13 Sa 760/08

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 06. Februar 2008 – 5 Ca 255/07 – wird hinsichtlich des Zahlungsbegehrens als unzulässig verworfen; im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt und – außer für das Zahlungsbegehren – auch rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517, 519, 520 ZPO). Hinsichtlich des Zahlungsbegehrens (Weihnachtszuwendung 2007) ist die Berufung dagegen unzulässig. Der Berufung fehlt die Begründung. Die Klägerin hat zu diesem Berufungsbegehren im zweiten Rechtszug keinerlei Ausführungen gemacht. Gemäß § 520 Abs. 1 ZPO muss der Berufungsführer die Berufung aber begründen. Bei mehreren prozessualen Ansprüchen (Klagehäufung) ist eine entsprechende Begründung gem. § 520 Abs. 3 ZPO für jeden Anspruch nötig (Zöller/Gummer, ZPO, 26. Aufl. 2007, § 520 Rz 27; Müller-Rabe, NJW 1990, 284; BGH NJW 1990, 1184; BGH NJW-RR 2000, 1015) . Die fehlende oder ungenügende Begründung führt zur Verwerfung der Berufung als unzulässig (§ 522 Abs. 1 ZPO). Wegen der übrigen Begehren ist die Berufung unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage insoweit abgewiesen. Die Klägerin hat weder einen Anspruch auf die begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 14. Juni 2007, noch kann sie ihre Weiterbeschäftigung und die Entfernung der Abmahnung vom 06. Juni 2007 aus ihrer Personalakte verlangen. Die Kündigung vom 14. Juni 2007 ist wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 Ziffer 5 BGB am 31. Dezember 2007 beendet. Die Kündigung ist nach rechtzeitiger Klageerhebung im Sinne des zweifelsfrei anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 Abs. 1; 4; 23 Abs. 1 KSchG) sozial gerechtfertigt. Ihr stehen jedenfalls Gründe in der Person der Klägerin zur Seite (§ 1 Abs. 2 KSchG). Wie das Arbeitsgericht in Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2003 (AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; jetzt bekräftigt durch BAG vom 17. Januar 2008, AP Nr. 85 zu § 1 KSchG 1969) bereits ausgeführt hat, kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung vorzuhalten wäre. Die konkrete Vertragspflicht zur Arbeit ist dabei individuell zu bestimmen. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühungen die Normalleistungen unterschreitet oder nicht erbringt, verstößt nicht gegen den Vertrag, sondern unterschreitet die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Die Parteien des gegenseitigen Vertrages gehen typischerweise davon aus, dass die Leistung des anderen Teils der eigenen (mindestens) gleichwertig ist. Die Vorstellung der Parteien von der annähernden Gleichwertigkeit (Äquivalenz) der beiderseitigen Leistungen ist bei gegenseitigen Verträgen regelmäßig Geschäftsgrundlage. Weichen die tatsächlichen Verhältnisse von den Erwartungen schwerwiegend ab, so kann der in ihrer Erwartung enttäuschten Partei ein Recht zur Anpassung oder zum Rücktritt zustehen (vgl. z. B. BGH vom 15. November 2000, NJW 2001, 1204 ) . Im Arbeitsverhältnis stehen dem Arbeitgeber zur Reaktion auf derartige Störungen des Austauschverhältnisses, soweit sie aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen, im Wesentlichen die Vorschriften über die personenbedingte Beendigungskündigung oder Änderungskündigung zu Gebote. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt deshalb nicht nur voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt vielmehr darauf an, dass die Arbeitsleistungen die berechtigten Gleichwertigkeitserwartungen des Arbeitgebers in einem Maß unterschreiten, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird. In diesem Sinn hat es das Bundesarbeitsgericht z. B. im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung als erhebliche Minderleistungen angesehen, wenn – wie hier – eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin die seinerzeit dem Umfang nach unstreitige Normalleistung dauerhaft um ein Drittel unterschritt (BAG vom 26. September 1991, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) . Darüber hinaus setzt die Kündigung aus personenbedingten Gründen stets voraus, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht. Dieses mildere Mittel kann in einer zumutbaren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen liegen, unter Umständen auch in einer Vergütungsreduzierung. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Insbesondere muss dem Schutz älterer, langjährig Beschäftigter und unverschuldet – womöglich durch betriebliche Veranlassung – erkrankter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden (BAG vom 11. Dezember 2003, a. a. O.) . Gemessen an diesen Grundsätzen liegen hier bei der Klägerin erhebliche personenbedingte Minderleistungen vor, die die Kündigung rechtfertigen, ohne dass es übrigens einer Abmahnung bedurft hätte. Diese kommt nur im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung in Betracht, bei Kündigungsgründen also, die im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Wie aus dem dargestellten Sachverhalt erkennbar, lagen die Leistungen der Klägerin im Vergleich zu den übrigen im Team "Kundenkontaktbearbeitung" in dem Zeitraum 25. Kalenderwoche 2006 bis 20. Kalenderwoche 2007 krass, nämlich deutlich mehr als ein Drittel, unter dem Durchschnitt. Sogar in den Wochen, in denen die Klägerin keinen einzigen Krankheitstag hatte, lagen ihre Leistungen gegenüber den vergleichbaren Mitarbeitern G, C, D und E deutlich unter einem Drittel. Dies hat bereits das Arbeitsgericht herausgearbeitet. Die Berufungskammer macht sich die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 13, 14 des angefochtenen Urteils) zur Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen. Dem Arbeitsgericht ist auch zuzustimmen, wenn es die entsprechenden Darlegungen der Beklagten hierzu letztlich als unstreitig ansieht. Die Klägerin hat die Minderleistungen zwar im ersten Rechtszug noch pauschal bestritten, eine substantiierte Einlassung zu dem ausführlichen Zahlenwerk der Beklagten jedoch unterlassen. Der Vortrag der Beklagten gilt damit als zugestanden (§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). Die Klägerin kann demgegenüber auch nicht die "Magie der großen Zahl" ins Feld führen und die rein quantitativen Bewertungen der Beklagten als unzureichend kritisieren. Wie bereits dem unstreitigen Teil des Tatbestandes zu entnehmen ist, hat die Klägerin keinen persönlichen Kundenkontakt und muss deshalb auch nicht auf die individuellen Kundenwünsche eingehen, die naturgemäß unterschiedlich lange Bearbeitungszeiten in Anspruch nehmen. Die Tätigkeit der Klägerin ist – von Ausnahmen abgesehen – eine reine Verteiltätigkeit. Ihr kommt allein die Aufgabe zu, die auf dem Bildschirm erscheinenden Kundenkontakte anzulesen, dadurch das Sachgebiet zu ermitteln und den Kundenkontakt dann durch Mausklick dem virtuellen Postkorb des zuständigen Sachbearbeiters zuzuordnen. Erst dieser befasst sich inhaltlich mit der Angelegenheit. Damit ist auch dargelegt, dass es für die Klägerin keine "leichten" oder "schweren" Fälle gibt und dass es auch nicht möglich bzw. nicht vorstellbar ist, der Klägerin vermeintlich kompliziertere und damit langwierigere Kundenkontakte zuzuschieben. Die dargelegten erheblich unterdurchschnittlichen Leistungen indizieren auch für die Zukunft eine fortwährende entsprechende Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung. Dies beweisen schon die langwierigen und letztlich erfolglosen Versuchen der Beklagten, die Klägerin an eine durchschnittliche Leistung der Vergleichsgruppe heranzuführen. Die Beklagte hat am 28. November 2002 auch eine Integrationsvereinbarung im Sinne von § 83 SGB IX abgeschlossen (Bl. 662 d. A.), deren Postulate sie unwidersprochen eingehalten hat. Daneben hat die Beklagte auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt, das nach jüngster Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 12. Juli 2007 – 7 AZR 716/06) in die Gesamtabwägung zum Kündigungsgrund einzubeziehen ist. Die Klägerin hatte eine Wiedereingliederungsphase vom 10. April 2006 bis 26. Mai 2006. In dieser Zeit wurde sie speziell für ihre zukünftige Aufgabe geschult wie auch später noch mehrmals. Entgegen der Ansicht der Klägerin handelte es sich bei der fraglichen Tätigkeit auch nicht um eine außerhalb ihres vertraglichen Arbeitsspektrums liegende Tätigkeit. Ein Blick in den Arbeitsvertrag vom 05. Juni 1992, der im Tatbestand auszugsweise zitiert ist, zeigt, dass die der Klägerin zugewiesenen Aufgaben solche sind, die sich im arbeitsvertraglichen Spektrum befanden. Dort ist nicht nur festgehalten, dass die Klägerin als buchhalterisch versierte Mitarbeiterin für unsere Finanzbuchhaltung eingestellt ist, sondern auch, dass sie verpflichtet ist, alle Tätigkeiten zu verrichten, die üblicherweise vergleichbare Angestellte ausführen. Schließlich darf die Beklagte der Klägerin auch andere zumutbare Tätigkeiten zuweisen, die ihren Kriterien entsprechen, "wenn es in einem unabweisbaren Interesse des Unternehmens liegt". Dies hat die Klägerin nie ernsthaft bezweifelt. Die Beklagte hat sämtliche Maßnahmen, die ihr möglich und zumutbar waren, ergriffen und durchgeführt, um die Klägerin wieder in den Betrieb einzugliedern. Dies gilt insbesondere für die dargestellte Eingliederungsmaßnahme. Die Klägerin sollte durch einen Stufenplan an das Niveau ihrer Kollegen im Team "Kundenkontaktbearbeitung" herangeführt werden. Sie erhielt zahlreiche Einarbeitungs- und Schulungsmaßnahmen. Das Ganze erfolgte unbestritten stets unter Beteiligung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung sowie des Integrationsfachdienstes. Dabei wurden – wieder unbestritten – auch sämtliche sonstigen Arbeitsplätze im Unternehmen der Beklagten auf eine eventuelle Einsetzbarkeit der Klägerin überprüft; eine alternative Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit noch geringeren Anforderungen im Sinne einer "noch leidensgerechteren Beschäftigung" war damit aus tatsächlichen Gründen nicht möglich. Die Klägerin wurde auch ausreichend über ihre Minderleistungen, d. h. die genauen Abarbeitungszahlen, informiert. Ihr wurde ausreichend Gelegenheit zur Leistungssteigerung gegeben. Bereits in einem Gespräch vom 24. Mai 2006 wurde ausdrücklich angesprochen, dass man nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme eine (deutliche) Leistungssteigerung erwarte. Die bisherigen Leistungszahlen wurden der Klägerin übergeben. Es wurde ausweislich des Protokolls explizit darauf hingewiesen, dass der schriftlich fixierte "Entwicklungspfad" keine "Zielvereinbarung" sei. Der Geschäftsführer der Beklagten verlangte von der Klägerin in dem Gespräch vom 24. Mai 2006 ein Bekenntnis zur Leistungssteigerung, das die Klägerin auch abgab. Insofern wusste sie sehr genau, dass eine Leistungssteigerung für den künftigen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unumgänglich war. Auch in dem unbestritten stattgefundenen Gespräch vom 14. Juni 2006 wurde die Notwendigkeit einer Leistungssteigerung nochmals zum Thema gemacht. Die Klägerin wurde mehrfach mündlich bzw. schriftlich auf ihre Minderleistungen hingewiesen. Schließlich fand Anfang November 2006 noch eine Nachschulung statt, um sicherzustellen, dass die Klägerin die Arbeitsvorgänge verstanden hatte. Gleichwohl änderten sich die Leistungen der Klägerin nicht. Unverständlich sind in diesem Zusammenhang die Ausführungen der Klägerin, die Beklagte hätte die Wiedereingliederungsphase im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX zur Einarbeitung auf die volle Leistungsstärke der Arbeitskolleginnen und -kollegen benutzt. Allein der zeitliche Ablauf der jeweiligen Maßnahme macht deutlich, dass die Klägerin zunächst ausschließlich in einer Eingliederungsphase war (10. April 2006 bis 26. Mai 2006) und erst danach Arbeitsvorgaben für ihre eigentliche Tätigkeit bekam, die dann auch noch mehrfach nach unten korrigiert wurden, begleitet von weiteren Nachschulungen und Einarbeitungshilfen. Auch für das Berufungsgericht ist es mit dem Arbeitsgericht nicht ersichtlich, dass der Beklagten ein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung gestanden hätte. Diesbezüglich wäre es Sache der Klägerin gewesen, eine zumutbare Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, bei der keine entsprechenden Minderleistungen auftreten, darzulegen. Ferner ist auch nicht ersichtlich, dass eine Vergütungsreduzierung als milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts in Betracht gekommen wäre. Eine solche hätte nur mit Vergütungseinbußen von deutlich mehr als einem Drittel zur Diskussion gestanden, was dazu geführt hätte, dass die Klägerin sogar weitaus weniger als € 2.000,00 brutto im Monat verdient hätte. Von der Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts bei unverändertem Arbeitszeitvolumen kann in einem solchen Fall nicht die Rede sein. Schließlich ist im Rahmen der stets vorzunehmenden Interessenabwägung zugunsten der Klägerin zum einen ihre 15-jährige Betriebszugehörigkeit wie auch ihre Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite spricht jedoch die dargestellte Intensität der Störung des Äquivalenzverhältnisses und auch der Umstand, dass diese angesichts des Alters der Klägerin für einen sehr langen Zeitraum hingenommen werden müsste, dafür, dass der Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus nicht mehr zugemutet werden kann. Das Integrationsamt hat der Kündigung am 12. Juni 2007, also vor Ausspruch der Kündigung, zugestimmt. Damit ist auch den Erfordernissen des § 85 SGB IX Rechnung getragen. Obwohl die Klägerin gegen diese Zustimmung vor dem Verwaltungsgericht Klage erhoben hat, kommt nach Ansicht der Berufungskammer unter Berücksichtigung des Beschleunigungsgrundsatzes gem. den §§ 9 Abs. 1; 61 a ArbGG eine Aussetzung des vorliegenden Rechtsstreits gem. § 148 ZPO nicht in Betracht. Sollte die Klägerin im dortigen Verfahren rechtskräftig obsiegen, mag sie Restitutionsklage analog § 580 Nr. 6 bzw. Nr. 7 ZPO erheben (vgl. BAG vom 24. November 2005, NZA 2006, 665 ; BAG vom 02. März 2006, NZA-RR 2006, 636) . Der Betriebsrat war an der Kündigung der Klägerin ordnungsgemäß gem. § 102 BetrVG beteiligt. Die Anhörung war rechtzeitig und vollständig. Sie lief auch über die jeweils zuständigen Amtsträger. Die Berufungskammer macht sich insoweit die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 16, 17 des angefochtenen Urteils) zwecks Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen. Eine entsprechende Rüge hat die Klägerin im zweiten Rechtszug auch nicht mehr erhoben. Es kann auch dahinstehen, ob der Arbeitseinsatz der Klägerin nach Rückkehr aus ihrer Krankheitszeit den Tatbestand der Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt und der Betriebsrat der Beklagten daran entgegen § 99 Abs. 1 BetrVG nicht beteiligt worden ist. Dies würde nach inzwischen wohl allgemeiner Ansicht zur Unwirksamkeit der Versetzung auch der Klägerin gegenüber führen (BAG vom 05. April 2001, NZA 2001, 893 ; BAG vom 26. Januar 1988, DB 88, 1167; DKK-Kittner, BetrVG, 9. Aufl. 2004, § 99 Rz 218; HaKo-BetrVG/Kreuder, 2. Aufl. 2006, § 99 Rz 71; GK-BetrVG/Raab, 8. Aufl. 2005, § 99 Rz 126) . Die Klägerin hätte dann die Arbeit sanktionslos verweigern dürfen (LAG Baden-Württemberg vom 10. Juni 1985, NZA 1985, 326) . Dies hat sie aber nicht getan, sondern die Arbeit freiwillig und widerspruchslos aufgenommen. Dann muss sie ihren Arbeitsvertrag aber auch ordnungsgemäß erfüllen und kann nicht für sich in Anspruch nehmen, sie könne sich wegen der aus ihrer Sicht mitbestimmungswidrigen Versetzung jede Vertragsverletzung erlauben. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten ist kein Freibrief für Schlecht- oder Minderleistungen. Wenn damit das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2007 beendet war – ohne dass es noch auf die Prüfung der krankheitsbedingten Kündigungsgründe ankäme –, kann der Klägerin auch kein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvorbereitung zustehen. Die Klägerin hat aus demselben Grund auch keinen Anspruch auf Entfernung der streitbefangenen Abmahnung vom 06. Juni 2007 aus ihrer Personalakte. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Inhalt der Personalakte bedeutungslos geworden. Dass sich der Inhalt der Abmahnung – wie die Klägerin meint – in einem Zeugnis niederschlagen könnte, ist spekulativ. Der Klägerin stünde es frei, falls sich dies tatsächlich herausstellen sollte, wegen der betreffenden Zeugnisformulierung erneut Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer der Klägerin von der Beklagten am 14. Juni 2007 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Darüber hinaus nimmt die Klägerin die Beklagte auf Entfernung einer Abmahnung sowie Zahlung einer tarifvertraglichen Weihnachtszuwendung in Anspruch. Die Klägerin ist am 20. September 1963 geboren und verdiente zuletzt bei der Beklagten € 3.000,00 brutto pro Monat. Mit Bescheid vom 20. April 2004 wurde sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Beklagte beschäftigt etwa 220 Arbeitnehmer. Die Klägerin ist am 15. Juni 1992 von der A eingestellt worden. Grundlage war der Arbeitsvertrag vom 05. Juni 1992, nach dem die Klägerin als "buchhalterisch versierte Mitarbeiterin für unsere Finanzbuchhaltung" eingestellt wurde (Bl. 122 ff. d. A.). Zum 01. Januar 2003 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Beklagte im Wege eines Teilbetriebsübergangs über. Hierüber wurde die Klägerin am 19. November 2002 von der B informiert. Die Klägerin widersprach nicht. Danach gab es keine wie auch immer gearteten Betriebs- oder Teilbetriebsübergänge. Die Klägerin erhielt allerdings im Herbst 2004 das Angebot, auf vertraglicher Basis von der Beklagten zurück zur B zu wechseln. Dieser Wechsel kam letztlich nicht zustande. Im Zusammenhang mit den Verhandlungen darüber verfasste die Klägerin am 25. Januar 2005 ein Schreiben an die Beklagte und an die B, mit dem sie "fristgerecht dem Betriebsübergang" widersprach (Bl. 563 d. A.). Der Bereich Arbeitsvorbereitung, in dem die Klägerin bei der Beklagten zuletzt beschäftigt war, gliedert sich in die beiden Teams "Retouren-Management" und "Kundenkontaktbearbeitung". Die Klägerin ist im Team "Kundenkontaktbearbeitung" tätig. Dieses Team ist derzeit für drei konzerninterne Kunden zuständig. Die auf dem Postweg eingehenden schriftlichen Kundenkontakte werden von der Posteingangsbearbeitung des Konzerns gescannt und in das Dokumenten-Distributions-System (DDS) importiert. Schriftliche Kundenkontakte, die per E-Mail oder per Telefax eingehen, werden direkt in das DDS importiert. Alle importierten schriftlichen Kundenkontakte werden in einem virtuellen Eingangskorb abgelegt. Diese Kundenkontakte werden von den Mitarbeitern des Teams "Kundenkontaktbearbeitung" aus dem Eingangspostkorb aufgerufen, angelesen und den verschiedenen Bearbeitungspostkörben der Kunden am Computer durch Mausklick zugeordnet. Auf diese Bearbeitungspostkörbe greifen dann die Mitarbeiter der Kundenbetreuung der jeweiligen Kunden der Beklagten zu, bearbeiten die Anliegen dieser Kunden und schließen den Fall ab. Die Mitarbeiter können sich also die ihnen zugewiesenen Dokumente nicht aussuchen. Die Tätigkeit der Klägerin umfasst das Aufrufen, Anlesen und sachgerechte Zuordnen von im DDS hinterlegten Kundenkontakten am PC. Im Team "Kundenkontaktbearbeitung" im Bereich Arbeitsvorbereitung waren im Jahr 2006 neben der Klägerin weitere 5 Mitarbeiter mit der Zuordnung von Kundenkontakten beschäftigt. Es handelte sich hierbei um die Mitarbeiterinnen C, D, E, den Mitarbeiter F und die Zeitarbeitskraft G von der Firma H GmbH. Ein weiterer Mitarbeiter I ist in diesem Team im Notfall als Springer tätig, wenn ein erhöhtes Arbeitsaufkommen herrscht oder ein Mitarbeiter des Teams ausfällt. Ansonsten ist er mit Sonderaufgaben betraut. Die weitere Zeitarbeitskraft J bearbeitet hauptsächlich Retouren und nimmt daher nur selten Tätigkeiten in der Kundenkontaktbearbeitung wahr. Den Mitarbeitern des Teams "Kundenkontaktbearbeitung" wird die Arbeitsvorgabe gemacht, die bis 12.00 Uhr eingehenden Kundenkontakte noch am gleichen Tag zu bearbeiten und die nach 12.00 Uhr eingehenden Kundenkontakte bis 12.00 Uhr des folgenden Tages zu bearbeiten. Im Durchschnitt ergibt sich aus dieser Arbeitsvorgabe eine zu erbringende wöchentlich zu bearbeitende Zahl von Kundenkontakten in Höhe von 1.300. Für jeden Mitarbeiter werden Auswertungen erstellt, welche die Beklagte zur Abrechnung ihrer erbrachten Dienstleistungen (Dokumentenverteilung) benötigt. Die Erhebung von Kennzahlen zur Steuerung der Mitarbeiterleistung ist in einer Betriebsvereinbarung geregelt. In den vergangenen Jahren war die Klägerin in erheblichem Umfang arbeitsunfähig erkrankt. Die Fehlzeitenquote der Klägerin lag in 2000 bei 25,23%, in 2001 bei 63,91%, in 2002 bei 31,63%, in 2003 bei 34,84%, in 2004 bei 54,22%, in 2005 bei 97,72%, in 2006 bei 82,14% und in 2007 bis 14. Juni 2007 bei 12,09%. Nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit von über 11 Monaten erfolgte vom 10. April 2006 bis 26. Mai 2006 eine Wiedereingliederung der Klägerin im Bereich Arbeitsvorbereitung, dort im Team "Kundenkontaktbearbeitung". Zur Vorbereitung ihrer Tätigkeit in diesem Team wurde die Klägerin während der Wiedereingliederungsphase 13,42 Stunden lang speziell in den Sachgebieten geschult, die sie für ihre Tätigkeit benötigte. Zusätzlich wurde sie auch hinsichtlich weiterer Arbeitsabläufe durch einen Mitarbeiter der Beklagten geschult. Die von der Beklagten nach Abschluss der Wiedereingliederungsphase geplante stufenweise Heranführung der Klägerin an die Leistungsstärke des gesamten Teams "Kundenkontaktbearbeitung" musste mehrfach abgeändert werden, da die Klägerin immer wieder krankheitsbedingt fehlte. Mit Schreiben der Beklagten vom 07. Juni 2006, 31. Juli 2006 und 23. Oktober 2006 wurde die Zahl der von der Klägerin zu erledigenden Kundenkontakte jeweils neu festgelegt (Bl. 178 – 180 d. A.). Mit Schreiben vom 06. Juni 2007 (Bl. 7, 8 d. A.) wurde die Klägerin wegen privater Telefonate in erheblichem Umfang in der Zeit vom 01. März bis 31. März 2007 abgemahnt. Auf den genauen Wortlaut des Abmahnungsschreibens wird verwiesen. Am 14. Juni 2007 (Bl. 6 d. A.) kündigte die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum Ablauf des 31. Dezember 2007. Mit Schreiben vom 28. Dezember 2006 hatte die Beklagte bereits beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin beantragt. Hinsichtlich der Einzelheiten der in diesem Antrag gemachten Angaben wird auf den Schriftsatz vom 24. Juli 2007 (Bl. 68 – 88 und Bl. 98 – 101 d. A.) verwiesen. Mit Bescheid vom 12. Juni 2007 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung (Bl. 260 – 265 d. A.). Hiergegen hat die Klägerin mittlerweile eine Klage beim Verwaltungsgericht anhängig gemacht. Mit Schreiben vom 06. Juni 2007 (Bl. 269, 270 d. A.), dem der Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung vor dem Integrationsamt vom 28. Dezember 2006 nebst Anlagen beilag, hatte die Beklagte auch den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin angehört. Gegen die ausgesprochene Kündigung hat sich die Klägerin mit vorliegender Kündigungsschutzklage vom 18. Juni 2007, beim Gericht am selben Tag eingegangen, gewandt. Die Kündigungsschutzklage ist der Beklagten unter dem 12. Juli 2007 zugestellt worden. Die Klägerin hat bezweifelt, dass der im Betrieb bestehende Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden ist. Die Informationen des Betriebsrats seien unklar und unvollständig gewesen. Herr S sei am 08. Juni 2007 nicht für den Betriebsrat vertretungsberechtigt gewesen. Darüber hinaus hat die Klägerin die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und auch aus diesem Grund für unwirksam gehalten. Insbesondere sei die Kündigung weder aus Krankheitsgründen noch wegen Minderleistungen gerechtfertigt. Sie, die Klägerin, habe mit maximaler persönlicher Leistungskraft gearbeitet. Ein Vergleich mit bestimmten leistungsstarken Arbeitskollegen sei – so hat die Klägerin gemeint – rechtlich unzulässig. Eventuelle Minderleistungen seien durch den Schutz des Schwerbehindertenrechts abgedeckt. Die in der ausgesprochenen Abmahnung ihr gegenüber gemachten Vorwürfe träfen nicht zu. Außerdem schulde die Beklagte ihr, so hat die Klägerin weiter vorgetragen, ausgehend von dem unstreitig auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Rahmentarifvertrag RTV AVE vom 31. März 2006 noch eine Weihnachtszuwendung in Höhe von 60% der laufenden Arbeitsbezüge. Die Klägerin hat nach Abschluss eines Teilvergleichs am 06. Februar 2008 zuletzt beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.06.2007 aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte wird verurteilt, sie zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvorbereitung tatsächlich weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte wird verurteilt, die ihr unter dem 06.06.2007 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus ihrer Personalakte zu entfernen; 4. die Beklagte wird verurteilt, ihr eine Weihnachtszuwendung in Höhe von € 1.800,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz nach § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat im Einzelnen die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin in der Zeit von 2000 bis einschließlich 2007 bedingten erheblichen Beeinträchtigungen ihrer betrieblichen Interessen ausgeführt. Insoweit wird auf ihre Darlegungen im Schriftsatz vom 24. Juli 2007 (Bl. 72 – 78 d. A.) Bezug genommen. Ferner hat sie behauptet, dass die Wiedereingliederungsmaßnahme vom 10. April bis 29. Mai 2006 gescheitert sei. Insoweit wird auf ihre Ausführungen im Schriftsatz vom 24. Juli 2007 (Bl. 78, 79 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin weise im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen ein erheblich vermindertes Leistungsniveau auf. Im Zeitraum vom 19. Juni 2006 bis 15. Dezember 2006 habe sie durchschnittlich weit unter 50% der durchschnittlichen Leistung ihrer Kollegen des Teams "Kundenkontaktbearbeitung" erbracht. Insoweit hat die Beklagt auf eine Aufstellung über die durch die Klägerin und die anderen Teammitglieder erbrachten Leistungen für die Kalenderwochen 25 – 50 des Jahres 2006 (Bl. 181 – 208 d. A.) verwiesen. Wegen der Minderleistungen der Klägerin fand – unstreitig – am 06. November 2006 eine Nachschulung durch Herrn K, L (CBS) statt. Auch nach der Schulung habe sich die Arbeitsleistung der Klägerin allerdings nicht gesteigert, obwohl sich in der Schulung – wieder unstreitig – gezeigt hat, dass sie den Arbeitsablauf verstanden hatte. In der Zeit von 01. Januar 2007 bis 18. Mai 2007 habe die Klägerin weiter durchschnittlich deutlich unter 50% der durchschnittlichen Leistung ihrer Kollegen des Teams "Kundenkontaktbearbeitung" erbracht. Insoweit hat die Beklagte auf eine Aufstellung über die durch die Klägerin und die anderen Teammitglieder erbrachten Leistungen für die Kalenderwochen 1 – 20 des Jahre 2007 (Bl. 209 – 228 d. A.) verwiesen. Die Beklagte hat weiter behauptet, die Minderleistungen der Klägerin hätten im Bereich Arbeitsvorbereitung zur Folge, dass die Bearbeitung und Bereitstellung der von den Kunden eingehenden Kundenkontakte teilweise gar nicht oder nur deshalb fristgerecht erfolge, weil die anderen Teammitglieder die entsprechenden Minderleistungen der Klägerin durch Mehrleistungen ausglichen. Des Weiteren führe die Minderleistung teilweise schon zu Verzögerungen bei der Beantwortung der Kundenanliegen und damit zu einer Erhöhung der Kundenkontaktquote und der Betreuungskosten der Kunden der Beklagten. Eine Steigerung der Unzufriedenheit der Endkunden aufgrund der verzögerten Bearbeitungsprozesse und Leerlaufzeiten in den Bereichen der Kundenbetreuung aufgrund der ausstehenden Kundenkontakte sei zu verzeichnen. Es sei zudem auch schon zu Beschwerden von Kunden über die Qualität der Bearbeitung der Kundenkontakte, auch hinsichtlich der von der Klägerin bearbeiteten Kundenkontakte, gekommen. Ferner seien durch den notwendigen Ausgleich der fehlenden Arbeitsleistung der Klägerin durch andere Mitarbeiter oder Zeitarbeitskräfte sowie die Lohnersatzleistungen für die Klägerin Erlösminderungen im Bereich der Arbeitsvorbereitung eingetreten. Das Team "Kundenkontaktbearbeitung" arbeite aufgrund der vorgenannten Umstände nicht kostendeckend. Dies rühre daher, dass die Leistungen des Bereichs Arbeitsvorbereitung gegenüber den Kunden nach Stückzahlen abgerechnet und vergütet würden, was zwischen den Parteien wiederum unstreitig ist. Die Beklagte hat sich zur Begründung ihrer Kündigung weiter auf die ärztlichen Stellungnahmen gestützt, die im Rahmen des Zustimmungsverfahrens durch den Hausarzt der Klägerin, Herrn Dr. M (Bl. 254 d. A.) sowie die die Klägerin behandelnde Ärztin für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie Dr. N unter dem 07. Februar 2007 (Bl. 255, 256 d. A.) sowie durch Dr. O von der BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH, die unter dem 09. Mai 2007 (Bl. 257 – 259 d. A.) abgegeben worden sind. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende, Herr P, so hat die Beklagte weiter behauptet, habe am 08. Juni 2007 als Vertreter der in Urlaub befindlichen Betriebsratsvorsitzenden, Frau Q, an dem Gespräch mit der Sachbearbeiterin des Integrationsamts teilgenommen. Bei diesem Gespräch sei seitens der Beklagten erläutert worden, dass sie an ihrem Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung festhalten wolle, da sich zwar die Fehlzeiten der Klägerin seit Beginn des Jahres 2007 verbessert hätten, die Leistungen der Klägerin jedoch weiterhin deutlich von den Leistungen der übrigen Mitarbeiter im Team "Kundenkontaktbearbeitung" abweichen würden. Hinsichtlich des konkreten Inhalts des Gesprächs wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24. Juli 2007 (Bl. 94, 95 d. A.) Bezug genommen. Nachdem der zustimmende Bescheid des Integrationsamts vom 12. Juni 2007 ihr, der Beklagten, zugegangen sei, habe Herr R, der Leiter für Personal im Konzern der A die Betriebsratsvorsitzende N in einem persönlichen Gespräch darüber unterrichtet, dass die Zustimmung des Integrationsamts nunmehr vorliege. Bei seiner Beratung über die Anhörung der Beklagten zur Kündigung der Klägerin habe der Betriebsrat also davon Kenntnis gehabt, dass das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt habe. Herr P sei seit dem 16. Mai 2006 stellvertretender Betriebsratsvorsitzender. Nachdem die Betriebsratsvorsitzende aufgrund der erwähnten Urlaubsabwesenheit am 08. Juni 2007 verhindert gewesen sei, sei er an diesem Tag zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt gewesen. Darüber hinaus habe Herr P der Personalabteilung der Beklagten, dort Frau S, telefonisch am 13. Juni 2007 nachmittags mitgeteilt, dass der Betriebsrat in seiner außerordentlichen Betriebsratssitzung am 13. Juni 2007 beschlossen habe, die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verstreichen zu lassen. Die Beklagte hat weiter die Ansicht vertreten, dass die Abmahnung, die sie der Klägerin unter dem 06. Juni 2007 erteilt hat, berechtigt gewesen sei. Insoweit wird auf die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 24. Juli 2007 (Bl. 103 – 106 d. A.) Bezug genommen. Infolge der Wirksamkeit der Kündigung stehe der Klägerin, so hat die Beklagte weiter gemeint, im Übrigen auch nicht die von ihr begehrte Weihnachtszuwendung zu. Mit Urteil vom 06. Februar 2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, die Kündigung vom 14. Juni 2007 sei nach Abwägung aller Umstände wegen erheblicher Minderleistungen der Klägerin gerechtfertigt, sonstige Unwirksamkeitsgründe für diese Kündigung gäbe es nicht. Für den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 06. Juni 2007 fehle es nach dem festgestellten Ende des Arbeitsverhältnisses am Rechtsschutzinteresse. Aus demselben Grund könne die Klägerin auch die tarifliche Weihnachtszuwendung 2007 nicht verlangen. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 516 – 532 d. A.) verwiesen. Gegen dieses der Klägerin am 24. April 2008 zugestellte Urteil hat diese mit einem am 15. Mai 2008 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Kündigung vom 14. Juni 2007 ginge ins Leere, weil zwischen ihr und der Beklagten kein Arbeitsverhältnis bestünde. Tatsächlich sei sie noch bei der B angestellt. Für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen fehle es an einer Abmahnung. Personenbedingt sei die Kündigung nicht gerechtfertigt, weil sie stets ihr Bestes gegeben habe und eine Beurteilung ihrer Leistungen allein anhand der Menge der bearbeiteten Dokumente der Sachlage nicht gerecht werde. Jeder Kundenkontakt sei individuell und erfordere nach Umfang und Sorgfalt unterschiedlich lange Bearbeitungszeiten. Die Fehlerquoten der Kollegen seien außerdem unberücksichtigt geblieben. Die Wiedereingliederungsphase sei zu Unrecht als Einarbeitungsphase genutzt worden. Eine Integrationsvereinbarung gebe es nicht. Ein Wiedereingliederungsmanagement habe nicht stattgefunden. Außerdem hätten die Arbeitsaufgaben während der Eingliederungsphase nicht in ihrem arbeitsvertraglichen Spektrum gelegen. Die Zuweisung ihres "neuen" Arbeitsplatzes sei ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgt. Auch wenn sie der "Versetzung" Folge geleistet habe, könne ihr deshalb wegen angeblicher Leistungsmängel auf dieser Stelle nicht gekündigt werden. Für die Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte gebe es nach Meinung der Klägerin in jedem Fall ein Rechtsschutzinteresse. Selbst wenn ihr Arbeitsverhältnis ende, könne sich die Abmahnung in einem Zeugnis auswirken. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 06. Februar 2008 – 5 Ca 255/07 – abzuändern und, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.06.2007 aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvorbereitung tatsächlich weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, die ihr unter dem 06.06.2007 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Weihnachtszuwendung in Höhe von € 1.800,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz nach § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und hält nach wie vor die Kündigung vom 14. Juni 2007 sowohl aus Krankheitsgründen wie wegen der erheblichen Minderleistungen der Klägerin für wirksam. Sie verweist weiter auf die Integrationsvereinbarung vom 08. Mai 2002 (Bl. 662 d. A.), an die sie sich gehalten habe und darauf, dass sie sehr wohl zwischen der Wiedereingliederungsphase im Sinne des Schwerbehindertenrechts und der Einarbeitungsphase zur Heranführung an die üblichen Arbeitsleistungen unterschieden habe. Selbst wenn, so meint die Beklagte weiter, die mit Zustimmung der Klägerin erfolgte Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes eine Versetzung im Rechtssinne gewesen sei, gebe dies der Klägerin nicht das Recht dort derart geringe Leistungen zu erbringen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der Sitzungsniederschrift vom 25. November 2008 verwiesen.