11 Sa 766/22

Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 01. März 2022 – 10 Ca 8310/20 – werden zurückgewiesen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben der Kläger ¾ und die Beklagte ¼ zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 1. März 2022 - 10 Ca 8310/20 - sind zwar zulässig, aber beide unbegründet. I. Die Berufungen sind zulässig. Sie sind in einer Bestandsstreitigkeit eingelegt und daher gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft. 1. Die Berufung der Beklagten ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt., 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO) und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist ausreichend begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. 2. Auch die Berufung des Klägers ist gemäß den vorgenannten gesetzlichen Vorgaben form- und fristgerecht eingelegt worden. Die rechtzeitig innerhalb der bis zum 8. August 2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingereichte Berufung des Klägers enthält eine noch ausreichende Begründung und war daher entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht als unzulässig zu verwerfen, §§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. a) Die Berufungsbegründung des Klägers erweist nicht deshalb als unzulässig, weil der darin enthaltene Berufungsantrag ein falsches Datum der angegriffenen zweiten Kündigung aufweist („19. Juli 2022“ statt 19. Juli 2021) und mit dem zweiten Antragsbestandteil („sondern über den 31. Mai 2021 hinaus fortbesteht“) hinsichtlich der zeitlichen Folge inkonsistent erscheint. Der Antrag genügte nach der vorzunehmenden Auslegung vielmehr schon mit der ursprünglichen Formulierung den Anforderungen an einen hinreichend bestimmten Berufungsantrag gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO und konnte daher in der Berufungsverhandlung wie geschehen konkretisiert werden. aa) Zwar verlangt § 520 Abs. 3 Nr. 1 ZPO als Pflichtinhalt der Berufungsbegründung Berufungsanträge, also die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten und welche Abänderung beantragt wird. Lassen sich aber Umfang und Ziel des Rechtsmittels durch Auslegung der innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze der berufungsführenden Partei ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig bestimmen, kann selbst das völlige Fehlen eines förmlichen Berufungsantrags unschädlich sein (BAG, 18. Februar 2016 - 8 AZR 426/14 - Rn. 22 mwN., juris). Ferner ist zu berücksichtigen, dass die in der Berufungsbegründung angekündigten Anträge nur vorläufigen Charakter haben und bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung im Rahmen der fristgerecht vorgetragenen Anfechtungsgründe noch geändert werden können (vgl. BGH 6. Juli 2005 - XII ZR 293/02 - zu I 2 a der Gründe mwN, BGHZ 163, 324). bb) Mit der begehrten Feststellung des Fortbestehens über den 31. Mai 2021 hinaus und dem auf die Kündigung vom 19. Juli 2021 bezogenen Kündigungsschutzantrag wird schon aus dem zunächst angekündigten Antrag deutlich, dass der Kläger sich weiterhin gegen beide Kündigungen und die Entscheidung des Arbeitsgerichts über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses infolge der ersten Kündigung zum 31. Mai 2021 zur Wehr setzt. Der Datumsangabe zur zweiten Kündigung in diesem Antrag liegt ein offensichtliches Schreibversehen zugrunde. Der Kläger hat unbeschränkt Berufung eingelegt und das Urteil insoweit umfassend angegriffen. Für die Annahme eines teilweisen Rechtsmittelverzichts oder einer Rechtsmittelbegrenzung fehlt es an jeglichem Anhaltspunkt. Vielmehr lässt auch die Berufungsbegründung Umfang und Ziel des Rechtsmittels eindeutig erkennen, da darin mit dem geltend gemachten Verstoß gegen § 623 BGB die erste Kündigung vom 29. September 2020 und der geltend gemachten Unwirksamkeit gemäß § 1 KSchG auch die zweite Kündigung angegriffen werden. b) Die Berufungsbegründung des Klägers ist ausreichend. aa) Nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Durch § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleistet werden, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffes ausreichend vorbereitet wird. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Der Berufungskläger hat darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Die Berufungsbegründung muss sich jedoch mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Hierfür reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - AP Nr. 44 zu § 64 ArbGG 1979). bb) Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers gerade noch. Der durch das Arbeitsgericht im Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung vom 29. September 2020 angeführten Gründe zur Unanwendbarkeit des § 623 BGG wird nicht nur formelhaft eine abweichende Rechtsauffassung entgegengesetzt, sondern ausgeführt, aus welchen Gründen Art. 11 Abs. 1 EGBGB bzw. Art. 11 Abs. 1 Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) unanwendbar und zudem § 623 BGB als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB zu qualifizieren sei. Des Weiteren enthält die Berufungsbegründung - auch für die zweite Kündigung relevante - Ausführungen zur Unwirksamkeit nach § 1 KSchG. Zwar setzt sie sich insoweit nicht mit den Feststellungen des Arbeitsgerichts auseinander, dass es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gebe und dieser jedenfalls keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen an anderen Stationen außerhalb des Geltungsbereichs des Gesetzes dargelegt habe. Ausreichend sind jedoch die Ausführungen in der Berufungsbegründung dazu, die Beklagte habe den Kläger, auch wenn er dort aufgrund des pandemiebedingt eingeschränkten Flugverkehrs vorübergehend „überflüssig“ gewesen wäre, unter Prüfung einer Überführung in Kurzarbeitergeld in arbeitsvertraglich zulässiger Weise an den Standort C habe versetzen können und müssen. Ob eine solche Begründung schlüssig ist, ist insoweit nicht entscheidend. Auch kommt es nicht darauf an, dass sich die Berufungsbegründung nicht mit allen rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befasst, sondern sich nur auf solche beschränkt, denen er unter Berufung auf die von ihm nur noch geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe entgegentritt. II. Die Berufungen beider Parteien bleiben in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung seine internationale Zuständigkeit für die Klage sowie deren Zulässigkeit bejaht und sie unter Klageabweisung im Übrigen nur insoweit als begründet erachtet, als festzustellen ist, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Kündigung vom 29. September 2020 mit Ablauf des 31. Mai 2021 endete. 1. Die Klage ist zulässig. a) Der Zulässigkeit der Klage steht eine fehlende internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte nicht entgegen. Diese sind vielmehr nach Art. 6 Abs. 1 i.V.m. Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i), Abs. 2 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (im Folgenden: Brüssel Ia-VO), die nach ihrem Art. 66 Abs. 1 für die seit dem 10. Januar 2015 eingeleiteten und damit auch für das Verfahren gilt, international zuständig. aa) Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 16, AP Nr. 11 zu Art 30 EGBGB; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 12, AP Nr. 13 zu § 85 SGB IX zur Verordnung (EG) Nr. 44/2001 (im Folgenden: EuGVVO), der insoweit inhaltsgleichen Vorgängerregelung zur Brüssel Ia-VO). bb) Der für die Anwendung der Brüssel-Ia-VO erforderliche Auslandsbezug (vgl. EuGH 17. November 2011 - C-327/10 - [Hypoteční banka] Rn. 29 zur EuGVVO; BAG 26. April 2022 - 9 AZR 228/21 - Rn. 12, AP Nr. 42 zu § 1 AÜG; 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 17, aaO.) ergibt sich daraus, dass die Beklagte ihren Wohnsitz nicht im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaates, sondern in den USA hat. Als Wohnsitz von Gesellschaften und juristische Personen gilt gemäß Art. 63 Abs. 1 der Verordnung der Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet. Im Fall der Beklagte liegt dieser in A, B. cc) Der mit der Berufung geltend gemachte Einwand der Beklagten, es gebe eine arbeitsvertragliche Gerichtsstandsvereinbarung zugunsten der US-amerikanischen Gerichte (Ziff. 6 des Arbeitsvertrages) steht der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte nicht entgegen. Die in Bezug genommene arbeitsvertragliche Regelung genügt nicht den Anforderungen des Art. 23 Brüssel Ia-VO, da sie nicht gemäß Art. 23 Nr. 1 Brüssel Ia-VO nach der Entstehung der Streitigkeit getroffen wurde und auch nicht die Voraussetzungen des Art. 23 Nr. 2 Brüssel Ia-VO erfüllt. Dieser erfasst nur solche Gerichtsstandsvereinbarungen, die im Vergleich zu Art. 20 ff. Brüssel Ia-VO zusätzliche Gerichtsstände schaffen. Daran fehlt es bei der Vereinbarung eines ausschließlichen Gerichtsstands (EuGH 19. Juli 2012 - C-154/11 - [Mahamdia] Rn. 63, zum wortlautgleichen Art. 21 Brüssel I-VO; BAG 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 13 mwN.; AP Nr. 45 zu § 106 GewO). dd) Nach Art. 21 Abs. 2 Brüssel-Ia-VO kann auch ein Arbeitgeber ohne Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats vor den Gerichtsständen des Art. 21 Abs. 1 lit. b Brüssel-Ia-VO verklagt werden. Art. 21 Abs. 1 Buchstabe b) (i) Brüssel Ia-VO begründet für eine Klage gegen einen solchen Arbeitgeber einen Gerichtsstand vor dem Gericht eines Mitgliedstaates an dem Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. (1) Maßgeblich für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt bzw. an dem er den größten Teil seiner Arbeitszeit verbringt (vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 59 ff. zu Art. 19 Nr. 2 Buchst. a EuGVVO). Lässt sich - wie bei fliegendem Personal im internationalen Luftverkehr - der tatsächliche Mittelpunkt und auch ein Schwerpunkt der Berufstätigkeit nicht feststellen, so sind zur Bestimmung des Ortes, „von dem aus“ gearbeitet wird die vom Europäischen Gerichtshof die für die Vorgängerregelung benannten Indizien samt Würdigung des Einzelfalls heranzuziehen. (a) Dabei ist insbesondere zu ermitteln, in welchem Mitgliedstaat der Ort liegt, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, an den er danach zurückkehrt, an dem er Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden. Außerdem ist der Ort zu berücksichtigen, an dem die Flugzeuge stationiert sind, in denen die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird. Der Staat, von dem aus ein Mitglied des bei einer Fluggesellschaft beschäftigten Flugpersonals gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, ist jedoch nicht mit dem Staat gleichzusetzen, dessen Staatszugehörigkeit im Sinne von Art. 17 des Abkommens von A die Flugzeuge dieser Fluggesellschaft haben (vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 63 f., 76). (b) Der Begriff des Ortes, an dem bzw. von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, kann ferner nicht mit dem Begriff der „Heimatbasis“ i.S.v. Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 gleichgesetzt werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Begriff der Heimatbasis irrelevant wäre. Vielmehr stellt er einen Aspekt dar, der bei der Ermittlung der Indizien eine wichtige Rolle spielen und es unter Umständen ermöglichen kann, den Ort zu bestimmen, von dem aus die Arbeitnehmer gewöhnlich ihre Arbeit verrichten (EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 66 f.). (c) Der Begriff der Heimatbasis wird in der Norm OPS 1.1095 des Anhangs III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 definiert als der „vom Luftfahrtunternehmer gegenüber dem Besatzungsmitglied benannter Ort, wo das Besatzungsmitglied normalerweise eine Dienstzeit oder eine Abfolge von Dienstzeiten beginnt und beendet und wo der Luftfahrtunternehmer normalerweise nicht für die Unterbringung des betreffenden Besatzungsmitglieds verantwortlich ist.“ Dieser Ort wird weder beliebig noch vom Arbeitnehmer bestimmt, sondern gemäß der Norm OPS 1.1090 Nr. 3.1 des Anhangs III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 vom Luftfahrtunternehmer für jedes Besatzungsmitglied. Die Heimatbasis verlöre nur dann ihre Relevanz für die Bestimmung des Ortes, von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des jeweiligen Falls das konkrete Begehren eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als der Heimatbasis aufwiese. Damit ist sie ein wichtiges Indiz und im Ergebnis immer dann gewöhnlicher Arbeitsort, wenn nicht ein außergewöhnlicher Fall vorliegt, in dem eine engere Verbindung zu einem anderen Ort als gewöhnlichem Arbeitsort existiert (vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira ua.] Rn. 70 ff., Temming NZA 2017, 1437; Krebber LMK 2017, 400168; Winkler v. Mohrenfels EuZA 2018, 236; Carrillo Pozo REDT 2018, 19). (2) Das Arbeitsgericht hat unter Beachtung dieser Rechtsgrundsätze und in Anwendung der sog. indiziengestützten Methode sämtliche einzubeziehenden Aspekte bewertet und zu Recht D als gewöhnlichen Arbeitsort des Klägers i.S.v. Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i), Abs. 2 Brüssel-Ia-VO bestimmt und damit seine internationale Zuständigkeit bejaht. Zur Vermeidung von Wiederholungen macht sich die Berufungskammer die gründlichen und zutreffenden Ausführungen unter A. III. auf Seiten 16 bis 29 der Entscheidungsründe des angefochtenen Urteil gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich zu eigen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Beklagten ist Folgendes auszuführen: (a) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten verliert das für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes des Klägers als im internationalen Luftverkehr eingesetzten Flugbegleiter wichtige Indiz der Heimatbasis im Streitfall nicht deshalb seine Bedeutung, weil der Kläger keinen Wohnsitz in der Nähe des Flughafens D hatte und es insoweit auch einer vertraglichen Vorgabe durch die Beklagte fehlte. (aa) Eine Wohnsitznahme in der Nähe der Heimatbasis wird nach der im Wortlaut zitierten Definition in OPS 1.1095 des Anhangs III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 gerade nicht vorausgesetzt. Auch der Blick auf das Gebiet der sozialen Sicherheit im europarechtlichen Kontext zeigt, dass der Wohnsitz des Arbeitnehmers für die Bestimmung der Heimatbasis irrelevant ist. So heißt es in dem durch die Änderungs-Verordnung (EU) Nr. 465/2012 vom 22. Mai 2012 eingefügten Erwägungsgrund 18b der Koordinierungs-Verordnung (EG) Nr. 883/2004 vom 29. April 2004 (Amtsblatt EU 2012 L 149/5) u.a.: „Um die Anwendung des Titels II dieser Verordnung auf Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen zu erleichtern, ist es gerechtfertigt, das Konzept der ‚Heimatbasis‘ als das Kriterium für die Bestimmung der für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften heranzuziehen.“ In dem ebenfalls durch die genannte Änderungs-Verordnung eingefügten Abs. 5 des Art. 1144 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 heißt es: „(5) Eine Tätigkeit, die ein Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglied in Form von Leistungen im Zusammenhang mit Fluggästen oder Luftfracht ausübt, gilt als in dem Mitgliedstaat ausgeübte Tätigkeit, in dem sich die ‚Heimatbasis‘ im Sinne von Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 befindet.“ (bb) Zwar kann schon aufgrund der unterschiedlichen Zwecksetzungen der jeweiligen Verordnungen der für das internationale Verfahrensrecht und das internationale Privatrecht maßgebliche Begriff des gewöhnlichen Arbeitsortes nicht mit dem Begriff der Heimatbasis gleichgesetzt werden (vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 65, 74; Winkler v. Mohrenfels EuZA 2018, 236, 242 ff.). So bezweckt die Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 die Harmonisierung der technischen Vorschriften und der Verwaltungsverfahren in der Zivilluftfahrt; die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 ist Kern des europäischen koordinierenden Sozialrechts (vgl. BeckOGK/Schreiber, 1.9.2019, VO (EG) 883/2004 Art. 1 Rn. 1 ff.). Der Begriff der Heimatbasis im Sinne dieser Verordnungen und der gewöhnliche Arbeitsort i.S.v. von Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO sind daher nicht identisch. Wenn die Heimatbasis in Anknüpfung an die Definitionen des Begriffs in den genannten Verordnungen gleichwohl als wichtiges Indiz bei der sog. indiziengestützten Methode zu berücksichtigen ist, so verbietet sich jedoch eine Erweiterung der Definition des Begriffs in dem Sinne, dass der gewöhnliche Arbeitsort zusätzlich eine vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wohnsitznahme oder auch nur einen tatsächlichen Wohnsitz in der Nähe der Heimatbasis voraussetzt. Auch der Sinn und Zweck des Gerichtsstands des gewöhnlichen Arbeitsortes gebietet ein solches Verständnis nicht. (cc) Ein Wohnsitz in der Nähe des Stationierungsortes mag das wichtige und im Regelfall für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes ausschlaggebendes Indiz der Heimatbasis bekräftigen bzw. ein zusätzliches Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer von dort aus auch tatsächlich seine Verkehrsdienste beginnt und an den er danach zurückkehrt. In Fällen wie dem vorliegenden, in denen trotz weit entferntem Wohnsitz die Heimatbasis der Ort ist, an dem die Arbeit für gewöhnlich aufgenommen und wieder beendet wird, bleibt der Wohnsitz hingegen ohne Relevanz, zumal die Reisezeiten zwischen Heimatbasis und Wohnort Privatsache des Klägers sind. Andererseits kann unabhängig von der Lage des Wohnorts das Indiz der Heimatbasis für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes entkräftet sein, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit in nicht unerheblichem Umfang auch an anderen Flughäfen beginnen und beenden würde. Dies ist, da die Flugeinsätze des Klägers für die Beklagte stets am Flughafen D begannen und endeten, vorliegend jedoch nicht der Fall. (dd) Das Indiz der Heimatbasis als für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes von Flugpersonal in der Regel entscheidendes Kriterium wird auch nicht dadurch entkräftet, dass der Wohnsitz des Klägers nicht in Deutschland, sondern in den Niederlanden liegt. Dieser Umstand begründet keinen so außergewöhnlichen Fall, in dem trotz der festgelegten Heimatbasis eine engere Verbindung zu einem anderen Ort als gewöhnlichem Arbeitsort anzunehmen wäre. Der Anknüpfung an die Heimatbasis liegt das berechtigte Interesse des Flugpersonals zugrunde, am Ort der Stationierung klagen zu können. An diesem Ort entfalten sich, sofern die Heimatbasis auch die tatsächliche Einsatzbasis ist, die mit Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO intendierten Vorteile des gewöhnlichen Arbeitsorts für die Arbeitnehmer durch eine Konzentration von Streitigkeiten im räumlich-gegenständlichen Umfeld der Arbeit (vgl. Knöfel, GPR 2019, 43-445 mwN.). Dieses Interesse kann einem Arbeitnehmer nicht deshalb abgesprochen werden, weil sein Wohnsitz nicht in dem Staat liegt, in dem sich seine Einsatzbasis befindet. Eine engere Verbindung zu dem Wohnsitz des Klägers ist jedenfalls nicht anzunehmen. Hierfür genügt nicht, dass Arbeitsanweisungen bzw. Einsatzpläne über sein Smartphone ihn u.a. auch dort erreichten. (b) In der Zuweisung des Flughafens D als Heimatbasis und tatsächlicher Einsatzbasis des Klägers liegt auch unter Berücksichtigung der weiteren Umstände des Streitfalles das ausschlaggebende Indiz dafür vor, dass dieser Ort als gewöhnlicher Arbeitsort i.S.d. Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO gilt. Ein außergewöhnlicher Fall, der wegen der weiteren relevanten Indizien die Heimatbasis als gewöhnlichen Arbeitsort ausschlösse, liegt nicht vor. (aa) Die von der Beklagten gegen die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu dem Ort der tatsächlichen Arbeitsaufnahme und -beendigung vorgebrachten Argumente liegen ersichtlich neben der Sache. In der angefochtenen Entscheidung wird entgegen der Darstellung der Beklagten nicht auf D als den Ort abgestellt, an dem, sondern von dem aus der Kläger seine Verkehrsdienste erbrachte. Für die diesbezüglichen Indizien ist vielmehr ausschlaggebend, dass der Kläger in D nicht nur seine Heimatsbasis hatte, sondern von dort aus er auch tatsächlich stets seine Verkehrsdienste als Flugbegleiter bzw. zuletzt als Purser begann und an den er danach zurückkehrte. Nicht maßgeblich ist hingegen weder, dass dies - insoweit ist der Einwand der Beklagten zwar zutreffend aber unerheblich - schon seit vielen Jahren der Fall ist, noch, dass die Kerntätigkeit eines Flugbegleiters an Bord eines Flugzeuges ganz überwiegend während des Flugs erbracht wird. Die auf den gewöhnlichen Arbeitsort als dem Ort abstellende sog. base rule, „von dem aus“ gearbeitet wird, bezieht sich gerade auf Arbeiten im Bereich von Transport, für die der tatsächliche Mittelpunkt oder ein Schwerpunkt der Berufstätigkeit nicht festgestellt werden kann (vgl. Spohnheimer in: BeckOK, Art. 21 Brüssel Ia-VO Rz 12 mwN.). Auf die Erbringung des überwiegenden Teils der geschuldeten Arbeitsleistung im Flugzeug oder auf bezahlte Aufenthalte während sog. Layover kommt es mithin nicht an. (bb) Die weiteren, in die Gesamtbewertung einzubeziehenden, Indizien entkräften das ausschlaggebende Indiz der Heimatbasis, an der die Arbeitseinsätze des Klägers jeweils begannen und endeten, nicht. Die Betrachtung der Orte, an denen der Arbeitnehmer Anweisungen erhält und seine Arbeit organisiert, an denen sich die Arbeitsmittel befinden und an denen die Flugzeuge stationiert sind, kann der Annahme der Heimatbasis als gewöhnlichen Arbeitsort nur entgegenstehen, wenn sie in der Gesamtbetrachtung keinen ausreichenden Bezug zum Ort der Heimatbasis aufweisen. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Arbeitsanweisungen erreichten den Kläger über sein Smartphone und durch die dort beschäftigten Supervisoren auch an seiner Heimatbasis. Dass die Einsatzplanung des in D stationierten Flugpersonals in der Hauptverwaltung der Beklagten in A erfolgte und dort auch fachliche und disziplinarische Maßnahmen eingeleitet wurden, rechtfertigt keine abweichende Beurteilung. Es kommt insoweit nicht auf den Ort an, von dem aus Anweisungen erteilt werden, sondern auf den Ort, an dem sie der Arbeitnehmer erhält. Des Weiteren erfolgten in D auch weitere Maßnahmen der Arbeitsorganisation des Klägers, etwa nach der erforderlichen Meldung in der Basis im Rahmen der Briefings und De-Briefings. Außerdem befanden sich dort mit dem für seinen jeweiligen Einsatz als Purser ausgehändigten Gegenständen (sog. Purser-Kit) auch Arbeitsmittel. Dass die Flugzeuge der Beklagten nicht am Flughafen D stationiert sind, ist in diesem Gesamtzusammenhang irrelevant. Es handelt sich dabei um ein nur untergeordnetes Kriterium mit schwacher Indizwirkung, da der Stationierungsort nicht zwingend mit dem Ort, an dem der Kläger gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, korrespondieren muss (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 36, aaO.). (cc) Die vorgenannten weiteren Indizien sind mithin nicht geeignet, einen von der Heimatsbasis des Klägers abweichenden gewöhnlichen Arbeitsort zu begründen. Vielmehr sprechen auch diese aus den genannten Gründen neben dem in der Regel ausschlaggebenden Indiz der Heimatsbasis als Ort des tatsächlichen Beginns und Endes der Arbeitseinsätze für einen ausreichenden Bezug zu D als gewöhnlichem Arbeitsort des Klägers. Entgegen der Annahme der Beklagten ist hierfür gerade nicht erforderlich, dass auch hinsichtlich der weiteren Indizien (Arbeitsanweisung, Arbeitsorganisation und Arbeitsmittel) ein örtlicher Schwerpunkt bzw. ein Überwiegen an der Heimatsbasis festgestellt werden müsste. Entscheidend ist vielmehr, dass sich aus den Umständen des Streitfalls nach der durchgeführten Gesamtbetrachtung keine Gründe ergeben, aufgrund derer das für den gewöhnlichen Arbeitsort starke Indiz der Heimatbasis entkräftet wäre. (dd) Unerheblich ist ferner auch der Einwand der Beklagten, das Arbeitsgericht habe bei der Gesamtbewertung nicht angemessen berücksichtigt, dass sich die gesamte Struktur und Gestaltung der Realität der Rechtsbeziehung ausschließlich dem Umstand folge, dass es sich bei ihr um eine US-amerikanische Fluggesellschaft mit Sitz in den USA und jahrzehntelanger Kooperation mit der US-amerikanischen Gewerkschaft der Flugbegleiter AFA handele und sie ersichtlich keine missbräuchliche Umgehungsstrategie verfolge. Diese Gesichtspunkte spielen für die Feststellung des gewöhnlichen Arbeitsortes i.S.d. Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO anhand der indiziengestützten Methode keine Rolle. (c) Der Feststellung des gewöhnlichen Arbeitsortes des Klägers gemäß Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO in D steht keine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu den USA oder einem anderen Staat entgegen. Die von der Beklagten hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. (aa) Bei der in Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO nicht ausdrücklich aufgenommenen, aber unter dem Gesichtspunkt der Rechtsvereinheitlichung (vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 55, aaO.) zu prüfenden Rückausnahme in Anlehnung an die Ausweichklausel zum anwendbaren materiellen Recht in Art. 8 Abs. 4 Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) ist zu klären, ob die nach der indiziengestützten Methode „an sich“ zutreffende Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes ausnahmsweise nicht gilt, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der Gesamtheit der Umstände engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden. Um zu klären, ob engere Verbindungen zu einem anderen Staat vorliegen, ist auf die Gesamtheit der Umstände abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder dem anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Vielmehr ist eine wertende Gewichtung sämtlicher Gesichtspunkte vorzunehmen, die die Anknüpfung des Arbeitsverhältnisses prägen. (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 30, aaO.; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 30, aaO.). Sollen die Einzelumstände auf die engere Verbindung zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der Regelanknüpfung deutlich übersteigen (BAG Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 30, aaO. mwN.). (bb) Das Arbeitsgericht ist nach wertender Gewichtung der zu berücksichtigenden wesentlichen und nachrangigen Anknüpfungsmomente zu dem zutreffenden Ergebnis gelangt, dass keine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu den USA besteht. (aaa) Zu den in die Abwägung einzubeziehenden wesentlichen Kriterien gehören u.a. das Land, in dem der Arbeitnehmer Steuern und Abgaben auf die Einkünfte aus seiner Tätigkeit entrichtet, und das Land, in dem er der Sozialversicherung und den diversen Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitsregelungen angeschlossen ist (vgl. EuGH Urteil vom 12. September 2013 - C-64/12 - Rn. 41, AP Nr. 1 zu Rom I-Verordnung [Schlecker]; BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 31, aaO.). Diese Kriterien erachtet die Beklagte zu Unrecht als für die Entscheidung des Streitfalls unmaßgeblich. Da sich der Ort der Entrichtung der Steuern und Abgaben sowie des Anschlusses an die Sozialversicherung im Fall des Klägers in den Niederlanden befindet, liegt unter diesen Gesichtspunkten eine engere Verknüpfung des Arbeitsverhältnisses mit den USA fern. Soweit die Beklagte dies auch für Deutschland geltend macht, verkennt sie, dass im Rahmen der Rückausnahme eine engere Verknüpfung zu einem anderen als dem „an sich“ als zutreffend bestimmten gewöhnlichen Arbeitsort zu prüfen ist. (bbb) Zu den wesentlichen Kriterien zählen des Weiteren der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien und der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Von diesen weist mit dem Sitz der Beklagten nur eines eine engere Verbindung zu den USA auf. Der Kläger besitzt weder die Staatsangehörigkeit der USA noch ist er dort wohnhaft, so dass diese Gesichtspunkte keine Anknüpfung an eine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu den USA bieten. Auch aus den Orten der Arbeitsleistung des Klägers lässt sich eine solche Anknüpfung nicht ableiten, da der Kläger die eigentliche Tätigkeit als Purser unzweifelhaft nicht überwiegend in den USA, sondern im Flugzeug außerhalb ihres Staatsgebietes erbrachte. Auf die Wartezeiten während sog. Layover einschließlich etwaiger Übernachtungen in den USA zwischen den Flügen kann, soweit in diesen keine Arbeitsleistung erbracht werden, nicht abgestellt werden. Dass der Kläger in diesen Zeiten tatsächlich in einem - bezogen auf seine Gesamtarbeitszeit - überwiegenden Umfang in den USA gearbeitet hätte, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Dagegen spricht bereits, dass er nicht über eine Arbeitserlaubnis für die USA verfügt. Von den genannten wesentlichen Kriterien verbleibt mithin nur der Sitz der Beklagten in den USA. Diesem Kriterium ist unter Berücksichtigung der im Weiteren in die wertende Gewichtung einzubeziehenden nachrangigen Kriterien keine hinreichende Prägekraft für eine engere Verbindung zu den USA zuzuschreiben. (ccc) Als nachrangige Kriterien zu berücksichtigen sind im Streitfall die Vertragssprache, der Ort des Vertragsabschlusses, die Bezugnahme auf Rechtsvorschriften im Vertrag, das Vorliegen einer Gerichtsstandsvereinbarung, die Verortung von Direktionsrechten und die Lohnwährung (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 30, BeckOGK/Knöfel Rom I-VO Art. 8 Rn. 82 mwN.). Zwar weisen diese Kriterien einschließlich der in US-Dollar berechneten und nach Wechselkurs in Euro ausgezahlten Vergütung sämtlich einen Bezug zu den USA auf. Dieser ist jedoch aufgrund des Gewichts der gegen eine engere Verbindung sprechenden wesentlichen Anknüpfungsmomente auch unter Berücksichtigung des Sitzes der Beklagten in den USA nicht geeignet, eine Ausnahme von der Regelanknüpfung an den festgestellten gewöhnlichen Arbeitsort des Klägers in Deutschland zu begründen. Ausschlaggebend für diese Wertung ist, dass es sich dabei im Wesentlichen um vertragsimmanente Kriterien handelt, denen in dieser Konstellation des Überwiegens wesentlicher Anknüpfungsmomente in qualitativer und quantitativer Hinsicht kein ausreichendes Gewicht für eine abweichende Beurteilung beigemessen werden kann. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, die vom Gesetzgeber im Interesse des Arbeitnehmers vorgesehene Regelanknüpfung durch die Vertragsgestaltung und entsprechende Abreden zu unterlaufen (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 30, aaO.; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 30, aaO.). Auch dem Umstand, dass die Dienst- und Einsatzplanung des Klägers sowie Arbeitsanweisungen (auch) von A aus erfolgten, kommt in der Gesamtbetrachtung kein ausschlaggebendes Gewicht zu. Dem steht eine starke Prägung des Arbeitsverhältnisses durch die an der Heimatbasis vorhandenen Strukturen, der dort durchgeführten Maßnahmen der Arbeitsorganisation und die Weisungsbefugnisse und weiteren Kompetenzen der dortigen Supervisoren entgegen. b) Die Klage ist auch im Übrigen zulässig. aa) Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich für den gegen die Wirksamkeit der nicht unterschriebenen und damit der Schriftform gemäß §§ 623, 126 Abs. 1, 125 S. 1 BGB nicht genügenden Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 daraus, dass sich die Beklagte einer endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch dieses Schreiben beruft und der Kläger daher ein berechtigtes Interesse am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Trotz Umstellung des Klageantrags im Berufungsverfahren ergibt sich aus der Klagebegründung wie auch aus der Berufungsbegründung des Klägers, dass er insoweit keinen punktuellen Streitgegenstand, sondern mit der allgemeinen Feststellungsklage den weitergehenden Fortbestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt geltend macht. bb) Für den daneben gegen die schriftliche Kündigung vom 19. Juli 2021 erhobenen Kündigungsschutzantrag nach §§ 4, 7 KSchG bedarf es keiner Darlegung eines besonderen Feststellungsinteresses i.S.d § 256 Abs. 1 ZPO. Dieses ergibt sich bereits aus der Notwendigkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Heilung nach § 7 KSchG zu verhindern (vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - Rn. 16 mwN., AP Nr. 82 zu § 4 KSchG 1969). 2. Die Klage ist jedoch nur insoweit begründet, als die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien zwar wegen Verstoßes gegen - den gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB anwendbaren - § 622 BGB nicht erklärungsgemäß zum 1. Oktober 2020, jedoch fristwahrend zum 31. Mai 2021 beendete. Auch insoweit folgt die Berufungskammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG den zutreffenden Ausführungen der angefochtenen Entscheidung unter C. und D. der Entscheidungsgründe (S. 30 bis 44 des Urteils). Zum Berufungsvorbringen beider Parteien, das keine abweichende Entscheidung rechtfertigt, ist Folgendes auszuführen: a) Die Kündigung der Beklagten der Beklagten vom 29. September 2020 ist zwar weder wegen Formverstoßes gegen § 623 BGB noch wegen Verstoßes gegen § 1 KSchG unwirksam, so dass die Berufungsangriffe des Klägers keinen Erfolg haben. Auch verstößt sie nicht gegen § 17 Abs. 1, 3 KSchG oder § 17 Abs. 2 KSchG. Mit Ausspruch dieser Kündigung hat die Beklagte jedoch gegen § 622 Abs. 2 BGB verstoßen, da sie die nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats nicht eingehalten hat. aa) Die vorgenannten Vorschriften sind entgegen der von der Beklagten mit ihrer Berufung vertretenen Rechtsauffassung als zwingende Bestimmungen deutschen Rechts gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB anwendbar. Sie sind, da sie einen stärkeren Arbeitnehmerschutz gewähren, im Rahmen des nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB durchzuführenden Günstigkeitsvergleichs auch gegenüber dem US-amerikanischen Recht günstiger. (1) Das auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB. Diese Bestimmungen sind zwar zum 17. Dezember 2009 durch die Bestimmungen der Rom I-VO abgelöst worden. Nach Art. 28 Rom I-VO findet diese Verordnung jedoch erst auf die ab dem 17. Dezember 2009 geschlossenen Verträge Anwendung. Infolge dieser intertemporalen Kollisionsnorm sind für die vor diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Verträge weiterhin das EGBGB und damit auch die Art. 27, 30 und 34 EGBGB (a.F.) anzuwenden (BAG 23. August 2012 - 8 AZR 394/11 - Rn. 23 mwN., AP Nr. 1 zu § 167 ZPO). Da der Arbeitsvertrag der Parteien bereits im Mai 1993 geschlossen wurde und keine - das Entstehen einer neuen Rechtsbeziehung begründenden - wesentlichen Änderungen nach dem 17. Dezember 2009 erfuhr, kommen hiernach nicht die Bestimmungen der Rom I-VO, sondern Art. 27 ff. EGBGB zur Anwendung. (2) Gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht, wobei die Rechtswahl ausdrücklich sein muss oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Die Parteien haben mit der Regelung über die Geltung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika einschließlich des Railway Labor Acts und der AFA-Vereinbarung in Nr. 5 des Pre-Hire Agreements eine ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen. Der mit seiner Berufung geltend gemachte Einwand des Klägers, die Kündigung unterliege gleichwohl deutschem Recht, da sowohl im Arbeitsvertrag als auch im AFA-Agreement keine Regelungen zur Kündigung enthalten seien, entbehrt in diesem Zusammenhang mangels Anhaltspunkten für eine Teilrechtswahl einer rechtlichen Grundlage. (3) Die Rechtswahl darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Absatz 2 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB ist auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staates objektiv anwendbar, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. (4) Bei der Anwendung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB ist auch auf Altfälle eine weite Auslegung des Begriffs des gewöhnlichen Arbeitsortes im Einklang mit der „von-dem-aus“-Klausel bzw. „base rule“ des Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO vorzunehmen (vgl. EuGH Urteil vom 15. März 2011 - C-29/10 - Rn. 46, AP Nr. 5 zu Art 5 Brüsseler Abkommen; BAG März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 25, AP Nr. 26 zu § 130 BGB). Aufgrund der aus Gründen der Rechtseinheitlichkeit vorzunehmenden „parallelen Auslegung“ der Anknüpfungen im internationalen Verfahrensrecht und im materiellen internationalen Privatrecht (vgl. vgl. EuGH 14. September 2017 - C-168/16, C-169/16 - [Nogueira u.a.] Rn. 10, 55; Winkler v. Mohrenfels EuZA 2018, 236 mwN.) kann mithin auf die dargestellten Rechtsgrundsätze zur Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes i.S.d. Art. 21 Abs. 1 Buchstabe b) (i) Brüssel Ia-VO Bezug genommen werden. (5) Hiernach wäre gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB ohne Rechtswahl deutsches Recht anwendbar, da der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers i.S.d. Regelung der Flughafen D war und sich aus der Gesamtheit der Umstände keine engere Verbindung zu den USA gemäß Art. 30 Abs. 2 2. Hs. EGBGB ergibt. Der Einwand der Beklagten, die Bewertung führe dazu, dass bei einem Wechsel der Heimatbasis in einen anderen Staat auch automatisch das Vertragsstatut wechseln würde, ist irrelevant. Dass die Beklagte diesen Ort - in der Zukunft - ggf. einseitig ändern kann, besagt nichts über dessen Bestimmung in der Gegenwart (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 36, aaO.). bb) Die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 ist nicht mangels Unterzeichnung wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB unwirksam. (1) Zwar handelt es sich bei § 623 BGB um zwingendes Recht, die im Vergleich zum US-amerikanischen Recht für den Arbeitnehmer auch günstiger ist. Weder nach dem einschlägigen Recht des Staates B noch nach der auf das Arbeitsverhältnis kraft Inbezugnahme anwendbaren AFA-Vereinbarung bestehen Vorgaben zur Form einer Kündigungserklärung. (2) Der Anwendung des § 623 BGB steht jedoch Art. 11 Abs. 1 EGBGB entgegen. Dieser bestimmt, dass ein Rechtsgeschäft formgültig ist, wenn es die Formerfordernisse des Rechts, das auf das seinen Gegenstand bildende Rechtsgeschäft anzuwenden ist, oder des Rechts des Staates, in dem es vorgenommen wird, erfüllt. Diese Bestimmung gilt auch für einseitige Rechtsgeschäfte und damit auch für Kündigungen von Arbeitsverhältnissen (vgl. Magnus in Staudinger Kommentar zum BGB mit Einführungsgesetz und Nebengesetzen, (2002), Art. 30 EGBGB Rz. 185 mwN.). (3) Der Anwendung des Art. 11 EGBGB steht die Unanwendbarkeit dieser Vorschrift auf Verbraucherverträge nicht nach Art. 29 Abs. 3 EGBGB entgegen, da es sich bei Arbeitsverträgen nicht um solche handelt. Des Weiteren kann Art. 11 Abs. 1 EGBGB nicht aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes im Wege der teleologischen Reduktion unangewendet bleiben, da die Nichtexistenz besonderer Formvorschriften für Arbeitsverträge bzw. Arbeitnehmer - anders als für Verbraucherverträge - eine ausdrückliche Entscheidung des jeweiligen Normgebers war (vgl. Magnus in Staudinger (2002), Art. 30 EGBGB Rz. 178; Magnus in Staudinger, Internationales Vertragsrecht I, (2011), Art. 8 Rom I-VO, Rz. 178, f unter Hinweis auf BT-Drucks. 10/504, 49, Rz. 183; Winkler von Mohrenfels in Staudinger (2007) Art. 11 EGBGB Rz. 88; v. Hein in: Rauscher, Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht, 4. Auflage 2016, Form (V. Sonderanknüpfung zwingenden Rechts), Rz. 37 mwN.). Wegen des Meinungsstandes zu den höchstrichterlich nicht geklärten Fragen der Anwendbarkeit der Norm auf Kündigungen von Arbeitsverhältnissen und etwaiger Einschränkungen der Norm bezüglich des Vornahmeortes und in Fällen treuwidrigen bzw. rechtsmissbräuchlichen Vorgehens wird im Übrigen auf die Ausführungen unter D. I. 1. bis 3. der angefochtenen Entscheidung (S. 36 bis 40 des Urteils) Bezug genommen. (4) Schon nach dem nach dem Wortlaut des Art. 11 Abs. 1, 1. Alt EGBGB ist die Kündigung vom 29. September 2020 wegen des Arbeitsvertragsstatuts als formgültig zu erachten, da nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren US-amerikanischen Recht kein Schriftformgebot für den Ausspruch von Kündigungen existiert. Die hiergegen mit der Berufung gerichteten Ausführungen des Klägers sind nicht geeignet, eine abweichende Beurteilung zu rechtfertigen. Sein Ansatz, das Geschäftsstatut liege nicht in den USA, weil es für Art. 11 Abs. 1 EGBGB nicht auf das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht, sondern auf das auf die Kündigung anzuwendende Recht ankomme, ist rechtlich nicht haltbar. Gleiches gilt für seinen entgegen der getroffenen Rechtswahl konstruierten Hinweis, die Parteien hätten hinsichtlich der Kündigung nicht amerikanisches Recht gewählt. (5) Hiernach könnte, da die Kündigung schon nach Art. 11 Abs. 1, 1. Alt. EGBGB formfrei möglich war, dahingestellt bleiben, ob auch die auf den Vornahmeort abstellende zweite Alternative der Vorschrift greift. Aber auch nach dieser war die Kündigung, da die Beklagte sie von ihrem Sitz in den USA aus versandt hat, formfrei möglich. Das Berufungsvorbringen des Klägers ist insoweit widersprüchlich, da der Vornahmeort nach der von ihm selbst zitierten Fundstelle (Magnus in Staudinger, 2011, Art. 8 Rom I-VO, Rz. 186) nach Sinn und Zweck des § 11 EGBGB u.a. auch dann genügen kann, wenn der Arbeitgeber dort seinen Sitz hat. Dies ist bei der Beklagten der Fall, so dass es auf eine vom Kläger für erforderlich erachtete weitere Gesamtschau zu der Frage, ob das Arbeitsverhältnis dort auch zum überwiegenden Teil stattfindet, nicht ankommt. (6) Schließlich folgt eine Unanwendbarkeit des Art. 11 Abs. 1 EGBGB bzw. eine Unwirksamkeit der Kündigung vom 29. September 2023 nicht daraus, dass § 623 BGB als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB zu qualifizieren wäre. Um eine Eingriffsnorm handelt es sich bei § 623 BGB wegen des mit der Norm ausschließlich bezweckten Individualschutzes nicht (vgl. Hess. LAG 4. Oktober 2010 - 16 Sa 1982/09 - Rz. 39, juris; Winkler von Mohrenfels in Staudinger (2021) zu Art. 11 Rom I-VO Rn 124). Mit der Norm werden ersichtlich nicht auch das vom Kläger angeführte Gemeinwohlinteresse eines geordneten Wirtschaftslebens, sondern allein Individualinteressen der Arbeitsvertragsparteien verfolgt. Sie dient dem Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers und der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers sowie der Beweissicherung und dem Schutz vor Übereilung (Hess. LAG 4. März 2013 - 17 Sa 633/12 –, juris; Hess. LAG 4. Oktober 2010 - 16 Sa 1982/09 -). cc) Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. (1) Diese Norm ist als zwingende Regelung des deutschen Rechts zum Kündigungsschutz im Vergleich mit denjenigen des US-amerikanischen Rechts günstiger. Dieses enthält keine dem Kündigungsschutzgesetz vergleichbare Bestimmungen zum Bestandsschutz. (a) Nach der im amerikanischen Kündigungsrecht geltenden entwickelten Employment-at-will-Doktrin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (Wisskirchen, Arbeitsrecht USA, Schriftenreihe International, 2011, S. 51; Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und in den USA, BB 2000, Beilage 4, Seite 1, 4; Hess. LAG Hessen 4. Oktober 2010 -16 Sa 1982/09 – Rz. 35, juris). (b) Zwar ist die Employment-at-will-Doktrin in verschiedener Hinsicht eingeschränkt, etwa auf Bundesebene durch Antidiskriminierungsgesetze und in anderen Bereichen, für die Maßregelungsverbote normiert sind (s. Übersicht in Wisskirchen, Arbeitsrecht USA, S. 51 ff., aaO.; Hess. LAG Hessen 4. Oktober 2010 -16 Sa 1982/09 – aaO.). Außerdem sind auf Basis des Common Law Fallgruppen entwickelt worden, wonach die Kündigung des Arbeitnehmers nach einer Gesamtschau aller Umstände unwirksam sein kann (vgl. Wisskirchen, Arbeitsrecht USA, S. 54 ff. aaO. Hess. LAG Hessen 4. Oktober 2010 -16 Sa 1982/09 - aaO.). Dazu zählen die Kündigung nach anderweitiger Zusage des Arbeitgebers, die Kündigung unter Verletzung von Treu und Glauben und die Kündigung unter Verletzung der öffentlichen Ordnung (Public-Policy). (2) Die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt und daher nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. (a) Der persönliche und der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sind eröffnet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate bestand und die Beklagte in ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigte. Als Betrieb kommt zwar mangels einer selbständigen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheit nicht die Inflight Service Base der Beklagten in D in Betracht. Abzustellen ist jedoch auf ihren Luftverkehrsbetrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG. (aa) Nach § 24 Abs. 2 KSchG gelten als Betriebe i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes u.a. die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Mit der in dieser Regelung enthaltenen Fiktion hat der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind. Diese hat der Gesetzgeber einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in Deutschland versehen (BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 25, AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969). (bb) Als Luftverkehrsbetrieb i.S.d § 24 KSchG ist hiernach die Gesamtheit der Flugzeuge der Beklagten zu verstehen, die in ihrem Linienbetrieb zwischen D und den USA zum Einsatz kamen und in denen sie die in D stationierten 227 Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern beschäftigte. Der Anknüpfungspunkt für den erforderlichen Inlandsbezug für diesen Betrieb ergibt aus der Zuweisung des Flughafens D gegenüber diesen Beschäftigten. Auf das Vorliegen einer tatsächlichen betrieblichen Einheit in Organisation und Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks kommt es hingegen nicht an (LAG Baden-Württemberg 10. August 2022 - 2 Sa 16/21 - Rn. 36, juris KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 13. Aufl. § 24 KSchG Rn. 19). (b) Die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 ist nicht sozial ungerechtfertigt. Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (vgl. BAG 28. Februar 2023 - 2 AZR 227/22 - Rn. 10 mwN., AP Nr. 215 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). (aa) Die Beklagte hat vor dem 5. Juni 2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Inflight Service Base in D zu schließen und damit ihren Luftverkehrsbetrieb in Deutschland stillzulegen. Mit dem damit einhergehenden Wegfall der Heimatbasis der von dieser Entscheidung betroffenen Arbeitnehmer und damit dem Ort, ab dem diese Beschäftigten eingesetzt wurden, entfiel die Anknüpfung an den in Deutschland belegenen Luftverkehrsbetrieb, der damit aufgelöst wurde. Allein aus dem Umstand, dass die Beklagte mit ihren in den USA stationierten Flugzeugen und ausschließlich mit dort stationiertem Flugpersonal weiterhin Flüge aus den USA nach D und zurück durchführt, kann eine Fortführung des Luftverkehrsbetriebs nicht gefolgert werden. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung war im Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 14. Oktober 2020 bereits umgesetzt. Auch zuvor hatte sie mit der Kundgabe der Beklagten vom 5. Juni 2020 (Anlage B 2 zur Klageerwiderung, Bl. 93 d.A.), ihrem Schreiben an die Bundesagentur für Arbeit vom 28. September 2020 (Anlage B 4 zur Klageerwiderung, Seite 4 unter 2.3.3 und unter Nr. 32 des Formulars) und nicht zuletzt mit dem zwischen ihr und der AFA getroffenen Agreement der Beklagten vom 30. September 2020 (Anlage B 3 zur Klageerwiderung) bereits greifbare Formen angenommen. Dass die Beklagte diese unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat, ist zwischen den Parteien auch unstreitig. Umstände für eine offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidung sind weder vorgetragen noch sonstwie ersichtlich. (bb) Mit der Umsetzung der vorgenannten Unternehmerentscheidung entfielen sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter in D. Eine Aufnahme und Beendigung eines Flugeinsatzes an diesem Standort ist nach der Stilllegung des Betriebs nicht mehr möglich. Der Kläger kann entgegen seiner Ausführungen in dem zuletzt eingereichten Berufungsschriftsatz nicht losgelöst von einer Stationierung von D aus eingesetzt werden, da die hierfür erforderliche Organisationstruktur nicht mehr besteht. Dem Kläger kann daher nicht darin gefolgt werden, er sei als Flugbegleiter im Flugzeug stationiert und nicht an einem bestimmten Flughafen bzw. Standort und könne daher als Inhaber des C1D-Visums auf den weiterhin durchgeführten Flügen ab und nach Europa eingesetzt werden. (cc) Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz an den Standorten der Beklagten in C oder in den USA oder in einer anderen Basis bestand nicht. Eine Versetzung in die USA, die der Kläger auch nicht geltend gemacht hat, war nicht möglich, da er nicht über die erforderliche Arbeitserlaubnis verfügte. Soweit er mit seiner Berufung ausschließlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Basis der Beklagten in C geltend macht, scheidet eine solche schon nach seinem eigenen Vortrag aus, da ein freier Arbeitsplatz im Zeitpunkt der Kündigung unstreitig nicht bestand. Sein pauschaler Einwand, er wäre dort mit der Möglichkeit einer Überbrückung mithilfe Kurzarbeitergeldes nur „vorübergehend überflüssig“ gewesen, ist mangels substantiierten Vortrags nicht nachvollziehbar. Schließlich wurde auch in dem Agreement mit der AFA vom 30. September 2020 festgehalten, dass es in C keine freien Arbeitsplätze gab. Vor diesem Hintergrund kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte bei der Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter Berücksichtigung des Versetzungsvorbehalts in Ziff. 5 des Arbeitsvertrages eine Versetzung des Klägers ins Ausland und damit außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in Betracht zu ziehen hatte. (dd) Die Kündigung vom 29. September 2020 ist nicht wegen einer unzureichenden Sozialauswahl i.S.v. § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Eine solche hat der Kläger erstinstanzlich nur pauschal und im Berufungsverfahren nicht mehr gerügt. Einen Ansatz für eine Sozialauswahl gab es im Übrigen nicht, da mit der Stilllegung sämtliche Arbeitsplätze der zuvor in D stationierten Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter weggefallen ist. dd) Die Kündigung vom 29. September 2020 ist ferner nicht wegen Verstoßes gegen § 17 Abs. 1, 3 KSchG, gegen § 17 Abs. 4 KSchG i.V.m. § 134 BGB oder gegen § 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Auf die zutreffenden Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung unter D. II. und IV. (S. 43 f. des Urteils), denen die Berufungskammer folgt und die der Kläger mit seiner Berufung nicht angegriffen hat, wird Bezug genommen. ee) Mit dem Ausspruch der Kündigung vom 29. September 2020 hat die Beklagte jedoch gegen § 622 Abs. 2 BGB verstoßen, da sie die nach § 622 Abs.2 Nr. 7 BGB maßgebliche Kündigungsfrist nicht gewahrt hat. Diese beträgt gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen - wie vorliegend - 20 Jahre bestanden hat. Eine davon abweichende Regel, die gemäß § 622 Absatz 4 BGB lediglich durch Tarifvertrag vereinbart werden kann, ist nicht dargelegt und nicht ersichtlich. Wegen der Nichtwahrung der Frist ist die Kündigung zu dem angegebenen Termin zwar unwirksam, jedoch gemäß § 140 BGB in eine Kündigung zum nächsten möglichen Termin umzudeuten. Die Berufungskammer folgt den auch insoweit für zutreffend erachteten Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Umdeutung der Kündigung auf Seite 35 des angefochtenen Urteils. Da die Berufungen beider Parteien nicht mit den diesbezüglichen Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung befassen, erübrigen sich ergänzende Ausführungen. b) Die Kündigung vom 29. September 2020 ist schließlich nicht wegen Verstoßes gegen US-amerikanisches Recht bzw. die AFA-Vereinbarung insgesamt unwirksam. aa) Der Kläger verkennt mit seiner pauschalen Geltendmachung einer solchen Unwirksamkeit bereits, dass die Feststellung eines Verstoßes gegen US-amerikanisches Recht nicht zwingend zur Begründetheit seines gegen die Kündigung vom 29. September 2020 gerichteten Klagebegehrens führt. Dieses verfolgt er mit der allgemeinen Feststellungsklage, bei der es um die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses auch über den 31. Mai 2021 hinaus geht. Rechtsfolge eines Verstoß gegen ein amerikanisches Kündigungsverbot wäre indes die Zahlung von Schadensersatz, nicht aber die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses (Wisskirchen, Arbeitsrecht USA, S. 61,aaO.). bb) Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen Kündigungsverbote des US-amerikanischen Rechts bzw. des Rechts des Staates B sind dem Berufungsvorbringen des Klägers im Übrigen nicht zu entnehmen und auch ansonsten nicht feststellbar. Nach der dargestellten Rechtslage zum amerikanischen Arbeitsrecht konnte das unbefristete Arbeitsverhältnis des Klägers von der Beklagten jederzeit und auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Grund gekündigt werden. Ein Verstoß gegen gesetzliche oder auf Basis des Common Law entwickelten Kündigungsverbote, die die Employment-at-will-Doktrin einschränken, scheidet nach der Begründung der Kündigung durch die Beklagte und die dagegen durch den Kläger erhobenen Rügen aus. (1) Die Beklagte beruft sich auf eine unternehmerische Entscheidung bzw. einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Diesen stellt der Kläger in Frage. Aus seinen Ausführungen ergibt sich nicht andeutungsweise, dass er in unzulässiger Weise etwa trotz anderweitiger Zusage des Arbeitgebers (implied in fact) oder unter Verletzung eines gesetzlichen Diskriminierungsverbotes (Unfair Dissmissals“), von Treu und Glauben (implied covenant of good faith and fair dealing), der öffentlichen Ordnung (public policy) bzw. wegen der Ausübung eines Rechts gekündigt worden sei. Er trägt keinerlei Tatsachen dafür vor, die einen Schluss auf in Betracht kommende Kündigungsverbote nach US-amerikanischem Recht zuließen. Der Kläger macht weder eine Diskriminierung wegen eines verpönten Merkmals geltend, noch beruft er sich unter Darlegung von Anhaltspunkten auf eine treuwidrige oder willkürliche Kündigung. Eine der Kündigung entgegenstehende Zusage der Beklagten behauptet der Kläger ebenfalls nicht. Ebensowenig macht er eine im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag enthaltene sog. just cause-Klausel geltend (Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und den USA; BB 2000, Beilage 4, 1, [6])), die den Arbeitgeber verpflichtet, eine Entlassung nur aus gutem Grund (just cause, good cause). Eine derartige Klausel enthält weder der Arbeitsvertrag noch die AFA-Vereinbarung. (2) Da sich nach dem Tatsachenvortrag des Klägers unter Berücksichtigung der in Betracht kommenden Ausnahmen von der Employment-at-Will-Doktrin im US-amerikanischen Recht keine Anhaltspunkte für einen Verstoß ergeben, ist die Ermittlung der konkreten Rechtslage in B nicht veranlasst. Der Einholung eines Sachverständigengutachtens ist angesichts des nur pauschalen Vortrags des Klägers im Streitfall nicht veranlasst. cc) Die Kündigung verstößt schließlich nicht gegen Regelungen der AFA-Vereinbarung. (1) Diese zuletzt erhobene Rüge des Klägers steht im Widerspruch zu seinem Vorbringen in der Berufungsbegründung, mit dem er noch die Nichtexistenz von Regelungen zu Kündigungen in der AFA-Vereinbarung geltend gemacht hatte. Sie ist schon deshalb unbegründet, weil sich die Vertragsparteien der AFA-Vereinbarung über die Zulässigkeit der Kündigungen in den Vereinbarungen („Letter of Agreement“) vom 30. September 2020 und vom 28. Oktober 2020 einig waren. Die AFA hat darin die mit Wirkung zum 1. Oktober 2020 vorgenommene Entlassung der Flugbegleiter der geschlossenen Basen, die nicht berechtigt sind, in den USA stationiert zu sein, ausdrücklich akzeptiert. Etwaige Einschränkungen in der AFA-Vereinbarung (Flight Attendant Agreement) waren damit wegen der zwischen der Beklagten und der AFA nach Durchführung der in der AFA-Vereinbarung vorgesehenen Schlichtungsverfahren (grievance process) erzielten Einigung bzw. aufgrund der später zwischen Vertragsparteien erzielten Agreements überholt. (2) Die AFA-Vereinbarung enthält aber auch keine Einschränkung des Kündigungsrechts der Beklagten. Sie enthält keine Regelungen zur Kündigung bzw. keinen einschlägigen Abschnitt (Section) zum Thema „Termination“. Im Zusammenhang mit Disziplinarverfahren sind auf der Seite 187 lediglich an zwei Stellen Umstände beschrieben, die in einer Kündigung enden werden. Im Inhaltsverzeichnis (S. 426) wird nur auf diese Sequenz und auf das Stichwort „Grievance“ hingewiesen. Soweit im Übrigen das Wort „Termination“ im Agreement zu finden ist (S. 12, 17, 36, 41, 93, 134, 171, 235, 248, 268, 308, 369), geht es dort nicht um Begrenzungen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Flugbegleiter, sondern um Begleitumstände einer solchen Kündigung der um Kündigungen anderer Verträge. Die AFA-Vereinbarung enthält keine Anforderung zum Kündigungsgrund und auch keine Kündigungsfrist. Es gibt keine Vorschrift und kein Konstrukt, aus dem sich ableiten ließe, dass ein Verstoß gegen seine Bestimmungen die Unwirksamkeit einer Kündigung zur Folge haben könnte und dies durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden könnte (ArbG Frankfurt am Main 24. Juni 2021 - 10 Ca 7923/20 - S. 49 ff.). (3) Den vom Kläger ausdrücklich erwähnten Regelungen in Section 18 (Reduction in Personnel“ und Section 14 (Seniority) der AFA-Vereinbarung. Aus Section 18 sind kein Kündigungsverbot oder eine Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ableitbar. Gemäß Sec 18 A Nr. 1 ist denjenigen Flugbegleitern, die dem dienstältesten Flugbegleiter, der andernfalls unfreiwillig in die Arbeitslosigkeit versetzt würde, übergeordnet sind, „freiwillige Beurlaubungen in der Reihenfolge der Systemdienstalter anzubieten und zu gewähren“. Findet sich ein Freiwilliger und wird dessen Antrag bewilligt, dann reduziert sich die Anzahl der Entlassenen. Die Regelung ist schon nicht einschlägig, da es bei ihr um den Personalabbau an einer Basis, nicht aber um die Schließung einer solchen. Auch die Section 14 enthält keine Regelungen zu einem Kündigungsverbot, sondern Senioritätsregelungen. Dass die Beklagte verpflichtet wäre, im Falle der Schließung einer Base ggf. Mitarbeiter einer anderen Base, die eine geringere Seniorität haben, zu kündigen oder zu versetzen, um einen freien Arbeitsplatz für eine Versetzung zu schaffen, ergibt sich aus den Regelungen nicht. III. Die Kostenentscheidung beruht §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis des Klägers durch Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist. Die Beklagte ist ein US-amerikanisches Luftfahrunternehmen mit Sitz in A, B. In Europa unterhielt sie neben ihrer sog. „Inflight Service Base“ in C eine solche Basis auch am Flughafen D. Dieser waren zuletzt vier Personen als Bodenpersonal und 227 Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter unterschiedlicher Nationalitäten und mit Wohnorten in verschiedenen europäischen sowie sonstigen Staaten zugeordnet. Der am XX.XX.1965 geborene Kläger, der die niederländische Staatsangehörigkeit hat und in den Niederlanden wohnt, war seit dem 2. Mai 1993 für die Beklagte als Flugbegleiter (Flight Attendant) tätig, zuletzt als Purser zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt i.H.v. € 9.707,41. Er war zuletzt der Basis in D zugeteilt. In dem vom Kläger unter dem 3. Mai 1993 in A unterzeichneten und von den Parteien als Arbeitsvertrag bezeichneten englischsprachigen Dokument mit der Überschrift „Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment“ (Anl. B1 zur Klageerwiderung, Bl. 88 ff. d. A.) heißt es in deutscher Übersetzung auszugsweise: „[…] 1. United wird Sie nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung in Chicago zunächst als Flugbegleiter an der United Airlines-Basis Heathrow-London oder an einer anderen Basis einstellen, der später vom Unternehmen benannt werden kann. Ihr Anstellungsvertrag tritt an dem in dem Mitarbeiterserviceerfassungsfomular angegebenen Datum in Kraft. 2. Als Flugbegleiter von United arbeiten Sie für, werden bezahlt von und unterstehen der Aufsicht durch die Inflight Division von United, Chicago, Illinois, USA. Die Inflight Divison ist für (…) sämtliche Dienstleistungen und Zeitplanungen der Flugbegleiter weltweit zuständig, (…). Ihre Aufgaben werden Sie in erster Linie an Bord von in den USA registrierten Flugzeugen von United erfüllen… 3. Als Flugbegleiter von United werden Sie in einer systemübergreifenden Klasse von Mitarbeitern sein, die von der Association of Flight Attendants („AFA“) vertreten wird, der nach den Gesetzten der Vereinigten Staaten zugelassenen Arbeitnehmerorganisation zur Alleinvertretung der Flugbegleiter von United. Ihre Arbeitsbedingungen und -bestimmungen, einschließlich Ihrer Bezahlung, Zusatzleistungen und Arbeitsvorschriften sind in dem Tarifvertrag zwischen dem Unternehmen und der AFA (die „AFA-Vereinbarung“) enthalten und unterliegen dieser Vereinbarung… […] 5. Die Bedingungen und Bestimmungen Ihres Arbeitsverhältnisses unterliegen ausschließlich dem Recht der Vereinigten Staaten von Amerika, einschließlich des Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung. […].“ Nach seiner Einstellung hatte der Kläger ein initiales Training in den USA absolviert und wurde durch die Hauptniederlassung in A einer Basis zugewiesen. Seit Eintritt in das Unternehmen wurde auf sein Arbeitsverhältnis die AFA-Vereinbarung angewandt. Es handelt sich dabei um ein von der Beklagten und der Gewerkschaft „Association of Flight Attendants“ (AFA) auf Basis des Railway Labor Act geschlossenen Vertrag zu den Arbeitsbedingungen der Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter, der zuletzt für den Zeitraum 2016 bis 2021 vereinbart worden war und ein ca. 400seitiges Regelwerk umfasste (im Folgenden: AFA-Agreement, abrufbar unter XXXXX, s. Ausdruck im Anlagenband). Darin fanden sich unter anderem Regelungen zur Arbeitszeit und zur Festlegung von Einsatzzeiten, zur Vergütung, zur Krankmeldung, zu disziplinarischen Maßnahmen, zu Personalabbaumaßnahmen etc. In der AFA waren alle bei der Beklagten tätigen Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter, auch der Kläger, Mitglied. Der Kläger wurde zuletzt auf Langstreckenflügen zwischen D und den USA eingesetzt. Seine Einsätze begannen und endeten - wie die Einsätze aller anderen der Basis in D zugeordneten Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter auch - stets an seiner Heimatbasis am Flughafen D. Es gab keine Vorgaben oder Vereinbarungen zum Wohnsitz. Die Anreise nach D erfolgte auf eigene Kosten des Klägers. Ein Flugeinsatz nahm regelmäßig drei Kalendertage in Anspruch. Der Kläger musste sich circa 90 Minuten vor Abflug am D Flughafen, regelmäßig morgens oder gegen Mittag, beim Rückflug eine Stunde vor Abflug am Flughafen in den USA einfinden. Der Kläger musste sich als Purser bei der Basis in D melden und erhielt dort sein Purser-Kit. Vor dem Abflug in die USA erfolgte die Einweisung/Besprechung (Briefing) im Flugzeug. Die erforderlichen Informationen wurden in A zusammengestellt und dann nach D übermittelt. Die Vertragssprache war Englisch. Die Kommunikation erfolgte grundsätzlich auf elektronischem Weg bzw. über das den Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern zu diesem Zweck überlassenen Smartphone. Die Inflight Service Base der Beklagten am D Flughafen verfügte über Meeting-Räume, Ruheräume und einen Telefonanschluss. Es gab dort fünf Computer, eine Purser-Station einschließlich Computer, eine Küchenzeile und Büroräume mit EDV-Anbindung für die vier Beschäftigten des Bodenpersonals. An den Computern konnten Flüge gebucht und getauscht werden, was aber auch ortsunabhängig möglich war. Des Weiteren wurden in den Räumlichkeiten individuelle Postfächer für die Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter für persönliche Mitteilungen vorgehalten. In A befand sich die Abteilung „Inflight Base Operations“, in der Frau E als „Senior Manager Inflight Base-International“ und Herr F als „Director Labor Relations“ beschäftigt waren. Frau E war u.a. Vorgesetzte der Beschäftigten des Bodenpersonals der D Basis. Herr F war zuständig für die Anleitung und Sicherstellung der einheitlichen Behandlung der Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter. Über Einstellungen und Entlassungen sowie Urlaub von Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern wurde in der Abteilung „Inflight Service“ in A entschieden, die auch für operative Entscheidungen zuständig war. In Folge der Corona-Pandemie und der durch die US-Regierung im März 2020 verhängten Einreisesperre gegen Bürgerinnen und Bürger der EU sowie die durch die Bundesrepublik verhängten Reisebeschränkungen war der internationale Reiseverkehr stark reduziert. Nach einem Übereinkommen zwischen der Beklagten und der AFA durften nicht mehr als 30 % des internationalen Flugvolumens der Beklagten den internationalen Inflight Service Base zugewiesen werden. Eine Zuweisung von Flügen an die Inflight Service Basen der Beklagten in D, G und H erfolgte nicht mehr. Die von D aus tätigen Flugbegleiterinnen und Flug wurden nicht mehr für Flüge in die USA eingesetzt. Mitte Mai 2020 informierte die Beklagte die AFA über die beabsichtigten Schließungen der Inflight Service Basen in D, G und H. Anschließend entschieden die Mitglieder ihres Executive Leadership Teams, diese drei Basen dauerhaft zum 1. Oktober 2020 zu schließen. Am 5. Juni 2020 gab der Senior Vice President Inflight Services I diese Entscheidung bekannt. Die Beklagte sandte der Agentur für Arbeit in D ein Schreiben, mit dem sie eine Massenentlassung anzeigte und vorsorglich die Zustimmung im Hinblick auf die Entlassungssperre beantragte. Wegen der Einzelheiten des Anschreibens nebst Vollmacht und des beigefügten Formulars wird auf die Anlage B 4 zur Klageerwiderung (Bl. 96 ff d. A.) verwiesen. Die Agentur bestätigte den Eingang mit Schreiben vom 29. September 2020, „für den 28. September 2020 um 6:05 Uhr“ und teilte mit, dass sie aufgrund der Angaben der Beklagten „die Zustimmung zur vorzeitigen Wirksamkeit der Entlassungen vor Ablauf der einmonatigen Entlassungssperre nicht geprüft“ habe und um eine Überlassung der Liste der betroffenen Arbeitnehmer bitte. Im Juli bzw. August 2020 kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der vier Beschäftigten des Bodenpersonals ihrer D Basis. Am 30. September 2020 verständigten sich die Beklagte und die AFA auf einen „Letter of Agreement“ (Anlage B 3 zur Klageerwiderung, Bl. 94 f d. A.), wonach die AFA die Entscheidung zur Kündigung von Flugbegleitern unter anderem in Deutschland, die über keine Arbeitserlaubnis für die USA verfügten, akzeptierte. Des Weiteren wurde in der Vereinbarung, festgehalten, dass es keine freien Stellen in der C Base gab. Zudem enthielt sie Regelungen zur freiwilligen Pensionierung. Am 14. Oktober 2020 übersandte die Beklagte dem Kläger ein nicht unterzeichnetes Schreiben unter dem Datum „September 29, 2020“ mit dem Titel „Offical Notice of Separation“ (Anlage K3 zur Klageschrift, Bl. 9 d. A.), mit dem sie das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum 1. Oktober 2020 für beendet erklärte und welches als Autor „J Managing Director – Crew Planning, Scheduling and Administration“ auswies. Das Schreiben war vom Hauptsitz der Beklagten in A aus versandt worden. Dies geschah auch gegenüber weiteren 135 Flugbegleitern und Flugbegleitern. 92 Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter, die die Erlaubnis hatten, in den USA stationiert zu werden, erhielten die Möglichkeit zu Basen in den USA zu wechseln. Der Kläger verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die Vereinigten Staaten von Amerika, jedoch über ein sog. C1D-Visum, das ihm Flugeinsätze in die USA und zurück ermöglichte. Zum 1. Oktober 2020 wurde die Inflight Service Base D geschlossen. In der Folgezeit setzte die Beklagte für ihre wieder aufgenommenen Flüge zwischen den USA und D - soweit sie wieder stattfanden - in den USA stationierte Flugbegleiter ein, die ihren Einsatz dort begannen und wieder beendeten. Am 28. Oktober 2020 schloss die Beklagte mit der AFA eine weitere Vereinbarung (Anlage B5 zur Klageerwiderung, Bl. 108 ff d. A.). In Ziff. 1 dieser Vereinbarung heißt es, dass Flugbegleiter der geschlossenen Basen, die nicht berechtigt sind, in den Vereinigten Staaten stationiert zu sein, mit Wirkung zum 1. Oktober 2020 entlassen wurden. Nach Ziff. 6. sollten Flugbegleiter im Falle eines weiteren US-Gesetzes über eine Lohnunterstützung für die Luftfahrtindustrie und für den Fall einer Beteiligung des Unternehmens daran wiedereingestellt und gemäß den Bedingungen Lohnunterstützung erhalten. Am 22. Dezember 2020 beschloss der US-Kongress ein Konjunkturpaket („Covid-19 Relief Bill“, Anlage B6 zur Klageerwiderung, Bl. 112 ff, d. A.; auszugsweise Übersetzungen durch die Beklagte Bl. 67 ff. d. A.). Unter anderem beinhaltete dieses unter bestimmten Voraussetzungen für US-Luftfahrtunternehmen eine finanzielle Unterstützung zur Bezahlung von Vergütung an ehemalige zum 1. Oktober 2020 unfreiwillig beurlaubte/entlassene Mitarbeiter („involuntarily furloughed employee“) für den Fall einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses („Recall“) ohne Beschäftigung im Zeitraum 1. Dezember 2020 bis 31. März 2021. Die Beklagte bot dem Kläger mit Schreiben vom 5. Januar 2021 an, ihn befristet für den Zeitraum 1. Dezember 2020 bis zum 31. März 2021 nach US-amerikanischem Recht und Kollektivvertrag zurück auf die „K“ zu nehmen und eine Mindestvergütung für 71 Flugstunden an ihn zu zahlen. Der Kläger nahm das Angebot nicht an. Am 21. Juli 2021 erhielt er ein weiteres, von Herrn J im Original unterschriebenes Kündigungsschreiben der Beklagten vom 19. Juli 2021 zum 31. Juli 2021. Für inzwischen wieder aufgenommene Flüge der Beklagten in die USA setzt diese dort stationierte Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter ein, deren Einsatz von den USA nach D und sodann zurück erfolgt. Mit seiner am 21. Oktober 2020 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen und der Beklagten am 19. November 2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 29. September 2020 gewandt und seine Klage nach Ausspruch der zweiten Kündigung mit am 11. August 2021 beim Arbeitsgericht eingegangenem und der Beklagten am 24. August 2021 zugestelltem Schriftsatz erweitert. Er hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsgericht Frankfurt am Main sei im Hinblick auf die Strukturen der Beklagten am dortigen Flughafen international und örtlich zuständig. Auf das Arbeitsverhältnis sei deutsches Arbeitsrecht gemäß den Art. 27 ff. EGBGB anzuwenden, soweit es zwingend sei. Die Kündigungen vom 29. September 2020 und vom 19. Juli 2021 seien sozialwidrig. Die Beklagte habe eine Änderungskündigung aussprechen müssen, da sie andere Beschäftigungsmöglichkeiten gehabt habe, was sich durch das angebotene Prozessarbeitsverhältnis zeige. Der Kläger hat ferner die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens und eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung bestritten. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 1., 14. Oktober 2020 oder 31. Mai 2021 hinaus fortbestand, sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2021 nicht aufgelöst wurde. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, das Arbeitsgericht Frankfurt am Main sei nicht international zuständig. Jedenfalls aufgrund erfolgter Rechtswahl sei US-amerikanisches Recht anwendbar, dessen Anwendbarkeit sich aber auch ohne Rechtswahl ergebe. Da es keinen gewöhnlichen Arbeitsort i.S. d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB in D gebe, komme es auf den Ort der einstellenden Niederlassung - A - an, wobei ferner auch engere Verbindungen des Arbeitsverhältnisses zu den USA bestünden. Der Wirksamkeit der Kündigungen stünden keine Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB entgegen. Eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG habe sie, die Beklagte, erstattet. Die Kündigung genüge dem US-amerikanischen Recht, nach dem keine im Original unterschriebe Kündigungserklärung erforderlich sei. Die Verfahrensweise entspreche den US-amerikanischen Bestimmungen und dem AFA-Agreement. Hierzu hat die Beklagte auf die zwischen ihr und der AFA getroffenen Vereinbarungen vom 30. September 2020 und 28. Oktober 2020 verwiesen. Die Kündigung vom 29. September 2020 habe das Arbeitsverhältnis mithin zum 1. Oktober 2020 beendet. Der Arbeitsplatz des Klägers sei aufgrund der Schließungsentscheidung, fehlender freier Stelle in C und mangels Einsatzbefähigung des Klägers für die USA weggefallen. Eine Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen, da alle Flugbegleiter in gleicher Weise betroffen seien. Die Kündigung vom 19. Juli 2021 sei dem Kläger vorsorglich zugestellt worden und beruhe auf denselben Gründen wie diejenige vom 29. September 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 225 bis 231 d. A.). Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 1. März 2022 verkündetes Urteil, 10 Ca 8310/20, unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. September 2020 hinaus bis zum 31. Mai 2021 fortbestand. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main sei für die Streitigkeit der Parteien gemäß Art. 21 Abs. 1 Buchstabe b (i) VO (EU) 1215/2012 (im Folgenden: „Brüssel Ia-VO“) zuständig. Die Voraussetzungen eines Ortes, „von dem aus" gewöhnlich die Arbeit verrichtet werde, seien für das Arbeitsverhältnis des Klägers am Flughafen D erfüllt. Alle vom Europäischen Gerichtshof benannten Kriterien - (1) Ort, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, (2) Ort, an den er danach zurückkehrt, (3) Ort, an dem er Anweisungen dazu erhält und (4) seine Arbeit organisiert und (5) an dem sich die Arbeitsmittel befinden - seien zumindest überwiegend in D erfüllt. Insbesondere sei das wichtige Indiz der Heimatbasis für D zu bejahen (6). Lediglich der „Ort, an dem die Flugzeuge stationiert sind“ (7), finde sich nicht dort, sondern in den USA. Dieses Kriterium sei allerdings von untergeordneter Bedeutung, da dieser Ort nicht mit dem Ort der gewöhnlichen Arbeitsleistung korrespondieren müsse. Diesem Ergebnis stehe keine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort entgegen. In der Zusammenschau und unter Beachtung des Regel-Ausnahmeverhältnisses, mithin des Gewichtes der Anknüpfung an den Ort, „von dem aus" gearbeitet worden sei, könne unter Beachtung der Qualität und der Anzahl der Kriterien, die überhaupt nur einen Ansatz zur Begründung einer engeren Bindung zu den USA ergäben, kein deutliches Übersteigen einer solchen Verbindung festgestellt werden. Denn es gebe neben dem Sitz der Beklagten mit dem Einstellungsort sowie der Frage des Ortes, an dem Anweisungen erteilt worden seien, nur nachrangige Kriterien, keine relevanten Gesichtspunkte, die eine engere Verbindung zu den USA schafften. Die Klage habe nur zum Teil Erfolg. Der auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den 1. und 14. Oktober 2020 sowie den 31. Mai 2021 hinaus gerichtete Feststellungsantrag sei, da das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 29. September 2020 hinaus fortbestanden habe und nicht vor dem 31. Mai 2021 beendet worden sei, im tenorierten Umfang begründet. Dies ergebe sich daraus, dass die Kündigung vom 29. September 2020 gegen - den gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB anzuwendenden - § 622 BGBG verstoße und gemäß Abs. 2 Nr. 7 dieser Vorschrift fristwahrend zu dem genannten Beendigungsdatum wirke. Die Kündigung sei gemäß § 133 BGB dahingehend auszulegen oder ggf. gemäß § 140 BGB umzudeuten, dass auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt sei, mithin auch eine solche unter Wahrung einer zu beachtenden Frist. Die Parteien hätten jedenfalls konkludent die Geltung amerikanischen Rechts und des AFA-Agreements vereinbart. Dies ergebe sich aus der durchgehenden Anwendung des AFA-Agreements im Rahmen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, welches wiederum auf amerikanischem Recht beruhe. Da gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB ohne Rechtswahl deutsches Recht anwendbar gewesen wäre, seien - da sie im Vergleich mit denjenigen des amerikanischen Rechts günstiger seien - die zwingenden Regelungen des deutschen Rechts zum Kündigungsschutz anzuwenden. Dazu gehörten die Bestimmungen der §§ 622, 623 BGB und des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes sowie die §§ 17, 18 KSchG, wobei allerdings § 623 BGB nicht anzuwenden sei und kein Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz vorliege. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage als unbegründet abgewiesen. Es könne nicht festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zeitlich unbegrenzt fortbestehe. Es liege kein Verstoß gegen ein zwingendes Formgebot vor. Zwar handele es sich bei der Schriftform des § 623 BGB um zwingendes Recht und in Ermangelung einer Regelung zur Form im amerikanischen Recht sei es auch als günstiger einzustufen. Der Anwendung des § 623 BGB stehe jedoch Art. 11 Abs.1 EGBGB entgegen. Der Beklagten sei es nicht verwehrt, eine Kündigung eines der Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter an ihrem Sitz vorzunehmen. § 623 BGB komme auch nicht als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB zum Zuge. Des Weiteren verstoße die Kündigung nicht gegen § 1 KSchG. Es liege ein betriebsbedingter Grund vor. Die Beklagte habe mit der Entscheidung zur Schließung ihrer „lnflight Service Base“ in D eine unternehmerische Entscheidung getroffen, die zum Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes führe. Die Kündigung sei, da die schriftliche Anzeige vom 28. September 2021 ordnungsgemäß erfolgt sei, ferner nicht wegen Verstoßes gegen § 17 Abs.1, 3 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Beklagte habe alle sog. Muss-Angaben mitgeteilt. Auf unvollständige Angaben zu sog. Soll-Angaben komme es nicht an. Angesichts des durch die Bundesagentur mit Schreiben vom 29. September 2020 bestätigten Eingangs der Anzeige und des vom Kläger mitgeteilten Zeitpunktes des Zugangs der Kündigung sei die Anzeige auch vor Ausspruch der Kündigung erstattet worden. Schließlich verstoße die Kündigung mangels Betriebsrats auch nicht gegen die sog. Konsultationspflicht gemäß § 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 231 bis 246R. d. A.). Gegen dieses, beiden Parteien am 6. Mai 2022 zugestellte, Urteil haben die Beklagte am 30. Mai 2022 und der Kläger am 7. Juni 2022 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Beklagten ist am 24. Juni 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Kläger hat seine Berufung - nach auf seinen Antrag vom 4. Juli 2022 hin erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 8. August 2022 - am 8. August 2022 begründet. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit sich dieses als international zuständig erachtet und die Anwendbarkeit von § 622 BGB bejaht hat. Er vertritt die Auffassung, sein Arbeitsverhältnis bestehe jedoch über den 31. Mai 2021 hinaus fort, da die Kündigung - gemeint ist offensichtlich die vom 29. September 2020 - gemäß § 623 BGB unwirksam sei. Dabei handele es sich um zwingendes Recht i.S.d. Art. 30 EGBGB. Der Anwendung von § 623 BGB stehe auch Art. 11 Abs. 1 EGBGB nicht entgegen. Der Beklagten sei es verwehrt, die Kündigung des Klägers an ihrem Sitz vorzunehmen, da das Arbeitsverhältnis nicht überwiegend dort, sondern in D stattfinde und auch das sog. Geschäftsstatut nicht in den USA liege. Die Kündigung unterliege vielmehr deutschem Recht, da sowohl im Arbeitsvertrag als auch im AFA-Agreement keine Regelungen zur Kündigung enthalten seien. Zudem komme § 623 BGB entgegen der rechtsfehlerhaften Auffassung des Arbeitsgerichts als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB zum Zuge. Die Kündigung verstoße ferner gegen § 1 KSchG. Die Schließung des Standorts D werde nicht verkannt. Allerdings habe es mit C eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für ihn gegeben. Die Kündigung verstoße außerdem gegen amerikanisches Recht und gegen den AFA-Vertrag. Die Kündigung erfülle die formalen und inhaltlichen Anforderungen des amerikanischen Rechts (Gesetze und Rechtsprechung) nicht. Auch der AFA-Vertrag schließe die Kündigung aus. Die Anforderungen der „Section 18 – Reduction in Personel“ seien nicht erfüllt. Insbesondere sei er, der Kläger, nach dem Merkmal der „Seniority“ (Section 14 AFA-Vertrag) schutzwürdig. Außerdem sei es ihm möglich, mit seinem C1D-Visum seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Eines Wohnsitzes in den USA bedürfe es dazu nicht. Er sei als Flugbegleiter im Flugzeug stationiert, nicht an einem bestimmten Flughafen/Standort. Der Zustieg von Flugbegleitern in Europa zu den von der Beklagten ab und nach Europa wieder angebotenen Flügen sei (wieder) möglich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens des Klägers wird auf die Berufungsbegründung vom 8. August 2022 und seinen weiteren Schriftsatz vom 7. März 2023 Bezug genommen. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 1. März 2022 - 10 Ca 8310/20 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2020 noch durch die Kündigung vom 19. Juli 2021 aufgelöst worden ist sowie 2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 1. März 2022 - 10 Ca 8310/20 - unter Zurückweisung der Berufung des Klägers teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Sie meint unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags, das Arbeitsgericht Frankfurt am Main habe sich in der angefochtenen Entscheidung unzutreffend und auf Basis rechtsfehlerhafter Erwägungen nach Art. 21 Abs. 1 lit. b) (i) Brüssel Ia-VO für international zuständig erklärt und ebenso rechtsirrig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Anwendung des § 622 BGB über den 30. September 2020 hinaus bis zum 31. Mai 2021 fortbestanden habe. Die Beklagte hält in diesem Zusammenhang auch die Anwendung der §§ 1, 17, 18 KSchG, 615, 623 BGB für rechtsfehlerhaft. Für die Frage der internationalen Zuständigkeit des Gerichts könne für die ersten beiden Prüfungspunkte des Ortes, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringe (1) und an den er zurückkehre (2), nicht darauf abgestellt werden, dass es für die in D stationierten Flugbegleiter seit vielen Jahren keinen anderen Ort gebe, von dem sie ihre Arbeit erbringen und an den sie zurückkehren. Auf eine zeitliche Komponente es dabei nicht an. Fehlerhaft sei auch die Auffassung, an, dass dort ihre Kernarbeiten begannen und endeten. Den eigentlichen Kern ihrer Tätigkeit erbrächten Flugbegleitern vielmehr an Bord eines Flugzeuges. Zudem hätten die in D stationierten Flugbegleiter den Großteil ihrer vergüteten Arbeitszeit in den USA während der Zwischenlandungen (sog. Layover) verbracht und vergütete Arbeitszeit nur zu einem deutlich geringeren Teil in D absolviert. Dort habe sich daher nicht der Ort im Sinne der maßgeblichen Kriterien befunden. Zu dem Prüfungspunkt des Ortes, an dem ein Arbeitnehmer Anweisungen zu seinen Verkehrsdiensten erhalte (3), sei im Hinblick auf die ortsunabhängig via Smartphone erteilten Weisungen festzustellen, dass der eine Ort, an dem die Flugbegleiter Anweisungen erhielten, nicht existiert habe und damit auch nicht auf D bestimmbar sei. Auch der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit organisierte (4), habe dort nicht gelegen, da - so behauptet die Beklagte weiterhin - Flugbegleiter ihre Arbeit völlig ungebunden digital durch die jederzeit mögliche Nutzung der ihnen zur Verfügung gestellten Programme und von der Beklagten aus A administriert organisiert hätten. Auf das Briefing und Debriefing könne, da beides sowohl in D als auch in den USA stattgefunden habe, nicht abgestellt werden. Nicht überzeugend sei ferner die Begründung des Arbeitsgerichts zu D als Ort der Arbeitsmittel (5), da die Flugzeuge zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit nicht nur dort, sondern auch in den USA bestiegen worden seien und werden mussten. Ein fester oder gar ausschließlicher Ort des Arbeitsmittels sei auch hinsichtlich der weiteren Arbeitsmittel nicht feststellbar. Im Übrigen könne der örtliche Verbleib gänzlich nachrangiger Arbeitsmittel wie Koffer, Uniform etc. nicht zur Bejahung der internationalen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main herangezogen werden. Im Hinblick auf die Frage der Heimatbasis (6) im Sinne der OPS 1.1095 des Anhangs III der Verordnung Nr. 3922/91 sei entscheidend zu berücksichtigen, dass sie, die Beklagte, unstreitig keine Vorgaben für die Wohnsitznahme in der Nähe des Flughafens D gemacht habe. Den Prüfungspunkt (7) - Ort der Stationierung der Flugzeuge - habe das Arbeitsgericht im Ergebnis und entgegen der Rechtsprechung des EuGH und des BAG mit dem ohne erkennbaren Grund erfolgten Abstellen auf den Aufenthaltsort der Flugzeuge unberücksichtigt gelassen. In der Gesamtbetrachtung ergebe sich, so meint die Beklagte weiter, unter Berücksichtigung aller Einzelumstände jedenfalls eine engere Verknüpfung des Arbeitsverhältnisses bzw. der von der Klägerseite gestellten Anträge mit einem anderen Ort bzw. einem anderen Staat, nämlich den USA. Es sei grob unverhältnismäßig und unangemessen, die völlig heterogene Gruppe der der Basis zugeordneten Flugbegleiter unterschiedlichster Staatsangehörigkeiten, Wohnsitzstaaten und Besteuerungs- und Sozialversicherungssysteme unter Missachtung der einzelfallbezogenen Kriterien der Rechtsprechung des EuGH und des BAG über einen Kamm zu scheren. Fixpunkt aller Flugbegleiter sei der Sitz des Unternehmens in den USA. Die Anwendung deutschen Rechts über Art. 30 EGBGB sei, so meint die Beklagte, wegen des nicht in Deutschland liegenden Arbeitsortes ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass bei einem Wechsel der Heimatbasis auch automatisch das Vertragsstatut wechseln würde, wenn die neue Heimatbasis in einem anderen Staat liege. Eine solche Volatilität des Arbeitsvertragsstatuts sei angesichts der ausdrücklichen Rechtswahl im Arbeitsvertrag und im Hinblick auf die von einem Wechsel des Arbeitsortes völlig unberührt bleibenden Geltung eines einheitlichen tarifvertraglichen Regelungswerks - hier des AFA-Tarifvertrages - weder zu rechtfertigen noch sachgerecht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf ihre Berufungsbegründung vom 24. Juni 2022 und ihre Berufungsbeantwortung vom 5. September 2022 Bezug genommen. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.