13 Sa 1321/17

Leitsatz: Ein Arbeitsverhältnis ist über den Befristungszeitraum hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung auch nach dem Ablauf der Zeitbefristung weiter erbringt und der Arbeitgeber selbst oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter hiervon Kenntnis hat. Die Zuweisung von Arbeit durch Fachvorgesetzte genügt hierfür allein nicht. Eine nachträgliche Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber am Folgetag führt nicht dazu, dass die Arbeit am Vortag "mit Wissen" des Arbeitgebers erfolgt ist. Das Wissen muss vorliegen, wenn die Arbeitsleistung erbracht wird. Dies hat der Arbeitnehmer, der sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beruft, darzulegen. Auch ein Schreiben, das nicht ausdrücklich als "Widerspruch" gegen die Weiterarbeit formuliert ist, kann sich im Rahmen der Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB als Widerspruch gem. § 15 Abs. 5 TzBfG darstellen. Ein Widerspruch kann auch konkludent erfolgen. Ausreichend ist, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar zum Ausdruck gebracht wird, dass der Arbeitgeber mit einer Weiterarbeit nicht einverstanden ist. Dies wird auch durch den Hinweis des Arbeitgebers deutlich, dass das Arbeitsverhältnis geendet hat. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. Juli 2017 - 4 Ca 1803/17 - wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. Juli 2017 - 4 Ca 1803/17 - ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit b, c ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO. II. Die Berufung bleibt jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht über den 25. Februar 2017 hinaus aufgrund einer Fortbeschäftigung des Klägers gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG verlängert worden. Es hat vielmehr mit Ablauf der Befristung zum 25. Februar 2017 geendet. Die Voraussetzungen für eine Fiktion der Verlängerung gem. § 15 Abs. 5 TzBfG liegen nicht vor. Der Kläger hat daher auch keinen Anspruch darauf, weiter bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent beschäftigt zu werden.1. Die Klage ist zulässig. Das gilt insbesondere auch hinsichtlich des Feststellungsantrages (Klageantrag Ziffer 1).a) Der Klageantrag Ziffer 1 ist auszulegen. Trotz einer entsprechenden Formulierung handelte es sich hierbei nicht um eine Befristungskontrollklage im Sinne des § 17 Satz 1 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers ( vgl. hierzu BAG, Urteil vom 7. Oktober 2015, 7 AZR 40/14, Rn. 15 mwN., Juris ). Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, die zeitbezogene Befristung des Arbeitsvertrages zum 25. Februar 2017 sei unwirksam. Vielmehr hat er ausschließlich geltend gemacht, die Beklagte habe ihn wissentlich über den Befristungsablauf hinaus weiter beschäftigt, weshalb sich das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit verlängert habe. Dies hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers auf Hinweis des Berufungsgerichts in der Berufungsverhandlung bestätigt. Dieses Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gem. § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen ( BAG, Urteil vom 7. Oktober 2015, 7 AZR 40/14, Rn. 15 mwN., Juris ). b) Die Feststellungsklage genügt den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 25. Februar 2017 hinaus alsbald festgestellt wird, da die Beklagte davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 25. Februar 2017 geendet hat und einen Fortbestand über diesen Zeitpunkt hinaus in Abrede stellt. 2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klageanträge zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann weder die begehrte Feststellung, noch die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten verlangen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 25. Februar 2017 geendet hat. a) Der Kläger hat kein Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 25. Februar 2017 hinaus unbefristet fortbesteht. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG liegen nicht vor. § 15 Abs. 5 TzBfG bestimmt, dass sich ein Arbeitsverhältnis, welches nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Hier fehlt es an mehreren Voraussetzungen für die Annahme dieser Rechtsfolge. aa) Es ist bereits nicht ersichtlich, dass der Kläger mit Wissen der Beklagten am 26. Februar 2017 seine Arbeit fortgesetzt hat. Der Kläger hat zwar an diesem Tag unstreitig eine gesamte Schicht hindurch Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht. Er hat aber nicht dargelegt, dass dies in Kenntnis des Arbeitgebers erfolgte. Es genügt grundsätzlich nicht jegliche Weiterarbeit eines Arbeitnehmers nach Ablauf einer Zeitbefristung. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitsgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen ( BAG, Urteil vom 20. Februar 2002, 7 AZR 662/00, Rn. 27 mwN., Juris ). Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, ist hier bereits nicht ersichtlich, dass ein Geschäftsführer der Beklagten oder ein sonstiger Vertreter, der zum Abschluss von Arbeitsverträgen befugt ist, von der Tätigkeit des Klägers am 26. Februar 2017 Kenntnis hatte. Der Kläger selbst hat lediglich dargelegt, dass ihm Kollegen auf seine Nachfrage hin Aufträge zuwiesen. Selbst wenn es sich hierbei um Fachvorgesetzte gehandelt haben sollte, reicht dies für eine Kenntnis des Arbeitgebers nicht aus. Dass diese Personen zum Abschluss von Arbeitsverträgen im Namen der Beklagten befugt waren, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Ebenso wenig hat er dargelegt, dass am 26. Februar 2017 Herr C oder einer der Geschäftsführer der Beklagten wussten, dass der Kläger weiter arbeitet. Das Vorbringen des Klägers hierzu beschränkt sich auf den Hinweis, dass am Folgetage - durch die E-Mail des Klägers - unter anderem die HR-Managerin Frau B erfahren hat, dass der Kläger am Vortage Arbeit geleistet hatte. Unabhängig davon, dass Frau B nicht zum Ausspruch von Kündigungen befugt war und nicht ersichtlich ist, dass sie Arbeitsverträge abschließen durfte, führt eine solche nachträgliche Kenntnisnahme nicht dazu, dass die Arbeitsleistung am Vortag "mit Wissen" des Arbeitgebers erfolgt ist. Das Wissen muss vorliegen, wenn die Arbeitsleistung erbracht wird. Der Kläger hat nach dem 26. Februar 2017 unstreitig nicht mehr für die Beklagte gearbeitet. bb) Zudem hat die Beklagte unverzüglich einer Weiterarbeit des Klägers widersprochen im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG. Der Widerspruch liegt jedenfalls in der E-Mail der Frau B vom 27. Februar 2017 in Verbindung mit dem beigefügten, auch von Herrn C unterzeichneten Schreiben der Beklagten vom 25. Januar 2017. (1) Ein Widerspruch gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ist eine rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung, die keiner Formvorschrift unterliegt. Er kann ausdrücklich oder auch durch konkludentes Handeln erfolgen ( BAG, Urteil vom 29. Juni 2011, 7 AZR 6/10, Rn. 36, Juris ). Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt ( BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016, 7 AZR 797/14, Rn. 31 mwN; BAG; Urteil vom 17. Mai 2017, 7 AZR 301/15, Rn. 16, Juris ). (2) Ausgehend hiervon stellt sich die E-Mail der Frau B vom 27. Februar 2017 in Verbindung mit dem Schreiben der Beklagten vom 25. Januar 2017 als Widerspruch gegen die Weiterarbeit des Klägers dar. Dieser erfolgte auch ohne schuldhaftes Zögern und damit unverzüglich. Es ist nicht entscheidend, dass in dem Schreiben der Frau B und auch in dem Schreiben vom 25. Januar 2017 das Wort "Widerspruch" nicht auftaucht. Ein Widerspruch kann - wie ausgeführt - auch konkludent erfolgen. Es reicht aus, wenn zum Ausdruck kommt, dass mit einer Weiterarbeit kein Einverständnis besteht. Sowohl in der E-Mail als auch in dem beigefügten Schreiben wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Arbeitsverhältnis geendet hat. Die E-Mail der Frau B war durch die (zunächst an Herrn A gerichtete) Bitte des Klägers veranlasst, für ihn einen Dienstplan für den Monat März 2017 zu erstellen. Wenn dem Kläger daraufhin mitgeteilt wird, dass das Arbeitsverhältnis geendet hat, wird daraus bei gebotener Auslegung nach den oben genannten Grundsätzen ohne weiteres klar, dass der Kläger nicht mehr für die Beklagte arbeiten soll. Diesen Schluss musste der Kläger aus den genannten Schreiben ziehen. Soweit der Kläger geltend macht, Frau B sei zum Widerspruch nicht befugt, zumindest habe er das nicht wissen können, bleibt auch dieser Einwand erfolglos. Frau B gab die Erklärung nicht im eigenen Namen, sondern im Namen der Beklagten ab. Dies war für den Kläger ohne weiteres erkennbar. Mit Blick auf das beigefügte Schreiben vom 25. Januar 2017, welches von Herrn C unterzeichnet war, war für den Kläger zudem ersichtlich, dass die Beklagte von der Beendigung zum 25. Februar 2017 ausging und den Kläger nicht über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigen wollte. Herr C war zur Einstellung und Entlassung befugt und als Stationsleiter ersichtlich ein geeigneter Vertreter der Beklagten. Das wusste auch der Kläger. Ausgehend hiervon kann an einer Vollmacht der Personalleiterin Frau B, im Namen der Beklagten der Weiterarbeit zu widersprechen, kein ernsthafter Zweifel bestehen. Dafür, dass der Kläger am 27. Februar 2017 erkannte, dass von Seiten der Beklagten einer Weiterarbeit widersprochen wird und er die Erklärung der Frau B gegen sich gelten ließ, spricht auch der Umstand, dass er unstreitig nach Erhalt der E-Mail jede Weiterarbeit unterlassen hat. Es ist auch nicht vorgetragen oder ersichtlich, dass der Kläger den Widerspruch der Frau B vom 27. Februar 2017 gemäß § 174 Abs. 1 BGB unverzüglich zurückgewiesen hat. b). Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent weiterbeschäftigt zu werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat - wie ausgeführt - zum 25. Februar 2017 geendet. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.Ein Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht gegeben. Die Parteien streiten darüber, ob ihr zunächst befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund einer Fortsetzung der Tätigkeit nach Ablauf des Befristungszeitraums als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt. Der Kläger wurde auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 19. Februar 2015 von der Beklagten zum 26. Februar 2015 eingestellt, zunächst befristet bis 25. Februar 2016. Auf den gesamten Inhalt des Arbeitsvertrages wird verwiesen (Bl. 7 bis 13 d. A.). Am 26. Januar 2016 schlossen die Parteien eine "Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19.02.2015" (Bl. 14 d. A.). Danach verlängerte sich die Befristung des Arbeitsvertrages bis zum 25. Februar 2017. Der Kläger war für den 26. und 28. Februar 2017 im Schichtplan eingeteilt. Am 26. Februar 2017 begab er sich zu seinem Arbeitsplatz. Er stellte fest, dass sein Name nicht in den Anzeigen der Aufträge für die Mitarbeiter auf den Monitoren auftauchte und rief deshalb in der Steuerung an. Der zuständige Mitarbeiter der Steuerung teilte ihm daraufhin einen Auftrag zu. Der Kläger leistete die gesamte Schicht an diesem Tage. Am 27. Februar 2017 wandte sich der Kläger per E-Mail an die Personalkoordination bei der Beklagten und teilte mit, er habe noch keinen Dienstplan für den Monat März 2017 (Bl. 17 d. A.). Er bat darum, diesen möglichst bald zu erstellen. Der Mitarbeiter der Personalkoordination Herr A antwortete kurz darauf ebenfalls per E-Mail (Bl. 17. d. A.). Darin heißt es: "Leider muss ich Ihnen mitteilen, dass Sie seit dem 26.02.2017 nicht mehr bei uns beschäftigt sind." Der Kläger antwortete Herrn A umgehend und wies darauf hin, ihm sei von einer Kündigung nichts bekannt. Er sei am 26. Februar "laut Plan" zum Dienst erschienen, habe heute einen Tag frei und morgen Fort- und Weiterbildung. Er bitte darum, die Sachlage erneut zu prüfen. Auf Bl. 17 d. A. wird verwiesen. Hierauf antwortete Herr A, er könne dem Kläger keine weitere Auskunft geben und verwies auf die Personalleiterin der Beklagten, Frau B. Nur zwei Stunden später, nämlich um die Mittagszeit am 27. Februar 2017, schrieb Frau B an den Kläger: "Ich bedauere Ihnen keine positive Nachricht geben zu können. Im Anhang schicke ich Ihnen noch mal das an Sie versendete Schreiben vom 21.01.2017. Ihr Arbeitsvertrag hat geendet. (.....)" Frau B fügte der E-Mail ein Schreiben der Beklagten mit Datum vom 25. Januar 2017 bei, das an den Kläger gerichtet war (Bl. 21 d. A.). In diesem Schreiben heißt es wie folgt: "Die Befristung Ihres Beschäftigungsverhältnisses endet - wie in Ihrem Arbeitsvertrag ersichtlich - am 25.02.2017. Leider können wir Ihnen zum heutigen Zeitpunkt keine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses über das Befristungsende hinaus anbieten. (...)" Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt dieses Schreibens Bezug genommen. Das Schreiben ist unterzeichnet vom Stationsleiter, Herrn C und der HR-Managerin, Frau B. Ob der Kläger dieses Schreiben bereits im Januar 2017 erhalten hat, ist zwischen den Parteien streitig. Herr C ist als Stationsleiter sowohl zur Vornahme von Einstellungen als auch zum Ausspruch von Kündigungen befugt. Frau B ist nicht kündigungsberechtigt. Weitere Arbeitsleistungen erbrachte der Kläger nicht mehr. Mit der Klage vom 02. März 2017, die bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 06. März 2017 eingegangen ist und der Beklagten am 17. März 2017 zugestellt worden ist, hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf der Befristung vom 25. Februar 2017 geendet hat. Zudem hat er die Weiterbeschäftigung als Luftsicherheitsassistent verlangt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, es sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da die Beklagte ihn über den 25. Februar 2017 hinaus wissentlich und willentlich fortbeschäftigt habe. Hierzu hat er auf den Umstand verwiesen, dass er - entsprechend dem Dienstplan - am 26. Februar 2017 die komplette Schicht gearbeitet hat, was als solches unstreitig ist. Der Kläger hat behauptet, das auf den 25. Januar 2017 datierte Schreiben der Beklagten habe er erstmals am 27. Februar 2017 als Anlage zur E-Mail der Frau B erhalten. Vorher sei es ihm nicht zugegangen. Er habe die Einteilung im Dienstplan als eine klare Arbeitsaufforderung werten dürfen. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sie rechtzeitig der Weiterarbeit widersprochen habe und daher die Folgen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht eingetreten seien. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder mit Ablauf der Befristung am 25. Februar 2017 noch auf Grund anderer Erklärungen der Beklagten geendet hat, sondern ungekündigt fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen als Luftsicherheitsassistent in Vollzeit auf dem Flughafen D tatsächlich weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe dem Kläger bereits mit Schreiben vom 25. Januar 2017 mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zum 25. Februar 2017 enden werde. Zu diesem Zeitpunkt sei die Personalplanung für den Monat Februar bereits abgeschlossen gewesen. Erst nach Erstellung der Dienstpläne sei den für die Personalplanung zuständigen Mitarbeitern mitgeteilt worden, dass der Kläger nicht mehr dauerhaft beschäftigt werde. Die Beklagte habe zum Enddatum des Arbeitsvertrages - zum 25. Februar 2017 - bei der E die Sperrung des Flughafenausweises des Klägers beantragt. Die E habe die Sperrung des Ausweises am selben Tag bestätigt. Es sei nicht nachvollziehbar, wie der Kläger dennoch am 26. Februar 2017 in den Sicherheitsbereich des Flughafens gelangen konnte. Erst am 27. Februar 2017 habe Frau B erfahren, dass der Kläger am 26. Februar 2017 noch eine ganze Schicht gearbeitet hat. Es reiche nicht aus, wenn lediglich Kollegen oder Fachvorgesetzte von seiner Weiterarbeit gewusst hätten; Vertretern der Beklagten sei dies nicht bekannt gewesen. Der Kläger habe daher das Arbeitsverhältnis nicht mit Wissen seines Arbeitsgebers fortgesetzt. Im Übrigen habe die Beklagte auch umgehend widersprochen, nachdem sie hiervon Kenntnis erlangte. Ein solcher Widerspruch liege in den E-Mails des Herrn A und der Frau B vom 27. Februar 2017. Aufgrund dieser E-Mails und des zugleich übersandten Schreibens vom 25. Januar 2017 sei für den Kläger eindeutig erkennbar gewesen, dass das Ende der Befristung erreicht sei und die Beklagte ihn nicht weiterbeschäftigen wolle.Mit Urteil vom 25. Juli 2017 - 4 Ca 1803/17 - hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, die Voraussetzungen für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG seien nicht festzustellen. Zwar habe der Kläger unstreitig am 26. Februar 2017 seine Arbeitsleistung erbracht. Es könne auch unterstellt werden, dass er dies in dem Bewusstsein und mit der Bereitschaft getan habe, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Jedoch sei die Weiterarbeit unstreitig nicht mit Wissen eines der Geschäftsführer oder des Stationsleiters C, als zum Abschluss und zur Kündigung von Arbeitsverträgen berechtigter Person, erfolgt. Zudem habe die Personalleitung nach Erhalt der Kenntnis von der Weiterarbeit des Klägers innerhalb weniger Stunden im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG widersprochen. Ergänzend wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils (Seite 4 bis 6, Bl. 57 bis 59 d. A.) Bezug genommen.Gegen das Urteil, das ihm am 07. September 2017 zugestellt worden ist, hat der Kläger am 04. Oktober 2017 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 07. Dezember 2017 - am 05. Dezember 2017 begründet.Der Kläger wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung seines bisherigen Vorbringens gegen das angegriffene Urteil. Er meint, das Arbeitsgericht habe unzutreffend angenommen, dass die Beklagte der Weiterarbeit unverzüglich widersprochen habe. Ein solcher Widerspruch liege weder in dem Schreiben des Mitarbeiters A, noch in der E-Mail der Frau B. Beide seien nicht in einer arbeitgeberähnlichen Position gewesen und hätten der Weiterarbeit des Klägers nicht wirksam widersprechen können. Insofern hält der Kläger es für beachtlich, dass Frau B - unstreitig - nicht zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist. Der Kläger meint, allein der Stationsleiter Herr C habe wirksam widersprechen können.Auch in dem auf den 25. Januar 2017 datierten und von Herrn C unterschriebenen Schreiben liege kein Widerspruch. Es sei weder inhaltlich als Widerspruch formuliert, noch könne es entsprechend verstanden werden, da es zeitlich vor der Weiterarbeit des Klägers verfasst worden sei. Schon rein begrifflich könne dies daher kein Widerspruch gegen die Weiterarbeit des Klägers sein. Er habe nicht erkennen können, dass Frau B oder Herr A berechtigt waren, ein Widerspruchsrecht auszuüben. Dies sei in den E-Mails nicht klar zum Ausdruck gekommen. Die E-Mail von Frau B sei insoweit nicht aussagekräftig. Sie beschränke sich im Wesentlichen darauf, das Schreiben vom 25. Januar 2017 weiterzuleiten. Auch ein Widerspruch durch konkludentes Handeln liege nicht vor. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. Juli 2017 - 4 Ca 1803/17 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der mit Zusatzvereinbarung vom 26. Januar 2016 vereinbarten Befristung zum 25. Februar 2017 geendet hat; die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2015 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung vom 26. Januar 2016 als Luftsicherheitsassistent in Vollzeit auf dem Flughafen D tatsächlich weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie verweist insbesondere darauf, dass die Weiterarbeit des Klägers weder mit Wissen der Geschäftsführer noch eines sonstigen, zum Abschluss eines Arbeitsvertrages berechtigten Vertreters erfolgt sei. Der Kläger habe zudem auch nicht zur Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten gearbeitet. Es habe zahlreiche, dem Kläger bekannte Indizien gegeben, die dafür gesprochen hätten, dass sein Arbeitsverhältnis zum 25. Februar 2017 geendet hat. Zum einen sei dies in der Zusatzvereinbarung ausdrücklich geregelt. Außerdem habe der Kläger nachgefragt, ob er in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden könne. Dies sei nicht positiv beantwortet worden. Vielmehr habe die Beklagte mit Schreiben vom 25. Januar 2017 darauf hingewiesen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich sei. Dieses Schreiben sei im Januar 2017 per Post an den Kläger versandt worden. Zudem habe der Kläger am 26. Februar 2017 am Flughafen ja selbst festgestellt, dass sein Name nicht bei den Aufträgen auf den Monitoren angegeben war. In Anbetracht der Gesamtumstände habe er nicht davon ausgehen dürfen, sein Vertrag sei stillschweigend verlängert worden. Er habe mindestens Anlass gehabt, sich zu vergewissern. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass die Beklagte unverzüglich einer Fortsetzung der Beschäftigung widersprochen habe. Ein solcher Widerspruch liege schon in der E-Mail des Herrn A als Mitarbeiter der Personalkoordination. Entsprechendes gelte für die E-Mail von Frau B vom 27. Februar 2017. Ein Widerspruch könne ausdrücklich oder konkludent erfolgen und sei nicht an Formen gebunden. Er müsse auch nicht zwangsläufig durch eine kündigungsberechtigte Person ausgesprochen werden. Auch mit Blick auf das der E-Mail beigefügte Schreiben vom 25. Januar 2017 sei für den Kläger deutlich geworden, dass die Beklagte mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Die Erklärung und Willensrichtung der Beklagten komme in diesem Schreiben hinreichend deutlich zum Ausdruck.Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.