16 TaBV 52/21

Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Februar 2021 – 2 BV 138/20 – abgeändert. Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen die Betriebsratsarbeit dadurch zu erschweren oder zu behindern in dem sie von dem Betriebsrat unter Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten verlangt es zu unterlassen ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats. Antragsteller ist der im Betrieb des Arbeitgebers (Beteiligte zu 2) gewählte Betriebsrat. Der Betriebsrat änderte ein in seinen Unterlagen vorhandenes, vom Arbeitgeber erstelltes, Word-Dokument „Jahresurlaubsplanung“ ab, indem er das Urlaubsjahr von 2019 auf 2020 änderte und händigte es einer inzwischen gekündigten Mitarbeiterin aus. Insoweit wird auf die Anl. BR2 (Bl. 6 der Akte) verwiesen. Mit E-Mail vom 4. März 2020 (Anl. BR3, Bl. 7 der Akte) teilte der Arbeitgeber, handelnd durch die Referentin Arbeitsrecht, dem Betriebsrat folgendes mit: „Sehr geehrter Betriebsrat, Wie bereits am 14.2.2020 mit Herrn A persönlich besprochen und wie ebenfalls nochmals im Beisein von Herrn B am 18.2.2020 angesprochen, hat sich herausgestellt, dass der Betriebsrat interne Firmenunterlagen verändert und diese weitergegeben hat. Konkret handelte es sich hierbei um Urlaubsanträge für das Jahr 2020, welche jedoch vom Betriebsrat noch mal abgeändert und angepasst wurden (der an die Mitarbeiterin weitergegeben Urlaubsantrag suggeriert für das Urlaubsjahr 2020 zu sein, stimmt aber nicht mit den von uns verwendeten Urlaubsanträgen für 2020 überein. Ein solches Vorgehen ist aus unterschiedlichen Gründen indiskutabel: - Die Mitarbeiterin, an die die Unterlagen weitergegeben wurden, ist nach unserer Rechtsauffassung keine Mitarbeiterin der C mehr. Wir befinden uns hier zur Klärung in einem Gerichtsprozess. - Es dürfen keine internen Firmenunterlagen vom Betriebsrat verändert oder angepasst werden. - Das Schreiben suggeriert, dass wir der Mitarbeiterin das Schreiben haben zukommen lassen, was nicht stimmt. - Der Betriebsrat hat aufgrund seiner Funktion und Position Informationen und Zugang zu Unterlagen, die er nicht ungeprüft, ungefiltert und ungefragt einfach weitergeben kann - in unserem Fall sogar an jemanden, dessen Arbeitsverhältnis strittig ist. Herr B hat in unserem Gespräch am 18.2.2020 sogar geäußert, dass immer Unterlagen an Mitarbeiter ausgegeben werden, wenn der Betriebsrat hierum gebeten wird. Sollten wir zukünftig noch mal ein solches Verhalten oder ein ähnliches Verhalten seitens des Betriebsrats mitbekommen, werden wir vor arbeitsrechtlichen Schritten nicht zurückschrecken.“ Mit seinem am 13. März 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz hat der Betriebsrat geltend gemacht, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, die Betriebsratsarbeit dadurch zu erschweren oder zu behindern, indem sie von dem Betriebsrat unter Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten verlangt, es zu unterlassen, ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Der Arbeitgeber hat dagegen eingewendet, das vom Betriebsrat an eine bereits gekündigte Mitarbeiterin herausgegebene Formular „Jahresurlaubsplanung 2020“ weise als Aussteller die Beteiligte zu 2 aus und enthalte auch das Firmenlogo. Selbstredend sei der Betriebsrat nicht berechtigt, Formulare mit dem Firmenlogo des Arbeitgebers herauszugeben, schon gar nicht an eine aus Sicht des Arbeitgebers ehemalige Mitarbeiterin. Woraus eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit resultieren solle, sei nicht im Ansatz ersichtlich. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 34, 35 der Akte) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen; wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl.36 der Akte) verwiesen. Dieser Beschluss wurde der Vertreterin des Betriebsrats am 3. März 2021 zugestellt, die dagegen am 6. April 2021 (Dienstag nach Ostern) Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 4. Juni 2021 am 31. Mai 2021 begründet hat. Der Betriebsrat rügt, das Arbeitsgericht habe bereits den Sachverhalt falsch geschildert und damit den Streitgegenstand nicht richtig erfasst. Es gehe nicht um die Frage, ob der Betriebsrat berechtigt sei, ein Formular für die Beantragung von Urlaub abzuändern und an die Mitarbeiter herauszugeben, sondern darum, ob der Arbeitgeber die Betriebsratsarbeit dadurch erschweren oder behindern dürfe, indem er von dem Betriebsrat unter Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten verlange, es zu unterlassen, ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Das Arbeitsgericht setze sich allein und ohne nähere Begründung mit der Frage auseinander, ob der Betriebsrat berechtigt ist, ein Jahresurlaubsformular mit dem Firmenlogo des Arbeitgebers abzuändern. Darauf komme es jedoch nicht an. Vielmehr sei zu prüfen, ob der Arbeitgeber versäumt hat, seinen Verpflichtungen aus den §§ 74, 78 BetrVG nachzukommen. Es könne auch dahinstehen, ob es erkennbar ist, ob das Formular vom Arbeitgeber oder seitens des Betriebsrats ausgegeben wurde. Entscheidend sei vielmehr einzig, ob der Arbeitgeber im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit berechtigt war, mit arbeitsrechtlichen Schritten zu drohen, ohne zuvor die Angelegenheit mit dem Ziel des ernsten Willens zur Einigung und entsprechenden Vorschlägen behandelt zu haben. Es stelle sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt mit arbeitsrechtlichen Schritten drohen durfte. Darüber hinaus sei nicht ersichtlich, auf welcher Grundlage das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis komme, der Betriebsrat dürfe das Formular zur Beantragung von Urlaub nicht insoweit abändern, dass die Jahreszahl verändert wird. Es sei noch nicht einmal vorgetragen, dass dem Betriebsrat das Formular zur Verfügung stehe und er habe es auch in der Vergangenheit entsprechend abgeändert, wenn Arbeitnehmer den Betriebsrat um einen Urlaubsantrag baten. Es erschließe sich auch nicht, wer der objektive Empfänger sein soll, dem sich nicht erschließt, dass das Formular vom Betriebsrat stammt. Falls dies der Arbeitgeber sein solle, sei dieser eher subjektiver Empfänger. Der Arbeitnehmer, der das Formular vom Betriebsrat erhielt, habe gewusst, dass es vom Betriebsrat abgeändert war. Schließlich sei dem Betriebsrat nicht bekannt, ob das Firmenlogo urheberrechtlich geschützt ist. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Februar 2021 -2 BV 138/20- abzuändern und der Beteiligten zu 2 aufzugeben, es zu unterlassen, die Betriebsratsarbeit dadurch zu erschweren oder zu behindern, indem sie von dem Betriebsrat unter Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten verlangt, es zu unterlassen ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Der Arbeitgeber beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Antrag des Betriebsrats sei aus mehreren Gründen unbegründet. Er laufe darauf hinaus, dem Arbeitgeber den grundrechtlich verbürgten Rechtsschutz zu entziehen. Arbeitsrechtliche Schritte gegenüber dem Betriebsrat beinhalteten vor allem Anträge nach § 23 BetrVG, Unterlassungs- und Feststellungsanträge. Ganz unabhängig von der Frage, ob diese arbeitsrechtlichen Schritte ihrerseits begründet wären, könne dieser Rechtsschutz dem Arbeitgeber nicht bereits im Vorfeld abgeschnitten werden, was aber Sinn und Zweck des streitgegenständlichen Antrags sei. Ferner sei der Antrag unzulässig, weil zu weit gefasst. Der Betriebsrat könne für seine Zwecke Formulare erstellen. Darum gehe es hier jedoch nicht. Der Arbeitgeber sei nicht damit einverstanden, dass der Betriebsrat Formulare mit dem Firmenlogo modifiziere oder erstelle, bei denen der Eindruck erweckt werde, sie stammten vom Arbeitgeber. Die Betriebsführung und das Erstellen von arbeitgeberseitigen Unterlagen obliege ausschließlich dem Arbeitgeber. Ferner sei es dem Betriebsrat bislang immer darum gegangen, festzustellen, dass er berechtigt ist, Formulare mit dem Firmenlogo an Mitarbeiter herauszugeben und diese auch zu verändern, ohne dabei auf die eigene Eigenschaft als Aussteller des Formulars hinzuweisen. Dies ergebe sich bereits aus den erstinstanzlichen Schriftsätzen und sei auch wesentlicher Teil der Anhörungen gewesen. Jedenfalls seien die Anträge unbegründet. Es fehle bereits an einer Anspruchsgrundlage. Auf § 74 BetrVG könne der Betriebsrat sich nicht stützen, da ihm im Hinblick auf das Urlaubsformular bereits kein Mitbestimmungsrecht zustehe, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt habe. Weder habe der Arbeitgeber behauptet, dass für die Beantragung von Urlaub ein bestimmtes Formular zu verwenden ist, noch beabsichtige er eine dahingehende Regelung mit dem Betriebsrat. Unabhängig davon habe der Arbeitgeber am 14. und 18. Februar 2020 zunächst das Gespräch mit dem Betriebsrat gesucht, der aber völlig uneinsichtig gewesen sei. Erst dann habe der Arbeitgeber die vom Betriebsrat als Anl. BR3 vorgelegte E-Mail gesandt. Einen Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit könne man höchstens den Betriebsrat vorwerfen. Der Betriebsrat sei nicht berechtigt, ein Formular, das den Arbeitgeber als Aussteller ausweist, zu verändern und an (ehemalige) Mitarbeiter herauszugeben. Er greife damit in die Betriebsführungskompetenz des Arbeitgebers ein. Da der Betriebsrat nicht berechtigt gewesen sei, das Formular zu ändern und an Mitarbeiter herauszugeben, habe der Arbeitgeber ihn selbstverständlich auch auffordern dürfen, dies zukünftig zu unterlassen. Selbstredend sei der Arbeitgeber berechtigt, arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten, wenn sich der Betriebsrat (wiederholt) rechtswidrig verhält. Eine Androhung berechtigter rechtlicher Maßnahmen könne keine Behinderung der Betriebsratsarbeit darstellen. Unabhängig davon sei auch nicht ersichtlich, wie die Aufforderung, ein Formular des Arbeitgebers (nicht) zu verändern und an (ehemalige) Mitarbeiter herauszugeben, zu einer Behinderung der Betriebsratsarbeit führen soll. Der Arbeitgeber habe dem Betriebsrat zu keiner Zeit untersagt, Mitarbeitern bei der Beantragung ihres Urlaubs behilflich zu sein. Der Betriebsrat könne dafür jedes selbst entworfene Dokument oder einfach ein weißes Blatt nutzen, nur eben nicht das Formular des Arbeitgebers. Daher scheide auch § 78 BetrVG als Anspruchsgrundlage aus. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurde, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO. 2. Die Beschwerde ist begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig. Der Betriebsrat stützt den geltend gemachten Unterlassungsanspruch als Leistungsantrag auf die Schutzbestimmung des § 78 BetrVG. Damit macht er eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition geltend. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Unterlassungsantrag muss -bereits aus rechtsstaatlichen Gründen- eindeutig erkennen lassen, was vom Schuldner verlangt wird. Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Die Entscheidung, die eine Unterlassungspflicht ausspricht, muss grundsätzlich zur Zwangsvollstreckung geeignet sein. Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dementsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Genügt ein Antrag -gegebenenfalls nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (Bundesarbeitsgericht 4. Dezember 2013 -7 ABR 7/12- Rn. 41). Mit seinem Antrag begehrt der Betriebsrat, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen die Betriebsratsarbeit dadurch zu erschweren oder zu behindern, indem er vom Betriebsrat unter Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten verlangt, es zu unterlassen ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Im Wege der Auslegung ergibt sich zunächst, dass es sich um ein vom Arbeitgeber erstelltes Formular handeln muss. Dass der Betriebsrat von ihm selbst erstellte Formulare abändern darf, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. In dem Antrag wird auch deutlich, welches Formular gemeint ist, nämlich das in seiner Überschrift fett gedruckt bezeichnete Formular „Jahresurlaubsplanung“ (Anl. BR2, Bl. 6 der Akte). Der Arbeitgeber soll es unterlassen, dem Betriebsrat die Veränderung oder Anpassung dieses Formulars zu untersagen. Dabei soll es der Arbeitgeber ferner unterlassen, dem Betriebsrat arbeitsrechtliche Schritte anzudrohen. Soweit es zu Beginn des Antrags heißt, „es zu unterlassen die Betriebsratsarbeit dadurch zu erschweren oder zu behindern“, handelt es sich hierbei um ein Begründungselement. Der Betriebsrat bringt hierdurch zum Ausdruck, dass er in der Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten gegenüber dem Betriebsrat für den Fall einer Veränderung oder Anpassung des genannten Formulars des Arbeitgebers durch den Betriebsrat eine Behinderung der Betriebsratsarbeit gemäß § 78 BetrVG sieht. Der Antrag ist begründet, § 78 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat wird vom Schutz des § 78 S. 1 BetrVG erfasst (Bundesarbeitsgericht 9. September 2015 -7 ABR 69/13- Rn. 34). Auch ist der Begriff der Behinderung in § 78 S. 1 BetrVG umfassend zu verstehen. Er betrifft jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist nicht erforderlich (Bundesarbeitsgericht 9. September 2015 -7 ABR 69/13- Rn. 24). Zwar folgt aus § 78 S. 1 BetrVG kein Anspruch des Betriebsrats auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder, da es sich hierbei um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds handelt. Der Betriebsrat ist im Fall einer Störung oder Behinderung seiner Tätigkeit verfahrensrechtlich nicht rechtlos gestellt. Er kann dem mit Unterlassungsbegehren -gegebenenfalls auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes- begegnen (Bundesarbeitsgericht 9. September 2015 -7 ABR 69/13- Rn. 25; 4. Dezember 2013 -7 ABR 7/12- Rn. 38). Vorliegend geht es nicht um eine Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds, sondern um die Androhung arbeitsrechtlicher Schritte gegenüber dem Betriebsrat als Gremium. Dies ergibt sich aus der Anrede der E-Mail vom 4. März 2020 („Sehr geehrter Betriebsrat“) und dem letzten Satz der E-Mail („Sollten wir zukünftig noch mal ein solches Verhalten oder ein ähnliches Verhalten seitens des Betriebsrats mitbekommen, werden wir vor arbeitsrechtlichen Schritten nicht zurückschrecken.“). Die Abmahnung ist schon deshalb zu unterlassen, weil eine Abmahnung wegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichtverletzung weder erforderlich noch möglich ist. In der Email vom 4. März 2020 (Anlage BR3, Bl. 7 der Akte) wird der Betriebsrat als Gremium dafür gerügt, dass er ein Formular für Urlaubsanträge verändert und an eine (nach Meinung des Arbeitgebers ehemalige) Mitarbeiterin ausgehändigt hat. Für den Wiederholungsfall werden dem Betriebsrat arbeitsrechtliche Schritte angedroht, womit nur die Einleitung eines Verfahrens nach § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG gemeint sein kann. Hierbei handelt es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung. Nach Auffassung der Kammer sind betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen generell unzulässig. In der Literatur wird die Zulässigkeit einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung kontrovers beurteilt. Die Befürworter sehen die Rechtsgrundlage der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung im Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BetrVG. Danach habe sowohl der Betriebsrat als Gremium als auch das einzelne Betriebsratsmitglied alles zu unterlassen, was den Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz gegenüber dem Betriebspartner zuwiderlaufe. Im Rahmen dieses Schuldverhältnisses sei auch der Arbeitgeber Gläubiger, der die Einhaltung der ihm gegenüber bestehenden Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz anmahnen könne (Schleusener, NZA 2001, 640, 641; Kania, DB 1996, 374, unter IV. 2.; D/K/K/W-Trittin, BetrVG, 16. Aufl., § 23 Rn. 149; Kleinebrink, Anmerkung zu Arbeitsgericht Solingen vom 18. Februar 2016 -3 BV 15/15- DB 2016, 1380). Oetker (GK-BetrVG, 11. Aufl., § 23 Rn. 41) führt ergänzend an, solange sich die „Abmahnung“ bei ausschließlicher Verletzung einer Amtspflicht auf die Androhung eines Ausschlussverfahrens nach § 23 Abs. 1 BetrVG beschränke, sei diese auch im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot in § 78 BetrVG nicht zu beanstanden, da dieses keinen Schutz amtspflichtwidrigen Verhaltens begründe (ebenso Löwisch, LK, § 23 Rn. 11). Auch Windirsch (AiB 2019, 42) ist im Anschluss an das Arbeitsgericht Solingen (Beschluss vom 18. Februar 2016 -3 BV 15/15-) der Ansicht, dem Arbeitgeber sei das Recht zuzugestehen, seine Auffassung über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratstätigkeit zu äußern und dies mit einer Ankündigung, ein Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG einzuleiten, zu verbinden, wenn ein Betriebsrat -vermeintlich - weiter gegen das Betriebsverfassungsgesetz verstößt; daraus folge zugleich, dass auch der Betriebsrat den Arbeitgeber wegen Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten abmahnen könne. Demgegenüber wird eingewandt, der in § 23 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck gekommene Wille des Gesetzgebers, Sanktionen nur für grobe Pflichtverletzungen vorzusehen, entspreche dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, das weniger gewichtiges Fehlverhalten ohne Folgen lasse. Andererseits müsse es möglich sein, wenn eine grobe Pflichtverletzung vorliege, einen Ausschluss aus dem Betriebsrat unabhängig von der Beanstandung vorangegangenen Fehlverhaltens zu erreichen (Richardi-Thüsing, BetrVG, 18. Aufl., § 23 Rn. 10; Fitting, BetrVG, 30. Aufl., § 23 Rn. 17a). Das Bundesarbeitsgericht war mit der Rüge der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten im Zusammenhang mit einer Bußordnung befasst (5. Dezember 1975 -1 AZR 94/74) Der dortige Sachverhalt ist mit der vorliegenden Streitfrage nicht vergleichbar. Der der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Februar 1993 -8 TaBV 245/92- zu Grunde liegende Sachverhalt betraf eine individualrechtliche Abmahnung des Betriebsratsvorsitzenden wegen Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten. Entsprechendes gilt für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 6. September 1991 - 2 Sa 9/91. Dagegen hat das Arbeitsgericht Solingen (18. Februar 2016 - 3 BV 15/15) eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium nicht an sich als unzulässig angesehen. Es hat entscheidend darauf abgestellt, dass für das Betriebsratsgremium keine Personalakte geführt werde, weshalb ein Beseitigungsanspruch aus §§ 242, 1004 BGB nicht bestehe. Auch aus § 78 S. 1 BetrVG ergebe sich kein Anspruch. Vielmehr könne eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung sogar Ausdruck des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit sein. Die Kammer folgt der Auffassung von Thüsing und Fitting, wonach das Rechtsinstitut einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung nicht anzuerkennen ist. § 23 Abs. 1 BetrVG sieht einen Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat (nur) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten vor. In dieser gesetzgeberischen Wertung kommt zum Ausdruck, dass – (gerade) im Interesse einer vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne von § 2 Abs. 1 BetrVG - weniger gravierende Pflichtverletzungen ohne Folgen bleiben sollen. Vor diesem Hintergrund ist eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung weder vor der Einleitung eines Ausschlussverfahrens erforderlich, noch rechtlich bedeutsam. Dies zeigt, dass ein als betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung bezeichnetes Schreiben des Arbeitgebers, das die Rüge einer Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten mit der Androhung des Ausschlusses aus dem Betriebsrat verbindet, alleine den Zweck haben kann, das so angesprochene Betriebsratsmitglied in der Ausübung seiner Amtstätigkeit zu verunsichern. Dies verstößt gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BetrVG. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat als Gremium insgesamt abmahnt. Hinzu kommt folgendes: Das Rechtsinstitut der (individualvertraglichen) Abmahnung wurde im Kündigungsrecht entwickelt, um sicher zu stellen dass diese einschneidende Maßnahme nur ergriffen wird, wenn sie verhältnismäßig ist. Inzwischen hat dies in § 314 BGB Eingang gefunden. Demgegenüber geht es bei der Amtstätigkeit des Betriebsrats um die Wahrnehmung gesetzlicher Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Hierbei sind die Folgen der Verletzung gesetzlicher Pflichten seitens des Betriebsrats bzw. seiner Mitglieder in § 23 Abs. 1 BetrVG festgelegt. Das Erfordernis einer Abmahnung wird dort nicht genannt und wäre auch systemwidrig, weil dieses ein vertragsrechtliches Rechtsinstitut ist. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber im Falle des Vorliegens eines groben Verstoßes eines Betriebsratsmitglieds gegen seine gesetzlichen Pflichten vor der Wahl steht, entweder das Ausschlussverfahren zu betreiben oder den Verstoß sanktionslos zu lassen. Dieses, aus der Gesetzessystematik der §§ 23 Abs. 1, 2 Abs. 1 BetrVG folgende Ergebnis ist für den Arbeitgeber nicht unzumutbar, denn es obliegt seiner freien Entscheidung, ob er zu der scharfen Sanktion des § 23 Abs. 1 BetrVG greift. Der „Mittelweg“ einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung ist dagegen nicht möglich (Hessisches LAG 30.09.2019 -16 TaBV 82/19- Rn. 48-53). Auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass der Betriebsrat zwar nicht die Entfernung einer Abmahnung eines seiner Mitglieder aus der Personalakte verlangen kann, aber aus § 78 Satz 1 BetrVG einen entsprechenden Unterlassungsanspruch hat (BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 – Rn. 25 am Ende; 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 39 am Ende). Unabhängig davon besteht auch keine Verpflichtung des Betriebsrats, es zu unterlassen ein Formular „Jahresurlaubsplanung“ zu verändern oder anzupassen. Ein derartiges (vom Arbeitgeber erstelltes) Formular ist ein Hilfsmittel für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, um ihre Urlaubswünsche in die betriebliche Urlaubsplanung einzubringen. Mangels normativer Grundlage (Gesetz, insbesondere Bundesurlaubsgesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) besteht keine Verpflichtung zur Verwendung eines bestimmten Formulars. Die Arbeitnehmer können daher ihre Urlaubsplanung und auch Urlaubsanträge nach § 7 BUrlG dem Arbeitgeber formlos mitteilen. Hierfür können sie entweder selbst auf ihrem persönlichen Briefpapier dem Arbeitgeber die entsprechenden Angaben zuleiten oder sich vom Betriebsrat helfen lassen. Insoweit bestehen keine Bedenken, wenn der Betriebsrat auf ein in seiner EDV befindliches, vom Arbeitgeber erstelltes Formular zurückgreift. Im Gegenteil: Dies ist sogar für den Arbeitgeber nützlich, denn dort werden bereits die für ihn relevanten Informationen (Anzahl der schulpflichtigen Kinder mit Geburtsdatum; Auflistung der begehrten Urlaubszeiten) abgefragt. Die Verwendung des arbeitgeberseitigen Formulars durch den Betriebsrat dient damit letztlich der Arbeitserleichterung des Arbeitgebers bei der Bearbeitung der Urlaubsplanung. Sofern dem Betriebsrat die aktuelle Version des Formulars nicht zur Verfügung steht, bestehen keine Bedenken, wenn er die Jahreszahl entsprechend anpasst. Soweit die Verfahrensbevollmächtigte des Arbeitgebers im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht erklärte, auf dem Originalformular des Arbeitgebers hätte unter der Überschrift „Jahresurlaubsplanung 2020“ noch gestanden: „Bitte geben Sie ihre Urlaubswünsche bis spätestens 1.12.2019 bei der Personalabteilung ab“, führt dies zu keiner anderen Beurteilung. Auf die vom Arbeitnehmer zu erklärenden Angaben hat dies keine Auswirkungen. Der Arbeitgeber kann das vom Betriebsrat insoweit geringfügig veränderte Formular genauso verwenden, wie die von ihm selbst entworfene Fassung. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers und des Arbeitsgerichts bedarf es keines Hinweises, dass das Formular vom Betriebsrat stammt und abgeändert wurde. Wie ausgeführt, handelt es sich hierbei um ein bloßes Hilfsmittel des Arbeitnehmers für die Geltendmachung seiner Urlaubsansprüche. Aussteller der Erklärung ist der Mitarbeiter, der auf dem Formular unten links (Anl. BR2, Bl. 6 der Akte) seine Unterschrift leistet. Es handelt sich dabei also nicht um eine Erklärung des Betriebsrats, sondern um eine solche des Mitarbeiters, der hierfür lediglich ein ihm vom Betriebsrat zur Verfügung gestelltes Hilfsmittel nutzt. Nichts anderes gilt, wenn er das ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Formular benutzt. Auch dann ist nicht der Arbeitgeber Aussteller der betreffenden Erklärung, sondern der unterzeichnende Mitarbeiter. Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass sich auf dem Formular rechts oben das Firmenlogo des Arbeitgebers befindet. Hierbei kommt es nicht entscheidend darauf an, dass der Betriebsrat grundsätzlich berechtigt ist, für seinen Schriftverkehr Briefpapier mit dem Kopf des Unternehmens zu verwenden, er dabei aber den Zusatz „Der Betriebsrat“ zu verwenden hat (Fitting, BetrVG, § 40 Rn. 114). Dies ergibt sich daraus, dass er insoweit keine eigene Erklärung (des Betriebsrats) abgibt, sondern lediglich der betreffenden Arbeitnehmerin bei der Abgabe der von ihr abzugebenden Urlaubsplanung behilflich ist. Es besteht auch keine Missbrauchsgefahr. Auf die Außenwirkung, die ein Formular, das rechts oben das Firmenlogo des Arbeitgebers enthält, haben kann, kommt es nicht an, denn es handelt sich bei dem Formular „Urlaubsplanung“ um ein ausschließlich für den betriebsinternen Gebrauch bestimmtes Formular. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass es hier an eine Mitarbeiterin als Hilfsmittel weitergegeben wurde, der vom Arbeitgeber gekündigt wurde und die er deshalb als aus dem Betrieb ausgeschieden ansieht. Die Frage der Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses ist zwischen den Beteiligten streitig. Nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wollte die Mitarbeiterin ihre Urlaubsansprüche geltend machen. Wenn der Betriebsrat ihr dabei behilflich war, ist dies nicht zu beanstanden. Der Betriebsrat hat auch nicht in die Betriebsführungskompetenz des Arbeitgebers eingegriffen, indem er das Formular an die Mitarbeiterin herausgab. Er hat sie lediglich bei der Geltendmachung ihrer Urlaubsansprüche unterstützt. Die für den Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr ergibt sich aus der Erstbegehung eines unzulässigen Eingriffs in die Betriebsratsarbeit (Bundesarbeitsgericht 3. September 2003 -7 ABR 12/03- Rn. 26). III. Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG.