12 Sa 1348/06

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 12. Juli 2006, Az.: 5 Ca 44/06, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 15.3.2006 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 u. 3 ZPO). Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen; das Arbeitsverhältnis hat am 31.12.2005 mit Ablauf der Befristung des letzten Arbeitsvertrages vom 16.6.2005 sein Ende gefunden. Für die vereinbarte Befristung ist der sachliche Grund des § 21 Abs. 1 BErzGG (in der Fassung der Bekanntmachung vom 9.2.2004) gegeben. Die Befristung ist nicht gemäß § 4 Abs. 2 MTV unwirksam. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit unbestimmter Dauer durch Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages für die Zeit ab dem 1.7.2005 aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vom 16.6.2005 vereinbarten Befristung am 31.12.2005 sein Ende gefunden. Der Arbeitsvertrag war gemäß § 21 Abs. 1 BErzGG wirksam befristet. Unstreitig befand sich die Mitarbeiterin Frau A in diesem Zeitraum und darüber hinaus in Mutterschutz und anschließender Elternzeit. Die Kammer folgt zur näheren Begründung insoweit den Entscheidungsgründen (Ziffern 1 u. 2) der angefochtenen Entscheidung und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf diese Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 2. Der Wirksamkeit der Befristung steht § 4 Abs. 2 MTV für die Beschäftigten der Beklagten nicht entgegen. Zwar bestimmt § 4 Abs. 2 MTV, dass aufeinander folgende Arbeitsverträge nur zweimal befristet werden dürfen, wenn das zweite Arbeitsverhältnis unmittelbar oder innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten nach Beendigung des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird. Die Vorschrift muss jedoch im Kontext der Absätze 1 und 3 des § 4 MTV gelesen werden. Nach Abs. 1 dient für die Befristung von Arbeitsverhältnissen aus sachlichem Grund § 14 Abs. 1 TzBfG. Nach Abs. 3 bleibt die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen von den Absätzen 1 und 2 unberührt. Danach ist § 4 Abs. 2 MTV so auszulegen, dass die Beschränkung auf lediglich zwei Befristungen bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen nur für die Befristung mit Sachgrund gilt und eine diesen vorangegangene sachgrundlose Befristung von der Beschränkung nicht erfasst wird. Demnach ist es auch unter Beachtung der Einschränkung des § 4 Abs. 2 MTV möglich, wie hier geschehen, zunächst eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren und dieser zeitlich unmittelbar danach zwei Befristungen mit Sachgrund folgen zu lassen. 3. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung nach Ablauf der Befristung am 31.12.2005 nach Maßgabe des Verschuldens bei Vertragsschluss (c.i.c.). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis im Anschluss an einen wirksam befristeten Zeitvertrag dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen durfte, dass er im Anschluss an den befristeten Vertrag unbefristet weiterbeschäftigt werde. Dazu muss allerdings der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei dem Arbeitnehmer einen Vertrauenstatbestand geschaffen haben, etwa dadurch, dass er die Erwartung des Arbeitnehmers an eine unbefristete Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung gestärkt hat. Auch ist denkbar, dass im Unternehmen eine bestimmte verbindliche Ordnung besteht, nach der zunächst befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete umgewandelt werden und der Arbeitnehmer geltend machen kann, dass diese Ordnung in seinem Fall nicht beachtet wurde (BAG Urt. vom 19.8.1992 – 7 AZR 560/91 NZA 1993, 311; Urt. v. 20.1.1999 – 7 AZR 93/98– juris). Weckt oder bestärkt der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei Vertragsschluss oder später die Erwartung des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und erfüllt er später diese selbst gesetzte Verpflichtung nicht, ist er nach der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 25.4.2001 – 7 AZR 113/00– juris; Urt. v. 20.1.1999 – 7 AZR 93/98– juris) dem Arbeitnehmer nach Maßgabe des Verschuldens bei Vertragsschluss zum Schadensersatz verpflichtet und hat deshalb mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Seit Inkrafttreten des § 311 a Abs. 1 BGB zum 1.1.2002 ist auch die Verurteilung zu einer rückwirkenden Wiedereinstellung bzw. Weiterbeschäftigung, wie hier beantragt, zulässig (BAG Urt. v. 9.11.2006 – 2 AZR 509/05, Zusammenfassung bei Arnold/Gräfl/Gräfl Praxiskommentar zum TzBfG § 14 Rz. 36 - 39). Die Voraussetzungen für einen solchen Schadensersatzanspruch liegen nicht vor. Weder hat die Beklagte individuell dem Kläger gegenüber durch Erklärungen oder Verhalten einen Vertrauenstatbestand geschaffen, noch hat sie im Wege einer Ungleichbehandlung eine von ihr selbst gesetzte Ordnung, nach der sie im Anschluss an den Ablauf befristeter Arbeitsverträge Arbeitnehmer in Arbeitverhältnisse auf unbestimmte Dauer übernimmt, verstoßen. Dass die Beklagte ihm gegenüber durch individuelle Erklärungen oder Verhalten ein Vertrauen auf eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet hätte, hat der Kläger nicht vorgetragen. Der Anspruch folgt aber auch nicht aus der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, indem die Beklagte den Kläger entgegen einer bei ihr bestehenden Ordnung durch die nur befristete Beschäftigung gegenüber anderen Piloten ohne Grund benachteiligt hätte. Soweit der Kläger rügt, schon der Umstand, dass er bei seiner Ersteinstellung als einziger des Kurses PIL 26 befristet eingestellt worden sei, verstoße gegen den Gleichbehandlungssatz, ist zu sagen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz bei den Einstellungsmodalitäten, also auch bei der Frage, ob ein Arbeitnehmer befristet und ein anderer unbefristet eingestellt wird, keine Anwendung findet (BAG Urt. v. 19.8.1992 a.a.O.). Im Übrigen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz, der eine sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung verbietet, nur verletzt, wenn einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lage schlechter gestellt werden. Dagegen verhindert er eine Begünstigung einzelner Arbeitnehmer nicht. Der Kläger hätte demnach hier darlegen müssen, nach welcher vom Arbeitgeber selbstgesetzten Ordnung bzw. verbindlichen Regel die Beklagte bislang befristete Arbeitsverhältnisse von Piloten "entfristet". Seine Ausführungen zum Umgang mit den Absolventen der Kurse PIL 27 und 28 reichen zum Erkennen einer Regel, aus der auch der Kläger einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ersten Befristung zum 31.12.2002 ableiten könnte, nicht aus. Auch wenn der gesamte Kurs PIL 27 in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen wurde, so gilt dasselbe schon für den Kurs PIL 28 nicht mehr. Hier wurden lediglich 2 Piloten übernommen, die übrigen schieden mit Ablauf ihrer befristeten Arbeitsverträge aus; d.h., sie wurden nicht einmal wie der Kläger befristet weiter beschäftigt. Daraus ist nicht die Regel abzuleiten, alle zunächst befristet beschäftigten Piloten werden später in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Dass die Beklagte eine entsprechende Zusage gemacht hätte, hat der Kläger daneben nicht behauptet. Unabhängig davon, dass die materiellen Voraussetzungen für den Weiterbeschäftigungsanspruch nicht bestehen, hat der Kläger das Recht, sich auf den Schadensersatzanspruch zu berufen, zudem verwirkt (§ 242 BGB). De Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, vorzeitig von der Leistung zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zu dem Zeitmoment besondre Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt Urt. v. 14.2.2007 – 10 AZR 35/06– NZA 2007, 690). Die Voraussetzungen für die Verwirkung liegen hier vor. Der Kläger hat die Ungleichbehandlung gegenüber den Piloten aus den Kursen PIL 26 bis 28 erstmals mit der am 18.1.2006 der Beklagten zugestellten Klage geltend gemacht. Er beruft sich dafür auf Sachverhalte aus den Jahren 2000, 2002 und 2003. Diese lagen bei Klageerhebung sämtlich mindestens 2 Jahre zurück. Diese Zeitspanne erfüllt das Zeitmoment. Das Umstandsmoment ist auf Seiten des Klägers dadurch gegeben, dass er im Anschluss an die jeweilige Übernahme von Kollegen in unbefristete Arbeitsverhältnisse gegenüber der Beklagten nicht sein angebliches Recht geltend gemacht, sondern ohne Vorbehalt im November 2002 und im Juni 2005 weitere befristete Arbeitsverträge abgeschlossen hat. Die Beklagte brauchte danach mit einer Forderung des Klägers nach Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht mehr zu rechnen. Zudem befindet sie sich nach ihrem unwidersprochen gebliebenen Vortrag seit Mitte 2004 in einer Phase des Personalabbaus bei den Simulatorpiloten. Die Dauerstellen sind danach von 68 im Jahre 2004 über 53 im Jahre 2005 auf 48 im Jahre 2006 zurückgegangen. In der mittlerweile eingetretenen Situation ist es ihr daher auch unzumutbar, vom Kläger jetzt noch in Anspruch genommen zu werden. Der Kläger hat gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristungsabrede vom 16.6.2005 am 31.12.2005 geendet hat oder die Beklagte im Wege eines Schadensersatzanspruches verpflichtet ist, den Kläger wieder einzustellen. Der am 10.1.1970 geborene Kläger war bei der Beklagten vom 1.1.2001 bis 31.12.2005 auf der Grundlage dreier befristeter Arbeitsverträge als Pilot am Ausbildungssimulator der Flugsicherungsakademie, in der die Beklagte Fluglotsen ausbildet, beschäftigt. Er erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.500,– EUR. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme der Manteltarifvertrag für die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer vom 7.7.1993 in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der erste Arbeitsvertrag vom 7.12.2000 sah eine sachgrundlose Befristung bis zum 31.12.2002 vor. Im Änderungsvertrag vom 25.11.2002 vereinbarten die Parteien eine Befristung bis zum 30.6.2005, gestützt auf die Vertretung der in Mutterschutz und Erziehungsurlaub (Elternzeit) befindlichen Mitarbeiterin A. Frau A war während dieser Zeit bei der Beklagten teilzeitbeschäftigt. Im März 2005 teilte sie der Beklagten mit, dass sie ein zweites Kind erwarte und nach den Mutterschutzfristen die volle Elternzeit in Anspruch nehmen wolle. Mit Änderungsvereinbarung vom 16.6.2005 vereinbarten die Parteien eine weitere befristete Beschäftigung des Klägers bis zum 31.12.2005, gestützt auf die nochmalige Mutterschutzfrist und anschließende Elternzeit der Mitarbeiterin A. Mit den zum selben Zeitpunkt wie der Kläger eingestellten Kollegen (PIL 26) ging die Beklagte von Anfang Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Dauer ein. Die zunächst befristeten Arbeitsverträge der sechs Monate später nachfolgenden Gruppe (PIL 27) wandelte die Beklagte im Dezember 2002 sämtlich in solche auf unbestimmte Dauer um. Die darauf folgende Gruppe (PIL 28) wurde ebenfalls mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt. Aus dieser Gruppe übernahm die Beklagte später lediglich zwei Mitarbeiter in Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Dauer. Die Arbeitsverhältnisse der übrigen Mitarbeiter endeten mit Ablauf der vereinbarten Befristungen. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens und der Anträge der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Offenbach vom 12.07. 2006 (Az.: 5 Ca 44/06) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Befristungsabrede vom 16.6.2005 wegen der Mutterschutzfristen und der anschließenden Elternzeit der Frau A sachlich begründet sei (§ 21 Abs. 1 BErzGG). Dass die Elternzeit darüber hinaus andauern werde und die Vereinbarung einer längeren Beschäftigungsdauer daher möglich gewesen sei, stehe der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen; denn die Dauer der Befristung bedürfe keiner sachlichen Rechtfertigung. Die befristete Beschäftigung verstoße auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Es sei nicht erkennbar, inwiefern der Kläger gegenüber den Kollegen aus den PIL-Kursen 26 und 27 willkürlich schlechter gestellt worden sei. Für den Kurs des Klägers, PIL 26, seien keine weiteren Planstellen mehr frei gewesen. Ein Grund, weshalb die Beklagte den Kläger anstelle eines seiner Kollegen von Beginn an hätte unbefristet einstellen müssen, sei nicht ersichtlich. Hinsichtlich des Kurses PIL 27 sei es nicht willkürlich, wenn die Beklagte sich entschieden habe, die freigewordenen Planstellen mit den Mitgliedern des Kurses zu besetzen, um ein gut funktionierendes Team nicht auseinander zu reißen. Da die Beklagte die Mitarbeiter des Kurses PIL 28 wie den Kläger nicht in Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Dauer übernommen habe, sei auch keine Selbstbindung der Beklagten dahin eingetreten, alle befristeten Arbeitsverhältnisse in unbefristete umwandeln zu müssen. Der Kläger hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, das ihm am 26.07. 2006 zugestellt wurde, am 16.08.2006 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 26.09.2006 am 26.09.2006 begründet. Der Kläger vertieft und ergänzt sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Ansicht, das gesamte Be- und Entfristungsgeschehen im Zusammenhang mit den Kursen PIL 26, 27 und 28 bilde ein einheitliches Diskriminierungsgeschehen zum Nachteil des Klägers aufgrund der Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Das verpflichte die Beklagte zum Schadensersatz, der in der Herstellung des Zustandes bestehen müsse, der unter Beachtung des Gleichbehandlungsgebots eingetreten wäre, nämlich des Abschlusses eines Arbeitsvertrages auf unbestimmte Dauer mit dem Kläger. Der Kläger ist der Ansicht, es habe weder einen sachlichen Grund dafür gegeben, ihn als einzigen des Kurses PIL 26 befristet einzustellen, noch dafür, sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Entfristung der Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter aus dem Kurs PIL 27 nicht ebenfalls zu entfristen oder sein Arbeitsverhältnis spätestens bei Einstellung von zwei der Mitarbeiter aus dem Kurs 28 auf unbestimmte Dauer nicht ebenfalls in ein solches Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Der Kläger sei in der gleichen Weise einsetzbar wie alle Kollegen aus den genannten Kursen. Er stehe ihnen in Kenntnissen und Fähigkeiten gleich. Seine Leistungen seien in der Vergangenheit nie gerügt worden. Er ist weiter der Ansicht, mit dem mehrfachen Abschluss befristeter Verträge nicht auf Schadensersatzansprüche aus der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verzichtet zu haben. Letztendlich hält er die Befristung aufgrund der Regelung in § 4 Abs. 2 MTV, die lediglich eine zweimalige Befristung erlaube, für unwirksam, Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 12.07.2006, Az.: 5 Ca 44/06, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 16. Juni 2005 vereinbarten Befristung zum 31.12.2005 geendet hat; die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit unbestimmter Dauer als Pilot am Ausbildungssimulator zu unveränderten Arbeitsbedingungen anzunehmen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Beklagte ist der Ansicht, die vom Kläger angeführte Ungleichbehandlung könne den für die Befristung des letzten Arbeitsvertrages vorhandenen Sachgrund nicht beseitigen. Sich daraus möglicherweise ergebende Ansprüche des Klägers seien zudem verwirkt und verjährt. Im Übrigen könne von einer Ungleichbehandlung des Klägers keine Rede sein. Die Beklagte behauptet, als sie die sechs Piloten des Kurses PIL 26 auf freie Planstellen eingestellt habe, sei der Kläger zunächst nur auf einer Warteleiste für befristete Beschäftigungen platziert worden, weil mehr genehmigte Dauerstellen nicht zur Verfügung gestanden hätten. Er sei erst später befristet eingestellt worden. Die weiteren sechs Stellen, die mit den Piloten des Kurses PIL 27 besetzt worden sind, seien erst im Dezember 2002 zur Entfristung freigegeben worden. Als die Beklagte im November 2002 den zweiten befristeten Vertrag mit dem Kläger geschlossen habe, sei dies noch nicht bekannt gewesen. Vom Kurs PIL 28 seien die Arbeitsverhältnisse von nur zwei Piloten entfristet worden. Die Arbeitsverhältnisse der übrigen Kursteilnehmer endeten mit Ablauf der vereinbarten Befristungen. Seit August 2004 sei klar gewesen und den Mitarbeitern auch mitgeteilt worden, dass der Bedarf an Piloten ab 2005 zurückgehen werde. Von 68 Mitarbeitern seien für 2005 nur noch 53 verblieben. Die Beklagte behauptet weiter, dass der Kläger nicht über die gleichen Kenntnisse und Fähigkeiten wie die Kollegen verfüge. Er sei nur am Radarsimulator NEWSIM und nicht wie diese an anderen Simulationssystemen einsetzbar. Er sei nicht bereit gewesen, sich diese erweiterten Kenntnisse anzueignen, genauso wenig wie Spätdienst zu leisten. Das habe seinen Grund in der Ausübung einer Nebentätigkeit als Taxifahrer, der er abends nachging, gehabt. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der vorgetragenen Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.