10 SLa 1164/24

Leitsatz: 1. Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil sowie Sachbezug dar und ist damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss. Sie entfällt grundsätzlich, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nach § 3 Abs. 1 EFZG ausläuft. 2. Eine Klausel in allgemeinen Vertragsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums berechtigt ist, das Dienstfahrzeug weiter zu nutzen, dafür aber verpflichtet ist, im Innenverhältnis zum Arbeitgeber die Leasingkosten zu tragen, benachteiligt den Arbeitnehmer nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. 3. Der Arbeitgeber kann über § 812 Abs. 1 BGB keine Rückabwicklung eines Zeitraums verlangen, die im Widerspruch zu den Wertungen des AGB-Rechts steht. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt a.M. vom 16. Oktober 2024 - 6 Ca 2996/24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung einen Anspruch der Beklagten gegen den Kläger auf Tragung der Leasingkosten verneint. Daran ändern auch die in der Rechtsmittelinstanz vorgebrachten Argumente der Beklagten nichts. Die Reglung in Ziff. 8.2. der Dienstwagen-Policy hält einer AGB-Kontrolle nicht stand. Das Zusammenspiel mit Ziff. 7.2. des Dienstwagen-Überlassungsvertrags ist intransparent und widersprüchlich. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 24. Januar 2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG). B. Die Berufung ist unbegründet. I. Die negative Feststellungsklage ist zulässig. Die Klage ist als sog. Elementenfeststellungsklage zulässig. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - Rn. 12, NJW 2020, 1613). Das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO hat das Arbeitsgericht zutreffend bejaht, weil sich die Arbeitgeberin eines Anspruchs berühmt, dem Kläger die Kosten für die monatlichen Leasingraten des Dienstwagens für den Zeitraum bis zum 31. Juli 2024 aufzuerlegen. Mit der negativen Feststellungsklage kann diese zwischen den Parteien streitige Frage einer Klärung zugeführt werden und damit Rechtsfrieden geschaffen werden (vgl. BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - Rn. 12, NJW 2020, 1613). II. Die negative Feststellungsklage ist auch begründet. Der Beklagten steht unter keinem Gesichtspunkt ein Anspruch zu, den Kläger mit Kosten für die von ihr verauslagten Leasingraten für das Dienstfahrzeug für den Zeitraum bis 31. Juli 2024 zu belasten. 1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus Ziff. 8.2 Satz 2 der Dienstwagen-Policy. Die Klausel ist unabhängig von der Frage, ob der Kläger überhaupt den dort benannten Gruppen A oder B zuzuordnen ist, unwirksam, weil sie einer AGB-Kontrolle nicht standhält. a) Die Dienstwagen-Policy ist ein einseitig vom Arbeitgeber aufgestelltes Regelungswerk, das die näheren Umstände der Überlassung von Dienstwagen bei der Beklagten regelt. Es handelt sich zunächst um allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. §§ 305 ff. BGB. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist, reicht nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch die nur einmalige Verwendung der Bestimmung aus. Dass der Arbeitnehmer auf den Inhalt Einfluss hat nehmen können, ist hier nicht behauptet worden. Im Übrigen spricht auch schon der äußere Anschein für das Vorliegen von allgemeinen Geschäftsbedingungen. b) Die Klausel in Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. aa) Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss, und sei es - wie im Fall von Krankheit - ohne Erhalt einer Gegenleistung (BAG 14. Dezember 2010 - 9 AZR 631/09 - Rn. 14, NJW 2011, 1469). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vertragsklausel gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet wird, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fahrzeug dem Arbeitgeber zurückzugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags die Leasingraten an den Arbeitgeber in einem Einmalbetrag zu entrichten hat (vgl. BAG, Urteil vom 9. September 2003 - 9 AZR 574/02 - unter B. II. 2. b der Gründe, NJW 2004, 1754). Es kommt in diesem Fall zu einer Äquivalenzstörung zwischen Leistung und Gegenleistung, weil der Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus an den Folgen der Investitionsentscheidung des Arbeitgebers, ein teureres Auto als monetären Anreiz für den Arbeitnehmer und als gesteigerten Werbeeffekt für eigene Zwecke zu kaufen, beteiligt wird. Dies ist mit den Grundprinzipien des Arbeitsrechts nicht vereinbar, wonach dienstlich veranlasste Kosten grundsätzlich der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer zu tragen hat (vgl. LAG München 3. Dezember 2020 - 3 Sa 563/20 - Rn. 44, BeckRS 2020, 46474). bb) Im vorliegenden Fall geht es zwar nicht um die Überwälzung von Leasingkosten bei Entzug des Fahrzeugs, es geht auch nicht um eine (aufgedrängte) Übernahme eines Leasingfahrzeugs durch den Arbeitnehmer. Die Klausel in Ziff. 8.2 schreibt lediglich vor, dass der Arbeitnehmer als Angehöriger der Gruppen A oder B verpflichtet ist, nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums die Leasingraten im Innenverhältnis zu der Arbeitgeberin zu tragen. Dies stellt aber eine Abweichung von dem gesetzlichen Grundsatz in den §§ 3 Abs. 1 EFZG, 611a und 275 Abs. 1, 326 Abs. 1 BGB dar, wonach der Arbeitnehmer ohne die Erbringung einer Arbeitsleistung auch keinen Lohn verlangen kann. Die Arbeitgeberin ist nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums im Grundsatz berechtigt, Lohnzahlungen einzustellen und das Dienstfahrzeug als Teil des Lohns zurückzufordern bzw. die private Nutzung zu untersagen. Davon geht die Klausel allerdings nicht aus, sondern sie setzt den hypothetischen gemeinsamen Willen beider Vertragsteile voraus, dass das Firmenfahrzeug auch nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraums zur Entgeltfortzahlung beim Arbeitnehmer zur privaten Nutzung verbleiben soll und dieser im Gegenzug die Leasingraten tragen soll. Damit wird aber das Verwendungsrisiko des einmal angeschafften Firmenfahrzeugs auf den Arbeitnehmer abgewälzt. Ihm steht kein Wahlrecht zu, ob er auf die private Nutzung des Firmenfahrzeugs verzichten möchte oder ob er dies nicht will, dafür aber in wirtschaftlicher Hinsicht im Innenverhältnis zur Arbeitgeberin die Leasingraten zahlen möchte (umgekehrt für ein Wahlrecht des Arbeitgebers, ob er während der Freistellungsphase bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Fahrzeug beim Arbeitnehmer belässt oder das Fahrzeug entzieht und gleichzeitig eine Nutzungsentschädigung gewährt Griese in Küttner Personalbuch 31. Aufl. Stichwort Dienstwagen 143 Rn. 10). Die automatische Überbürdung der monatlichen Leasingraten stellt auch eine nicht unerhebliche finanzielle Belastung des Arbeitnehmers dar. Die Klausel führt zu einer im Arbeitsrecht völlig untypischen Situation, dass der Arbeitnehmer an der Investitionsentscheidung in Bezug auf die Anschaffung eines Dienstfahrzeugs finanziell beteiligt wird. Sie führt nur zu einer auf den ersten Blick für den Arbeitnehmer günstigen Lage, wonach dieser das Fahrzeug weiter privat nutzen darf, denn in Wirklichkeit wird er gleichzeitig voll an den Kosten beteiligt. Es ist auch nach der Regelungssystematik in der Dienstwagen-Policy nicht ersichtlich, weshalb für bestimmte Arbeitnehmergruppen eine automatische Pflicht zur weiteren Tragung der Leasingraten vorgesehen ist, während für andere Arbeitnehmer vorgesehen ist, dass nach Beendigung des sechswöchigen Zeitraums zur Entgeltfortzahlung der Dienstwagen zurückzugewähren ist und keine Leasingraten mehr durch die Arbeitnehmerseite gezahlt werden. c) Selbst wenn man dies anders sehen wollte, kann sich die Arbeitgeberin nicht auf Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy stützen, weil dies nicht im Einklang steht mit der Regelung in Ziff. 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrags. Das Zusammenspiel beider Klauseln ist nicht hinreichend transparent. Im Zweifel ist die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegungsvariante zugrunde zu legen. aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 450/14 - Rn. 14, Juris). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13, Rn. 30, NZA 2014, 595). bb) In Ziff. 7.2 haben die Arbeitsvertragsparteien geregelt, dass der Arbeitnehmer den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert, auch weiterhin nutzen kann. Die Nutzung des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraum der Entgeltfortzahlung wird hier als zusätzliche Option dem Arbeitnehmer eröffnet, während Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy dem Arbeitnehmer keinen Spielraum eröffnet, sondern die weitere Nutzung des Dienstwagens obligatorisch anordnet mit der Konsequenz, auch die Leasingraten tragen zu müssen. Da die eine Klausel auf ein Wahlrecht hindeutet, das bei der anderen Klausel nicht vorhanden ist, sind beide Regelungswerke als widersprüchlich und nicht hinreichend transparent einzuordnen. cc) Abgesehen von dem Wahlrecht ist die Regelung in Ziff. 7.2 des Dienstwagen- Überlassungsvertrags im Zusammenspiel mit Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy auch intransparent und überraschend, weil die Klausel in Ziff. 7.2 aus objektiver Sicht den Eindruck erweckt, dass der Arbeitnehmer auch nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums den Dienstwagen weiterhin nutzen dürfe, ohne dass dies mit Einschränkung oder wirtschaftlichen Nachteilen verbunden wäre. Richtig ist zwar, dass nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums keine Vergütungspflicht mehr besteht und deshalb der Arbeitgeber auch nicht mehr zur Überlassung des Dienstfahrzeug zur privaten Nutzung verpflichtet ist. Von diesem Grundsatz kann die Arbeitgeberin zugunsten des Arbeitnehmers selbstverständlich aber auch abweichen. Die Klausel in Ziff. 7.2 Satz 1 könnte auch in dem Sinne zu verstehen sein, dass die Arbeitgeberin sich bereit erklärt, den Dienstwagen ohne nachteilige wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer im Falle einer dauerhaften Erkrankung weiter zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Ähnliche freiwillige Leistungen kommen in der Praxis durchaus vor. Es gibt z.B. Vereinbarungen, auch in Tarifverträgen, die eine Verlängerung des Zeitraums von sechs Wochen für die Entgeltfortzahlung im Falle einer Erkrankung vorsehen. Bei einem Dienstwagen mag es praktische Gründe dafür geben, dass bei einem längerfristig erkrankten Arbeitnehmer nicht automatisch nach Ablauf der Sechswochenfrist das Fahrzeug zurückgewährt werden muss, weil stets das Risiko besteht, dass der Arbeitnehmer jederzeit wieder gesund werden kann. Die Klausel in Ziff. 7.2 könnte aber auch - wie die Beklagte meint - dahingehend zu verstehen sein, dass sie lediglich die Nutzungsmöglichkeit des überlassenen Dienstwagens regelt, während die Frage einer wirtschaftlichen Kompensation offenbleibt und sich diese nach allgemeinen Grundsätzen richten sollte mit der Konsequenz, dass die Arbeitgeberin an sich im Innenverhältnis eine Kompensation der von ihr getragenen Leasingraten verlangen könnte. Da sich hier aber kein eindeutiges Auslegungsergebnis aufdrängt, ist das für den Arbeitnehmer günstigere Auslegungsergebnis zugrunde zu legen. 2. Der Beklagten steht auch kein Anspruch auf die Leasingraten aufgrund eines Schadensersatzanspruches aus den §§ 611a, 241 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB zu. Unterstellt, es hätte nach den vertraglichen Grundlagen ein Anspruch auf Herausgabe des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums bestanden, hätte der Kläger möglicherweise gegen seine sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Pflicht, auf die wirtschaftlichen Interessen seines Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, verstoßen. Selbst wenn man jedoch annehmen wollte, dass den Kläger eine solche Verpflichtung getroffen hätte, wäre sein Mitverschulden nach § 254 Abs. 1 BGB im Verhältnis zu dem Verschulden der Arbeitgeberin als gering und vernachlässigenswert anzusehen. Denn zuvorderst wäre es Aufgabe der Arbeitgeberin gewesen, bei Wegfall der Voraussetzungen für die Überlassung des dienstlichen Fahrzeugs dessen Herausgabe rechtzeitig geltend zu machen. Die Beklagte ist für die Organisation ihres Betriebes zuständig, dies betrifft auch das Management der Dienstwagen. Wie sie selbst einräumt, ist das Verbleiben des Dienstwagens beim Kläger zunächst irrtümlich unbemerkt geblieben. Dieser Fehler kann im Nachhinein nicht dem Arbeitnehmer angelastet werden. Es ist nach einer AGB-Kontrolle davon auszugehen, dass aufgrund der unklaren Bestimmungen in dem Dienstwagen-Überlassungsvertrag einerseits und in der Dienstwagen-Policy andererseits zugunsten des Klägers davon auszugehen ist, dass er ein Wahlrecht hatte, ob er den Dienstwagen behalten will oder nicht. Auch insoweit wäre es Sache der Arbeitgeberin gewesen, für klare Verhältnisse zu sorgen. Es hätte durchaus die Möglichkeit bestanden, dass sie den Dienstwagen zurückfordert, in dem Fall hätte sie zwar auch die Leasingraten nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen können, sie hätte allerdings in der Zeit (wenigstens) den wirtschaftlichen Nutzen aus dem Wagen ziehen können. 3. Schließlich ergibt sich ein Anspruch auf Zahlung der Leasingraten gegenüber dem Arbeitnehmer nicht aus § 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. BGB. Der Kläger hat zwar etwas erlangt, nämlich die auch private Nutzungsmöglichkeit an dem überlassenen Dienstwagen nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums. Allerdings hat er diesen wirtschaftlichen Wert nicht ohne Rechtsgrund erlangt. Die Arbeitgeberin muss sich daran festhalten lassen, dass das Zusammenspiel zwischen Ziff. 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrags und Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy intransparent ist. Sie hat von dem Grundsatz abweichen wollen, dass nach Ablauf der Vergütungspflicht im Krankheitsfall der Dienstwagen zurückzugewähren ist, sie hatte die sich daraus ergebenden Konsequenzen allerdings nicht klar geregelt. Dies geht nach den Wertungen des AGB-Rechts zu ihren Lasten. M.a.W. kann sie nicht über § 812 BGB eine für sie günstigere Rückabwicklung des streitgegenständlichen Zeitraums, als das Vertragsrecht statuiert, beanspruchen. III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 BGB. Ein gesetzlicher Grund, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, liegt nicht vor. Die Parteien streiten um die Erstattung von Leasingkosten für ein Dienstfahrzeug nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Management- und Technologieberatung und Teil der weltweit tätigen A mit ca. 2.370 Beschäftigten. Der Kläger ist seit dem 1. Januar 2006 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt auf dem Level eines Directors (Arbeitsvertrag vom 16. Oktober 2026, Anlage K1, Bl. 4 ff. der Akte erster Instanz = Vorakte). Der Arbeitsvertrag sieht unter Ziff. 9.1 eine dreimonatige zweistufige Ausschlussfrist vor. Entsprechend eines Dienstwagenüberlassungsvertrages vom 8. März 2022 (Anlage B2 Bl. 38 f. der Vorakte), stellte die Beklagte dem Kläger einen Dienstwagen der Marke BMW X3 mit dem amtlichen Kennzeichen xxxx zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung. Ausweislich Ziff. 2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrages zahlte die Arbeitgeberin die monatliche Fullservice-Leasingrate im Rahmen des in der jeweils gültigen Dienstwagenrichtlinie definierten Budgets und der dort geregelten Überlassungsbedingungen. Im Hinblick auf Unterbrechungen der Dienstwagenüberlassung sieht die Regelung in Ziff. 7 des Dienstwagen-Überlassungsvertrages folgende Regelung vor: „7.1 Ruht das Beschäftigungsverhältnis wegen Elternzeit, Freistellung oder unbezahlten Urlaubs, ruht grundsätzlich auch die Berechtigung zur Benutzung des Dienstwagens. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Dienstwagen vor Beginn der Ruhezeit an die Gemeinschaft zurückgegeben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart. 7.2. Der Arbeitnehmer kann den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert, auch weiterhin nutzen. Die steuerliche Behandlung der Nutzung bei Beendigung der Entgeltfortzahlung durch die Gesellschaft ist vom Arbeitnehmer individuell zu klären.“ Gemäß der Präambel des Dienstwagen-Überlassungsvertrags ist die jeweils aktuelle Dienstwagenrichtlinie der Beklagten Bestandteil der Überlassungsvereinbarung. Die sog. „Dienstwagen Policy“ vom 1. Januar 2022 (Anlage B3; Bl. 48 ff. der Vorakte), die keine Betriebsvereinbarung ist, sieht unter Ziff. 8.2 die folgende Regelung bei krankheitsbedingter Abwesenheit von länger als sechs Wochen vor: „Mitarbeiter der Gruppen A und B nutzen ihren Dienstwagen weiterhin. In dem Fall hat der Mitarbeiter die noch ausstehenden Leasingraten monatlich an das Unternehmen zu zahlen. Für Mitarbeiter der Gruppen C und D ruht die Nutzungsberechtigung. Der Dienstwagen ist vom Mitarbeiter an das Unternehmen zurück zu geben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart.“ Der Kläger war seit dem 26. Juni 2023 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt und am 6. August 2023 endete die Entgeltfortzahlung. Er nutzte seinen Dienstwagen mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums weiter. Unter dem Datum des 19. April 2024 erhielt der Kläger von der Beklagten zwei Kostenrechnungen über die Leasingrate des von ihm genutzten Dienstwagens für den Zeitraum 6. August 2023 bis 31. März 2024 in Höhe von 7.035,62 Euro brutto und für den Zeitraum 1. April 2024 bis 30. April 2024 in Höhe von 1.026,17 Euro brutto (Anlage K2 Bl. 8 und 9 der Vorakte). Mit anwaltlichem Schreiben vom 4. Mai 2024 wies der Kläger die Forderungen gegenüber der Beklagten zurück und erklärte sich dazu bereit, den überlassenen Dienstwagen nach Terminabsprache zurückzugeben. Mit Schreiben vom 15. Mai 2024 hat die Arbeitgeberin die Leasingrate in Höhe von 1.026,17 Euro für den Monat Mai 2024 geltend gemacht (Bl. 13 der Vorakte). Vor dem Arbeitsgericht haben die Parteien am 10. Juli 2024 einen Teilvergleich geschlossen. Gegenstand des Teilvergleichs war die Verpflichtung des Klägers, den Dienstwagen bis spätestens Ende Juli 2024 an die Beklagte herauszugeben. Am 31. Juli 2024 ist das Fahrzeug an die Beklagte herausgegeben worden. Hinsichtlich der Einzelheiten der streitigen Tatsachenbehauptungen und der Rechtsansichten der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass der Beklagten für den Zeitraum 6. August 2023 bis zum 31. Juli 2024 ein Anspruch auf Erstattung der verauslagten Leasingraten in Höhe von 1.026,17 Euro brutto monatlich (für den August 752,41 Euro brutto) für die Nutzung des Fahrzeugs mit dem Kennzeichen HH-SO 475 nicht zusteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 16. Oktober 2024 der Klage stattgegeben und festgestellt, dass der Beklagten ein Anspruch auf Erstattung der verauslagten Leasingraten nicht zustünde. Die Regelung unter Ziff. 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrages lasse ausdrücklich die Nutzung des Dienstwagens nach krankheitsbedingter Abwesenheit von länger als sechs Wochen zu. Weitere Einschränkungen in Bezug auf die Frage, ob in einem solchen Fall der Arbeitnehmer die Leasingraten zu tragen hat, seien dort nicht geregelt. Die Klausel erwecke den Anschein, abschließend formuliert zu sein. Daher komme es nicht darauf an, ob der Kläger gemäß Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy der Gruppe A zuzuordnen sei oder nicht. Mangels einer Pflichtverletzung stünde der Beklagten auch kein Schadensersatzanspruch zu. Dieses Urteil ist der Beklagten am 24. Oktober 2024 zugestellt worden. Die Berufungsschrift der Beklagten ist am 25. November 2024, einem Montag, bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. Januar 2025 ist die Berufungsbegründung am 24. Januar 2025 beim Berufungsgericht eingegangen. Unter Wiederholung und Vertiefung ihrer Argumente aus der ersten Instanz ist die Beklagte der Auffassung, dass das Arbeitsgericht der negativen Feststellungsklage zu Unrecht stattgegeben habe. Sie könne von dem Kläger Erstattung der Leasingraten beanspruchen. Die Überlassung eines Dienstwagens sei grundsätzlich Teil der Arbeitsvergütung. Erbringe der Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht mehr, falle auch die Vergütung weg. Indem die Parteien in dem Dienstwagen-Überlassungsvertrag die Beendigung der Entgeltfortzahlung der Gesellschaft festgehalten haben, folge daraus unweigerlich, dass der Kläger die Leasingraten in diesem Fall selbst zu tragen habe, wenn er das Fahrzeug weiter nutze. Es hätte einer von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG abweichenden ausdrücklichen Regelung bedurft, dass die Leasingraten auch für Zeiten, in denen der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nicht mehr verpflichtet sei, weiterhin durch die Beklagte zu tragen seien. Sie hat weiter die Ansicht vertreten, dass sie sich auch auf die Regelung in Ziff. 8.2 der Dienstwagen-Policy stützen könne. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien die entsprechenden Regelungen auch in ihrer Zusammenschau nicht intransparent bzw. überraschend. Ihr stünde auch ein Schadensersatzanspruch zu. Der Anspruch sei auch nicht verfallen, da bei einem Verstoß gegen § 202 BGB die Grundsätze über die personale Teilunwirksamkeit einer Klausel nicht zur Anwendung gelangen würden. Die Beklagte stellt den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 16. Oktober 2024 - 6 Ca 2996/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das Urteil und meint, die Beklagte müsse sich an der Regelung in Ziff. 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrags festhalten lassen. Nach den vertraglichen Grundlagen bestünde keine automatische Pflicht des Arbeitnehmers zur Tragung der Leasingkosten, sofern die Entgeltfortzahlungspflicht ende. Einen Anspruch auf Erstattung dieser Kosten durch den Kläger enthalte der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht. Zu Recht habe das Arbeitsgericht auch einen Schadensersatzanspruch verneint. Der Kläger habe über seine Prozessbevollmächtigten ein ordnungsgemäßes Angebot auf Zurückgabe des überlassenen Dienstwagens gemacht. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.