14 Sa 550/19

Leitsatz: 1. Eine Ersatzleistungsbestimmung hinsichtlich eines durch Betriebsvereinbarung geregelten Bonus nach § 315 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BGB darf durch die Gerichte nicht getroffen werden, wenn der zu zahlende Bonus aufgrund einer Formel zu ermitteln ist, bei der nur ein Faktor von der Beklagten nach billigem Ermessen bestimmt werden kann (Unternehmensfaktor), aber nicht dieser, sondern die anderen Faktoren zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig sind. In diesem Fall haben sich die Parteien der Vertragshilfe des § 315 BGB für den zu zahlenden Bonus nur insoweit unterworfen, als dieser von dem nach billigem Ermessen festzulegenden Faktor abhängt. 2. Dem Gericht ist in diesem Fall verwehrt, den Leistungsfaktor für die Bonusfestsetzung seinerseits nach billigem Ermessen zu ermitteln, wenn im Betrieb der Beklagten eine Gesamtbetriebsvereinbarung besteht, die die Leistungsbewertung dezidiert regelt. Insoweit ist bereits zweifelhaft, ob eine Leistungsbewertung mit einer Endnote überhaupt ein Fall der Ermessensausübung sein kann. Jedenfalls scheidet die Festsetzung des Leistungsfaktors durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB aus, wenn die Betriebspartner Regelungen für die Feststellung des Leistungsfaktors getroffen haben. 3. Regelt eine Gesamtbetriebsvereinbarung sowohl die Leistungsbewertung mit einer feststehenden Note als auch die arithmetische Ermittlung des Bonus aufgrund einer Formel mit verschiedenen weiteren Faktoren und wird aufgrund eines Delegationsbeschlusses des Gesamtbetriebsrats die Leistungsbewertung für die Zukunft abweichend durch eine Konzernbetriebsvereinbarung geregelt, bleibt aber die Gesamtbetriebsvereinbarung im Übrigen in Kraft gilt folgendes: Ist die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Bewertung des Mitarbeiters vor dem Hintergrund der abgeschlossenen Konzernbetriebsvereinbarung nicht erfolgt und regelt die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht, wie der Bonus in diesem Fall ermittelt wird, darf diese Regelungslücke nicht durch die Gerichte für Arbeitssachen geschlossen werden. Eine solche Lückenschließung darf insbesondere nicht dadurch erfolgen, dass eine grundsätzlich anders geregelte Leistungsbewertung aus der Konzernbetriebsvereinbarung in die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Formel „überführt“ wird (a.A. LAG Hessen 19. August 2019-7 Sa 1160/18, LAG Hessen 19. August 2019-7 Sa 1162/18, LAG Hessen 7 Sa 1298/18), weil verschiedene Arten der Lückenschließung denkbar sind. 4. Hält man die verbliebene Gesamtbetriebsvereinbarung nicht aus dem Rechtsgedanken des § 139 BGB für insgesamt unwirksam, scheidet ein Bonusanspruch des Arbeitnehmers gleichwohl aus, wenn dessen Höhe nicht ermittelt werden kann, ohne die Regelungsautonomie der Betriebspartner zu verletzen. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. Februar 2019 – 18 Ca 6371/18 – teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. I. Sie ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2 b) ArbGG, form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden, §§ 66 Abs.1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt zulässig. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere Bonuszahlungen für die Jahre 2014, 2015 und 2016 aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. Ziff. 4 GBV PDR i.V.m. § 315 BGB. Einen anderen Streitgegenstand, etwa einen Schadensersatzanspruch, macht der Kläger im vorliegenden Verfahren ausdrücklich nicht geltend. Offenbleiben kann, ob Ziff. 4 GBV PDR in den Jahren 2014, 2015 und 2016 noch wirksam war. 1. Unterstellt man, dass Ziff. 4 GBV PDR nach dem auch auf Betriebsvereinbarungen anwendbaren Rechtsgedanken des § 139 BGB durch einen wirksamen Abschluss der KBV XPRES unwirksam geworden wäre, weil durch diese die Ziff. 1-3 GBV PDR wirksam abgelöst wurden und Ziff. 4 GBV PDR ohne Ziff. 1-3 GBV PDR keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr enthält (vgl. zu diesem Maßstab BAG 22. Juli 2003 – 1 ABR 28/02 – BAGE 107, 78; BAG 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17 – BAGE 161, 305), kommt ein Anspruch des Klägers aus der GBV PDR für die Jahre 2014, 2015 und 2016 nicht in Betracht. 2. Nichts anderes gilt, wenn man annimmt, dass Ziff. 1-3 GBV PDR durch die KBV XPRES wirksam abgelöst worden sind, ohne dass dies die Unwirksamkeit von Ziff. 4 GBV PDR zur Folge hat oder wenn man den Fortbestand von Ziff. 1-3 GBV PDR unterstellt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts käme eine Festsetzung des Bonus im Wege der Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BGB durch das Gericht für die maßgeblichen Jahre nur in Betracht, wenn in diesen Jahren eine Endnote des Klägers gemäß der GBV PDR festgesetzt worden wäre. Ohne ein solches Bewertungsergebnis konnte eine Leistungsbestimmung des Bonus durch die Beklagte nicht erfolgen und scheidet dementsprechend auch eine Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht aus. Die Bewertung des Klägers nach der KBV XPRES kann nicht zur Bestimmung des Leistungsfaktors herangezogen werden. Auch eine Bewertung etwa nach dem Durchschnitt der Vorjahre kommt nicht in Betracht. Ziff. 4 GBV PDR enthält eine Regelungslücke betreffend die Frage, was gilt, wenn eine Bewertung nach Ziff. 1-3 GBV nicht erfolgt ist. Eine diese Lücke füllende ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung durch die Kammer ist nicht zulässig; sie verletzte die Autonomie der Betriebsparteien unabhängig von der Frage, ob Ziff. 1-3 GBV PDR wirksam durch die KBV XPRES abgelöst worden ist. Schließlich scheidet auch eine Anpassung von Ziff. 4 GBV PDR im Wege der Grundsätze über den Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB aus. a) § 315 Abs. 1 BGB regelt, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist, wenn die Leistung durch einen Vertragsschließenden bestimmt werden soll. Entspricht die getroffene Bestimmung nicht der Billigkeit, so wird sie nach § 315 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BGB durch Urteil getroffen. Die Vertragshilfe des § 315 BGB greift aber nur dort, wo die Parteien das vereinbart, sich also autonom der richterlichen Schlichtung durch Ersatzleistungsbestimmung unterworfen haben (BAG 22. Februar 2012- 5 AZR 229/12 (F)- Juris; BAGE 12. Dezember 2007-10 AZR 97/07-BAGE 125,147). Die Voraussetzung, dass die Leistung im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB durch einen der Vertragsschließenden bestimmt werden soll, ist im Hinblick auf den nach Ziff. 4 GBV PDR zu zahlenden Bonus insgesamt nicht erfüllt. Ziff. 4 GBV PDR i.V.m. der Anl. 4 GBV PDR räumt der Beklagten in Bezug auf den zu leistenden Bonus kein einheitliches Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB ein, sondern lediglich ein Recht zur Festlegung des Unternehmensfaktors nach billigem Ermessen. Ist dieser festgelegt, vollzieht sich die Bestimmung des Bonus nach dem Willen der Betriebspartner nach einer streng arithmetischen Formel [Grundgehalt x individueller Prozentsatz nach Verantwortungsstufe x Endnote PDR (100 %, 70 %, 50 % oder 0 %) x Unternehmensergebnis (Prozentsatz), vergl. zu einer solchen Regelung, in der nur ein Faktor § 315 Abs. 1 BGB unterliegt BAG 12. Oktober 2011 – 10 AZR 649/10 –, BAGE 139, 296-308]. Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB im Hinblick auf den Unternehmensfaktor folgt aus der Regelung in Ziff. 4 GBV PDR, wonach unter Berücksichtigung des unternehmerischen Ergebnisses festgelegt wird, ob und in welcher Höhe ein Betrag für Boni zur Verfügung gestellt und wie dieser auf die Geschäftsbereiche verteilt wird. b) Dementsprechend käme eine Pflicht zur Leistungsbestimmung hinsichtlich des Bonus durch die Beklagte und eine Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB nur in Betracht, wenn alle Faktoren außer dem des Unternehmensergebnisses feststünden oder festgestellt werden könnten. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Es fehlt für die Jahre 2014, 2015 und 2016 an der Leistungsbeurteilung des Klägers nach Ziff. 1-3 der GBV, die auch nicht ihrerseits durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB ersetzt werden kann. Auch eine anderweitige Bestimmbarkeit des Leistungsfaktors ist nicht gegeben. aa) Eine Bewertung des Klägers durch seinen Vorgesetzten gemäß Ziff. 1-3 der GBV PDR mit einer Endnote, die sich im Spektrum PDR 1 bis PDR 4 bewegt, Ziff. 3 GBV PDR ist nicht erfolgt. bb) Sie ist auch nicht durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB vorzunehmen, weil der Anwendungsbereich von § 315 Abs. 3 S. 2 BGB insoweit nicht eröffnet ist. Bei der Leistungsbeurteilung nach der GBV PDR handelt es sich um einen Faktor, den betreffend ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten nach § 315 Abs. 1 BGB in Ziff. 4 GBV PDR nicht vorgesehen ist. Die Betriebspartner haben es nicht der Beklagten überlassen, den Leistungsfaktor nach billigem Ermessen einseitig festzusetzen. (1) Maßgeblich für die Festsetzung des Leistungsfaktors ist nach dem Wortlaut der Ziff. 4 GBV PDR die in Ziff. 1-3 GBV PDR geregelte Bewertung. Hiernach ist Bewertungsgrundlage für die Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter das Formular Performance Development Review in seiner jeweils gültigen Fassung. Jede inhaltliche Änderung dieses Formulars ist mit dem Gesamtbetriebsrat abzustimmen und wird erst nach dessen Zustimmung Bestandteil der Betriebsvereinbarung. Der Mitarbeiter und dessen direkter Vorgesetzter analysieren sodann anhand des Formulars Leistungsziele und Entwicklungsbedarf des Arbeitnehmers. Nach Ziff. 2.1 ist an jedes Ziel ein vereinbarter Termin zu knüpfen und aufzuführen, wie der Erfolg gemessen werden kann. Mitarbeiter und Vorgesetzter haben im Rahmen des PDR Formulars ein Verhaltensprofil zu erstellen, gleichzeitig ist aufzuzeigen, wie der identifizierte Entwicklungsbedarf erfüllt werden kann. Nach Ziff. 3 GBV PDR haben Mitte des Jahres Gespräche zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem stattzufinden, bei denen die festgelegten Leistungsziele und der Entwicklungsbedarf auf ihre Aktualität überprüft werden. Zum Ende des Geschäftsjahres findet dann eine finale Überprüfung und Dokumentation der Leistung und Entwicklungsziele statt und der Mitarbeiter selbst hat die Möglichkeit, die Fortschritte seiner persönlichen Entwicklungsplanung darzustellen. Auf Basis der Ergebnisse dieser Überprüfung sowie unter Berücksichtigung der Bewertungen innerhalb des Geschäftsjahres legt sodann der direkte Vorgesetzte ein Bewertungsergebnis fest. (2) Diese Regelungen begründen kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB. Insoweit ist bereits zweifelhaft, ob die Vornahme der hier vorgesehenen und zur Ermittlung des Leistungsfaktors nach Ziff. 4 GBV zwingend erforderlichen Leistungsbeurteilung, überhaupt eine Ermessensausübung im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB darstellt oder ob es sich hier nicht um eine Tatsachenfeststellung handelt, die der Ausfüllung eines Beurteilungsspielraums und nicht der eines Ermessensspielraums bedarf (vgl. zur Unanwendbarkeit des § 315 BGB auf vorzunehmende Leistungsbeurteilungen LAG Köln, 13. August 2001 – 2 Sa 181/01 – Juris; LAG Hessen 9. Oktober 2008 – 20/5 Sa 1939/07 – Juris). Die Erforderlichkeit einer Tatsachenbeurteilung unterscheidet den Fall von denjenigen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, unter Wahrung billigen Ermessens eine einseitige Zielvorgabe zu machen und für den Fall, dass dieses erreicht wird, einen Leistungsbonus zu zahlen hat. Selbst wenn man jedoch annähme, die Festlegung des Leistungsfaktors stelle einen Fall der Ermessensausübung dar, bestünde hier kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten. Die Bewertung hatte hier nämlich wie dargelegt aufgrund eines reglementierten Verfahrens unter Beteiligung sowohl des Gesamtbetriebsrats als auch des Mitarbeiters selbst stattzufinden. Bestehen für die Leistungsbeurteilung durch den Arbeitgeber derart detaillierte Vorgaben, kann von einer Leistungsbestimmung durch diesen iSd. §315 Abs, 1 BGB nicht gesprochen werden (vergl. BAG 22. Februar 2012- 5 AZR 229/12 (F)- Juris). cc) Eine anderweitige Bestimmbarkeit des Leistungsfaktors ist ebenfalls nicht. Die erfolgte Bewertung des Klägers nach den Regeln der KBV XPRES in den Jahren 2014, 2015 und 2016 kann von der Kammer nicht zur Bestimmung des Leistungsfaktors herangezogen werden. Auch eine andere Festlegung des Leistungsfaktors durch das Gericht – etwa orientiert an den Vorjahren – scheidet aus. Ziff. 4 GBV PDR enthält eine Regelungslücke betreffend die Frage, was gilt, wenn eine Bewertung nach Ziff. 1-3 GBV PDR nicht erfolgt ist. Eine diese Lücke füllende ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung durch die Kammer ist nicht zulässig, sie verletzte die Regelungsautonomie der Betriebsparteien. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob Ziff. 1-3 GBV PDR wirksam durch die KBV XPRES abgelöst worden sind oder nicht, etwa weil der Delegationsbeschluss des Gesamtbetriebsrats unwirksam war. In beiden Fällen besteht eine Regelungslücke, die durch das Gericht nicht ausgefüllt werden darf, weil hierfür verschiedene Möglichkeiten bestehen. (1) Nimmt man an, dass das Bewertungssystem aus der KBV XPRES an die Stelle von Ziff. 1-3 GBV getreten ist, besteht die Regelungslücke darin, dass Ziff. 4 GBV nicht regelt, was gilt, wenn eine Bewertung nach dem PDR System durch die Beklagte nicht erfolgt ist, weil ein anderes Bewertungssystem vereinbart wurde und hiernach auch eine Bewertung des Mitarbeiters vorgenommen wurde. Geht man dagegen davon aus, dass die KBV XPRES nicht wirksam zustande gekommen ist, besteht die Lücke darin, dass Ziff. 4 GBV nicht regelt, wie sich der Bonus berechnet, wenn eine an für sich nach Ziff. 1-3 vorzunehmende Bewertung unterblieben ist. (2) In beiden Fällen darf die Regelungslücke nicht durch die Gerichte geschlossen werden. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass es sich um eine unbewusste Regelungslücke im Rahmen der GBV PDR handelt. (a) Betriebsvereinbarungen sind ebenso wie Tarifverträge einer ergänzenden Auslegung nur dann zugänglich, wenn entweder nach zwingendem höherrangigem Recht nur eine Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmöglichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten (vgl. BAG 18. März 2014 – 3 AZR 952/11 – BAGE 147, 291; BAG 13. Februar 2003-6 AZR 573/01-BAGE 104, 353; BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07- Juris, zum parallelen Problem der Regelungslücke bei Tarifverträgen BAG 22. Februar 2012- 5 AZR 229/12 (F )- Juris) oder nur eine einzige Regelungsmöglichkeit bestanden hätte-sei es aufgrund höherrangigen Rechts oder weil einfach keine anderen Regelungen denkbar sind (vergl. BAG 22. Februar 2012- 5 AZR 229/12 (F)- Juris). (b) Diese Voraussetzungen sind hier unabhängig davon, ob die KBV XPRES Ziff. 1-3 GBV PDR wirksam abgelöst haben, nicht gegeben. Aus Ziff. 4 GBV PDR ergeben sich keine hinreichenden Anhaltspunkte, wie die Betriebspartner nach ihrem mutmaßlichen Willen die nicht berücksichtigte Fallkonstellation geregelt hätten, wenn sie die Lückenhaftigkeit erkannt hätten. In beiden Fällen sind verschiedene Regelungen denkbar. (aa) Nimmt man an, dass Ziff. 1-3 GBV PDR durch die KBV XPRES wirksam abgelöst worden sind, sind verschiedene Möglichkeiten denkbar, wie die nach dem in der KBV XPRES geregelten System erfolgte Bewertung der Arbeitnehmer im Rahmen der Formel nach Ziff. 4 GBV PDR berücksichtigt werden könnte. Dies zeigen bereits die hierzu ergangenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts und der Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgerichts (7 Sa 1160/18; 7 Sa 1162/18; 7 Sa 1298/18), aber auch der vorliegende Rechtsstreit, in dem die Parteien unterschiedliche Auffassungen zu der Frage vertreten, ob eine Erreichung aller gesetzten Ziele durch den Mitarbeiter bei der Bonusermittlung zu einem Zielerreichungsfaktor von 50 % oder von 100 % führen soll. Auch für die Frage, in welches Verhältnis Zielerreichungsgrad einerseits und Leistungs- und Verhaltensbeurteilung andererseits im Rahmen einer Schlussbewertung zu setzen sind – die Beklagte hat ein Verhältnis von 75 % zu 25 % gewählt – sind verschiedene Möglichkeiten denkbar. (bb) Unterstellt man, dass etwa wegen Unwirksamkeit des Delegationsbeschlusses Ziff. 1-3 GBV PDR nach wie vor Geltung beanspruchen, sind ebenfalls verschiedene Möglichkeiten denkbar, wie der Leistungsfaktor ermittelt werden kann, wenn gleichwohl keine Bewertung nach diesen Regelungen vorgenommen wurde. So wäre zum Beispiel möglich gewesen, die Bewertung aus dem Vorjahr oder die Durchschnittsbewertung der letzten drei Jahre zu Grunde zu legen, von einer Bewertung i.H.v. 100 % (PDR 1) oder von 70 % (PDR 2) auszugehen. c) Auch eine Anpassung des Ziff. 4 GBV PDR wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage kommt nicht in Betracht, auch dann nicht, wenn Ziff. 1-3 GBV PDR wirksam abgelöst worden wären. In diesem Fall könnte nämlich nicht der Kläger, sondern allenfalls der Gesamtbetriebsrat als Partei der Gesamtbetriebsvereinbarung einer Anpassung verlangen (BAG 18. März 2014 – 3 AZR 952/11 – BAGE 147, 291). B. Die Anschlussberufung des Klägers hat keinen Erfolg. I. Sie ist allerdings zulässig. Sie wurde innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingereicht, § 524 Abs. 2 S. 2 ZPO und ist in der Anschlussschrift den gesetzlichen Anforderungen entsprechend begründet worden, §§ 524 Abs. 3 Satz 1, 2, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Da das Arbeitsgericht die vorgenommenen Abschläge, gegen die sich die Anschlussberufung wendet, nicht näher begründet hat, reicht es aus, dass der Kläger rügt, die Abschläge hätten wegen Zielerreichung auch in den Jahren 2014 und 2015 nicht erfolgen dürfen. II. Die Anschlussberufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg, da ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung eines Bonus für die Jahre 2014,2015 und 2016 aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. Ziff. 4 GBV PDR i.V.m. § 315 Abs. 3 S. 2 BGB wie unter A dargelegt, nicht besteht. C. Die Kosten des Rechtsstreits hat der unterlegene Kläger zu tragen, § 91 ZPO. D. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 zuzulassen, da die Entscheidung von den Entscheidungen der Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19.8.2019 (7 Sa 1160/18, 7 Sa 1162/18, 7 Sa 1298/18) abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht. Die Parteien streiten auch in der Berufungsinstanz noch um Ansprüche des Klägers auf Bonuszahlungen für die Kalenderjahre 2014, 2015 und 2016. Der Kläger war vom 15. Juli 1999 bis zum 31. Dezember 2016 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrags von Dezember 2008 (Bl. 9 ff. d. A.). Ziff. 4 des Vertrags lautet auszugsweise: „(…). Darüber hinaus erhält Herr A auf Grundlage der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung (derzeit „Betriebsvereinbarung zur Leistungs- und Entwicklungsbewertung -Performance and Development Review (PDR) vom 17. Oktober 2005) als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus, der jeweils im Frühjahr des Folgejahres gewährt wird. Die Gewährung des Bonus steht unter der Bedingung eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Gemäß der derzeit gültigen Betriebsvereinbarung orientiert sich der Bonus am geschäftlichen Ergebnis der Bank und des Einsatzbereiches, der individuellen Bewertung von Herrn A nach PDR und einem von ihm maximal zu erreichenden Bonus. (…)“ Die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Leistungs- und Entwicklungsbewertung -Performance and Development Review (PDR) vom 17. Oktober 2005 (künftig GBV PDR) regelt in Ziff. 1-3 neben dem Geltungsbereich die Bewertungsgrundlage, die Festlegung der Leistungsziele und des Entwicklungsbedarfs sowie die Überprüfung der Leistungs- und Entwicklungsziele und die Leistungsbewertung. Hiernach erfolgt die Bewertung der Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter aufgrund eines Formulars, das seinerseits Anlage und Bestandteil der GBV PDR ist. Inhaltliche Änderungen dieses Formulars sind gemäß Ziff. 1.2 mit dem Gesamtbetriebsrat abzustimmen und werden sodann ebenfalls Bestandteil der GBV PDR. Nach Ziff. 2 der GBV PDR sind bis spätestens Ende Februar des neuen Geschäftsjahres die Leistungsziele und der Entwicklungsbedarf jedes Mitarbeiters mit dem direkten Vorgesetzten anhand des PDR Formulars zu analysieren und definieren. Der Stand der aktuellen Zielfestlegungen ist per Ende Februar dem Gesamtbetriebsrat mitzuteilen. Ziff. 2.1 regelt, dass die Ziele eine Mischung aus unternehmens- und verhaltensrelevanten Zielen darstellen sollen. Dabei ist ein vereinbarter Termin an das Leistungsziel zu knüpfen und auszuführen, wie der Erfolg gemessen werden kann. Der Mitarbeiter hat nach Ziff. 2.3 die Möglichkeit, eigene Pläne und Karrierewünsche aufzuführen und aufzuzeigen, wie diese erreicht werden können. Nach Ziff. 3 der GBV PDR findet zum Ende des Geschäftsjahres die finale Überprüfung und Dokumentation der Leistungs- und Entwicklungsziele statt. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die Fortschritte seiner persönlichen Entwicklungsplanung darzustellen. Auf Basis der Ergebnisse legt der direkte Vorgesetzte sodann ein Bewertungsergebnis fest und dieses wird nach gemeinsamer Besprechung auf dem PDR Formular dokumentiert. Es handelt sich dabei um die Endnoten PDR 1 bis PDR 4. Zwischennoten können nicht vergeben werden. Die Notenstufen sind jeweils feste Prozentsätze zugeordnet, die in die Formel zur Berechnung des Bonus einfließen. Ziff. 4.1 der GBV PDR lautet wie folgt: „Nach Abschluß des Geschäftsjahres wird unter Berücksichtigung des unternehmerischen Ergebnisses festgelegt, ob und in welcher Höhe ein Betrag für Boni zur Verfügung gestellt wird und wie dieser auf die Geschäftsbereiche verteilt wird. Hierüber wird der Wirtschaftsausschuss vorab in Kenntnis gesetzt. Die Ermittlung des individuellen Bonus jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt sich dann nach dem Bewertungsergebnis aus PDR und dem maximal zu erreichenden Bonus unter Berücksichtigung des für Boni-Auszahlung auf Basis des Unternehmensergebnisses zur Verfügung gestellten Betrages (s. Anlage 4). Die Verteilungsquote des PDR-Ergebnisses (1-4) und die Höhe des maximal zu erreichenden Bonus werden jährlich neu überprüft und festgelegt.“ Die Anl. 4 der GBV PDR regelt die Ermittlung des individuellen Bonus. Sie lautet auszugsweise: „Ermittlung des individuellen Bonus Der von jedem Mitarbeiter individuell zu erreichende maximale Bonus ist abhängig von einem individuell vorgegebenen Prozentsatz vom Grundgehalt. Dieser wird jährlich überprüft, gegebenenfalls neu festgelegt und dem Mitarbeiter zu Beginn des jährlichen PDR-Prozesses mitgeteilt. Grundlage hierfür bildet – in Abstimmung mit B – ein Rahmen für die jeweiligen Einstufungen sowie eine prozentuale Gewichtung der Bewertungsergebnisse (PDR 1-4). Die Gesamtgröße des individuellen Bonus wird abschließend unter Berücksichtigung des Unternehmensergebnisses (diskretionäre Gewichtung etb und Bereich) für das jeweilige Geschäftsjahres festgelegt (max. 100%). Beispielrechnungen: Die folgenden Berechnungen erfolgen unter einem angenommenen maximal zu erreichenden Bonus gemäß folgender Festlegung: Einstufung Höhe des Bonus Tarifmitarbeiter 10% des Jahresgehalts iHv 12 Monatsgehältern Verantwortungsstufe 3 und 4 20-30% des Grundgehalts und des weiteren unter einer angenommenen Gewichtung der Bewertung aus PDR von: PDR1 = 100% PDR2 = 70% PDR3 = 50% PDR4 = 0%“ Es folgen Beispielsrechnungen für die Ermittlung des individuellen Bonus mit folgender Formel: Ermittlung des maximalen Bonus durch Multiplikation des Grundgehaltes mit dem zuvor festgelegten Prozentsatz nach Verantwortungsstufe multipliziert mit dem sich aus der PDR Bewertung ergebenden Prozentsatz multipliziert mit dem für das Unternehmensergebnis von der Beklagten festgelegten Prozentsatz. Für das Geschäftsjahr 2009 belief sich der maximal zu erreichenden Bonus des Klägers entsprechend seiner Verantwortungsstufe auf 20 % des Grundgehaltes. Eine spätere Anpassung erfolgte nicht. Mit Delegationsbeschluss vom 1. Juni 2011 (Sitzungsprotokoll Bl. 489 d.A.) ermächtigte der Gesamtbetriebsrat den Konzernbetriebsrat zum Abschluss einer Konzernbetriebsvereinbarung über die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Zielvereinbarung, Mitarbeiter-Jahresgespräche zur Zielvereinbarung sowie Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Unter dem 30. November 2011 wurde die Konzernbetriebsvereinbarung über die Grundsätze zur Zielvereinbarung sowie Leistung -und Verhaltensbeurteilung (XPRES) abgeschlossen (künftig: KBV XPRES). Ziel der KBV XPRES war, keine starre Bewertungsskala mehr zu haben, sondern Spielräume zu schaffen, um Leistungsunterschiede bei der Festlegung der Boni angemessen zu berücksichtigen. Es sollte möglich werden, alle Faktoren der Leistungsbeurteilung in die Bonusbemessung einzubeziehen. Die KBV XPRES sieht deshalb für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung keine Endnote vor. § 2 KBV lautet: „Einheitliche Dokumentations- und Bewertungsgrundlage für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie für die Zielvereinbarung und die Entwicklungsplanung der Mitarbeiter ist der im IT-Tool XPres hinterlegte Inhalt zum Mitarbeiterjahresgespräch, in seiner jeweils gültigen Fassung in Schrift- bzw. Textform. Jede inhaltliche Änderung im Bezug auf Zielvereinbarung sowie Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ist genehmigungspflichtig durch den KBR. Das IT-Tool XPres bildet die elektronische Plattform für die nachfolgend beschriebenen Inhalte in Übereinstimmung mit den geltenden Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von IT-Systemen.“ § 7.3 KBV XPRES regelt, dass die Leistungsbewertung bzw. der Maßstab nach den Grundsätzen der Betriebsvereinbarung unterstützt durch den Hinweis-Erläuterungsbogen („Ausfüllhinweise“) als Arbeitshilfe in seiner jeweils gültigen Fassung erfolgt, der in XPRES hinterlegt werde. Die Ausfüllhinweise enthalten zur Bewertung der Zielerreichung in Ziff. 4 die folgende Regelung: „4. Zielvereinbarung […] Endbewertung der Ziele: Bitte beurteilen Sie hier den Status der Zielerreichung aller vereinbarten Ziele zum Jahresende und notieren erforderliche Kommentare. Status der Zielerreichung: - Übererfüllt – z.B. wenn ein „mehr“ erarbeitet wurde, etwas in kürzerer Zeit erreicht wurde, weniger Ressourcen verbraucht wurden, ein qualitativ besseres Ergebnis erzielt wurde (als in den Messkriterien beschrieben) - Erfüllt – die zum Ziel vereinbarten Messkriterien sind erreicht worden - Teilweise erfüllt – die zum Ziel vereinbarten Messkriterien sind nur teilweise erreicht worden (z.B. ein Dokument wurde nicht fehlerfrei finalisiert; die Fehlerquote wurde nicht um 5%, sondern nur um 3% reduziert; ein neuer Mitarbeiter ist statt in vier nur in zwei Prozesse unterwiesen worden) - Nicht erfüllt – die zum Ziel vereinbarten Messkriterien sind nicht erreicht - Verzögert/verschoben – Ziele sind zeitlich neu sortiert oder andere Rahmenfaktoren des Arbeitsalltages verhindern das Weiterarbeiten an einem vereinbarten Ziel (z.B. erhöhter Krankenstand, Urlaubszeit, erhöhte Auftragsvolumina, Sonderprojekte) - Gestrichen/nicht mehr relevant – Ziele sind aufgrund veränderter Rahmenbedingungen, Aufgaben, neuer Funktionen infolge interner Versetzungen oder ähnlichem nicht mehr aktuell bzw. erreichbar“ Unter Ziff. 6 ist zur Verhaltensbeurteilung folgendes geregelt „6. Leistungs- und Verhaltensbeurteilung In diesem Abschnitt wird bezogen auf den Beurteilungszeitraum von einem Jahr das Verhalten des Mitarbeiters anhand verschiedener Kategorien beurteilt. […] WICHTIG: Im Gegensatz zu den Zielvereinbarungen wird in diesem Abschnitt das Verhalten und die Leistung des Mitarbeiters hinsichtlich seiner alltäglichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten beurteilt und bewertet. Die Antwortskala bezieht sich also auf das im Beurteilungszeitraum gezeigte Verhalten eines Mitarbeiters. Die Beurteilung für jedes Kriterium wird auf dieser 5-stufigen Skala vorgenommen, die wie folgt zu interpretieren ist: Der Mitarbeiter zeigt über den Beurteilungszeitraum von einem Jahr… 5 = die wünschenswerten Verhaltensweisen sehr häufig/immer und die unerwünschten sehr selten/nie 4 = die wünschenswerten Verhaltensweisen häufig und die unerwünschten selten 3 = sowohl wünschenswerte als auch unerwünschte Verhaltensweisen 2 = die unerwünschten Verhaltensweisen häufig und die wünschenswerten selten 1 = die unerwünschten Verhaltensweisen sehr häufig/immer und die wünschenswerten sehr selten/nie“ Nach § 11 KBV XPRES sollte letztmalig für das Jahr 2011 der PDR-Beurteilungsbogen gelten, mit der Maßgabe, dass jedoch keine Endnote vergeben werde. § 13 KBV XPRES regelt, dass diese zum 1. Januar 2012 in Kraft tritt und betreffend die Beklagte die GBV PDR in den Punkten 1-3 ablöst. Eine Bewertung des Klägers nach der GBV PDR ist in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht erfolgt. Seine Bewertung wurde in den genannten Jahren nach Abschluss von Zielvereinbarungen gemäß der KBV XPRES vorgenommen. Tatsächlich ordnete die Beklagte den dort vorgesehenen Zielerreichungsgraden (übererfüllt, erreicht, teilweise erreicht und nicht erreicht) bestimmte Faktoren zu, ebenso den Wertungen der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Für die Festsetzung des Bonus gewichtete sie sodann die Bewertung der Zielerreichung mit 75 % und die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung mit 25 %. Wegen des Weiteren unstreitigen und streitigen erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger habe für die fraglichen Jahre gegen die Beklagte einen Anspruch auf einen Bonus gehabt, den diese nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB habe festlegen müssen. Die von der Beklagten getroffenen Festlegungen hätten aber nicht billigem Ermessen entsprochen, sodass eine richterliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zu erfolgen habe. Insbesondere habe bereits die Festlegung des Bonusbudgets nicht billigem Ermessen entsprochen, weil die Beklagte insoweit den für alle Mitarbeiter maximal erreichbaren Bonus habe zu Grunde legen müssen, wie sich aus der Anl. 4 zur GBV PDR ergebe. Im Rahmen der richterlichen Leistungsbestimmung ist das Arbeitsgericht sodann von den jeweils für den Kläger maximal möglichen Boni in den Jahren 2014, 2015 und 2016 ausgegangen und hat sodann die Auffassung vertreten, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sei hinsichtlich der zu berücksichtigenden Unternehmenskomponente ein Unternehmensfaktor von 100 % zu Grunde zu legen und im Hinblick auf die individuelle Komponente sei der Faktor für das Jahr 2016 wegen der Erreichung der Ziele mit 100 % zu beurteilen, während für die Jahre 2014 und 2015 aufgrund der Beurteilungen Abschläge vorzunehmen seien. Auf diesen nicht näher erläuterten Abschlägen beruht die teilweise Klageabweisung. Wegen der Begründung wird im Übrigen auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen. Die Beklagte hat gegen das ihr am 6. Mai 2019 zugestellte Urteil am 13. Mai 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 8. August 2019 mit am 8. August 2019 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet. Der Kläger, dem die Berufungsbegründung am 28. August 2019 zugestellt worden ist, hat am 25. September 2019 Anschlussberufung eingelegt und diese im Rahmen der Anschlussberufungsschrift begründet. Die Beklagte rügt, dass Arbeitsgericht habe davon ausgehen müssen, dass die durch sie erfolgte Bonusfestsetzung zutreffend sei. Tatsächlich habe nach dem Willen der Betriebsparteien der individuelle Maximalbonus nur zur Auszahlung kommen dürfen, wenn ein Unternehmensergebnis von 100 % erreicht worden und die individuelle Leistung des Mitarbeiters mit 100 % zu bewerten sei. Das Arbeitsgericht habe im Hinblick auf die Bewertung der persönlichen Leistung des Klägers die Vorgaben aus Anl. 4 zur GBV PDR grob verkannt und sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass bereits dann das volle Bonusbudget zur Verfügung gestellt werden müsse, wenn die Gesellschaft ein positives Ergebnis nach HGB erzielt habe. Es habe weder berücksichtigt, dass die formalen HGB-Gewinne nach der Eingliederung der Beklagten in den C Konzern keine Aussagekraft mehr hätten noch habe es überprüft, welches konkrete Bonusbudget im Hinblick auf die konkrete Höhe der Gewinne in den jeweiligen Jahren angemessen gewesen wäre. Der Unternehmensfaktor dürfe, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts, in den streitgegenständlichen Jahren nicht mit 100 % bemessen werden, weil auch das Konzernergebnis habe berücksichtigt werden müssen, das in den maßgeblichen Jahren deutlich zurückgegangen sei. Nach Anl. 4 der GBV PDR ergebe sich zudem selbst bei der Annahme eines Unternehmensfaktors von 100 % im Hinblick auf den Leistungsfaktor bei Erfüllung der Erwartungen (PDR 3) lediglich ein individueller Auszahlungsfaktor von 50 %. Von dem Ergebnis PDR 1 mit der Folge eines Leistungsfaktors von 100 % dürfe betreffend die Leistungen des Arbeitnehmers nur ausgegangen werden, wenn die Ziele deutlich übererfüllt worden, nicht bereits, wie vom Arbeitsgericht angenommen, wenn sie erreicht worden seien. Da das persönliche PDR Ergebnis nicht mehr festgestellt werden könne, müsse im Wege einer Auslegung ermittelt werden, wie die für das PDR System vorgesehenen Gewichtungen auf das XPRES - System zu übertragen seien, um einen entsprechenden persönlichen Faktor zu ermitteln. Da der Kläger in den streitgegenständlichen Jahren seine Ziele erreicht, aber nicht überfüllt habe, habe für 2014, 2015 und 2016 im Wege der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung ein Abschlag vorgenommen werden müssen, der die Wertung PDR 3 = 50 % angemessen berücksichtige. Die Anschlussberufung hält die Beklagte dementsprechend für unbegründet. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. Februar 2019 – 18 Ca 6371/18 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen und im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. Februar 2019 – 18 Ca 6371/18 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 1.280,64 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 10.906,40 Euro brutto seit dem 1. April 2015 zu zahlen; an ihn weitere 1.280,64 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 11.156,40 Euro brutto seit dem 1. April 2016 zu zahlen; an ihn Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 13.320,00 Euro brutto seit dem 1. April 2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit er obsiegt hat. Er vertritt weiterhin die Auffassung, er habe Anspruch auf einen Ermessensbonus und die durch die Beklagte vorgenommene Bonusfestsetzung habe nicht billigem Ermessen entsprochen. Das Arbeitsgericht habe den Unternehmensfaktor zutreffend auf 100 % festgesetzt. Die von der Beklagten erfolgte Bewertung des Unternehmensergebnisses sei weder nachvollziehbar noch plausibel. Entgegen dem Vortrag der Beklagten entspreche die PDR-Note 3 nicht einer Zielerreichung von 100 %, sondern sei zu vergeben, wenn Mitarbeiter die Ziele teilweise erreicht hätten. Die Auffassung der Beklagten, dass der Maximalbonus nur gezahlt werden könne, wenn das Unternehmensergebnis 100 % betrage, die Ziele überfüllt seien und der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbewertung erreicht habe, sei falsch. Mit seiner Anschlussberufung rügt der Kläger die durch das Gericht vorgenommene Bestimmung des individuellen Faktors in den Jahren 2014 und 2015 sei nicht nachvollziehbar, da er nicht nur im Jahr 2016, sondern auch in den Jahren 2014 und 2015 alle Ziele erreicht habe. Warum das Gericht einen Abschlag von 10 % vornehme, werde nicht begründet. Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 22. November 2019 und vom 13. März 2020 Bezug genommen.