16 TaBV 135/21

Die Beschwerden der Beteiligten zu 18 und 19 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. November 2018 – 3 BV 4/18- werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten darüber, ob bei dem Arbeitgeber (Beteiligte zu 15) ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat (Beteiligter zu 14) zu wählen ist oder ob an den einzelnen Standorten eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten (Beteiligte zu 16, 18, 19) bestehen. Der Arbeitgeber beschäftigt an mehr als 30 Standorten in Deutschland etwa 4600 Arbeitnehmer. Am 26. April 2002 fand im Unternehmen seiner Rechtsvorgängerin, bei der zum damaligen Zeitpunkt keine tarifliche Regelung nach § 3 Abs. 1 BetrVG bestand und kein Betriebsrat gebildet war, eine Abstimmung der Arbeitnehmer über die Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats (UBR) statt. Dabei stimmte die Mehrheit der Stimmberechtigten für die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats. Daraufhin wurde im Jahr 2002 und in der Folgezeit nach § 3 Abs. 3 BetrVG jeweils ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat (Beteiligter zu 14) gewählt. Anfang des Jahres 2012 übertrug die Rechtsvorgängerin des Arbeitgebers den Teilbereich Production Engineering auf die A (A). Die Mitarbeiter dieses Teilbereichs wechselten zur A. Im Zusammenhang damit schlossen die Rechtsvorgängerin des Arbeitgebers sowie die A und der „Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs der B und der A“ am 31. März 2012 die Betriebsvereinbarung Nr. 33a. Darin heißt es auszugsweise: 2. Gemeinsamer Betrieb Es besteht Einvernehmen zwischen den Parteien, dass nach Umsetzung der Unternehmensspaltung ein gemeinsamer Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 2 BetrVG besteht. Die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen liegen insoweit vor. B und A verpflichten sich, die Voraussetzungen für die Laufzeit dieser Vereinbarung aufrechtzuerhalten. Damit besteht für die Laufzeit dieser Vereinbarung ein gemeinsamer Betriebsrat für den gemeinsamen Betrieb der B und der A. Der gemeinsame Betrieb erfasst sämtliche Betriebe der B und der A. Mit Bekanntmachung im Handelsregister vom 22. Juli 2014 wurde die C unter Auflösung ohne Abwicklung auf die Rechtsvorgängerin der Beteiligten zu 15 verschmolzen. Die C unterhielt an mehreren Standorten Betriebsstätten, unter anderem in D. Für einen Teilbereich des Standorts D der C war zum Zeitpunkt der Verschmelzung ein Betriebsrat gebildet. Im Jahr 2018 wurde für die ehemaligen Standorte der C ein Betriebsrat in D, E und F (sogenannter Gesamtstandort D) der zu 18 beteiligte Betriebsrat gewählt. Zudem wurden am Standort des Arbeitgebers in G der zu 16 beteiligte Betriebsrat und am Standort in H der (ursprünglich) zu 17. beteiligte Betriebsrat gewählt. Am 4. Juli 2019 errichteten die Beteiligten zu 16-18. den zu 20. beteiligten Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten zu 16., 18. und 19. haben die Auffassung vertreten, die Errichtung des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sei unwirksam gewesen, jedenfalls liege ein Strukturwandel vor, der dem Belegschaftsbeschluss aus dem Jahr 2002 die Grundlage entzogen habe. Demgegenüber haben der unternehmenseinheitliche Betriebsrat und der Arbeitgeber die Ansicht geäußert, es sei nach wie vor ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat wählen, der auch neu hinzugetretene Standorte repräsentiere. Der Arbeitgeber führe keinen Gemeinschaftsbetrieb mit der A. Ein solcher habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass eine auf die Beteiligte zu 15 bezogene unternehmenseinheitliche betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt; insoweit wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts vom 14. November 2018 (Bl. 255 ff. der Akte) Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerden der Beteiligten zu 18 und 19 zurückgewiesen; Beschluss vom 10. Februar 2020 -16 TaBV 32/19- (Bl. 1117 ff der Akte). Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 24. März 2021 -7 ABR 16/20- (Bl. 1172 ff. der Akte) den Beschluss des Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben und zurückverwiesen. Mit Beschluss vom 1. September 2021 (Bl. 1190 der Akte) hat das Landesarbeitsgericht den Beteiligten zu 18 und 19 aufgegeben dazu vorzutragen, ob es sich im Zeitpunkt der Abstimmung im Unternehmen der Beteiligten zu 15 bzw. deren Rechtsvorgängerin um ein Unternehmen mit lediglich einem Hauptbetrieb und mehreren Kleinbetrieben gehandelt hat und ob die Beteiligte zu 15 und die A im bzw. ab dem Jahr 2012 -gegebenenfalls zwischenzeitlich- einen gemeinsamen Betrieb und sei es als standortbezogenen Gemeinschaftsbetrieb geführt haben. Ferner hat es dem Beteiligten zu 18 aufgegeben, abschließend zur betrieblichen Organisation am Standort D vorzutragen. Der Beteiligte zu 19 bestreitet mit Nichtwissen, dass im Jahr 2002 ein Unternehmen mit mehreren selbstständigen Betrieben vorlag. Nach der Ausgliederung des Segments PS auf die A hätten diese und die Beteiligte zu 15 einen gemeinsamen Betrieb unterhalten. Die beteiligten Unternehmen und der damalige, bereits als Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs der B und der A bezeichnete Betriebsrat seien sich einig gewesen, dass zwischen der Beteiligten zu 15 und der A ein gemeinsamer Betrieb bestehe. Sie hätten unter Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung Nr. 33a festgestellt, dass die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen dafür bestehen. Somit spreche bereits diese Betriebsvereinbarung stark für die tatsächliche Umsetzung des gemeinsamen Betriebs. Zwischen der Ausgliederung des Teilbereichs PS auf die A im Jahr 2012 und der gemeinsamen Betriebsratswahl 2014 hätten die beteiligten Betriebsparteien die tatsächliche Durchführung des gemeinsamen Betriebs durch diverse Dokumente belegt. Die Aktivitäten zwischen der Beteiligten zu 15 und der A mit dem unternehmenseinheitlichen Betriebsrat (UBR) zeigten, dass die sozialen und personellen Angelegenheiten institutionell einheitlich für beide beteiligten Unternehmen wahrgenommen würden: So werde in der Betriebsvereinbarung Nr. 3d vom 28. Juni 2013 auf der 1. Seite festgelegt, dass die Bezeichnung „B“ oder „Arbeitgeber“ für die A und die Beteiligte zu 15 zusammen gelte. In der Betriebsvereinbarung vom 28. Juni 2013 regelten die A und die Beteiligte zu 15 mit dem UBR die Durchführung von Standardmitarbeitergesprächen und die Laufbahnplanung. Diese Betriebsvereinbarungen zeigten, dass die A, die Beteiligte zu 15 und der UBR in allen Facetten der personellen und sozialen Angelegenheiten einheitlich agieren wollten und dies auch durch unternehmensübergreifende Betriebsvereinbarungen durchgeführt hätten. Insbesondere hätten sich die Beteiligte zu 15 und die A offensichtlich der Ansicht angeschlossen, dass der UBR die Belange aller Arbeitnehmer beider Unternehmen vertrete. Die Betriebsvereinbarungen seien für beide Unternehmen von einem Arbeitgebervertreter unterschrieben worden. Dies belege die einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Es habe auch eine unternehmensübergreifende Betriebsratswahl stattgefunden, siehe Schreiben des Wahlvorstands vom 14. Februar 2014 (Bl. 1330 der Akte). Dabei sei auch ein Arbeitnehmer der A, Herr I, gewählt worden. Bereits die unternehmensübergreifende Betriebsratswahl verfestige die klare Entscheidung der Durchführung eines gemeinsamen Betriebs. Verstärkt werde dies auch nach der Wahl durch diverse Betriebsvereinbarungen, welche die Betriebsparteien, zwar nunmehr unter Aufteilung der Unterschrift zwischen B und A mit dem unternehmensübergreifend gebildeten Betriebsrat abgeschlossen haben. Herr J habe sowohl für die Beteiligte zu 15 als auch für die A gehandelt und Betriebsvereinbarungen unterzeichnet (Bl. 1338 der Akte). Beispielhaft werde der Sozialplan vom 11. April 2016 genannt (Bl. 1334 ff. der Akte). Auch die Geschäftsführung habe einen Gemeinschaftsbetrieb als eindeutig gegeben angesehen. Während des Bestehens des UBR seien alle personellen Entscheidungen gemäß §§ 99 und 102 BetrVG aus den beiden Unternehmen unter Beteiligung des UBR getroffen worden. Der Mitarbeiter K sei 2017 von der Beteiligten zu 15 zur A versetzt worden, der Mitarbeiter L 2016. 10 Arbeitnehmer der Personalabteilung seien trotz Anstellung bei der Beteiligten zu 15 für Arbeitnehmer beider Unternehmen zuständig. Die im Personalbereich der Beteiligten zu 15 tätige Mitarbeiterin M sei dem Fachbereich „PS“ zugeordnet, werde also unternehmensübergreifend im Gemeinschaftsbetrieb tätig. Mit Schriftsatz vom 30. März 2022 äußert der Beteiligte zu 19 die Auffassung, das Bundesarbeitsgericht habe keineswegs zum Ausdruck gebracht, dass die Betriebsvereinbarung Nr. 33a für die weitere Prüfung des Bestehens eines Gemeinschaftsbetriebs zwischen der Beteiligten zu 15 und der A nach deren Ausgliederung im Jahre 2012 bedeutungslos sei. Im Gegenteil habe das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass eine Betriebsvereinbarung und damit auch die Betriebsvereinbarung Nr. 33a keine Rechtsgrundlage für eine unternehmensübergreifende betriebsverfassungsrechtliche Vertretung darstellen könne, die für 2 Unternehmen unternehmensweit Wirkung beanspruchen könnte. Das Bundesarbeitsgericht gehe zu Recht davon aus, dass die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung eines für 2 Unternehmen gewählten Betriebsrats an einem Betriebsstandort mit Mitarbeitern beider Unternehmen nur im Rahmen eines Gemeinschaftsbetriebs erfolgen könne. Die Rechtsgrundlage für eine gewillkürte unternehmensübergreifende Repräsentationseinheit könne sich allein aus § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergeben und nicht aus einer Abstimmung der Mitarbeiter nur eines Unternehmens nach § 3 Abs. 3 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht habe sich jedoch zu Recht nicht in der Lage gesehen insoweit eine rechtliche Bewertung vorzunehmen, weil es an entsprechenden tatsächlichen Feststellungen gefehlt habe und die Inhalte der Betriebsvereinbarung Nr. 33a sich ohne Anlagen nicht erschließen ließen. Deswegen sei das Bundesarbeitsgericht zu der Aussage gelangt, die Betriebsvereinbarung Nr. 33a an sich lasse noch nicht den Schluss auf die tatsächliche Führung eines Gemeinschaftsbetriebs zu. Nunmehr lege die Beteiligte zu 15 eine Anl. 1 zur Betriebsvereinbarung Nr. 33 vor. Diese bezeichne die Betriebsvereinbarungen, die im Rahmen der praktischen Umsetzung der Betriebsvereinbarung Nr. 33 und Nr. 33a genutzt worden seien und eindeutig die Umsetzung der Betriebsvereinbarung im Sinne einer gemeinsamen Betriebsführung belegten. Beispielhaft sei in diesem Zusammenhang die Betriebsvereinbarung zur Durchführung eines Mitarbeitergesprächs bzw. Durchführung eines Laufbahngesprächs genannt. Derartige Betriebsvereinbarungen seien prägend für die Entwicklungsplanung der Mitarbeiter sowie deren möglichen Einsatz in der betrieblichen Organisation. Gleiches gelte für die Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, zur Urlaubsnahme, zur Anordnung und Durchführung von Kurzarbeit, wie auch zur Übernahme von Auszubildenden. Sämtliche Betriebsvereinbarungen seien prägend für die Personalplanung und die Personaleinsatzplanung. In Verbindung mit den bereits vorgelegten und im Schriftsatz vom 18. Februar 2022 bewerteten Dienstleistungsvereinbarungen (insbesondere zur Personalführung) ergebe sich ein eindeutiges Bild von einer zentralisierten gemeinschaftlich für beide Unternehmen geführten Personaleinsatzplanung und Personalführung bis hinein in den Produktionsprozess. Gleiches gelte für die Betriebsvereinbarung zur Besetzung von Stellen sowie zur innerbetrieblichen Ausschreibung zu besetzender Stellen und den Einsatz von Fremdpersonal. Den Rahmen für diese Einsatzplanung bildeten die Betriebsvereinbarungen bezüglich des Handlings mit der SAP-Software für alle Mitarbeiter der beiden beteiligten Unternehmen. Ohne Einblick in die Umsetzungs-Betriebsvereinbarungen habe das Bundesarbeitsgericht die Bedeutung der Betriebsvereinbarungen Nr. 33, 33a die Frage des Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebs nicht eindeutig beantworten können. In Kenntnis dieser Umsetzungsbetriebsvereinbarungen ergebe sich nunmehr ein klares Bild für das Vorhandensein dieses Gemeinschaftsbetriebs. Die Rechtsauffassung des Beteiligten zu 14, die Wahl eines 2- Unternehmens-Betriebsrats im Jahr 2014 habe nicht zwangsläufig zu einem Gemeinschaftsbetrieb geführt, treffe nicht zu. Die koordinierte Zusammenfassung beider Belegschaften zweier Unternehmen an den jeweiligen Betriebsstandorten insbesondere in personeller und sozialer Hinsicht sei kennzeichnend für eine gemeinsame Betriebsführung. Dies könne anhand der Protokolle aus den Betriebsratssitzungen von 2014-2018 belegt werden, weshalb an dem Antrag auf Vorlage der Betriebsratsprotokolle festgehalten werde. Die Befassung dieses 2- Unternehmens-Betriebsrats mit den personellen und sozialen Fragen sei durch eine gemeinsame Personalleitung für beide Unternehmen erfolgt. Dies ergebe sich auch aus einer Analyse der so genannten Dienstleistungsverträge. Die Beteiligten zu 14 und 15 gingen ferner zu Unrecht davon aus, das Bundesarbeitsgericht hätte der unternehmensübergreifenden Betriebsratswahl 2014 keine Bedeutung beigemessen. Dies treffe jedoch nicht zu. Vielmehr habe das Bundesarbeitsgericht mit dem Hinweis, dass § 3 Abs. 3 BetrVG die Belegschaft nicht zur Festlegung unternehmensübergreifender Repräsentationseinheiten befuge, deutlich zum Ausdruck gebracht, dass die Wahl eines 2-Unternehmens-Betriebsrats dem Beschluss der Belegschaft nach § 3 Abs. 3 BetrVG die Wirkung entziehe. Darauf, dass die Dienstleistungsverträge nicht zu einer rechtsgeschäftlichen Vertretung berechtigen, komme es nicht an. Die Vertretungsbefugnis habe nichts mit der Frage einer gemeinsamen Betriebsführung zweier Unternehmen und der sich hieraus ergebenden unternehmensüberschreitenden Personalführungskompetenzen zu tun. Im Übrigen habe der Beteiligte zu 18 in seinem Schriftsatz vom 25. Februar 2022 ausführlich aus dem Schriftsatz des Beteiligten zu 14 an das Arbeitsgericht Braunschweig vom 9. November 2017 -1 BVGa 1/17- zitiert, in dem der Beteiligte zu 14 dargelegt habe, dass es nach der Ausgliederung der A am Standort N sehr wohl eine gemeinsame Betriebsführung gegeben habe. Es sei davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 14 in der Darstellung der gemeinsamen Arbeit der Beschäftigten des Beteiligten zu 15 und der A wahrheitsgemäß vorgetragen habe. An diesem Verfahren sei auch die Beteiligte zu 15 beteiligt gewesen. Dort sei vorgetragen worden, dass die Leitung im sozialen und personellen Bereich als einheitliche beibehalten worden sei. Mit dem nunmehr gegenteiligen Vortrag könne die Beteiligte zu 15 nicht durchdringen. Die Beteiligte zu 15 müsse einen Sachvortrag liefern, der dem Beweis zugänglich sei. Aus den Anlagen zu den Dienstverträgen ergebe sich, dass hierbei Dienstleistungen in Anspruch genommen wurden, die üblicherweise nicht als Serviceleistungen an Dritte vergeben, sondern vom Arbeitgeber selbst wahrgenommen werden. Beispielhaft sei insoweit auf die Anlage B 11 verwiesen, wonach die Beteiligte zu 15 für die externe Liquiditätsbeschaffung der A einschließlich der Kreditverhandlungen und den Abschluss von Kreditverträgen zuständig ist. Gleiches gelte für die Übernahme der Liquiditätssteuerung, die Aktualisierung und Überwachung des Qualitätsmanagements einschließlich der Durchführung und Überwachung des Geheimschutzes. Auch den Vertrieb lasse sich ein Unternehmen nicht ohne weiteres aus der Hand nehmen. Entsprechendes gelte für die Zentralfunktionen im Einkaufsbereich. Der Beteiligte zu 20 (Gesamtbetriebsrat) führt an, Ausgangspunkt zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs sei die Betriebsvereinbarung Nr. 33 (nicht Nr. 33a). Die Betriebsvereinbarung Nr. 33a baue auf die Betriebsvereinbarung Nr. 33 auf und trage den zwischen Oktober 2011 und April 2012 eingetretenen gesellschaftsrechtlichen Änderungen Rechnung. Der Gemeinschaftsbetrieb sei auch tatsächlich vorhanden gewesen. In der Folgezeit seien auch die bestehenden Betriebsvereinbarungen auf den Gemeinschaftsbetrieb übertragen worden. Bis zum Jahr 2018 habe sich an der betrieblichen Struktur, insbesondere an der Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander und den Führungslinien nichts geändert. Die Beteiligte zu 15 werde aufgefordert, die Führungsvereinbarung offenzulegen. Erst im Jahr 2018 habe die A einen eigenen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat gegründet. Erst hierdurch sei der bis dahin bestehende Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst worden. Der Beteiligte zu 18 schließt sich den Ausführungen des Beteiligten zu 19 im Schriftsatz vom 13. Oktober 2021 an. Ferner führt er aus, der gemeinsame Betrieb zeige sich in der Organisation beider Unternehmen. Die A unterhalte mit Ausnahme einer Controllingsabteilung keine eigenen Stabsstellen. Im Organigramm der B erscheine die A als eine Abteilung. Folgerichtig würden die Aufgaben der Personalabteilung für die Arbeitnehmer der A von der bei der B angesiedelten Abteilung HR Business Partner wahrgenommen. Dies gelte unter anderem für das Rekrutieren von Personal, für das Frau M, angestellt bei der B, zuständig sei. Als weiteres Beispiel für die einheitliche Leitung des gemeinsamen Betriebs könne das betriebliche Eingliederungsmanagement angeführt werden, das sowohl für die A als auch die Beteiligte zu 15 von Letzterer durchgeführt werde. Zuständig seien Frau O und Frau P, beide angestellt bei der Beteiligten zu 15. Auch die weiteren mit dem BEM befassten Mitarbeiter seien sämtlich bei der Beteiligten zu 15 angestellt. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die A keine eigene IT-Abteilung unterhalte. Die Server der Beteiligten zu 15 würden auch von der A genutzt. Auch die Ausbildung der von der A eingestellten Auszubildenden und Dual Studierenden werde von der Beteiligten zu 15 abgewickelt. Diese würden zum Teil unternehmensübergreifend eingesetzt. Das von der Beteiligten zu 15 herausgegebene Personalhandbuch gelte sowohl für die Arbeitnehmer der Beteiligten zu 15 als auch der A. Die einheitlich ausgeübte Leitungsmacht werde, neben der von dem Beteiligten zu 19 bereits angeführten zeitweisen Personenidentität in der Geschäftsführung, durch Bekanntmachungen der Geschäftsführer der Beteiligten zu 15 bzw. deren Rechtsvorgängerin zu den Themen Gehaltsanpassung etc. verdeutlicht. Die seit der Übernahme der MM erfolgte betriebliche Zusammenarbeit habe sich durch die Abspaltung in 2012 nicht geändert. Auch in der öffentlichen Darstellung werde Wert auf die fachübergreifende Zusammenarbeit gelegt. So seien in 2016 am Standort N die bestehenden 7 Büros der Beteiligten zu 15 und der A in einem neu erstellten Entwicklungszentrum zusammengefasst worden. Auch am Standort Q entstehe ein sogenannter Hub, um Lösungen aus einer Hand zu bieten. In D sei 2021 ein neuer Engineering-Hub eröffnet worden, in dem alle bisherigen neuen Standorte in D der Beteiligten zu 15 und der A zusammengeführt worden seien. Aus der Führung eines gemeinsamen Betriebs der Rechtsvorgängerin der Beteiligten zu 15 und der A ab 1.4.2004 ergebe sich, dass die Voraussetzungen für den UBR nicht mehr vorlägen. Bereits ab 1.4.2004 sei ein gemeinsamer Betrieb geführt worden. Dies ergebe sich bereits aus einem unter dem 31.3.2004 geschlossenen Interessenausgleich, siehe Ziffer 6. In der Präambel der Betriebsvereinbarung Nr. 5 heiße es, dass die Gesellschafter der MM beschlossen haben, dass in den Bereichen Personalwesen, Kaufmännisches, IT, Einkauf und Bauwesen die B die Lead-Funktion übernehmen werde. Entsprechende Geschäftsbesorgungs- und Dienstleistungsverträge seien und würden abgeschlossen (Bl. 1486 der Akte). Dass dieser gemeinsame Betrieb auch realisiert wurde, zeige sich an der Regelung eines Interessenausgleichs anlässlich der Stilllegung des Betriebs der MM A in R (Bl. 1490 der Akte). Hinsichtlich der betrieblichen Organisation am Standort D nimmt der Beteiligte zu 18 auf den Vortrag im Verfahren 16 TaBV 32/19 im Schriftsatz vom 20. Dezember 2020 nebst Anlagen Bezug. Der Beteiligte zu 15 habe mittlerweile in D einen Hub am xxx1 in Form eines neuen Gebäudes erstellt, in dem zum einen ein Großteil der Arbeitnehmer der bislang verteilten Standorte zusammengeführt worden sei. Außer diesem Gebäude gebe es nur noch kleinere Außenstellen für besondere Arbeiten in E, F und S. Für HR Business Partner sei derzeit Frau T ausschließlich für den Standort D zuständig. Ebenfalls befänden sich vor Ort IT-Systemadministratoren, die sich ausschließlich um die IT am Standort D kümmerten. Der Beteiligte zu 20 (Gesamtbetriebsrat) nimmt mit Schriftsatz vom 27. Januar 2022 (Bl. 1620 ff.) zu dem im Anhörungstermin vom 13. Dezember 2020 als Anlage überreichten Dienstleistungsvertrag (Bl. 1586 ff. der Akte) Stellung: Dieser bestätige die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebs. Die Dienstleistungsvereinbarung kläre die Abrechnung zwischen den beiden am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen. Dies sei für die Bilanz erforderlich. Die Kosten seien nach dem Verursacherprinzip zuzuordnen. Unter § 14 hätten die Parteien auch eine Pauschale für Kosten der Geschäftsführung und Kosten der Betriebsräte vereinbart. Wäre es ein echter Dienstleistungsvertrag zwischen 2 unabhängigen Unternehmen, wären die Kosten der Geschäftsführung und der Gesamtbetriebsratsmitglieder als Kosten der U nicht umlagefähig. Von Bedeutung sei die Erwähnung von Gesamtbetriebsratsmitgliedern in § 14. Diese dürfe es nach dem Vortrag der Beteiligten zu 15 nicht geben. Der UBR sei schließlich schon 2002 gegründet worden. Die Beteiligte zu 15 wäre demnach nicht gesamtbetriebsratsfähig. Mit Schriftsatz vom 18. Februar 2022 (Bl. 1630 ff. der Akte) vertritt der Beteiligte zu 19 die Ansicht, das Landesarbeitsgericht sei nicht auf die reine Prüfung des Bestehens eines Gemeinschaftsbetriebs beschränkt. Es sei berechtigt und verpflichtet, neuen Sachverhalt aufzuklären. Es stellten sich folgende weitere Fragen, zu denen das Landesarbeitsgericht Feststellungen treffen könne: Es bleibe mit Nichtwissen bestritten, ob im Zeitpunkt der Abstimmung am 26. April 2002 eine betriebliche Struktur vorlag, die einen Arbeitnehmerbeschluss zur Durchführung der Wahl eines UBR zuließ. In Rn. 56 führe das Bundesarbeitsgericht aus, dass ein Belegschaftsbeschluss seine Wirkung verliere, wenn sich die betrieblichen Strukturen nicht mehr in dem von § 3 Abs. 3 BetrVG vorgegebenen Rahmen halten. Im Schriftsatz vom 3. November 2021 auf Seiten 5,6 zeige der Beteiligte zu 18 (Bl. 1408f der Akte) auf, dass zwischen der Beteiligten zu 15 und der A ab 1. April 2004 und somit bereits vor 2012 ein gemeinsamer Betrieb bestanden habe. In Rn. 61 führe das Bundesarbeitsgericht aus, dass es Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs gebe. Zudem sei in der Betriebsvereinbarung Nr. 33a, auf die das Bundesarbeitsgericht in Rn. 61 Bezug nimmt, bereits am 31. März 2012 der gemeinsame Wille der A, der Beteiligten zu 15 und 14 niedergelegt worden, den Beteiligten zu 14 als unternehmensübergreifende Repräsentationseinheit aller Arbeitnehmer der Beteiligten zu 15 als auch der A anzusehen und zu behandeln. Dabei führe das Bundesarbeitsgericht in Rn. 57 aus, dass die Möglichkeit des § 3 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Abs. 1 Nr. 1a Betriebsverfassungsgesetz lediglich die Errichtung eines Betriebsrats für ein Unternehmen mit mehreren Betrieben gewährleiste. Sie eröffne keine Dispositionsbefugnis der Belegschaft zur Festlegung unternehmensübergreifender Repräsentationseinheiten. Aus den zwischen der A und der Beteiligten zu 15 geschlossenen Führungsvereinbarungen sowie der Betriebsvereinbarung Nr. 33a und den vorgelegten Dienstleistungsvereinbarungen ergebe sich das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs. Seit der Ausgliederung der A im Jahr 2012 bis zum Jahr 2018 habe ein unternehmensübergreifender Betriebsrat für die Beteiligte zu 15 und die A bestanden. Bereits mit Abschluss der Betriebsvereinbarung Nr. 33a am 31. März 2012 sei eine unternehmensübergreifende Repräsentationseinheit geschaffen worden. Diese sei mit der Betriebsratswahl 2014 und dem daraus entstehenden 2-Unternehmens-Betriebsrat verfestigt worden. Dadurch habe die Abstimmung nach § 3 Abs. 3 BetrVG ihre Wirkung verloren. In der Entscheidung vom 13. August 2008 -7 ABR 21/07- Rn. 23 weise das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass die Bildung einer unternehmensübergreifenden Struktur den Tarifvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vorbehalten ist. In der hiesigen Entscheidung vom 24. März 2021 -7 ABR 16/20- bekräftige das Bundesarbeitsgericht, dass § 3 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Abs. 1 Nr. 1a Betriebsverfassungsgesetz lediglich die Möglichkeit der Errichtung eines Betriebsrats für ein Unternehmen mit mehreren Betrieben gebe, aber keine Dispositionsbefugnis der Belegschaft zur Festlegung unternehmensübergreifender Repräsentationseinheiten einräume. Darüberhinausgehend zeige das Bundesarbeitsgericht auf, dass das Verbot der Bildung unternehmensübergreifender Betriebsratsstrukturen auch gelte, wenn 2 Unternehmen noch nicht einmal einen gemeinsamen Betrieb bildeten. Das bringe die Formulierung „selbst wenn ein Unternehmen gemeinsam mit einem anderen einen Gemeinschaftsbetrieb führt“ zum Ausdruck (BAG Rn. 57). Diese Formulierung sei so zu lesen, dass die Bildung einer unternehmensübergreifenden Repräsentationseinheit „erst recht“ zum Verlust der Wirkung des Belegschaftsbeschlusses führe. Zur Bildung eines 2-Unternehmens-Betriebsrats vor der Betriebsratswahl 2014: Eine unternehmensübergreifende Betriebsratsstruktur sei bereits durch Abschluss der Betriebsvereinbarung Nr. 33/33a gebildet worden. Daraus werde deutlich, dass der Beteiligte zu 14 sich als Repräsentant der Arbeitnehmer beider Unternehmen angesehen habe. Auch die mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2021 vorgelegten Auszüge diverser Betriebsvereinbarungen und Ergänzungsvereinbarungen des 2-Unternehmens-Betriebsrats zeigten, dass alle Beteiligten vom Bestehen eines gemeinsamen Betriebs ausgegangen seien. Auch in seiner täglichen Arbeit habe der 2-Unternehmens-Betriebsrat zwischen der Ausgliederung der A und der Betriebsratswahl 2014 bereits als Betriebsrat für die Arbeitnehmer beider Unternehmen agiert. So sei er für Mitarbeiter beider Unternehmen nach §§ 87, 99, 102 Betriebsverfassungsgesetz beteiligt worden. Dies belegten die Protokolle der Betriebsratssitzungen für diesen Zeitraum, deren Vorlage dem Beteiligten zu 14 aufgegeben werden möge. Unstreitig wurde die Betriebsratswahl 2014 unternehmensübergreifend durchgeführt. Dies habe zum Verlust der Wirkung des Belegschaftsbeschlusses geführt. Bei dieser Wahl sei der bei der A beschäftigte Arbeitnehmer I gewählt worden. Auch nach der Betriebsratswahl 2014 habe der Betriebsrat für Mitarbeiter beider Unternehmen agiert. Dies belegten die Protokolle der Betriebsratssitzungen, deren Vorlage dem Beteiligten zu 14 aufgegeben werden möge. Auch das Dokument „Strukturelle Hintergründe für das Gutachten und die Gesamtbetriebsvereinbarung über zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer bei B“ (Bl. 1354 ff. der Akte) zeige das Bestehen einer unternehmensübergreifenden Repräsentationseinheit seit 2012. Sowohl die beteiligten Unternehmen als auch der Beteiligte zu 14 seien vom Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen ausgegangen. Daraus ergebe sich jedenfalls eine konkludente Führungsvereinbarung. Bereits die vom unternehmensübergreifend gebildeten Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarungen begründeten das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs. Letztlich legten sie die konkludente Führungsvereinbarung nieder. In dem als Anlage B 19-23A vorgelegten Dokument würden unter 1. detaillierte Ausführungen zum Gemeinschaftsbetrieb gemacht (Bl. 1347 der Akte). Dort heißt es: „Da die Unternehmensleitungen von B und A zur Verfolgung ihrer arbeitstechnischen Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer gemeinsam einsetzen, greift die Vermutungsregel des § 1 Abs. 2 BetrVG für einen gemeinsamen Betrieb der beiden Unternehmen. So gibt es zwischen beiden Unternehmen zahlreiche Service-Level-Agreements für eine gemeinsame Personalleitung, ein gemeinsames Abrechnungswesen und eine gemeinsame IT-Versorgung. Gebäude und soziale Einrichtungen werden gemeinsam genutzt. Die von den Unternehmensleitungen von B und A installierte einheitliche Leitung, die sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt, genügt den Anforderungen der Rechtsprechung an das Vorhandensein eines Gemeinschaftsbetriebs.“ Daher werde hier beantragt, den Beteiligten zu 14 und 15 aufzugeben, die Führungsvereinbarungen zwischen der Beteiligten zu 15 und der A vorzulegen und den Vorsitzenden des UBR zu diesem Sachverhalt als Zeugen zu vernehmen. Im Rahmen dieses Dokuments (Anlage B 19-23A) werde nicht nur auf dem Papier, sondern auch in der gelebten Praxis und durch Niederlegung in einer Führungsvereinbarung die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebs bestätigt. Umso verwunderlicher sei es, dass der Beteiligte zu 15 dies nunmehr bestreite. Darüber hinaus sei beim Arbeitsgericht Braunschweig im Wahlabbruchverfahren -1 BVGa 1/17- (Bl. 1657 ff. der Akte) vom Beteiligten zu 14 behauptet worden, dass am Standort N ein gemeinsamer Betrieb zweier Unternehmen bestehe. Die Personenidentität in der Geschäftsführung beider Unternehmen könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (11. Februar 2004-7 ABR 27/03) wesentliches Indiz für das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats sein. Die Betriebsvereinbarung Nr. 33a könne als Führungsvereinbarung angesehen werden. Auf Seite 5 ihres Schriftsatzes vom 29. November 2021 (Bl. 1558 der Akte) trage die Beteiligte zu 15 vor, dass die Erbringung zentraler Leistungen durch die Beteiligte zu 15 für die A auf Basis von entgeltlichen Dienstleistungsverträgen erbracht wurde. In seiner Entscheidung vom 9. Februar 2000-7 ABR 21/98-unterscheide das Bundesarbeitsgericht danach, ob lediglich eine Dienstleistung des Auftragnehmers in Anspruch genommen werde oder ob auch die letztliche Entscheidungsbefugnis auf einen einheitlichen Leitungsapparat übertragen worden ist (dort Rn. 39). Hierbei stelle der Dienstleistungsvertrag vom 30. März 2012 einen Rahmenvertrag dar. Der Vertrag 02.01.01 (Bl. 1595 ff. der Akte) beziehe sich auf Personalbeschaffung und –Entwicklung und könne bezüglich der einzelnen Aufgabenbereiche zumindest teilweise auch an einen externen Dienstleister vergeben werden. Dies gelte allerdings nicht für die folgenden Bereiche, die von typischen unternehmerischen Leitungsentscheidungen geprägt seien: Erstellung der Wissensberichte, der Kennzahlen für den Geschäftsbericht, die Festlegung der Kriterien für die Mitarbeiterbefragung unter Einschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat, Planung und Durchführung der Mitarbeitergespräche, Aktualisierung der jeweiligen Anforderungen an die Mitarbeiter und deren Qualifikation. In Fällen von Konflikten oder Unklarheiten entschieden immer Vertreter beider Unternehmen gemeinsam. Geregelt sei dies im Abschnitt „Eskalationspfad“ im 2. Block auf den jeweils ersten Seiten. Der Vertrag 02.01.02 (Bl. 1592 ff. der Akte) beziehe sich auf die Bereiche Lohn, Travel, Arbeitsrecht und Personaladministration. Die Bereiche Lohn und Travel ließen sich unproblematisch an Dritte ausgliedern. Im Bereich Arbeitsrecht würden allerdings auch Unterweisungen zu arbeitsrechtlichen Themen sowie Durchführung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen, wie Kündigungen und Aufhebungsvertrag etc. auf die Beteiligte zu 15 übertragen (Bl. 1593 der Akte). Bei dem Aufgabengebiet Personaladministration läge ein ähnliches Missverhältnis vor. Während sich das formale Verfahren um die Erteilung von Nebentätigkeitsgenehmigungen, Erstellung von Betriebsanweisungen etc. ausgliedern lasse, griffen Aufgaben wie die Beratung der Führungskräfte zu allen personalrelevanten Fragen und die Durchführung der Veränderungen im Arbeitsverhältnis, wie Arbeitszeitänderungen, Vertragsgestaltung und -Anpassung sowie die Erstellung von Zeugnissen in den Kernbereich der arbeitgeberseitigen Personalführung ein. Hinzu komme, dass in allen geregelten Themen die letztliche Entscheidungskompetenz beidseitig ausgeübt werde. Bemerkenswert sei, dass in der 1. Eskalationsstufe von Herrn V (B) und Herrn W (A) entschieden werde und in der 2. Stufe vom gemeinsamen Personalleiter X für beide Unternehmen. Der Vertrag 02.02.01 (Bl. 1598 ff. der Akte) beziehe sich auf IT-Dienstleistungen. Es falle auf, dass auch der Bereich Software von der PS auf die B übertragen wurde. In der Software liege jedoch der Kern der gemeinsamen Betriebsführung. Der 2. IT Vertrag werde nicht vorgelegt. Der Vertrag 02.05 Legal (Bl. 1599 der Akte) beziehe sich auf den Bereich Recht, einen der Kernbereiche, die ein Unternehmen nicht ohne weiteres in fremde Hände lege. Die weiteren Verträge vom 25. Februar 2016 befassten sich mit der HR-Leitung sowie in 5 Verträgen mit der Personalverwaltung und in 3 Verträgen mit Personalbeschaffung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (9. Februar 2000-7 ABR 21/98-Rn. 25) sei eine Gesamtschau aller abgeschlossenen Verträge vorzunehmen. Zwar habe die Beteiligte zu 15 lediglich 4 von 15 wesentlichen Verträgen aus dem Dienstleistungsvertrag vom 30. März 2012 (Rahmenvertrag) vorgelegt; dieser sei jedoch ausreichend für die Schlussfolgerung einer zumindest konkludenten Führungsvereinbarung. Ureigene Arbeitgeberentscheidungen in Fragen der Personalführung sowie rechtliche Kompetenzen würden übertragen, insbesondere Entscheidungskompetenzen zur gemeinsamen Konfliktlösung. Zudem könne man bereits der Themenstellung für die nicht vorgelegten Verträge entnehmen, dass hier Kernkompetenzen unternehmerischer Planungen und -Entscheidungen auf die B zur gemeinsamen Betriebsführung übertragen worden seien. Es wird beantragt, der Beteiligten zu 15 aufzugeben, die weiteren Verträge vorzulegen. Mit Schriftsatz vom 25. Februar 2022 nimmt der Beteiligte zu 18 wie folgt Stellung: Auch nach der Abspaltung der A in 2012 habe der UBR seine Tätigkeit für die Beschäftigten beider Unternehmen fortgesetzt bis zur Wahl im Jahr 2014. In 2014 habe eine gemeinsame Wahl der Arbeitnehmer beider Unternehmen stattgefunden. Der Betriebsrat habe weiterhin unternehmensübergreifende Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Ein vergleichbares Szenario habe sich bereits in 2004 mit der MM und der Y ergeben. Auch hier sei in 2006 ein unternehmensübergreifender Betriebsrat gewählt worden. Damit sei die Wirkung des Belegschaftsbeschlusses aus 2002 verloren gegangen. In dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Braunschweig – 1 BVGa 1/17 - habe der UBR vorgetragen, dass sich mit der Ausgliederung des Teilbereichs PS auf die A an der Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander und der Nutzung der Betriebsmittel nichts geändert habe. Entsprechend sei auch die Leitung im sozialen und personellen Bereich als einheitliche beibehalten worden. Es habe nach Z. 2 der Betriebsvereinbarung Einigkeit bestanden, dass nach Umsetzung der Trennung ein gemeinsamer Betrieb bestehe. Auch die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 2 BetrVG führe dazu, dass ein gemeinsamer Betrieb zwischen der B und A bestanden habe. Beide Unternehmen setzten gemeinsam Arbeitnehmer zur Realisierung der von ihnen am Markt angebotenen Ingenieurleistungen und der daraus resultierenden Produkte und Konstruktionen ein. Dabei werde auf eine umfassende gemeinschaftliche IT-Infrastruktur zurückgegriffen. Ferner sei die Tätigkeit beider Unternehmen äußerst stark davon geprägt, dass das bei Ihnen vorhandene Know-how, das sich in den Fachkräften widerspiegelt, untereinander ausgetauscht werde. Der Bereich der PS sei auf die Mitarbeit der Ingenieure der B angewiesen, die Mitarbeiter der B müssten die der PS einbinden, damit eine Realisierung überhaupt wirtschaftlich möglich sei. Die Ausgründung sei allein aus Gründen des Marktauftritts erfolgt. An der Organisation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander habe sich nichts geändert. Beide Unternehmen nutzten die selben Server, die von der IT-Abteilung der B administriert werden. Der Beteiligte zu 18 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. November 2018 -3 BV 4/18- teilweise abzuändern und festzustellen, dass die Standorte unter der Adresse xxx1, xxx2, am xxx3 (jeweils xxxxx D) mit den Standorten xxx4, xxxxx F; xxx5, xxxxx E; xxx6, xxxxx S eine betriebsratsfähige Organisationseinheit bilden. Der Vertreter des Beteiligten zu 19 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. November 2018 -3 BV 4/18- teilweise abzuändern und festzustellen, dass keine betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit des Beteiligten zu 14 für den Betrieb des Beteiligten zu 19 besteht. Die Vertreter der Beteiligten zu 14 und 15 beantragen, die Beschwerden zurückzuweisen. Der Vertreter des Beteiligten zu 14 (UBR) trägt vor, bereits Anfang 2002 und auch zum Zeitpunkt der Abstimmung nach § 3 Abs. 3 BetrVG hätten mehrere Betriebe bestanden: Z (Hauptsitz): 1100 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate dabei und älter als 18 Jahre. Dort treffe der Vorstand die Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten. AA: 190 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, Führungskräfte BB und W, 83 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 1 Stunde. Q: 290 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate dabei und älter als 18 Jahre, Führungskräfte CC u.a., 300 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 3 Stunden. R: 40 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 276 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 3 Stunden, Führungskraft: DD. D: 65 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 374 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW dreieinhalb Stunden, Führungskraft: EE. FF: 110 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 130 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 2 Stunden, Führungskräfte: GG u.a. HH: 90 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 269 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 2 Stunden und 50 Minuten, Führungskräfte: II u.a. N: 270 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 273 km von Z entfernt, Fahrtzeit nicht unter 2 Stunden und 45 Minuten. Führungskraft: JJ. Bei den Niederlassungen handele es sich um Betriebe im Sinne des § 1 BetrVG, jedenfalls aber um Betriebsteile nach § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG. Zu keinem Zeitpunkt habe es einen gemeinsamen Betrieb zwischen der B und der A gegeben. Die Betriebsvereinbarung Nr. 33a könne einen gemeinsamen Betrieb nicht begründen. Entscheidend sei, ob ein solcher tatsächlich existiert habe. Voraussetzung hierfür sei zunächst ein einheitlicher institutionalisierter Leitungsapparat, insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheiten. Ferner der gemeinsame Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern. Erforderlich sei ein arbeitgeberübergreifender Betriebsmittel-und Personaleinsatz, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist. Vermutungstatbestände des § 1 Abs. 2 BetrVG könnten dadurch widerlegt werden, dass eine Führungsvereinbarung nicht existiere. Dies sei insbesondere der Fall, wenn feststehe, dass jedes Unternehmen seine Arbeitnehmer selbst steuert. Dies sei in Bezug auf die B und die A der Fall. Die Steuerung der A erfolge im personellen und sozialen Bereich durch deren Geschäftsführer und unabhängig von der B. Im Falle einer Spaltung sei weiter erforderlich, dass Betriebsmittel und Arbeitnehmer durch beide Unternehmen wechselseitig eingesetzt werden. Danach bestehe hier kein einheitlicher Leitungsapparat in personellen und sozialen Angelegenheiten. Eine ausdrückliche Leitungsvereinbarung bestehe nicht. Auch die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG greife nicht, weil kein gemeinsamer Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern erfolge. Eine Übersicht der Standorte von B und A zeige, dass diese in 7 politischen Gemeinden nicht gemeinsam vertreten waren. Soweit in einigen politischen Gemeinden beide Unternehmen vertreten seien, sei gleichwohl kein gemeinsamer Betrieb begründet worden. Die B habe schon immer -neben der Verwaltung- aus mehreren Segmenten, z.B. Fahrzeugentwicklung, Betriebsmittelkonstruktion, Modell-und Prototypenbau, Elektrik, bestanden. Diese Segmente seien stets an verschiedenen Standorten präsent gewesen und hätten dort jeweils eigene Führungskräfte gehabt, die das Direktionsrecht ausgeübt hätten. Entsprechend hätte es an Standorten, wo Fahrzeugentwicklung und Betriebsmittelkonstruktion vertreten gewesen seien, Führungskräfte für jeden dieser Bereiche gegeben. Zudem unterschieden sich Qualifikation, Fähigkeiten und Erfahrungen der Beschäftigten des Bereichs A schon immer von den Mitarbeitern, die in den anderen Bereichen tätig waren. Dies liege im sehr spezifischen Aufgabenbereich der A begründet. Nach der Abspaltung des Segments PS in die A sei dieses vollständig in der neuen Gesellschaft unter der Geschäftsführung der A fortgeführt worden. Damit sei auch der Einfluss im personellen und sozialen Bereich durch die B aufgegeben worden. Auch in den politischen Gemeinden, in denen die B und die A gemeinsam vertreten waren, hätten sie räumlich voneinander getrennte Betriebsstätten unterhalten. Dies gelte auch für N. Anderes sei auch der Pressemitteilung vom 2. September 2016 nicht zu entnehmen. Zudem bestünden hier durch entsprechende Zugangssysteme abgesicherte getrennte Arbeitsbereiche bezüglich beider Unternehmen. Beide Mitarbeitergruppen verfügten damals und heute über Zugangsberechtigungskarten, die eine Trennung sicherstellten. Entscheidungen, insbesondere im personellen und sozialen Bereich, würden für Mitarbeiter der A nur dort getroffen. Diese Trennung der Leitung der Mitarbeitergruppen sei unproblematisch möglich gewesen, weil das Segment PS schon immer über eigene Führungskräfte verfügt habe. Eine gemeinsame Personal-oder Personaleinsatzplanung zwischen den beiden Unternehmen habe es nicht gegeben. Diese sei schon immer eigenständig für die jeweilige Gesellschaft vorgenommen worden. Es habe auch keine gemeinsame Urlaubsplanung gegeben. Auch über Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen wurde und werde eigenständig in den jeweiligen Unternehmen entschieden. Der charakteristische Betriebsablauf finde innerhalb des ehemaligen Segments PS statt, der keine Verknüpfung mit den übrigen Segmenten, wie Fahrzeugentwicklung und Elektrik erfordere. Richtig sei, dass die A unter anderem Anlagen entwickelt, die der Realisierung der bei der B entwickelten Produkte diene. Diese unternehmerische Zusammenarbeit begründe jedoch keinen gemeinsamen Betrieb. Soweit in Pressemitteilungen auf einen „HUB“ in N und einen in D hingewiesen worden sei, handele es sich um mehrere Unternehmen, die an einer Adresse residieren. Gleichwohl würden auch dort die Mitarbeiter nicht durch einen gemeinsamen Leitungsapparat gesteuert und eingesetzt. Vielmehr seien sie in unterschiedlichen Gebäudebereichen tätig und entsprechend voneinander getrennt. Die B erbringe Leistungen für die A. Diese kaufe die A bei der B aufgrund verschiedener Vereinbarungen ein, die B organisiere dabei die Aufgaben und ihre Mitarbeiter so, dass die mit der A vereinbarten Anforderungen erfüllt werden. Dabei komme es nicht zu einem gesellschaftsübergreifenden Personal-oder Betriebsmitteleinsatz. Ihre Zusammenarbeit liege in der Zugehörigkeit zur B-Group begründet. Deshalb erscheine die A auch nicht als eine Abteilung der B, sondern als eigenständiges Unternehmen. Zu den von der A eingekauften Leistungen zählten unter anderem Aufgaben der Personalabteilung, wie das Recruiting, das Frau M bei der B betreue und dort im Rahmen des zwischen den Unternehmen geschlossenen Service-Level-Agreements (SLA) die Themen der A bearbeite. Personell zuständig sei sie allein für die B. Die A habe hierauf keinen Einfluss. Auch die Mitarbeiter KK etc. (insgesamt 10) seien Mitarbeiter der Personalabteilung der B und würden nur durch die B eingesetzt. Sie erledigten in Erfüllung der zwischen der B und der A geschlossenen Verträge ihre Aufgaben, allerdings immer nur für ihren Arbeitgeber, die B. Die A habe hierauf keinen Einfluss. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) werde für die A von der B betreut. Dies ebenfalls im Rahmen eines Auftragsverhältnisses, ohne dass die A arbeitsrechtlichen Einfluss auf die Mitarbeiter der B hätte. Auch IT werde von der A bei der B eingekauft. Die A habe keine personellen Zuständigkeiten auf Mitarbeiter der IT-Abteilung der B. Ebenso kaufe die A die Ausbildung von Auszubildenden-Leistungen bei der B ein. Die Auszubildenden würden im Rahmen einer Überlassung für einzelne konkrete Ausbildungsziele an die B entsandt. Hierzu gehöre beispielsweise die Ausbildung am Helpdesk der IT-Hotline. Gehaltsanpassungen würden von den Unternehmen jeweils eigenständig entschieden. Wenn es in beiden Unternehmen gleiche Gehaltserhöhungen gebe, erfolge eine entsprechende Kommunikation. Das sei nicht ungewöhnlich, zumal die vorgelegten Beurteilungen jeweils die Unterschriften beider Geschäftsführungen mit der Angabe der Gesellschaft aufweisen. Es bestehe keine Vermutung eines gemeinsamen Einsatzes von Betriebsmitteln sowie Arbeitnehmern, der für den Betriebsablauf charakteristisch sei. Der Beteiligte zu 19 berufe sich darauf, dass Betriebsvereinbarungen zwischen dem UBR und der B sowie der A lediglich durch einen Vertreter unterzeichnet sind. Die Unterschrift für beide Unternehmen erfolgte durch eine Person, weil diese jeweils Geschäftsführer der B und der A war. Dies sei zunächst Herr LL, später Herr J gewesen. Die A habe noch über einen weiteren Geschäftsführer, Herrn W, verfügt. Wie sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2021-7 ABR 16/20-ergebe, könne aus Betriebsvereinbarungen keine Vermutung für das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs gezogen werden. Daher müsse der gemeinsame Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern, der charakteristisch für den Betriebsablauf ist, tatsächlich stattgefunden haben und dargelegt werden, was hier nicht erfolgt sei. Auch die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG greife nicht ein. Das Segment A sei schon bei der B eigenständig mit eigener Segmentleitung gewesen. An den einzelnen Standorten, an denen die A präsent war, hätten jeweils Führungskräfte des Segments die Arbeitgeberstellung gegenüber den Mitarbeitern des betreffenden Segments ausgeübt. Einen gemeinsamen Betrieb zwischen der B und der MM seit 2004 habe es ebenfalls nicht gegeben. Ein solcher ergebe sich weder aus dem am 31. März 2004 abgeschlossenen Interessenausgleich zwischen der B und dem UBR, noch aus der Betriebsvereinbarung Nr. 33a oder der Betriebsvereinbarung Nr. 5 vom 1. April 2020, wie sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2021 ergebe. Zwischen der B und der MM sei kein gemeinsamer unternehmensübergreifender Einsatz von Betriebsmitteln sowie Arbeitnehmern, der für den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist, erfolgt. Die Unternehmen hätten, was den Personal-und Betriebsmitteleinsatz angehe, unabhängig voneinander gearbeitet. Auch der Einkauf von Leistungen aus dem Bereich Personalwesen, Kaufmännisches, IT, Einkauf und Bauwesen begründe keinen gemeinsamen Betrieb. In der Region D gebe es derzeit (Stand November 2021) 6 Standorte, davon 3 in D (xxx1, xxx2, xxx3) sowie 3 weitere Standorte nördlich von D (F, 19 km vom xxx1 entfernt und mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht unter 33 Minuten zu erreichen; E, ebenfalls 19 km vom xxx1 entfernt und mit den Verkehrsmitteln nicht unter 34 Minuten zu erreichen, S, gleichfalls 19 km vom xxx1 entfernt und mit den Verkehrsmittel nicht unter 34 Minuten zu erreichen). Am Standort S in D sei auch einer der Geschäftsführer, NN ansässig. Dort würden etwa 381 Mitarbeiter beschäftigt. Im August 2021 seien an diesem Standort die Beschäftigten der seitherigen Standorte xxx7, xxx8, xxx9 sowie der nicht vom Antrag des Beteiligten zu 18 erfasste Standort xxx10 zusammengeführt worden. Im September 2021 sei die BE Nutzfahrzeuge -ehemals in E ansässig- dazugekommen. Im Wesentlichen sei der Standort wie folgt gegliedert: Der dort befindliche Teil des Bereichs E/E Systems Engineering bestehe aus ca. 97 Beschäftigten. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, werde von Führungskräften (Abteilungsleitern) getroffen, die einem „Vice President“ unterständen, der unterhalb der Bereichsleitung angesiedelt sei. Die Bereichsleitung selbst sei in OO ansässig und entscheide beispielsweise in Abstimmung mit der Geschäftsführung über Einstellungen. Der dort befindliche Bereich „Body Engineering“ bestehe aus ca. 137 Beschäftigten. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, werde von Führungskräften (Abteilungsleitern) getroffen, die zunächst einem „Vice President“ unterständen, der unterhalb der Bereichsleitung angesiedelt sei. Die Bereichsleitung selbst sei in Z ansässig und entscheide beispielsweise in Abstimmung mit der Geschäftsführung über Einstellungen. Entsprechendes gelte für die Bereiche „CAE & Fahrzeugsicherheit“ (56 Beschäftigte) und „Body Engineering Nutzfahrzeuge“ (33 Beschäftigte). Daneben bestünden noch Verwaltungsabteilungen mit ca. 18 Beschäftigten, die den jeweiligen Zentraleinheiten (Standortleitung/Marketing/Einkauf/Controlling/HR) zugeordnet seien. Die Leitungen der Zentraleinheiten seien im Wesentlichen in Z ansässig und entschieden auch über deren personelle und soziale Angelegenheiten. Der Standort xxx2 in D bestehe aus etwa 150 Beschäftigten. Dort sei ein Teil des Bereichs „Versuch und Erprobung“ angesiedelt, ebenso der entsprechende Bereichsleiter. Ein Teil der Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheit der dort Beschäftigten, z.B. die Urlaubsplanung, werde von Führungskräften (Abteilungsleitern) getroffen, die zunächst einem „Vice President“ unterständen, der unter der Bereichsleitung angesiedelt sei. Die Bereichsleitung selbst sei in Z ansässig und entscheide beispielsweise in Abstimmung mit der Geschäftsleitung über Einstellungen. Der Standort xxx3 in D bestehe aus ca. 48 Beschäftigten. Dort sei das Geschäftsfeld „B Motorrad“ mit 32 Beschäftigten angesiedelt, das sonst an keinem anderen Standort vertreten sei. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, werde von einem Abteilungsleiter getroffen, der zunächst einem in PP ansässigen „Vice Presedent“ unterstehe, der unterhalb der Bereichsleitung angesiedelt sei. Die Bereichsleitung selbst sei in Z ansässig und entscheide beispielsweise in Abstimmung mit der Geschäftsführung über Einstellungen. Weiter sei an dem Standort ein Teil des Bereichs „Versuch und Erprobung“ ansässig, der aus 6 Beschäftigten bestehe. Diese würden vom Standort xxx2 geführt und seien 2 Abteilungen dort zugeordnet. Die Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten würden von der xxx2 getroffen. Urlaubsplanung und Personaleinsatz mit entsprechenden Vertretungsregelungen erfolgten standortübergreifend. Am Standort xxx6 in F seien 28 Mitarbeiter beschäftigt. Dort sei ein Teil des Bereichs „Versuch und Fahrzeugbau“ angesiedelt, der am Standort Fahrzeugumbauten und Zerlegungen zu Testzwecken durchführe. Ein Teil der Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, werde von einer Führungskraft am Standort getroffen. Der zuständige Abteilungsleiter sei in E ansässig. Am Standort xxx5 in E seien etwa 28 Mitarbeiter beschäftigt. Dort sei ein Teil des Bereichs „Versuch und Fahrzeugbau“ angesiedelt, der aus 14 Beschäftigten bestehe und am Standort Fahrzeugendmontage in Kleinserie durchführe. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung werde von dem dort ansässigen Abteilungsleiter getroffen. Die Bereichsleitung selbst sei in Z ansässig und entscheide beispielsweise in Abstimmung mit der Geschäftsführung über Einstellungen. Weiter sei an diesem Standort das Fachthema „Vehicles Testing“ des Bereichs „E/E Integration & Valitation“ angesiedelt, der aus 14 Beschäftigten bestehe. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, würden von dem Teamleiter am Standort getroffen. Der zuständige Abteilungsleiter sei in S ansässig. Am Standort xxx6 in S seien 130 Mitarbeiter beschäftigt. Dort sei der Bereich „E/E Integration & Valitation“ angesiedelt, der dort Dienstleistungen zur Entwicklung von Fahrerassistenzsystemen sowie deren Integration und Absicherung im Fahrzeug erbringe. Ein Teil der Entscheidungen in deren personellen und sozialen Angelegenheiten, z.B. die Urlaubsplanung, würden von Führungskräften (Abteilungsleitern) getroffen, die einem „Vice President“ unterständen, der unterhalb der Bereichsleitung angesiedelt sei. Die Bereichsleitung selbst sei in OO ansässig und entscheide in Abstimmung mit der Geschäftsführung beispielsweise über Einstellungen. Grundlegende Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlichen Angelegenheiten würden von der Geschäftsführung getroffen. Mit Schriftsatz vom 15. März 2022 führt der Beteiligte zu 14 aus, das Bundesarbeitsgericht habe lediglich die Klärung von 2 Fragen vorgegeben: Habe es zum Zeitpunkt der Abstimmung im Jahr 2002 mehrere Betriebe gegeben? Habe es zwischen der Beteiligten zu 15 und der A einen gemeinsamen Betrieb aller Betriebsstätten oder einen standortbezogenen Gemeinschaftsbetrieb in N gegeben? Das Bundesarbeitsgericht mache in Rn. 61 deutlich, dass die Betriebsvereinbarung Nr. 33a rechtsunwirksam und für die weitere Prüfung bedeutungslos sei. Eine konkret durchgeführte Wahl ändere nichts an der durch § 3 Abs. 3 BetrVG geschaffenen Struktur. Es werde unstreitig gestellt, dass der UBR in seiner Amtszeit von 2014-2018 mit personellen Maßnahmen nach §§ 87, 99, 102 BetrVG sowohl für die B als auch die A befasst war und hierzu Beschlüsse gefasst hat. Einer Vorlage der Protokolle der Betriebsratssitzungen bedürfe es daher nicht. Entsprechendes gelte für den Zeitraum von 2012 bis zur Wahl 2014. Der Beteiligte zu 14 habe sich nach der Ausgründung der A auch als Vertreter der Mitarbeiter gesehen, die von der Beteiligten zu 15 dorthin gewechselt sind. Daher habe er auch Angelegenheiten dieser Mitarbeiter, die ihm vorgelegt wurden, behandelt und dazu Beschlüsse gefasst. Hieraus folge für das vorliegende Verfahren jedoch nichts. Auch die vorgelegten Dienstleistungsverträge (Service Level Agreements, SLA´s) sprächen nicht für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs. In jeder der vorgelegten SLA´s sei unter Nr. 4 zu lesen: „Die von dem Auftragnehmer übernommenen Dienstleistungen berechtigen diesen nicht zur rechtsgeschäftlichen Vertretung des Auftraggebers. Eine solche ist ausschließlich im Rahmen erteilter Einzelvollmachten zulässig.“ Dies zeige in aller Deutlichkeit, dass es gerade keine einheitliche Leitung gegeben habe. Dies wäre nur dann möglich, wenn das eine Unternehmen auch das andere Unternehmen vertreten kann, mithin eine Führungsvereinbarung bestehe, was nicht der Fall sei. Eine nicht bestehende Führungsvereinbarung könne auch nicht vorgelegt werden. Der Beteiligte zu 15 erwidert auf die Beschwerden wie folgt: Sowohl die Beteiligte zu 15 als auch die A hätten jeweils eine eigene Leitungsstruktur, d.h. separate Arbeitsbereiche, separate Teams, eigene Vorgesetzte und eine eigene Unternehmensleitung. Herr W sei Geschäftsführer der A gewesen. In dieser Eigenschaft habe er final die unternehmerischen sowie personellen Entscheidungen für die bei der A angestellten Arbeitnehmer getroffen, ohne eine Erlaubnis von der Beteiligten zu 15 einholen zu müssen. Ein gemeinsamer Personaleinsatz von Arbeitnehmern beider Unternehmen habe nicht stattgefunden. Die Teams seien strikt getrennt voneinander tätig gewesen. Ein Austausch von Arbeitnehmern habe nicht stattgefunden. Es seien keine gemeinsamen Räumlichkeiten genutzt worden. Es habe immer eine räumliche Trennung bestanden, etwa durch verschließbare, nicht frei zugängliche Stockwerke. Ein gemeinsamer Arbeitseinsatz der Mitarbeiter der unterschiedlichen Unternehmen habe nicht stattgefunden. Soweit Leistungen eingekauft worden seien, habe die A kein disziplinarisches oder fachliches Weisungsrecht gegenüber Mitarbeitern der Beteiligten zu 15 ausgeübt. Die Arbeitnehmer seien lediglich für ihren jeweiligen Vertragspartner tätig geworden. Es habe auch kein gemeinsamer Betrieb mit der MM bestanden. Diese sei 2003 von der Unternehmensgruppe der Beteiligten zu 15 erworben worden und etwa 300 Arbeitnehmer in eigenen Räumlichkeiten in einem Neubau in der xxx11 in Z, etwa 10 km vom Standort der Beteiligten zu 15 in der xxx12 in Z entfernt, beschäftigt. Zwischen der MM und der Beteiligten zu 15 habe keine gemeinsame Leitungsstruktur bestanden. Die MM habe eine eigene Geschäftsführung und eigene Mitarbeiterteams gehabt, in denen auch die fachliche und disziplinare Personalführung angesiedelt gewesen sei. Ein Personalaustausch oder gemeinsamer Einsatz von Mitarbeitern zwischen den Unternehmen habe nicht stattgefunden. Das Direktionsrecht für die Mitarbeiter der MM sei von den Teamleitern der MM bzw. von deren Geschäftsführung ausgeübt worden. Die MM habe lediglich Dienstleistungen bei der Beteiligten zu 15 eingekauft. Daraus ergebe sich keine gemeinsame Leitungsstruktur. Im Bereich Personalwesen sei die Lohnabrechnung von der Beteiligten zu 15 aufgrund einer Beauftragung für die Mitarbeiter der MM erstellt worden. Auch sei die MM von der Beteiligten zu 15 bei der Erstellung von Arbeitsverträgen unterstützt worden. Die Entscheidung über die inhaltlichen Vertragskonditionen seien jedoch alleine von der MM getroffen worden. Die Beteiligte zu 15 habe keine Weisungen gegenüber Mitarbeitern der MM erteilt. Im kaufmännischen Bereich sei die Beteiligte zu 15 mit der Erstellung des Jahresabschlusses für die MM beauftragt worden. Auch der technische Zahlungsverkehr sei über die Beteiligte zu 15 auftragsgemäß abgewickelt worden auf der Grundlage eines Servicevertrages. Im Bereich IT habe die MM die Beteiligte zu 15 beauftragt, ihr eine funktionsfähige Hard- und Software zur Verfügung zu stellen. Im Bereich Einkauf habe die Beteiligte zu 15 lediglich die technische Abwicklung von Einkaufsvorgängen für die MM abgewickelt. Eine inhaltliche Bestimmung über das Ob und Wie der Einkäufe habe die Beteiligte zu 15 dabei nicht vorgenommen. Im Bereich Bauwesen sei die Beteiligte zu 15 lediglich mit dem Facility-Management beauftragt gewesen, indem sie der MM im Rahmen von Serviceverträgen Hausmeisterdienste zur Verfügung gestellt habe. Über diese technischen Beauftragungen hinaus habe es keine inhaltlichen oder personellen Überschneidungen gegeben. Die MM habe Ihr Geschäft am Markt selbständig mit eigenen Teams ausgeführt. Eine personelle Vermengung bzw. ein Mitarbeiteraustausch mit der Beteiligten zu 15 habe nicht stattgefunden. Hinsichtlich der Struktur des Standorts in D habe der Beteiligte zu 18 nicht dargestellt, dass die von ihm beanspruchten Standorte und Gebäude einen Betrieb bildeten. Bei der Beteiligten zu 15 habe es weder in der Vergangenheit noch heute Standortleiter gegeben, auch nicht in D. Vielmehr gebe es in D 3 unterschiedliche Standortverantwortliche bei der Beteiligten zu 15. Mit Schriftsatz vom 22. März 2022 legt die Beteiligte zu 15 weitere Service Level Agreements als Anlage vor und nimmt im Übrigen zum Vortrag der Beschwerdeführer wie folgt Stellung: Dem Bundesarbeitsgericht sei bekannt gewesen, dass eine unternehmensübergreifende Betriebsratswahl stattgefunden habe. Gleichwohl habe es deshalb keine Änderung der Betriebsstruktur angenommen. Es habe auch gewusst, dass die Beteiligte zu 15 den 2004 gewählten Betriebsrat regelmäßig hinsichtlich seiner Mitbestimmungsrechte beteiligt hat. Auch die Betriebsvereinbarung Nr. 33a sei dem Bundesarbeitsgericht bekannt gewesen. Die Behauptung, es gebe zwischen der Beteiligten zu 15 und der A eine oder mehrere Führungsvereinbarungen werde bestritten. Die Beteiligte zu 15 erbringe im Rahmen von SLA´s Leistungen an die A. Es habe zu keinem Zeitpunkt eine gemeinsame personelle Führung gegeben noch würden Betriebsmittel oder Arbeitnehmer gemeinsam eingesetzt. Soweit der Beteiligte zu 14 dies vor dem Arbeitsgericht Braunschweig so behauptet habe, sei dies unzutreffend. Die Beteiligte zu 15 und die A hätten auch keine gemeinsame Unternehmens- oder Geschäftsführung. Für die A sei dies Herr X. Entgegen der Behauptungen der Beteiligten zu 18 und 19 sei keine gemeinsame Bearbeitung von Projekten erfolgt. Eine Zusammenarbeit zwischen der Beteiligten zu 15 und der A innerhalb ein und desselben Projekts in der Art und Weise, dass die Mitarbeiter beider Unternehmen austauschbar gewesen wären, sei undenkbar. Während sich die Beteiligte zu 15 nach der Ausgründung der A vornehmlich mit der Entwicklung des Fahrzeugs an sich beschäftige und insbesondere Konstruktionsleistungen für Fahrzeuge und Fahrzeugteile erbringe, stehe bei der A seit jeher die konstruktive Umsetzung der Fahrzeugfertigung in Produktionsanlagen durch entsprechende Planungs- und Konstruktionsleistungen im Vordergrund. Der Bau oder Umbau der Produktionsanlagen gehöre weder zum Leistungsspektrum der Beteiligten zu 15 noch der A. Wenn ein und derselbe Kunde sowohl die Beteiligte zu 15 als auch die A beauftrage, erfolge dies gesondert. Eine übergreifende Zusammenarbeit erfolge nicht. Insbesondere erfolge kein unternehmensübergreifender Einsatz von Arbeitnehmern durch Segmentleiter. Soweit im Rahmen von SLA´s Leistungen erbracht wurden, sei die Entscheidung immer beim Auftraggeber verblieben, in diesem Fall bei der A. dies gelte auch für Leistungen im Bereich IT. Entgegen der Behauptung des Beteiligten zu 18 gebe es auch keine unternehmensübergreifende Struktur. Soweit die Beteiligte zu 15 aufgrund SLA´s Leistungen erbringe, würden hierfür Rechnungen gestellt. Im Übrigen seien Zugriffsrechte auf die Systeme nach Unternehmen getrennt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerden sind statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurden, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO. 2. Die Beschwerden sind nicht begründet. Bei der Beteiligten zu 15 besteht nach wie vor eine unternehmenseinheitliche betriebsratsfähige Organisationseinheit, § 18 Abs. 2 BetrVG. Daher besteht eine betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit des Beteiligten zu 14 für den Betrieb des Beteiligten zu 19. Aus demselben Grund bilden auch die Standorte in D mit denen in F, E und S keine betriebsratsfähige Organisationseinheit. Aufgrund einer Abstimmung nach § 3 Abs. 3 BetrVG wurde im Jahr 2002 die Durchführung der Wahl eines unternehmensübergreifenden Betriebsrats beschlossen. Das Unternehmen der Rechtsvorgängerin der Beteiligten zu 15 gliederte sich seit 2002 in einen Hauptsitz in Z und weitere Niederlassungen, die eigenständige Betriebe waren oder jedenfalls nach § 4 Abs. 1 BetrVG als solche galten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden. Ein Betriebsteil ist dagegen auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ selbstständig. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbstständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinne des § 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Verständlichkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt. Unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 BetrVG gilt ein Betriebsteil als eigenständiger Betrieb. Liegen die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 BetrVG nicht vor, gehört der Betriebsteil betriebsverfassungsrechtlich zum Hauptbetrieb (Bundesarbeitsgericht 17. Mai 2017 -7 ABR 21/15- Rn. 17). Betriebsteile im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG sind vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt, wenn wegen dieser Entfernung eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft des Betriebsteils durch einen beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist. Der Zweck der Regelung des § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG besteht darin, den Arbeitnehmern von Betriebsteilen eine effektive Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat zu ermöglichen, wenn wegen der räumlichen Trennung des Betriebsrats von dem Hauptbetrieb die persönliche Kontaktaufnahme zwischen einem dortigen Betriebsrat und den Arbeitnehmern im Betriebsteil so erschwert ist, dass der Betriebsrat des Hauptbetriebs die Interessen der Arbeitnehmer nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde wahrnehmen kann und sich die Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen an den Betriebsrat wenden können oder Betriebsratsmitglieder, die in dem Betriebsteil beschäftigt sind, nicht kurzfristig zu Sitzungen im Hauptbetrieb kommen können. Maßgeblich ist also sowohl die leichte Erreichbarkeit des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmer wie auch umgekehrt die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat. Eine Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs allein nach Entfernungskilometern kommt nicht in Betracht. Es ist vielmehr eine Gesamtwürdigung aller Umstände vorzunehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der einzelne Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit haben, im Bedarfsfall zeitnah die einzelnen Betriebsratsmitglieder aufzusuchen. Lässt es die Angelegenheit zu, kann er den Gesprächstermin so legen, das sich durch Nutzung von Mitfahrgelegenheiten oder durch Bildung von Fahrgemeinschaften Reisezeiten verkürzen lassen bzw. zeitaufwändigen Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln entfallen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Erreichbarkeit des im Hauptbetrieb bestehenden Betriebsrats per Post, Telefon oder moderner Kommunikationsmittel für die Beurteilung der Frage, ob Filialen räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, unerheblich, da § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG allein auf die räumliche Entfernung abstellt. Für die jederzeitige Erreichbarkeit ist nicht auf die ungünstigste Verkehrssituation, sondern auf die regelmäßigen Verkehrsverhältnisse abzustellen. Auf die Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln kommt es dann an, wenn für einen nicht unerheblichen Teil der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit besteht, den Hauptbetrieb mit dem eigenen PKW oder mit einem vom Arbeitgeber eingerichteten Zubringerdienst zu erreichen (Bundesarbeitsgericht 17. Mai 2017-7 ABR 21/15-Rn. 20, 23). In der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat es eine Wegezeit von 50 Minuten (zweimal 20 Minuten Fahrzeit, zweimal 5 Minuten Fußweg) als räumlich weite Entfernung vom Hauptbetrieb angesehen. Nach dem Vortrag des Beteiligten zu 14, dem die übrigen Beteiligten nicht im Einzelnen entgegengetreten sind und der deshalb als unstreitig anzusehen ist, unterhielt die Beteiligte zu 15 bzw. deren Rechtsvorgängerin bereits Anfang 2002 und auch zum Zeitpunkt der Abstimmung nach § 3 Abs. 3 BetrVG an ihrem Hauptsitz in Z einen Betrieb, in dem 1100 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, tätig waren. Dort traf der Vorstand die Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten auch für die in den Niederlassungen beschäftigten Mitarbeiter, mit Ausnahme der Urlaubs-und Einsatzplanung sowie der Personalentwicklung (Beförderungen), über die vor Ort entschieden wurde. Daneben unterhielt sie folgende Niederlassungen: AA: 190 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, Führungskräfte BB und W, 83 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 1 Stunde. Q: 290 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate dabei und älter als 18 Jahre, Führungskräfte CC u.a., 300 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 3 Stunden. R: 40 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 276 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 3 Stunden, Führungskraft: DD. D: 65 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 374 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW dreieinhalb Stunden, Führungskraft: EE. FF: 110 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 130 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 2 Stunden, Führungskräfte: GG u.a. HH: 90 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 269 km von Z entfernt, Fahrtzeit mit dem PKW nicht unter 2 Stunden und 50 Minuten, Führungskräfte: II u.a. N: 270 Mitarbeiter, sämtlich länger als 6 Monate beschäftigt und älter als 18 Jahre, 273 km von Z entfernt, Fahrtzeit nicht unter 2 Stunden und 45 Minuten. Führungskraft: JJ. Hierbei handelte es sich zumindest um Betriebsteile nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da diese (sämtlich) die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllten und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Selbst der am nächsten zum Hauptsitz in Z gelegene Standort in AA ist mit dem PKW nicht unter 1 Stunde (einfache Strecke) bei normaler Verkehrslage zu erreichen. Für die Hin- und Rückfahrt ergibt sich damit ein Zeitaufwand von 2 Stunden, was unter Berücksichtigung der Besprechung des Bundesarbeitsgerichts (17. Mai 2017 -7 ABR 21/15- Rn. 25) als räumlich weit vom Hauptbetrieb anzusehen ist. Für die weiteren Standorte ist von einer deutlich längeren Fahrtzeit auszugehen. Hauptbetrieb ist der Unternehmenssitz in Z, an dem der Vorstand die Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten auch für die in den Niederlassungen beschäftigten Mitarbeiter, mit Ausnahme der Urlaubs- und Einsatzplanung sowie der Personalentwicklung (Beförderungen), über die vor Ort entschieden wurde, traf. Die Standorte in AA etc. sind darüber hinaus nach § 4 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig. Dies setzt keinen umfassenden eigenen Leitungsapparat voraus, erfordert aber, dass es in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung gibt, die in der Lage ist, die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung wahrzunehmen (BAG 23. November 2016 -7 ABR 3/15- Rn. 64; 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 24 mwN). Wie der Beteiligte zu 14 unwidersprochen im Einzelnen vorgetragen hat, war an jedem der Standorte eine Führungskraft beschäftigt, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübte, insbesondere im Hinblick auf die Urlaubs- und Einsatzplanung sowie Personalentwicklung. Dies reicht aus. Der im Jahr 2002 gefasste Beschluss nach § 3 Abs. 3 BetrVG ist nicht deshalb unwirksam und hat auch nicht später seine Wirkung dadurch verloren, dass vorübergehend ein gemeinsamer Betrieb mit einem anderen Unternehmen bestanden hätte. § 3 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Betriebsverfassungsgesetz eröffnet keine Dispositionsbefugnis der Belegschaft zur Festlegung unternehmensübergreifender Repräsentationseinheiten. Nach § 3 Abs. 3 BetrVG kann die Wahl eines unternehmensübergreifenden Betriebsrats nicht beschlossen werden. Deshalb verliert ein Belegschaftsbeschluss nach § 3 Abs. 3 BetrVG durch die Bildung eines gemeinsamen Betriebs mit einem anderen Unternehmen seine Wirkung, so dass anschließend nach den gesetzlichen Strukturen zu wählen ist. Dies gilt auch dann, wenn ein gemeinsamer Betrieb mit einem weiteren Unternehmen später wieder aufgelöst wird (Bundesarbeitsgericht 24. März 2021 -7 ABR 16/20- Rn. 57). Die Beteiligte zu 15 hat zu keinem Zeitpunkt (auch nicht für einen vorübergehenden Zeitraum) einen gemeinsamen Betrieb mit der A oder deren Rechtsvorgängerinnen gebildet; dies auch nicht bezogen auf den Standort N. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Das verlangt nach einem arbeitgeberübergreifenden Betriebsmittel-wie Personaleinsatz, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (Bundesarbeitsgericht 24. März 2021 -7 ABR 16/20- Rn. 58). Nach der Rechtsprechung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts (20. Februar 2018 -1 ABR 53/16- Rn. 11) genügt der bloße Abschluss einer Führungsvereinbarung nicht. Es reicht auch nicht aus, dass sich der Arbeitgeber für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs hierauf beruft. Maßgeblich ist der Vortrag von Tatsachen, aus denen ein wechselseitiger Personal- und Betriebsmitteleinsatz folgt. Auch der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts (20. Mai 2021 -2 AZR 560/20- Rn. 21) verlangt die Feststellung konkreter Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber unternehmensübergreifende Personaleinsätze angeordnet oder Vorgesetzte dazu ermächtigt hat, auf das Personal des jeweils anderen Unternehmens unmittelbar zuzugreifen. Bei Anwendung dieser Grundsätze lag zu keinem Zeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb zwischen der Beteiligten zu 15 und der A bzw. deren Rechtsvorgängerinnen vor. Keiner der Beteiligten, insbesondere die Beteiligten zu 18 und 19 als Beschwerdeführer, trägt im Einzelnen vor, dass zwischen der Beteiligten zu 15 und der A bzw. deren Rechtsvorgängerinnen unternehmensübergreifende Personaleinsätze stattgefunden haben. Es wird auch nicht konkret behauptet, dass eine einheitlich steuernde Leitung (durch wen?) unternehmensübergreifende Personaleinsätze angeordnet oder durchgeführt hätte. Es wird kein einziger Mitarbeiter der Beteiligten zu 15 benannt, der aufgrund einer Leitungsanordnung im Unternehmen der A oder deren Rechtsvorgängerinnen tätig geworden wäre. Umgekehrt gilt dasselbe. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Vortrag des Beteiligten zu 19 im Schriftsatz vom 13. Oktober 2021 auf Seite 12 oben (Bl. 1238 der Akte), im Jahr 2017 sei der Arbeitnehmer K von der Beteiligten zu 15 zur A versetzt worden. Die Versetzungsmeldung an den Beteiligten zu 14 sei am 5. Mai 2017 erfolgt. Der Beteiligte zu 14 habe die Versetzung am 9. Mai 2017 genehmigt. Ferner sei der Mitarbeiter L von der Beteiligten zu 15 zur A versetzt worden, was dem Beteiligten zu 14 am 14. Dezember 2016 mitgeteilt worden sei. Hierbei handelte es sich erkennbar um Einzelfälle, die nicht charakteristisch für den normalen Betriebsablauf sind. Im Hinblick auf die Zahl der beschäftigten Mitarbeiter ist eine unternehmensübergreifende Versetzung von 2 Arbeitnehmern keinesfalls charakteristisch für den normalen Betriebsablauf. Im Gegenteil: Der Beteiligte zu 14 (UBR) führt in seinem Schriftsatz vom 29. November 2021 auf Seite 12 ff. (Bl. 1516 der Akte) aus, dass die Struktur der Beteiligten zu 15 und der A schon immer in Segmente aufgegliedert war, die an verschiedenen Standorten präsent waren und jeweils eigene Führungskräfte hatten, die die Arbeitgeberstellung vor Ort ausübten. Zudem unterschieden sich Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Beschäftigten des Bereichs A schon immer stark von denjenigen der Mitarbeiter, die in der Fahrzeugentwicklung, dem Modell- und Prototypenbau und auch der Elektrik/Elektronik (mithin den übrigen Segmenten der Beteiligten zu 15) tätig waren und sind. Aus dem sehr spezifischen Aufgabenbereich der A folge, dass deren Mitarbeiter und die der Beteiligten zu 15 nicht ohne weiteres austauschbar sind, weshalb sie nicht unternehmensübergreifend eingesetzt wurden. Dies auch nicht am Standort N. Daher gab es auch keine gemeinsame Personal- oder Personaleinsatzplanung zwischen der Beteiligten zu 15 und der A. Der charakteristische Betriebsablauf erfolgte innerhalb des ehemaligen Segmentes A und erforderte keine Verknüpfung mit den übrigen Segmenten wie Fahrzeugentwicklung und Elektrik/Elektronik der Beteiligten zu 15. Soweit an einzelnen Standorten gemeinsam ein „HUB“ von der Beteiligten zu 15 und der A genutzt wurde, erfolgte dies (innerhalb des Gebäudes) räumlich getrennt. Diesem Vortrag sind die Beteiligten zu 18 und 19 nicht im Einzelnen entgegengetreten. Soweit Mitarbeiter der Personalabteilung (Frau M, Herr KK u.a.) Aufgaben für die A verrichteten, erfolgte dies auf der Grundlage vertraglicher Vereinbarungen zwischen den beiden Unternehmen. Die Mitarbeiter der Personalabteilung erbrachten hierdurch ihre vertragliche Arbeitsleistung für die Beteiligte zu 15, ihrem Vertragsarbeitgeber, indem sie auf der Grundlage des zwischen dieser und der A geschlossenen Vertrags Arbeitsleistungen erbrachten, die letztlich Mitarbeiter der A betrafen. Hierbei handelte es sich nicht um einen unternehmensübergreifenden Einsatz im Unternehmen der A. Entsprechendes gilt für die Zurverfügungstellung von IT-Dienstleistungen, etc. Der abgeschlossene Dienstleistungsvertrag (Bl. 1586 ff. der Akte) und die auf dieser Grundlage erfolgten Service Level Agreements sprechen nicht für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs der Beteiligten zu 15 und der A. Darin vereinbaren die Unternehmen gerade nicht die gemeinsame Nutzung der Betriebsmittel und einen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz. Vielmehr erbringt die Beteiligte zu 15 auf der Grundlage der genannten Verträge die dort im Einzelnen aufgegliederten Dienstleistungen für die A. Dabei wird insbesondere hinsichtlich der Übernahme von HR- Tätigkeiten nur die verwaltungsmäßige Bearbeitung, nicht aber die fachliche Entscheidung auf die Beteiligte zu 15 übertragen. Dies ergibt sich aus dem Dokument 02.01.01 (Bl. 1594 ff. der Akte), wo hinsichtlich der Personalrekrutierung die Aufnahme von Erstkontakt, das inhaltliche Prüfen von Verträgen, die Sichtung, Prüfung, Vorauswahl der Kandidatenprofile anhand der Stellenausschreibung und die Weiterleitung der Kandidatenprofile in den Fachbereich auf die Beteiligte zu 15 übertragen wird (Bl. 1597 der Akte), jedoch nicht die Entscheidung über die Auswahl des einzustellenden Bewerbers. Diese erfolgt erkennbar durch den Fachbereich, d.h. durch die A. Daraus ergibt sich, dass die Personalabteilung der Beteiligten zu 15 inhaltlich keinen Einfluss auf die Personalführung der A nimmt, sondern als externer Dienstleister die verwaltungstechnische Abwicklung von HR-Tätigkeiten für diese gewährleistet. Deshalb ist es nicht von entscheidender Bedeutung, dass bei Meinungsverschiedenheiten in dem „Eskalationspfad“ auf der 2. Stufe einheitlich von Herrn X für beide Unternehmen (Beteiligte zu 15 und A) entschieden wird. Da der zu Grunde liegende Vertrag die Ausübung fachlicher Personalentscheidungen nicht erfasst, ist mit der Entscheidungskompetenz auf 2. Stufe im Eskalationspfad eine Übertragung von Personalkompetenz auf ein anderes Unternehmen nicht verbunden. Der Eskalationspfad betrifft Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit der Ausübung der vertraglich übertragenen Tätigkeiten. Dazu gehört die Ausübung fachlicher Weisungsbefugnisse gegenüber den Arbeitnehmern der A gerade nicht. Im Übrigen weist der Beteiligte zu 14 zu Recht darauf hin (Schriftsatz vom 15. März 2022, Seite 7, Bl. 1690 der Akte), dass nach Nr. 4 der Vertragsbedingungen der SLA die vom Auftragnehmer übernommenen Dienstleistungen diesen nicht zur rechtsgeschäftlichen Vertretung des Auftraggebers berechtigen. Daraus folgt, dass die Beteiligte zu 15 auf der Grundlage des vorliegenden Vertragswerks nicht berechtigt ist, Arbeitnehmer für die A einzustellen oder zu entlassen. Aus diesen Gründen kommt es nicht darauf an, ob nach der Behauptung von Rechtsanwalt QQ im Anhörungstermin vom 04.04.2022 im Rahmen des Eskalationspfads der SLA´s auch Entscheidungen getroffen wurden; seinem Beweisantritt brauchte deshalb nicht nachgegangen zu werden. Das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs zwischen der Beteiligten zu 15 und der A ergibt sich nicht daraus, dass für diese Unternehmen im Jahr 2014 eine gemeinsame Betriebsratswahl stattfand. Diese war zwar unwirksam, da im Falle des § 3 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Abs. 1 Nr. 1a Betriebsverfassungsgesetz zwar unternehmenseinheitliche, nicht aber unternehmensübergreifende Repräsentationseinheiten gebildet werden können. Dies führt jedoch nicht zu einer Strukturveränderung, die die Wirkung der Abstimmung nach § 3 Abs. 3 BetrVG entfallen ließe. Dies wäre vielmehr nur dann der Fall, wenn tatsächlich ein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Beteiligten zu 15 und der A gebildet worden wäre, woran es jedoch -wie ausgeführt- gerade fehlte. Weder der Abschluss der Betriebsvereinbarungen Nr. 33, 33a, noch die sonstigen Betriebsvereinbarungen, die die Beteiligten zu 18 und 19 heranziehen, führten zum Zustandekommen eines Gemeinschaftsbetriebs. Soweit es in der Anlage B19-23A (Bl. 1347 der Akte) heißt, „die von B und A installierte einheitliche Leitung (…) genügt den Anforderungen an das Vorhandensein eines Gemeinschaftsbetriebs“, ist dies lediglich die Mitteilung einer – zwar übereinstimmenden, aber unzutreffenden Rechtsansicht der Betriebspartner - die keine Relevanz für die tatsächliche Betriebsstruktur hat; diese war (wie ausgeführt) gerade von einer Trennung der personellen und sozialen Angelegenheiten (kein Personalaustausch zwischen der Beteiligten zu 15 und der A) geprägt. Entsprechendes gilt für den am 31. März 2004 abgeschlossenen Interessenausgleich. Die Betriebsvereinbarungen und der Interessenausgleich mögen wirksam sein oder nicht. Es kommt auch nicht darauf an, ob man hieraus auf den Abschluss einer Führungsvereinbarung zwischen der Beteiligten zu 15 und der A schließen könnte. Selbst bei Vorliegen einer Führungsvereinbarung müssten Tatsachen vorgetragen werden, aus denen ein wechselseitiger Personal- und Betriebsmitteleinsatz folgt (Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2018 -1 ABR 53/16- Rn. 11). Daran fehlt es. Entsprechendes ergibt sich auch nicht bezüglich des Standorts N aus dem Vortrag des Beteiligten zu 14 in dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Braunschweig 1 BVGa 1/17 - im Schriftsatz vom 9. November 2017 auf den Seiten 3-5, den der Verfahrensbevollmächtigte des Beteiligten zu 18 in seinem Schriftsatz vom 25. Februar 2022 (Bl. 1678 ff. der Akte) auszugsweise zitiert. Daraus folgt nur, dass der Beteiligte zu 14 dort die Auffassung vertreten hat, es liege ein gemeinsamer Betrieb der Beteiligten zu 15 und der A vor. In tatsächlicher Hinsicht ist der dortige Vortrag ohne Substanz. Es wird lediglich pauschal behauptet, die Leitung im sozialen und personellen Bereich sei als einheitliche beibehalten worden. Beide Unternehmen setzten gemeinsam Arbeitnehmer zur Realisierung der Markt angebotenen Ingenieurdienstleistungen ein. Dabei werde insbesondere auf eine umfassende gemeinschaftliche IT-Infrastruktur zurückgegriffen, insbesondere äußerst komplexe Konstruktions- und Realisierungssoftware. Ferner sei die Tätigkeit beider Unternehmen äußerst stark davon geprägt, dass das bei ihnen vorhandene Know-how untereinander ausgetauscht werde. Der Bereich der A sei auf die Mitarbeit der Ingenieure der B angewiesen. Die Ingenieure der B müssten für die anschließende Realisierung der Konstruktionsprojekte das Know-how der Mitarbeiter der A einbinden, damit eine Realisierung zum einen überhaupt und zum anderen wirtschaftlich möglich sei. Die Ausgründung (der A) sei allein aus Gründen des Marktauftrittes erfolgt. An der Organisation und Zusammenarbeit des Betriebs der B und der Mitarbeiter untereinander habe sich dabei nichts geändert. Die Zusammenarbeit zwischen der B sowie der A habe sich schon immer und auch nach der Wahl 2014 als gemeinschaftlicher Normalzustand dargestellt. Dieser völlig allgemein gehaltene Vortrag des Beteiligten zu 14 in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Braunschweig ist in der Sache ohne jede Substanz und daher für das hiesige Verfahren ohne Aussagekraft. Konkrete Anhaltspunkte für einen arbeitgeberübergreifenden Betriebsmittel- wie Personaleinsatz (welcher namentlich zu benennende Arbeitnehmer wird in welchem Zeitraum mit welcher Tätigkeit zu welchem Zweck von welchem Unternehmen an welches Unternehmen in welche Organisationseinheit zur Ausübung welcher Tätigkeit überlassen), der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist, lassen sich ihm nicht entnehmen. Dies gilt in besonderer Weise vor dem Hintergrund der von der Beteiligten zu 15 vorgelegten Dienstleistungsverträge (SLA´s). Zu berücksichtigen ist auch, dass nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag des Beteiligten zu 14 im vorliegenden Verfahren der charakteristische Betriebsablauf innerhalb des ehemaligen Segments A erfolgt, der keine Verknüpfung mit den übrigen Segmenten wie Fahrzeugentwicklung und Elektrik erfordert. III. Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG.