14 Sa 692/23

Leitsatz: 1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen innerbetrieblichen Bewerbung mit der Mitteilung des Arbeitgebers an den Bewerber, dass seine Bewerbung erfolglos war, wenn er diese Entscheidung tatsächlich getroffen hat – was durch die Mitteilung indiziert ist – und der Bewerber zu diesem Zeitpunkt auch Kenntnis von den möglichen Indizien für das mögliche Bestehen einer Benachteiligung aufgrund eines verpönten Merkmals hat, andernfalls, sobald er diese Kenntnis erlangt. 2. Die Benachteiligung ist eingetreten, sobald sich der Arbeitgeber gegen den Bewerber entschieden und ihm dies mitgeteilt hat. Sie wird nicht dadurch rückwirkend beseitigt, dass der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung von dieser geforderte Gespräche über die getroffene Entscheidung führt. Auf die Frage, ob es wahrscheinlich ist, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung revidiert, kommt es dabei nicht an. 3. Die angelaufene Ausschlussfrist wird nicht dadurch gehemmt, dass ein Dritter, ohne dass dies vom Arbeitgeber veranlasst ist, dem Bewerber mitteilt, die Entscheidung sei noch nicht endgültig. Die bestehende Kenntnis des Arbeitnehmers von der bereits eingetretenen Benachteiligung wird hierdurch nicht beseitigt. 4. Muss sich der Arbeitgeber diese Erklärung auch nicht zurechnen lassen, weil der Dritte kein Repräsentant des Arbeitgebers ist, steht einer Berufung des Arbeitgebers auf die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG auch § 242 BGB nicht entgegen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2023 – 18 Ca 3930/22 – wird zurückgewiesen. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Mit dem vorliegenden Teilurteil wird allein über die Zahlungsklage des Klägers auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG und seine diesbezügliche Berufung gegen die erfolgte Klageabweisung entschieden. Hinsichtlich der Berufung der Beklagten ist der Rechtsstreit nicht entscheidungsreif - insoweit hat die Kammer im Termin vom 21. Juni 2024 einen Beweisbeschluss erlassen. Ein innerer Zusammenhang zwischen den erhobenen Zahlungsansprüchen und den im Raum stehenden Beendigungstatbeständen, der der Entscheidung durch Teilurteil gemäß § 301 ZPO entgegenstünde, besteht nicht, weil die Zahlungsansprüche einen Zeitraum vor Zugang der hiesigen Kündigung betreffen und mit dieser weder rechtlich noch tatsächlich in Zusammenhang stehen. II. Die Berufung des Klägers ist, soweit sie Gegenstand des Teilurteils ist, zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und der Kläger hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Die Berufung des Klägers genügt auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO. Insofern kann dahinstehen, ob sich der Kläger ausreichend damit auseinandersetzt, aus welchen Gründen das Arbeitsgericht die Klage im Hinblick auf die behauptete Bevorzugung der Mitbewerberin Frau G für unschlüssig gehalten hat. Der Kläger setzt sich jedenfalls ausreichend mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, dass er im Hinblick auf einen möglichen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten hat. Dies reicht für die Zulässigkeit seiner Berufung aus. Da der Kläger einen einheitlichen Entschädigungsanspruch iHv. 20.000,00 € geltend macht – er begründet seinen Anspruch nur mit einer Benachteiligung, nämlich der Erfolglosigkeit seiner Bewerbung – liegt ein einheitlicher Streitgegenstand vor. Dass er sich dabei ausdrücklich auf verschiedene Indizien für diese einheitliche Benachteiligung beruft, führt nicht dazu, eine Klagehäufung unterschiedlicher Entschädigungsforderungen anzunehmen, die das Erfordernis einer Auseinandersetzung mit den arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen betreffend jedes vom Kläger angeführten Indizes für eine Diskriminierung bedingte. Da das Arbeitsgericht seine Entscheidung hinsichtlich eines aufgeführten Indizes auf eine Verletzung der Frist nach § 15 Abs. 4 AGG gestützt hat, bedurfte es für eine Zulässigkeit der Berufung nach § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO lediglich einer Auseinandersetzung mit dieser Begründung. III. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zurecht angenommen, dass dem Anspruch bereits die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG entgegensteht. Auf die objektive Eignung des Klägers für die ausgeschriebene Stelle – die Beklagte hat dargelegt, der Kläger, weise nicht die erforderlichen Kenntnisse der englischen Sprache auf, was der Kläger lediglich pauschal bestritten hat, ohne zu seinen Englischkenntnissen vorzutragen- kommt es damit nicht an. 1. Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG begann spätestens am 23. März 2024. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger Kenntnis von allen anspruchsbegründenden Tatsachen, die ihm die Geltendmachung seines Anspruchs ermöglichte. Maßgeblich ist insoweit allein die Kenntnis des Klägers hinsichtlich der Erfolglosigkeit seiner Bewerbung sowie die Kenntnis von einem – hier unterstellten – Verstoß der Beklagten gegen ihre Verpflichtung aus § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX. Dagegen kommt es auf die Kenntnis des Klägers betreffend die – unterstellte – Bevorzugung der Mitbewerberin Frau G nicht an, weil es sich insofern nicht um ein Indiz nach § 22 AGG handelt. a) Zutreffend führt die Berufungsbegründung aus, dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG denklogisch nicht vor Eintritt der Benachteiligung anlaufen kann. Entgegen der Auffassung des Klägers lag seine Benachteiligung, nämlich die Ablehnung seiner Bewerbung auf die Stelle des Schichtteamchefs A-Lounge, jedoch bereits am 15. März 2022 objektiv vor. Zu diesem Zeitpunkt war die Entscheidung der Beklagten, die Stelle des Schichtteamchefs nicht mit der Person des Klägers zu besetzen, bereits getroffen. Dies ergibt sich zunächst aus der E-Mail der Beklagten vom 15. März 2022, in der der Kläger unstreitig über die Erfolglosigkeit seiner Bewerbung in Kenntnis gesetzt wurde. Soweit sich der Kläger insofern auf einen Systemfehler beruft, ist sein Vortrag unsubstantiiert. Insbesondere reicht es im Hinblick auf die konkreten Umstände des Falles nicht aus, dass der Kläger auf die Textnachricht des Herrn D verweist. Aus dieser geht zwar hervor, dass die E-Mail der Beklagten „falsch“ war und ein „Systemfehler“ vorlag, dass jedoch die Entscheidung, die Stelle nicht mit dem Kläger zu besetzen, in Wahrheit nicht getroffen worden sei, ergibt sich hieraus nicht. Herr D schreibt gerade nicht, die Absage als solche sei unzutreffend. Zumindest nachdem die Beklagte das Vorliegen eines Systemfehlers bestritten hat, wäre der Kläger gehalten gewesen, vorzutragen, welche Art von Systemfehler zur Generierung und Versendung einer in Wahrheit nicht existenten E-Mail führen kann. Hinzu kommt, dass dem Kläger auch von Herrn E bei dem unstreitig geführten Telefonat am 15. März 2022 mitgeteilt worden ist, dass seine Bewerbung erfolglos war. Dies hat der Kläger zwar bestritten, die Wahrheit der entsprechenden Behauptung der Beklagten ergibt sich jedoch aus der eigenen von ihm selbst in den Prozess eingeführten Textnachricht des Klägers vom 15. März 2022 an Herrn D, indem er diesem berichtet, er habe Herrn E nach Erhalt der E-Mail angerufen und ihn gefragt, ob dies eine Absage sei, was Herr E bestätigt habe. Der Kläger führt in der Nachricht weiter aus, Herr E habe ihm auf seine Frage hin mitgeteilt, er sei nicht berechtigt gewesen, den Kläger bei dem zuvor geführten Gespräch bereits über den Inhalt der Entscheidung zu informieren. Warum Herr E aber das Vorliegen einer Absage bestätigen sollte, wenn tatsächlich eine Entscheidung der Beklagten noch gar nicht getroffen wurde, ist nicht erkennbar. Zudem führt der Kläger in seiner zweiten Textnachricht vom 15. März 2022 an Herrn D ausdrücklich aus: „Die Entscheidung war schon da.“ Schließlich folgt aus der Textnachricht von Herrn E vom 22. März 2022 an den Kläger, dass die Entscheidung bereits getroffen war, denn er führt dort aus, er sehe gute Chancen, dass der Arbeitgeber „nachgebe“ und er und Frau G hätten insoweit „gute Argumente“. Vor diesem Hintergrund ist die Mitteilung, die Entscheidung sei noch offen, dahingehend zu verstehen, dass Herr D die Hoffnung hegte, die Beklagte werde ihre Entscheidung noch revidieren. Allein die Möglichkeit, dass ein Arbeitgeber eine bereits eingetretene Benachteiligung revidiert, führt jedoch nicht dazu, den Lauf der Frist des § 15 Abs. 4 AGG entfallen zu lassen - die Benachteiligung ist in einem solchen Fall bereits eingetreten und löst, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen, den Lauf der Frist aus. Dies folgt aus dem Wortlaut der Vorschrift, aber auch aus ihrem Sinn; ließe man die theoretische Möglichkeit der Abänderung einer benachteiligenden Entscheidung ausreichen, um den Beginn der Frist entfallen zu lassen, liefe die Frist im Ergebnis leer, da diese Möglichkeit fast immer bestehen wird. b) Die Ablehnung seiner Bewerbung ist dem Kläger am 15. März 2022 zugegangen, § 15 Abs. 4 S. 2 AGG. Er hat sowohl die E-Mail vom 15. März 2022 erhalten als auch im Telefongespräch am gleichen Tag von seinem direkten Vorgesetzten die Mitteilung bekommen, dass seine Bewerbung erfolglos ist. Beide Mitteilungen erfüllen unproblematisch die Anforderungen, die an eine Ablehnung nach § 15 Abs. 4 S. 2 AGG zu stellen sind. Bei der Ablehnung einer Bewerbung handelt es sich zwar nicht um eine Willenserklärung im Sinne des § 130 BGB, sondern um eine geschäftsähnliche Handlung (BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – BAGE 159, 334). Auf rechtsgeschäftsähnliche Handlungen sind jedoch die Vorschriften über Willenserklärungen entsprechend ihrer Eigenart anzuwenden (BAG 16. März 2016 – 4 AZR 421/15 – NZA 2016, 1154). Ob eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers den Inhalt einer Ablehnung hat oder ob ein sonstiges Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, aus dem der Bewerber aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers mit der erforderlichen Deutlichkeit die Erklärung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass die Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat, ist daher durch Auslegung der Absage im Einzelfall nach den für Willenserklärungen geltenden Grundsätzen zu ermitteln (BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – BAGE 159, 334). Im vorliegenden Falle ist sowohl der E-Mail als auch der Erklärung des Vorgesetzten des Klägers zu entnehmen gewesen, dass die Bewerbung des Klägers keinen Erfolg hat. Dies folgt aus der vom Kläger selbst wiedergegebenen Bestätigung des Herrn E, die E-Mail stelle eine Absage dar. Die Ablehnung ist dem Kläger auch zugegangen. Der Zugang sowohl der E-Mail als auch der mündlichen Mitteilung von Herrn E war bereits erfolgt, als der Kläger die Textnachricht von Herrn D erhielt. Dies ergibt sich aus der Nachricht des Herrn D und der Antwort des Klägers, beidem kann man den zeitlichen Ablauf – Erhalt der E-Mail, Telefonat mit Herrn E und sodann Nachricht des Herrn D- entnehmen. Der Zugang einer Ablehnung kann auch nicht durch später eintretende Gründe beseitigt werden. Bei der Ablehnung einer Bewerbung handelt es sich wie dargestellt, zwar nicht um eine Willenserklärung im Sinne des § 130 BGB, sondern um eine geschäftsähnliche Handlung (BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – BAGE 159, 334). Hinsichtlich der Frage des Zugangs der Erklärung ergibt sich aus der Eigenart geschäftsähnlicher Handlungen jedoch keine Abweichung gegenüber der Regelung des Zugangs von empfangsbedürftigen Willenserklärungen. Gemäß § 130 Abs. 1 BGB wird eine empfangsbedürftige Willenserklärung mit ihrem Zugang dem Empfänger gegenüber wirksam, es sei denn, dass diesem vorher oder gleichzeitig ein Widerruf zugeht. Dies war hier unstreitig nicht der Fall. c) Zutreffend weist die Berufungsbegründung allerdings darauf hin, dass der Zugang der Absage gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 AGG lediglich den frühestmöglichen Zeitpunkt des Fristbeginns darstellt. Hinzukommen muss für den Fristbeginn die Kenntnis des Betroffenen von der Benachteiligung –und damit auch vom Vorliegen eines Indizes im Sinne des § 22 AGG, also die Kenntnis der Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen (BAG 15. März 2012 – 8 AZR 37/11 – BAGE 141, 48). Diese Kenntnis lag beim Kläger spätestens eine Woche nach Zugang der Absage vor. Insoweit kommt es darauf an, wann der Kläger Kenntnis von einem -unterstellten- Verstoß der Beklagten gegen die Begründungspflicht aus § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX erlangt hat. Dagegen kommt es nicht darauf an, wann er von einer – hier unterstellten – bevorzugten Behandlung der Mitbewerberin G erfahren hat. Bei der von ihm behaupteten Zurverfügungstellung der Bewerbungsfragen an diese vorab handelt es sich nicht um ein Indiz im Sinne des § 22 AGG. aa) Zwar sieht § 15 Abs. 4 S. 2 AGG seinem Wortlaut nach vor, dass die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und nur in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt beginnt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Allerdings heißt es in der Begründung des Gesetzesentwurfs, dass die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt und dass dies im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (BT-Drs. 16/1780 S. 38). Dies findet seine Bestätigung in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Rechtsausschusses zum Gesetzesentwurf. Dort heißt es, dass die Verkürzung der Frist auf zwei Monate für Arbeitnehmer hinnehmbar sei, weil die Frist ohnehin erst mit der Kenntnis von dem Verstoß beginne (vgl. BT-Drs. 16/22 S. 12). Damit wollte der Gesetzgeber erkennbar für alle Fälle einer Benachteiligung für den Fristbeginn auf die Kenntnis von der Benachteiligung abstellen. Nach seiner Vorstellung ist dies im Fall einer Bewerbung und eines beruflichen Aufstiegs regelmäßig der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung, weshalb dieser Zeitpunkt insoweit der frühestmögliche Zeitpunkt des Fristbeginns ist (BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – BAGE 159, 334). bb) Maßgeblich ist für den Beginn der Frist des § 15 Abs. 4 AGBG damit in jedem Fall, auch im Fall eines beruflichen Aufstiegs oder einer Bewerbung der Zeitpunkt, zudem der Bewerber von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt (BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – BAGE 159, 334). Dies ist frühestens, aber nicht zwingend bereits mit dem Zugang der Ablehnung der Fall. Für die Frist auslösende Kenntnis von der Benachteiligung ist neben dem Zugang der Ablehnung daher erforderlich, dass der Kläger auch Kenntnis von den Indizien im Sinne des § 22 AGG hat, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen (BAG 15. März 2012 – 8 AZR 37/11 – BAGE 141, 48). Kennt der Beschäftigte solche Indizien, die zur Beweislastumkehr führen, kann er initiativ werden. Er kennt dann die Tatsachen, die die Voraussetzungen der anspruchsbegründenden Norm erfüllen, was den Fristbeginn nach § 15 Abs. 4 AGG auslöst. cc) Mit Zugang der Ablehnung hatte der Kläger Kenntnis von der Entscheidung der Beklagten, ihn bei der Besetzung der Stelle als Schichtteamchef nicht zu berücksichtigen. Diese Kenntnis konnte ebenso wenig nachträglich beseitigt werden, wie der Zugang der Ablehnung selbst. Denkbar wäre allenfalls eine Beseitigung der Benachteiligung selbst, indem der Arbeitgeber seiner Entscheidung revidiert. Dies ist hier jedoch unstreitig nicht geschehen. Dabei kann vorliegend offenbleiben, wie es sich dogmatisch auswirkte, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, nachdem er den Zugang der Ablehnung bewirkt hat, wahrheitswidrig mitteilt, dies sei ein Irrtum gewesen und die Entscheidung sei tatsächlich noch nicht getroffen. Unabhängig davon, ob man in diesem Falle eine Hemmung der bereits angelaufenen Frist annimmt oder – wohl naheliegender – dem Arbeitgeber eine Berufung auf § 15 Abs. 4 AGG wegen widersprüchlichen Verhaltens nach § 242 BGB versagte, wenn die Absageentscheidung tatsächlich aufrechterhalten wird, kommt beides jedenfalls nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber selbst oder einer seiner Repräsentanten die Absageentscheidung widerruft. Das Verhalten eines Dritten, dass dem Arbeitgeber nicht – etwa über § 278 BGB oder § 831 BGB – zurechenbar ist, kann nicht dazu führen, diesem widersprüchliches Verhalten vorzuwerfen. Hier lag weder ein Widerruf der Entscheidung durch die Beklagte vor noch durch eine Person, die für diese als Erfüllungsgehilfe oder Verrichtungsgehilfe handelte. Wie dargelegt hat Herr D dem Kläger gegenüber schon gar nicht behauptet, dass keine Ablehnungsentscheidung getroffen worden sei oder diese revidiert werde, sondern er hat lediglich in Aussicht gestellt, die Beklagte werde ihre Entscheidung unter Umständen revidieren. Er trat dabei auch nicht als Repräsentant der Beklagten auf – aus den Textnachrichten des Herrn D an den Kläger, wonach er den Arbeitgeber zum Nachgeben bewegen wolle, ergibt sich, dass er gerade nicht für die Beklagte auftrat. dd) Auf die Frage, wann der Kläger Kenntnis darüber erlangte, dass Frau G seiner Behauptung nach die Bewerbungsfragen vorab erhielt, kommt es nicht an. Der Kläger trägt schon nicht substantiiert vor, dass Frau G die Fragen von der Beklagten erhielt (und nicht etwa von der Betriebsratsvorsitzenden). Selbst wenn man aber hiervon ausginge, läge hierin kein Indiz im Sinne des § 22 AGG. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass der Kläger die Bewerbungsfragen wegen seiner Schwerbehinderung nicht vorab erhielt. Allein die Tatsache, dass er mit seiner Schwerbehinderung ein inkriminiertes Merkmal aufwies, die Mitbewerberin G jedoch nicht, ist nicht geeignet die Vermutung zu begründen, dass dies zumindest einen von mehreren Gründen dafür darstellte, dass ihm die Bewerbungsfragen nicht vorab zur Verfügung gestellt wurden. Ein innerer Zusammenhang zum Vorliegen des verpönten Merkmals ist, wie das Arbeitsgericht zurecht feststellt, insoweit nicht erkennbar. ee) Von einer unterstellten Verletzung der Begründungspflicht aus § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX hatte der Kläger spätestens am 23. März 2022 Kenntnis. Nach der genannten Vorschrift hat der Arbeitgeber, sofern er seiner Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden ist, alle Beteiligten über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Unabhängig davon, ob dies dahingehend zu verstehen ist, dass die Begründung der Entscheidung stets zusammen mit der Unterrichtung über die Entscheidung zu erfolgen hat, müssen die Gründe für die Entscheidung dem Arbeitnehmer jedenfalls unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, § 121 BGB, mitgeteilt werden. Selbst wenn man unterstellt, dass die Beklagte die Unterrichtung des Klägers über die Gründe der Entscheidung noch binnen einer Woche hätte vornehmen können (vgl. zu dieser Höchstgrenze für unverzügliches Tätigwerden bei § 174 BGB etwa BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 –, BAGE 175, 94), ohne ihre Pflicht aus § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX zu verletzen, hatte der Kläger jedenfalls mit Ablauf der Wochenfrist Kenntnis von der Pflichtverletzung der Beklagten, nachdem eine solche Begründungen seinem Vortrag nach nicht erfolgte. 2. Bei dem spätest denkbaren Fristbeginn am 23. März 2022 lief die Frist des § 15 Abs. 4 AGG am 23. Mai 2022 ab. Die Geltendmachung im anwaltlichen Schreiben vom 6. Juli 2022 erfolgte damit erst nach Fristablauf. IV. Die Kostenentscheidung bleibt wegen des Grundsatzes der Kosteneinheit dem Schlussurteil vorbehalten. V. Die Zulassung der Revision ist durch keine der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten – soweit für dieses Teilurteil von Interesse – auch zweitinstanzlich um Entschädigungsansprüche des Klägers wegen einer von dieser behaupteten Diskriminierung als behinderter Mensch nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Beklagte ist ein Konzernunternehmen der A. Neben dem Angebot von Fernverkehrszügen betreibt sie an verschiedenen Bahnhöfen sog. A-Lounges, in denen sie für ausgewählte Bahnkunden Aufenthaltsmöglichkeiten mit einem gastronomischen Angebot vorhält. Der Kläger war bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 1. April 2015 (Bl. 5 ff der Akte) in der A-Lounge am Hauptbahnhof B als Steward beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.915,13 €. Der Kläger ist auf Grundlage eines Bescheides des Hessischen Amts für Versorgung und Soziales Fulda vom 23. Februar 2022 (Bl. 59 der Akte) mit Wirkung zum 19. November 2021 anerkannt schwerbehindert mit einem GdB von 50. Zwischen den Parteien sind mehrere Rechtsstreitigkeiten anhängig, u.a. Bestandsschutzklagen. Im Jahr 2021 schrieb die Beklagte die Stelle eines Schichtteamchefs A-Lounge zur Neubesetzung aus (Bl. 60 ff. der Akte). Nachdem sich der Kläger hierauf beworben hatte (Bl. 505 der Akte), fand am 11. März 2022 ein Onlineinterview mit ihm statt, an dem neben Vertretern der Beklagten unter anderem auch die Vorsitzende des Betriebsrats, Frau C, sowie die zuständige Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, Herr D, teilnahmen. In der Folgezeit zu diesem Interview suchte der Kläger seinen direkten Vorgesetzten Herrn E auf und führte mit diesem ein Gespräch, in dem es um seine Bewerbung ging. Der Inhalt des Gesprächs ist im Einzelnen zwischen den Parteien streitig. Am 15. März 2022 erhielt der Kläger eine E-Mail der zuständigen Abteilung „HM“, in der ihm mitgeteilt wurde, seine Bewerbung für die Position des Schichtteamchefs sei nicht erfolgreich gewesen. Etwa eine halbe Stunde nachdem der Kläger diese E-Mail erhalten hatte, rief er Herrn E an und teilte diesem mit, er habe einem E-Mail von „HM“ erhalten und er werde „nicht genommen“. Der weitere Verlauf des Telefongesprächs ist streitig. Ausweislich eines vom Kläger vorgelegten Chat-Verlaufs vom 15. März 2022 (Bl. 505 der Akte) teilte Herr D als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen dem Kläger folgendes mit: „Die E-Mail an dich war falsch. Systemfehler. Wird grad korrigiert. Außerdem war deine Schwerbehinderung nicht vermerkt. Wurde jetzt auch korrigiert. Muss aber trotzdem morgen dringend mit E telefonieren, er will wohl gar keinen haben und lieber neu ausschreiben. Das geht so aber nicht. Ich melde mich morgen noch mal. Gruß D“ Hierauf antwortete der Kläger unmittelbar: „D grüße dich was hast du mir gesagt habe ich gemacht heute haben wir gesprochen Und dann später bekomme ich diese e-Mail Dann habe ich angerufen Habe ich ihm gefragt ob das ist eine Absage Sagt mir ja genau absage Habe ich ihm gesagt warum hast du mir das nicht gesagt obwohl haben wir ganz offen geredet sagt er einfach ich darf nicht …! Obwohl er selber hat mir gesagt ich habe ein Gutes Gespräch gehabt Deswegen wollte ich das nicht machen weil das nicht fair und transparent von ihm“ In einer weiteren Nachricht schrieb der Kläger nur wenige Minuten später an Herrn D: „Die Entscheidung war schon da“ Am 22. März 2022 schickte Herr D an den Kläger eine Textnachricht (Bl. 506 der Akte), die auszugsweise lautet: „Keine Angst, ich hab dich nicht vergessen … Die Gespräche laufen im Hintergrund auf Hochtouren! Am 1.4. wird es noch mal ein extra Gespräch zwischen E, F, C und mir gegeben und ich sehe gute Chancen, dass der Arbeitgeber nachgibt. (…). C und ich haben gute Argumente und ich habe auch schon mit F allein gesprochen. Die Entscheidung ist also noch offen und wir sind dran. (…).“ Ab 1. Juni 2022 besetzte die Beklagte sodann die ausgeschriebene Stelle als Schichtteamchef mit der Bewerberin Frau G. Frau G ist die Tochter der Vorsitzenden des Betriebsrats. Im Zeitraum des Bewerbungsverfahrens erfüllte die Beklagte unternehmensweit nicht die Beschäftigungsquote für schwerbehinderte Menschen nach § 154 Abs. 1 SGB IX. Mit Schreiben vom 3. August 2022 (Bl. 22 der Akte) und erneut mit zwei gleichlautenden Schreiben vom 6. September 2022 (Bl. 172 ff. der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Kläger außerordentlich fristlos. Die diesbezüglich vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklagen waren in erster Instanz erfolgreich, hinsichtlich der von der Beklagten hiergegen im vorliegenden Verfahren eingelegten Berufung ist vor der erkennenden Kammer Fortsetzungstermin zur Beweisaufnahme auf den 20. Dezember 2024 bestimmt. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 6. Juli 2022 (Bl. 64 der Akte) forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 20. Juli 2022 wegen behaupteter Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch in dem Bewerbungsverfahren zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20.000,00 € auf. Der Kläger hat – soweit für dieses Teilurteil relevant – die Ansicht vertreten, die Beklagte habe ihn im Rahmen des Bewerbungsverfahrens für die Stelle eines Schichtteamchefs A-Lounge wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Dies sei dadurch indiziert, dass sie ihm entgegen den gesetzlichen Vorgaben nach § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX nicht unverzüglich Gründe für die Ablehnung seiner Bewerbung mitgeteilt habe. Der Kläger hat außerdem behauptet, der von der Beklagten ausgewählten Bewerberin Frau G hätten die Fragen des Vorstellungsgesprächs bereits vorab schriftlich vorgelegen, so dass sie sich auf die Antworten entsprechend habe vorbereiten können. Der Kläger meint, auch dieser Umstand stelle ein Indiz für eine Diskriminierung dar. Weiter ist der Kläger der Ansicht, insgesamt sei eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 20.000,00 € angemessen. Die Beklagte hat – soweit für dieses Teilurteil relevant – die Auffassung vertreten, ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG im Hinblick auf die Bewerbung als Schichtteamchef stehe dem Kläger nicht zu. Er habe bereits die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten. Insoweit hat die Beklagte behauptet, Herr E habe dem Kläger bei dem Telefonat nach Erhalt der E-Mail am 15. März 2022 mitgeteilt, dass er für die Stelle des Schichtteamchefs der A-Lounge nicht in Betracht komme, seine Bewerbung keinen Erfolg habe und dass die von ihm erzielten Punkte am Ende für die Vergabe der Stelle an ihn nicht gereicht hätten. Tatsächlich sei der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt worden, sondern, weil er in dem Bewerbungsgespräch nicht die erforderliche Durchschnittspunktzahl der abgefragten Kategorien erreicht habe. Darüber hinaus habe er auch nicht über den erforderlichen A2-Sprachlevel der englischen Sprache verfügt. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 832 ff. der Akte) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Kündigungsschutzklage und dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers mit Urteil vom 24. Mai 2023 - 18 Ca 3930/22 - stattgegeben und die für dieses Teilurteil relevante Zahlungsklage als unbegründet zurückgewiesen. Es hat das damit begründet, dass einem etwaigen Entschädigungsanspruch des Klägers im Hinblick auf die behauptete Verletzung der Unterrichtungspflichten nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX jedenfalls die Frist zur Geltendmachung des § 15 Abs. 4 AGG entgegenstehe. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG müsse ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern nicht die Tarifvertragsparteien etwas anderes vereinbart haben, wobei die Frist im Falle einer Bewerbung nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung zu laufen beginnen. Dies sei hier der 15. März 2022 gewesen, weil der Kläger an diesem Tag eine E-Mail der zuständigen Abteilung „HM“ erhalten habe, in der ihm mitgeteilt worden sei, dass seine Bewerbung für die Position des Schichtteamchefs nicht erfolgreich gewesen sei. Zum Zeitpunkt des Geltendmachungsschreibens vom 6. Juli 2022 sei die Frist daher abgelaufen gewesen. Hieran änderten die Mitteilungen des Herrn D als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, die Ablehnung seiner Bewerbung sei ein „Systemfehler“, die Gespräche im Hintergrund liefen auf Hochtouren und er sehe sehr gute Chancen, dass der Arbeitgeber nachgebe, nichts, weil nicht ersichtlich sei, auf welcher Grundlage diese Äußerungen der Beklagten zugerechnet werden könnten, mit der Konsequenz, dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG noch nicht begonnen habe zu laufen. Sofern der Kläger zur Begründung des Entschädigungsanspruchs geltend gemacht habe, eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung sei auch aufgrund des Umstands anzunehmen, dass die Beklagte mit der Bewerberin Frau G die Tochter der Vorsitzenden des Betriebsrats als Schichtteamchefin ausgewählt habe, sei sein Vortrag unschlüssig. Dies gelte auch dann, wenn die Behauptung des Klägers, der Bewerberin Frau G hätten die Fragen des Vorstellungsgesprächs bereits schriftlich vorgelegen, dadurch habe sie sich auf die Antworten entsprechend vorbereiten können, zutreffend sein sollte. Insofern bestehe kein Zusammenhang zwischen der behaupteten Bevorzugung der Bewerberin G und der Schwerbehinderung des Klägers. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sei kein Gesetz, dass den Arbeitgeber über den in § 1 AGG genannten Anwendungsbereich hinaus in jeglicher Hinsicht zu einem fairen, benachteiligungsfreien Bewerbungsverfahren zwinge. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe (Bl. 841 ff. der Akte) Bezug genommen. Gegen dieses Urteil hat der Kläger – nur dessen Berufung ist Gegenstand des Teilurteils – innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 21. Juni 2024 (Bl. 1923 R. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt und diese begründet. Er vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht habe nicht davon ausgehen dürfen, dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG seinem Anspruch entgegenstehe. Vielmehr habe er die Frist durch das anwaltliche Schreiben vom 6. Juli 2022 eingehalten. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Ausschlussfrist im Falle einer Diskriminierung in Zusammenhang mit einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg frühestens mit Zugang der Ablehnung beginne, jedoch nicht vor Kenntniserlangung von der Diskriminierung, der wesentlich später liegen könne. Die E-Mail vom 15. März 2022 habe den Lauf der Frist nicht auslösen können, weil die Beklagte seine Bewerbung zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht habe ablehnen wollen. Vielmehr habe es sich hierbei, wie sich aus der Nachricht des Herrn D ergebe, um einen Systemfehler gehandelt, das Bewerbungsverfahren sei also noch gar nicht abgeschlossen gewesen. Da noch keine Ablehnung vorgelegen habe, könne der Kläger von dieser auch keine Kenntnis erlangt haben. Aber auch wenn man sowohl das Vorliegen einer Benachteiligung als auch das Vorliegen einer Ablehnung am 15. März 2022 bejahe, habe der Kläger zu diesem Zeitpunkt jedenfalls von den anspruchsbegründenden Tatsachen keine positive Kenntnis gehabt. Dies begründet der Kläger damit, dass er den Mitteilungen des Herrn D als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen geglaubt habe und zum Zeitpunkt des 15. März 2022 trotz der E-Mail der Beklagten davon ausgegangen sei, dass seine Bewerbung noch nicht abgelehnt wurde. Da es für die positive Kenntnis ausschließlich auf seine Person ankomme, sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht maßgeblich, ob die Mitteilungen der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen der Beklagten zugerechnet werden können. Seine Kenntnis von der Benachteiligung sei deshalb erst am 1. Juni 2022 eingetreten, als er erfahren habe, dass Frau G ihre Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle erbringt. Das Arbeitsgericht habe auch seinen Vortrag, Frau G sei im Bewerbungsverfahren bevorzugt worden, zu Unrecht als unschlüssig angesehen. Ausreichend sei, dass Frau G, die unstreitig keine Schwerbehinderung hat, von den Fragen in den Bewerbungsgesprächen vorab Kenntnis erhalten habe, während er als schwerbehinderter Mensch sich nicht auf die Fragen im Bewerbungsgespräch habe vorbereiten, sondern diese spontan habe beantworten müssen. Es sei davon auszugehen, dass die Mitbewerberin ohne vorherige Kenntnisse der Bewerbungsfragen punktemäßig hinter ihm gelegen hätte und die Stelle deshalb mit ihm hätte besetzt werden müssen. Der Kläger beantragt, soweit für das Teilurteil von Interesse, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2023 – 18 Ca 3930/22- teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 20.000,00 € nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.Juli 2022 zu zahlen. Die Beklagter beantragt, soweit für das Teilurteil von Interesse, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hält die Berufung für unzulässig, jedenfalls für unbegründet. Sie meint, der Kläger habe sich innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist nicht ausreichend mit den Erwägungen des Erstgerichts auseinandergesetzt, dass sein Vortrag zur Bevorzugung der Bewerberin G unschlüssig sei. Das Arbeitsgericht habe dies damit begründet, dass ein Zusammenhang zwischen der behaupteten Bevorzugung von Frau G und der Schwerbehinderung des Klägers nicht erkennbar sei. Hierzu verhalte sich die Berufungsbegründung nicht. Im Übrigen verteidigt die Beklagte die erstinstanzliche Entscheidung soweit der Kläger sie angreift. Sie behauptet, sie habe den Kläger bewusst und gewollt am 15. März 2022 darüber unterrichtet, dass seine Bewerbung keinen Erfolg hatte. Ein Systemfehler – es sei auch unklar, woraus sich ein solcher ergeben solle – habe nicht vorgelegen. Mit dieser E-Mail habe der Kläger auch Kenntnis über die von ihm behaupteten Indizien gehabt, nämlich von der angeblich unterbliebenen Begründung der Ablehnungsentscheidung gemäß § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX. Mit dieser Kenntnis sei der Kläger in der Lage gewesen, initiativ zu werden, weil er die Tatsachen, die die Voraussetzungen der anspruchsbegründenden Norm erfüllen, damit kenne. Dass Herr D dem Kläger mitgeteilt habe, dass aus seiner Sicht gute Chancen bestehen würden, dass sie, die Beklagte, nachgibt, sei nicht von Relevanz. Hieraus ergebe sich sogar, dass sie eine bewusste und gewollte Ablehnungsentscheidung getroffen habe, nur dann könne nämlich ein „Nachgeben“ in Betracht kommen. Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 21. Juni 2024 Bezug genommen.