16 Sa 1296/07

Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. Juli 2007 – 20 Ca 4085/05 – unter Zurückweisung der Berufung des Klägers und der weitergehenden Anschlussberufung der Beklagten teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger wieder einzustellen, soweit dieser einen solchen Antrag gegenüber der Beklagten binnen einer Frist von 10 Tagen seit Zustellung des rechtskräftigen Urteils in dieser Sache stellt. Für den Fall, dass die Beklagte den Kläger nicht auf dessen fristgerechten Antrag hin binnen einer Frist von einem Monat wieder einstellt, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Kündigungsschutzentschädigung in Höhe von 16.513,00 EUR (in Worten: Sechzehntausendfünfhundertdreizehn und 00/100 Euro) zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 19/25 der Kosten 1. Instanz und 2/3 der Kosten des Berufungsverfahrens, die Beklagte 6/25 der erstinstanzlichen und 1/3 der zweitinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die gem. §§ 8 Abs. 2, 511 ZPO an sich statthafte Berufung, die, soweit es den Feststellungsantrag betrifft, nach § 64 Abs. 2 c ArbGG unabhängig vom Beschwerdegegenstand, im Übrigen im Hinblick auf die Höhe des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs.2 b ArbGG) bedenkenfrei ist, erweist sich nur teilweise als zulässig. Unzulässig ist die Berufung des Klägers, soweit dieser mit dem zuletzt gestellten Hilfsantrag zu 2 eine höhere Kündigungsschutzentschädigung, als vom Arbeitsgericht zugesprochen, begehrt. Denn insoweit hat der Kläger das arbeitsgerichtliche Urteil nicht rechtzeitig mit der Berufung angegriffen. Insoweit kann es dahinstehen, ob das Arbeitsgericht dem Kläger mit den Ziffern 1 und 2 seines Urteilstenors unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO etwas anderes oder mehr zugesprochen hat, als dieser begehrte. Dafür spricht viel. Bei den umfangreichen Bemühungen des Arbeitsgerichts um eine Auslegung des erstinstanzlichen klägerischen Antrags hat es nämlich übersehen, dass es dem Kläger in erster Linie erkennbar nicht um eine Wiedereinstellung, sondern um eine Feststellung in Form eines üblichen und vom Gesetz (§ 4 KSchG) vorgeschriebenen Kündigungsschutzantrages ging. Die Tenorierung zu 2 lässt sich mit dem von der Beklagten gestellten hilfsweisen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG kaum nicht in Einklang bringen. Denn dieser Auflösungsantrag wurde hilfsweise nur für den Fall gestellt, dass der Kündigungsschutzantrag des Klägers Erfolg hätte. Das hatte er nach dem arbeitsgerichtlichen Urteil aber gerade nicht. Letztlich kommt es hierauf jedoch nicht an. Denn ein Verstoß gegen § 308 Abs.1 ZPO ist im Berufungsrechtszug geheilt worden. Eine solche Heilung kann dadurch geschehen, dass sich der Kläger die erstinstanzlichen Ausführungen, jedenfalls hilfsweise, zu Eigen macht ( vgl. BGH 20 April 1990 BGHZ 111,158,161 ). So ist es hier. Der Kläger hatte nämlich unter anderem bereits vor Formulierung seiner Hilfsanträge beantragt, die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen und in der Berufungsbegründung zudem ausdrücklich darauf abgehoben, dass ihm auch unter Anwendung türkischen Rechts noch etwas zustände, nämlich der damals jedenfalls erwähnte Betrag von € 9.436,00. Damit hat er hinreichend zum Ausdruck gebracht, er mache sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den Folgen einer Anwendung türkischen Rechts auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, jedenfalls hilfsweise, zu eigen. Im Übrigen wäre es auch lebensfremd anzunehmen, der Kläger wolle nicht wenigstens das behalten und verteidigen, was ihm das Arbeitsgericht zugesprochen hatte. Entsprechend hätte der Kläger freilich auch die vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Kündigungsschutzentschädigung, hielt er sie für zu niedrig und sich deshalb für beschwert, innerhalb der Berufungsbegründungsfrist begründet angreifen müssen. Denn die Berufung muss sich, soweit sie mehrere prozessuale Ansprüche betrifft, auf alle Teile des Urteils erstrecken, deren Abänderung begehrt wird. Das ist bezüglich der Höhe der erstinstanzlich ausgeurteilten Kündigungsschutzentschädigung seitens des Klägers innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht geschehen. Denn hierzu verhält sich erstmals der Schriftsatz des Klägers vom 21. April 2008. Bei dessen Eingang bei Gericht war die Berufungsbegründungsfrist längst verstrichen. Im Übrigen ist die Berufung form- und fristgerecht eingelegt, sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO) und damit zulässig. Nichts anderes gilt für die Anschlussberufung der Beklagten. Diese ist innerhalb der Frist des § 524 Abs.2 S.1 ZPO eingelegt und in der Anschlussschrift hinreichend begründet worden In der Sache hat die Berufung, soweit zulässig keinen Erfolg, während die Anschlussberufung teilweise zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils führt. Im Einzelnen gilt folgendes: Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte ist gegeben. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, hierauf wird Bezug genommen (§ 69 Abs.2 ArbGG). Die Hauptanträge des Klägers sind zulässig. Neben den ohne weiteres als Leistungsanträgen zulässigen Anträgen des Klägers auf Weiterbeschäftigung und Zahlung gilt dies auch für seinen Feststellungsantrag. Die Feststellungsklage des Klägers ist nach § 4 Satz 1 KSchG statthaft und erforderlich, die gesetzliche 3-Wochenfrist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung wurde vom Kläger gewahrt wurde. Der hauptsächliche Feststellungsantrag des Klägers muss erfolglos bleiben, weil das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005 beendet worden ist. Auf die Vorschriften des KSchG kann der Kläger sein Feststellungsbegehren nicht stützen, weil dieses für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien keine Anwendung findet. Vielmehr gilt zwischen den Parteien türkisches Recht. Nach türkischem Recht kann der Kläger die begehrte Feststellung nicht verlangen. Nach Art. 27 Abs. 1 EGBGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Das ist hier türkisches Recht. Insoweit kann es dahinstehen, ob die Parteien im Vertrag vom 07. Juli 1990 ausdrücklich die Geltung türkischen Rechts vereinbart haben und ob sich eine solche etwaige ausdrückliche Vereinbarung nur auf das damals begründete Praktikantenverhältnis bezogen hat. Eine Rechtswahl nach Art. 27 EGBGB kann nämlich auch konkludent erfolgen. Das ist hier geschehen. Weil beide Parteien auch nach Beendigung des Praktikantenverhältnisses und Fortsetzung der Vertragsbeziehungen türkische Staatsangehörige waren und das sich an die Praktikantenzeit anschließende Arbeitsverhältnis in der Türkei vollzogen wurde, bauten die gesamten vertraglichen Abreden nach dem Willen der Vertragsparteien auf der türkischen Rechtsordnung auf und wären sonst nicht verständlich gewesen. Dafür, dass die Parteien die vertraglichen Beziehungen insoweit einverständlich modifiziert hätten, spricht nichts. Im Gegenteil hat die Beklagte mit dem Schreiben vom 09. Oktober 2002 dies ausdrücklich nochmals bestätigt, ohne dass der Kläger dem entgegengetreten wäre. Diese Rechtswahl ist mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Danach darf bei Arbeitsverträgen die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Das türkische Recht wäre nach dieser Vorschrift auch dann das maßgebliche Recht, wenn die Parteien es nicht vereinbart hätten. Gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Arbeitsvertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Dabei wird der Arbeitsort regelmäßig durch den gewöhnlichen Einsatz- und Tätigkeitsort bestimmt. Nach dieser Regelanknüpfung verweist bereits das das objektive Arbeitsvertragsstatut auf deutsches Recht. Zwar kommt es zur Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes grundsätzlich auf den gewöhnlichen Arbeitsort zum Zeitpunkt der Entscheidung an, so dass mit dem gewöhnlichen Arbeitsort auch das anzuwendende Arbeitsrecht wechseln kann. Etwas anderes gilt jedoch nach Art. 30 Abs.2 Nr.1 EGBGB, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wird. In diesem Fall kann der gewöhnliche Arbeitsort weiter in dem Staat liegen, von dem aus der Arbeitnehmer entsandt worden ist. Hier muss von einer vorübergehenden Entsendung des Klägers von der Türkei nach Deutschland ausgegangen werden. Art. 30 Abs.2 Nr.1 EGBGB verlangt eine "vorübergehende" Entsendung. Begrifflich verlangt dies zunächst, dass Kläger eine Vorbeschäftigung in der Türkei aufweist. Das ist der Fall, weil der Kläger ab Beginn seines Arbeitsverhältnisses zunächst für ca. fünf Jahre in der Türkei tätig war. Welche rechtliche Qualität die vorübergehende Entsendung an sich besitzen muss, sagt das Gesetz nicht. Deshalb fällt hierunter jeder erlaubte Arbeitseinsatz, ohne dass es darauf ankommt, ob dieser aufgrund Vertrages oder erlaubter einseitiger Gestaltung erfolgt ( vgl. MünchArbR/Birk 2. Aufl. 2000 § 20 Rz36 ). Soweit das Gesetz weiter fordert, dass es sich um eine "vorübergehende" Entsendung handeln muss, kann dies, mangels Festlegung einer zeitlichen Höchstgrenze nur so verstanden werden, dass es sich nicht um eine "endgültige" Entsendung handeln darf. Wie die "vorübergehende" Entsendung von der "endgültigen" Entsendung abzugrenzen ist, muss sich dabei, mangels exakter zeitlicher Anhaltspunkte, am Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung orientieren. Sinn des Art. 30 Abs.2 Nr.1 EGBGB ist die Zuordnung der vertraglichen Beziehungen zum gewöhnlichen Arbeitsort, weil dort der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses liegt. Ob sich dieser Schwerpunkt verschoben hat, muss daher davon abhängig, inwieweit der Einsatz des Arbeitnehmers in einem anderen als dem bisherigen Staat endgültige, abschließende und damit gerichtsverlagernde Züge angenommen hat ( vgl. MünchArbR/Birk aaO § 20 Rz 37 ). Daraus folgt hier: Zwischen den Parteien herrschte ursprünglich Einvernehmen darüber, dass der Kläger in Deutschland nicht auf Dauer eingesetzt werden sollte. Das zeigt das vom Kläger gegengezeichnete Schreiben vom 09. Oktober 2002, in dem auf die Personalbestimmungen der Beklagten und die danach (Bl. 188 d.A.) gegebene Möglichkeit der Beklagten, den Kläger zu versetzen oder zu entsenden Bezug genommen wird. Damit musste, unabhängig davon, ob eine einseitige Versetzung des Klägers rechtlich möglich war, auch der Kläger erkennen, dass Deutschland nicht sein Einsatzgebiet auf Dauer sein sollte. Bestätigt wird dieser übereinstimmende Wille der Parteien indiziell durch den Umstand, dass der Kläger vor der Arbeitsaufnahme in Deutschland temporär in den Niederlanden eingesetzt war und von dort schlicht nach Deutschland wechselte. Das spricht, angesichts des Umstandes, dass es sich bei der Beklagten um eine international tätige Bank handelt, zusätzlich dafür, dass beide Parteien ganz selbstverständlich davon ausgegangen sind, dass ein Wechsel des Tätigkeitsortes in einen anderen Staat den in der Türkei liegenden Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses und damit den dort liegenden gewöhnlichen Arbeitsort nicht verändern sollte, vielmehr eine Rückkehr des Klägers in die Türkei jederzeit möglich sein sollte. Dass in der Tat der Kläger auch selbst diesen Rückkehrwillen ursprünglich besessen hat, zeigt sein Vortrag, er habe diesen mittlerweile verloren. Verlieren habe kann man nur etwas, was man einmal besessen hat. Da sich der Verlust des Rückkehrwillens weder während seiner Tätigkeit in den Niederlanden noch bis zum Gespräch im Februar 2005 gegenüber der Beklagten manifestierte, konnte und durfte daher die Beklagte ihrerseits annehmen, dass zwischen den Parteien, entsprechend der bisherigen praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses, weiter Einigkeit darüber herrschte, dass der Kläger nicht endgültig in Deutschland bleiben sollte. Die Dauer der Tätigkeit des Klägers in Deutschland bis zu dem von der Beklagten beabsichtigten Rückruf in die Türkei ist mit nicht einmal drei Jahren nicht so lang, das sich allein aufgrund des Zeitfaktors eine vorübergehenden Entsendung zu einer endgültigen verfestigt hätte. Ob für den Kläger schließlich in Deutschland Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind oder nicht, ist schon deshalb ohne Bedeutung, weil Art. 30 EGBGB nicht auf sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen verweist. Dann besteht auch keine Notwendigkeit eines Gleichlaufs von Sozialversicherungsrecht und internationalem Arbeitsrecht. Jedenfalls greift, selbst wenn man eine vorübergehende Entsendung des Klägers von der Türkei aus verneinen wollte, die objektive Regelanknüpfung wegen Art. 30 Abs. 2 2. Halbs. EGBGB nicht. Nach dieser Vorschrift gilt die nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EGBGB getroffene Zuordnung des Arbeitsverhältnisses nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden. Diese sog. Ausweichklausel ist hier einschlägig. Damit Art. 30 Abs.2 2. Halbs. EGBGB zum Tragen kommen kann, muss eine Mehrzahl von Einzelumständen vorliegen, die auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisen. Die Verbindung zu dem anderen Staat muss stärker sein als die durch die Regelanknüpfung zu dem Recht des Arbeitsorts oder der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung. Dies beurteilt sich in erster Linie nach der Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien, dem Sitz des Arbeitgebers und dem Wohnort des Arbeitnehmers. Ergänzend sind die Vertragssprache und die Währung, in der die Vergütung bezahlt wird, zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Dezember 2001 NZA 2002,735; BAG 29. Oktober 1992 NZA 1993,743 ). Für eine engere Beziehung der Arbeitsverhältnisse zur Türkei als zur Bundesrepublik Deutschland spricht zunächst, dass die Beklagte ein türkisches Unternehmen mit Hauptsitz in der Türkei ist und der Kläger zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses türkischer Staatsangehöriger mit Wohnort in der Türkei war. Ferner war die Vertragssprache während des gesamten Arbeitsverhältnisses türkisch, Schließlich ist bei der Antwort auf die Frage, ob die Ausweichklausel eingreift, auch der gesamte Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ( vgl. Staudinger/Magnus BGB 13 Bearbeitung 2002 Art. 30 EGBGB Rz 177 ). Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger während seines im Zeitpunkt der Kündigung knapp fünfzehnjährigen Arbeitsverhältnisses zur Beklagten lediglich knapp drei Jahre in Deutschland und damit eine deutlich geringere Zeit als in der Türkei arbeitete. Soweit der Kläger insoweit darauf verweist, er habe die längste Zeit seines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden zugebracht, ändert das nichts. Für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs.2 2. Halbs. EGBGB kommt es, soweit, wie hier, ausländisches (türkisches) Recht vereinbart ist, nur darauf an, ob die Zuordnung nach der Regelanknüpfung wegen der engeren Verbindung zu dem Staat, dessen Rechtsordnung vereinbart ist, zurücktreten muss. Ein Statutenwechsel zum niederländischen Recht über Art. 30 EGBGB kommt daher schon deshalb nicht in Betracht, weil der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung weder in den Niederlanden tätig war noch Anhaltspunkte für eine Entsendung des Klägers aus den Niederlanden nach Deutschland ersichtlich sind. Damit fehlt es an objektiven Anknüpfungspunkten zu den Niederlanden. Entsprechend kann die Tätigkeit des Klägers für die Beklagte in den Niederlanden im Hinblick auf die Ausgleichsklausel auch nicht in die Betrachtung einbezogen werden. Demgegenüber wiegen die Umstände, dass der Kläger seine türkische Staatsangehörigkeit aufgegeben hat, er seinen letzten Wohnsitz in Deutschland hat und das Entgelt in Deutschland in Euro gezahlt wurde, wenig schwer. Die Vergütung in Euro war ebenso wie die Wohnsitznahme in Deutschland letztlich notwendige Folge einer Auslandstätigkeit des Klägers. Darum kommt es auch nicht darauf an, ob dem Kläger eine Fremdsprachenzulage in türkischer Lira gezahlt wurde oder nicht. Der Wechsel der Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle, weil es sich um eine rein persönliche Entscheidung des Klägers während des Arbeitsverhältnisses handelte und sich allein hierdurch die im übrigen gegebene Nähe zum türkischen Recht nicht verflüchtigen konnte. Die Einzelumstände, die auf die türkische Rechtsordnung verweisen, verdrängen damit, selbst wenn man annimmt, durch die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB werde eine Beziehung zur deutschen Rechtsordnung hergestellt letztere. Deutsches Arbeitsrecht findet auf das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht nach Art. 34 EGBGB Anwendung. Denn bei den Regelungen des Kündigungsschutzes nach §§1 bis 14 KSchG handelt es sich nicht um zwingende internationale Vorschriften, weil insoweit nur ein Ausgleich der Individualinteressen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezweckt wird ( vgl. KR/Weigand 7. Aufl. 2007 IPR Rz 34 m.w.N. ). Das danach für das Arbeitsverhältnis geltende türkische Recht verweist auch seinerseits nicht wieder auf das deutsche Recht, so dass dieses gleichwohl anzuwenden wäre (Art. 4 Abs. 1 S.2 EGBGB. Das Arbeitsgericht hat das insoweit maßgebliche türkische Recht ermittelt, weiterer Ermittlungen nach § 293 ZPO bedarf es nicht. Seine Ausführungen, wonach türkisches Recht nicht auf deutsches Recht zurückverweist, macht sie die Berufungskammer, zur Vermeidung bloßer Wiederholungen zu Eigen und verweist auf dieselben (§ 69 Abs.2 ArbGG), zumal auch die Parteien im Berufungsrechtszug insoweit keine Bedenken geäußert haben. Die Anwendung türkischen Rechts führt im vorliegenden Fall auch nicht zu einem Verstoß gegen Art. 6 EGBGB (ordre public). Ein solcher Verstoß liegt nur dann vor, wenn die Anwendung ausländischen Rechts zu schlichtweg unerträglichen Ergebnissen führte ( vgl. BAG 10. April 1974 AP Nr. 12 zu IPR ). Davon kann hier keine Rede sein. Das türkische Recht gewährt, wie noch auszuführen sein wird, ebenfalls einen Schutz gegen ordentliche Kündigungen, indem es für diese einen rechtfertigenden Grund verlangt. Dass der Kündigungsschutz, anders als nach deutschem Recht, nicht vorrangig als Bestandschutz ausgestaltet ist, sondern sich der Arbeitgeber durch Zahlung einer Entschädigung vom Arbeitnehmer in jedem Falle lösen kann, vermag keine entscheidende Rolle zu spielen. Auch Kündigungsschutz in der Form, dass die erzwungene Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch Geldzahlung ausgeglichen wir, ist Kündigungsschutz. Das belegen die entsprechenden deutschen Regelungen (§§ 9, 10, 14 KSchG) Weil danach deutsches Recht auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht anzuwenden ist, kann die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005 auch nicht nach § 1 KSchG unwirksam sein. Der Feststellungsantrag des Klägers hat auch keinen Erfolg, wenn man das für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien danach anzuwendende türkische Arbeitsrecht zugrunde gelegt. Den Inhalt des maßgeblichen türkischen Rechts hat das Arbeitsgericht ermittelt, weiterer Ermittlungen bedarf es nicht. Wie das Arbeitsgericht unter Auswertung der eingeholten Sachverständigengutachten im einzelnen ausgeführt hat, führt eine nach türkischem Recht unwirksame Kündigung nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, sondern lediglich dazu, dass das Arbeitsverhältnis vier Monate nach Zugang der Kündigung, und damit hier am 27. August 2007 24.00 Uhr, endete und der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verpflichtet ist. (Art. 21 Abs.1 Arbeitsgesetz Nr. 4857 (= tArbR)). Das schließt eine gerichtliche Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitbefangene Kündigung nicht beendet worden ist, aus, so dass der hauptsächliche Feststellungsantrag des Klägers unbegründet ist. Ebenfalls nicht begründet sind der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers und der auf § 615 BGB gestützte Antrag auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Einen Weiterbeschäftigungsanspruch kann es nach türkischem Recht aufgrund der mit der Kündigung auf jeden Fall eintretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht geben, § 615 BGB findet mangels Geltung deutschen Rechts keine Anwendung. Vergütungsansprüche für die Zeit der Kündigungsfrist hat die Beklagte im Übrigen durch Zahlung der Ankündigungsentschädigung, nämlich des innerhalb der Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsentgelts, erfüllt. Die Hilfsanträge des Klägers haben nur teilweise Erfolg. Den Ausspruch der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Kläger schon deshalb nicht verlangen, weil insoweit das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse fehlt. Unbeschadet des Umstandes, dass auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien türkisches Arbeitsrecht anzuwenden ist, bestimmt sich im vorliegenden Fall das maßgebliche Prozessrecht nach deutschem, Recht. Denn deutsche Gerichte haben nach der lex fori zu verfahren ( vgl. Zöller/Geimer ZPO 26. Aufl. 2007 IZPR Rz 1 ). Das gilt auch für die Zulässigkeit einer Feststellungsklage. Deren Zulässigkeit bestimmt sich nach § 256 ZPO. ( vgl. Zöller/Geimer aaO IZPR Rz 10 ). Für die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung fehlt das Feststellungsinteresse. Denn eine derartige Klage ist auf die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit einer Rechtshandlung und nicht auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Im Übrigen hat der auf Feststellung gerichtete Antrag des Klägers, ihn unter den im Antrag bezeichneten Bedingungen wieder einzustellen, Erfolg. Denn die Kündigung der Beklagten ist nach türkischem Recht unwirksam. Dass insoweit von der Beklagten keine außerordentliche Kündigung, sondern eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden ist, hat das Arbeitsgericht unter Auswertung der Sachverständigenbekundungen festgestellt. Auch wenn das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung, wie hier, faktisch beendet und die Gehaltszahlung eingestellt wird, handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, wenn der Arbeitgeber, wie hier die Beklagte, das für die Dauer der Kündigungsfrist zu zahlende Entgelt kapitalisiert und als Ankündigungsentschädigung an den Arbeitnehmer auszahlt. Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten mangels Kündigungsgrundes unwirksam ist Die insoweit maßgeblichen rechtlichen Bestimmungen hat das Arbeitsgericht unter Auswertung der Sachverständigengutachten herangezogen und gewürdigt Dem folgt die Berufungskammer. Danach scheitert eine verhaltens- oder leistungsbedingte Kündigung bereits daran, dass der Arbeitgeber nach türkischem Recht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zuvor anzuhören und die fehlende Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das wird von den Parteien im Berufungsrechtszug auch nicht in Zweifel gezogen. Angehört worden ist der Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht. Derartiges hat die Beklagte auch nie behauptet. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht betriebsbedingt nach türkischem Recht gerechtfertigt. Nach der Bekundung der Sachverständigen kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, einer Versetzung zuzustimmen, einen betriebsbedingten Grund abgeben, weil einseitige Versetzungen nach türkischem Recht nicht (mehr) zulässig sind (Art. 22 tArbR). Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Versetzung ihrerseits aus betrieblichen Gründen erfolgt. Derartige betriebliche Gründe hatte die Beklagte, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, erstinstanzlich nicht vorgetragen. Soweit sich die Beklagte im Berufungsrechtszug auf ihre Entscheidung beruft, das Privatkundengeschäft in F aufzugeben, ist dies unerheblich. Dies ist schon deshalb nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen, weil nach dem eigene Vorbringen der Beklagten der entsprechende Entschluss der Geschäftsleitung erst am 06. Oktober 2005 und damit lange nach Zugang der Kündigung gefasst worden ist. Daraus kann nicht abgeleitet werden, dass im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger in F jedenfalls mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr vorhanden war. Weil die Kündigung der Beklagten danach unwirksam ist, kann der Kläger Wiedereinstellung verlangen, soweit er diesen Antrag binnen zehn Tagen nach Zustellung des rechtskräftigen Urteils stellt (Art. 21 Abs.1 und 4 tArbR). Dies festgestellt zu wissen, hat der Kläger ein rechtliches Interesse. Weil der Arbeitgeber nach türkischem Recht dieser Verpflichtung zur Wiedereinstellung des Klägers schlicht dadurch entgehen kann, dass er den Arbeitnehmer binnen einen Monats nach Antragstellung nicht wieder einstellt (Art. 21 Abs.1 und 4 tArbR), in diesem Fall jedoch zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet ist, die bei gerichtlichen Streit über die Wirksamkeit der Kündigung im Urteil festzusetzen ist, hatte ein entsprechender Ausspruch zu erfolgen. Zulässigkeitsbedenken gegen diese Verfahrensweise bestehen nicht, weil zu Leistungen, die von dem Eintritt einer Bedingung abhängig sind, verurteilt werden kann. Probleme können sich freilich u.U. in der Zwangsvollstreckung ergeben (§ 726 Ab.1 ZPO). Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Höhe der Entschädigung mit € 16.513,00 sind nicht zu beanstanden. Der Kläger hat diese, wie ausgeführt, nicht zulässig angegriffen, die Beklagte hat im Berufungsrechtszug keine Einwände geltend gemacht. Der hilfsweise Zahlungsantrag des Klägers ist zulässig. Dahinstehen kann, ob der Kläger seine Klage insoweit erweitert hat. Auch wenn § 263 ZPO und damit auch § 533 ZPO gilt, ist die Klageerweiterung zulässig, weil sich die Beklagte auf dieselbe widerspruchslos eingelassen hat. Bedenken nach § 533 Nr. 2 ZPO bestehen nicht, weil diese Bestimmung im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht anzuwenden ist, sondern durch § 67 ArbGG verdrängt wird. Danach ist der Tatsachenvortrag des Klägers zu dem nunmehr auch geltend gemachten Betrag von € 9.436,00 nicht verspätet. Die Klage ist insoweit jedoch zur Zeit unbegründet. Richtig ist zwar, dass der Arbeitnehmer dann, wenn die Kündigung unwirksam ist, nach türkischem Recht für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Wiedereinstellung die Zahlung der Vergütung bis zu maximal vier monatliche Vergütungen verlangen kann. (Art. 21 Abs.2 tArbR). Voraussetzung für diese Zahlungsverpflichtung ist nach Art. 21 Abs.4 tArbR jedoch, dass der Arbeitnehmer den Antrag auf Wiedereinstellung binnen der gesetzlichen Zehn-Tage-Frist nach Rechtskraft des Urteils gestellt hatte. Geschieht dies nämlich nicht, schuldet der Arbeitgeber lediglich die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen ihm obliegenden Leistungen. Diese sind hier nicht im Streit. Mithin kann der Kläger den geforderten Betrag derzeit nicht verlangen. Denn die Voraussetzungen für das Entstehen dieser Forderung liegen mangels Rechtskraft des Urteils und fristgerechtem Antrag des Klägers nach Rechtskraft nicht vor. Eine bedingte Verurteilung der Beklagten hat der Kläger ausdrücklich nicht begehrt, so dass es keiner Beurteilung der Frage bedarf, ob der Kläger insoweit wegen Bezuges öffentlich rechtlicher Leistungen teilweise nicht aktiv legitimiert ist. Da beide Parteien im Rechtsstreit teilweise obliegt haben und teilweise unterlegen sind, waren die Kosten verhältnismäßig zu teilen (§ 92 Abs.1 ZPO). Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Hattesen Wein Franz Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie um damit im Zusammenhang stehende Zahlungsansprüche des Klägers Der am 20. August 1964 geborene, verheiratete Kläger, der damals türkischer Staatsangehöriger war und seinen Wohnsitz in der Türkei hatte, war seit 02. Juli 1970, ursprünglich als Praktikant aufgrund schriftlicher Verpflichtungserklärung vom gleichen Tage (Übersetzung Bl. 185 d.A.), später als Kassenverantwortlicher und stellvertretender Gruppenleiter bei der Beklagten, einer türkischen Geschäftsbank mit Sitz in ... (Türkei) zunächst in der Filiale der Beklagten in ... / ... (Türkei) beschäftigt. Mit Schreiben vom 13. Juni 1985 (Übersetzung Bl. 122/123 d.A.) wurde der Kläger von der Beklagten in deren niederländische Filiale nach Rotterdam entsandt. Dort wurde der Kläger in holländischen Gulden vergütet. Am 10. September 2001 nahm der Kläger die niederländische Staatsangehörigkeit an, eine ausdrückliche Mitteilung hiervon an die Beklagte erfolgte nicht. Mit Schreiben vom 19. September 2002 (Übersetzung Bl. 185 d.A.) wurde der Kläger in die unselbständige Niederlassung der Beklagten in F versetzt. Zuletzt erhielt er dort eine monatliche Bruttovergütung von € 2.359,00, zuzüglich eines Arbeitgeberanteils zur türkischen Sozialversicherung. In Deutschland wurden für den Kläger keine Sozialversicherungsabgaben abgeführt. Mit Schreiben vom 09. Oktober 2002 (Übersetzung Bl. 118 d.A.) bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass er weiter dem türkischen Arbeitsrecht sowie den Personalanweisungen und Personalrichtlinien der Beklagten unterliege. Dieses in türkischer Sprache abgefasste Schreiben (Bl. 119 d.A.) unterzeichnete der Kläger mit "zur Kenntnis genommen". Nachdem die Beklagte am 28. Januar 2005 die Entscheidung getroffen hatte, den Kläger in die Türkei nach ... / ... zurückzuversetzen, wurde dies dem Kläger in einem Gespräch mit dem Frankfurter Niederlassungsleiter am 14. Februar 2005 eröffnet. Unter Verweis darauf, dass er nicht mehr türkischer Staatsangehöriger sei, unterzeichnete der Kläger das vorbereitete Versetzungsschrieben nicht. Die Einzelheiten des Gesprächs zwischen dem Niederlassungsleiter der Beklagten und dem Kläger sind zwischen den Parteien streitig. Nachdem es in der Folgezeit zu mehreren Gesprächen zwischen den Parteien gekommen war, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 27. April 2005 in türkischer Sprache (Übersetzung Bl. 12 d.A.) das Arbeitsverhältnis zum Kläger unter Berufung auf Art. 3, 17, 18 des (türkischen) Arbeitsgesetzes Nr. 4857 mit der Maßgabe, dass das entsprechende Entgelt und die Rangprämie für den Zeitraum der Kündigungsfrist ausgezahlt würden. Zur Begründung der Kündigung verwies die Beklagte darauf, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers wegen dessen niederländischer Staatsangehörigkeit in ... nicht in Betracht komme und dass wegen des Verschweigens der Einbürgerung in die Niederlande eine Weiterbeschäftigung in einer der Niederlassungen in Deutschland ausscheide. In der Folgezeit zahlte die Beklagte, die den Kläger mit Zugang des Kündigungsschreibens am 27. April 2005 von der Arbeit freigestellt hatte, an den Kläger eine Ankündigungsentschädigung in Höhe von € 6.081,00 als Kapitalisierung der Vergütung für den Zeitraum der Kündigungsfrist sowie eine Dienstaltersentschädigung von € 13.811,00. Mit seiner am 11. Mai 2005 beim Arbeitsgericht Frankfurt a.M. eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten und macht Annahmeverzugsansprüche geltend. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung der Beklagten sei sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Deutsches Recht sei auf sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten anzuwenden. Bei den Entsendungen in die Niederlande und nach Deutschland habe es sich um einvernehmliche Vertragsänderungen gehandelt, eine jederzeitige Rückholbarkeit des Klägers in die Türkei sei niemals vereinbart worden. Damit fehle es an einer Entsendung. Zudem habe er während der Dauer seines Einsatzes außerhalb der Türkei auch jeden Rückkehrwillen verloren. Damit sei deutsches Arbeitsrecht anzuwenden sei. Darüber hinaus sei das Arbeitsverhältnis auch nach türkischem Recht durch die angegriffene Kündigung nicht aufgelöst worden, weil tragfähige Kündigungsgründe fehlten. Die im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsgründe, an die die Beklagte bei Anwendung türkischen Rechts gebunden sei, könnten die Kündigung nicht rechtfertigen, weil er damit wegen seiner Staatsangehörigkeit diskriminiert werde. Zudem sei seine Beschäftigung in der Türkei ohnehin problemlos möglich. In jedem Fall sei er vor Kündigungsausspruch nicht angehört worden, so dass die Kündigung schon deshalb nach türkischem Recht unwirksam sei. Entsprechend sei die Beklagte verpflichtet, an ihn die Vergütung bis mindestens September 2006 zu zahlen. Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005, nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen weiter besteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 27. April 2005 zu unveränderten Bedingungen als Bankangestellten zu beschäftigen: 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 45.291,24 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 2.516,18 ab dem 01. Mai 2005, 01. Juni 2005, 01. Juli 2005, 02. August 2005, 012. September 2005, 01. Oktober 2005, 01. November 2005, 01. Dezember 2005, 01. Januar 2006. 01. Februar 2006, 01. März 2006, 01. April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006, 01. Juli 2006, 02. August 2006, 01. September 2006, 01. Oktober 2006 abzüglich bereits erhaltener € 19.892,00 netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen hilfsweise, das Arbeitsverhältnis nach §§ 5,10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, aufzulösen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei ausschließlich nach türkischem Recht zu beurteilen und wirksam. Aufgrund des Wechsels der Staatsangehörigkeit des Klägers und des Umstandes, dass ihr dies vor dem 14. Februar 2005 nie mitgeteilt worden sei, sei ein Vertrauensverlust eingetreten, der eine weitere Zusammenarbeit ausschließe. Zudem habe sich der Kläger geweigert, einer rechtmäßigen Versetzungsanordnung Folge zu leisten. Zwischen den Parteien sei vereinbart gewesen, dass sie den Kläger jederzeit versetzen könne. Im Übrigen seien betriebliche Gründe für die Kündigung gegeben, weil sie die Steuerung des Privatkundengeschäfts von Deutschland in die Niederlande verlagert und deshalb den Kläger habe versetzen wollen. Das Arbeitsgericht hat zwei Sachverständigengutachten zum türkischen Recht eingeholt sowie einen der Sachverständigen ergänzend vernommen und sodann am 05. Juli 2007 folgendes Urteil verkündet: 1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005 unwirksam und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger auf Antrag innerhalb eines Monats nach dessen Eingang wieder einzustellen, sofern der Kläger den Wiedereinstellungsantrag binnen 10 Tagen seit Zustellung des rechtskräftigen Urteils bei der Beklagten stellt. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 13. November 2006. 2. Auf den Auflösungsantrag der Beklagten hin endet das Arbeitsverhältnis auch dann mit Ablauf des 13. November 2005, falls die Beklagte den Kläger nicht innerhalb eines Monats nach Antragseingang wieder einstellt. In diesem Fall wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Kündigungsschutzentschädigung in Höhe von € 16.513,00 zu zahlen, sofern der Kläger den Wiedereinstellungsantrag innerhalb der Frist von 10 Tagen seit Zustellung des rechtskräftigen Urteils bei der Beklagten gestellt hat. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 86 Prozent, die Beklagte 14 Prozent 5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 37.194,24 festgesetzt 6. Die Berufung wird hinsichtlich der Klaganträge zu 2 und 3 nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Streitgegenstand bleibt unberührt Es hat angenommen, auf das Arbeitsverhältnis sei türkisches Recht anzuwenden, so dass in Auslegung der Anträge der Parteien entsprechend zu entscheiden sei. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 399 bis 420 d.A.) Bezug genommen. Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 10, März 2008 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung und die Beklagte, die im August 2006 sämtliche Aktiva und Passive ihrer Deutschen Niederlassung auf eine neu gegründete AG übertragen hatte, innerhalb der ebenfalls zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 10. März 2008 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Anschlussberufung eingelegt. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht türkisches und nicht deutsches Recht angewandt. Entgegen dem Arbeitsgericht ergebe sich dies aus Art. 30 EGBGB. Der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers habe in Deutschland gelegen, jedenfalls habe sich der Kläger während seines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten weit überwiegend nicht in der Türkei aufgehalten und gearbeitet. Insbesondere sei er nicht vorübergehend entsandt worden. So sei die Dauer der Entsendung nie festgelegt worden. Entgegen dem Arbeitsgericht habe er auch keine Fremdsprachenzulage erhalten. Der Umstand, dass die Sozialversicherung nach türkischem Recht abgewickelt worden sei, spiele keine Rolle, weil er bei der Bundesversicherungsanstalt ein Statusverfahren eingeleitet und zudem die zuständige AOK inzwischen mitgeteilt habe, man beabsichtige, ihn während seiner Beschäftigung bei der Beklagten der deutschen Sozialversicherungspflicht zu unterwerfen. Entsprechend habe er auch Anspruch auf Annahmeverzugslohn, wobei der sich das monatlich gezahlte Arbeitslosengeld SGB II abziehen lasse. Gemäß Bescheid vom 01. Juni 2007 (Hülle Bl. 533 d.A.) erhalte die Bedarfsgemeinschaft, in der er Mitglied sei, monatlich € 1.130,37. Außerdem hätte das Arbeitsgericht bei Anwendung türkischen Rechts eine weitere Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 und 6 des türkischen Arbeitsgesetzbuches in Höhe von vier Monatsgehältern und damit von € 9.436,00 aussprechen müssen. Schließlich sei die titulierte Abfindung zu gering, weil sie in Höhe von acht Monatsentgelten hätte festgesetzt werden müssen. Der Kläger beantragt zuletzt, unter Abänderung des angefochtenen Urteils und Zurückweisung der Anschlussberufung der Beklagten 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005, nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen weiter besteht; 5. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 27. April 2005 zu unveränderten Bedingungen als Bankangestellten zu beschäftigen: 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 45.291,24 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 2.516,18 abzüglich erhaltenen monatlichen Arbeitslosengeld II (Grundsicherung) in Höhe von € 1.137,00 netto ab dem 01. Mai 2005, 01. Juni 2005, 01. Juli 2005, 02. August 2005, 012. September 2005, 01. Oktober 2005, 01. November 2005, 01. Dezember 2005, 01. Januar 2006. 01. Februar 2006, 01. März 2006, 01. April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006, 01. Juli 2006, 02. August 2006, 01. September 2006, 01. Oktober 2006 abzüglich bereits erhaltener € 19.892,00 netto zu zahlen. hilfsweise 1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2005 unwirksam und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger auf Antrag innerhalb eines Monats nach dessen Eingang wieder einzustellen, sofern der Kläger den Widereinstellungsantrag binnen 10 Tagen seit Zustellung des rechtskräftigen Urteils bei der Beklagten stellt. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 13. November 2006. 2. Stellt die Beklagte den Kläger nicht mit Ablauf des 13. November 2005 wieder ein, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Kündigungsschutzentschädigung in Höhe von € 18.872,00 zu zahlen, sofern der Kläger den Wiedereinstellungsantrag innerhalb der Frist von 10 Tagen seit Zustellung des rechtskräftigen Urteils bei der Beklagten gestellt hat, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 9.436,00 aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzuges zu zahlen (Art. 21 III, VI türkisches Arbeitsgesetz). Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es zur Anwendung türkischen Arbeitsrechts gelangt ist, meint, das Arbeitsgericht habe insoweit zu Recht keine Entschädigung von € 9.436,00 ausgeurteilt, weil der Kläger nicht dargelegt habe, inwieweit Ansprüche übergegangen seien und meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass sie sich nie für ihre Kündigung auf betriebsbedingte Gründe berufen habe. Vielmehr habe sie sich bereits am 06. Oktober 2005 entschlossen, die in Deutschland unterhaltenen sechs Zweigstellen zu schließen und das in Frankfurt a. M. verbliebene Privatkundengeschäft ebenfalls einzustellen. Danach sei in Frankfurt a. M. nur noch das Firmenkundengeschäft betrieben worden, in diesem sei der Kläger nie tätig gewesen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Niederschriften über die Berufungsverhandlung am 10. März 2008 und 01. September 2008 Bezug genommen.