Die Differenzierung danach, ob die Nacharbeit unerwartet von Fall zu Fall anfalle oder nicht, habe auch bereits in der Kommentierung zu der Vorgängernorm des § 5 GMTV Eingang gefunden. Der Kläger habe sich auch nicht mit der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, dass die Forderung für Mai, Juni und August 2019 gemäß der tariflichen Ausschlussfrist verfallen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.