17 Sa 1318/06

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. April 2006, Az.: 20 Ca 8461/05 teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 auch nicht zum 30. November 2005 aufgelöst wurde. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin weitere 3.566,25 EUR (in Worten: Dreitausendfünfhundertsechsundsechzig und 25/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einen Betrag in Höhe von jeweils 1.585,00 EUR (in Worten: Eintausendfünfhundertfünfundachtzig und 00/100 Euro) seit dem 03. Januar 2006 sowie 03. Februar 2006 sowie einem Betrag in Höhe von 396,25 EUR (in Worten: Dreihundertsechsundneunzig und 25/100 Euro) seit dem 03. Januar 2006 abzüglich eines Betrages von 1.288,36 EUR (in Worten: Eintausendzweihundertachtundachtzig und 36/100 Euro) netto zu zahlen. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte als Gesamtschuldner. Die Revision wird für die Beklagten zugelassen. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. April 2006, Az. 20 Ca 8461/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist auch überwiegend begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 nicht beendet. Die Kündigung ist unwirksam. Dementsprechend stehen der Klägerin auch für die Monate Dezember 2005 und Januar 2006 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs die geltend gemachten Vergütungsansprüche in unstreitiger Höhe zu. Außerdem steht der Klägerin gegenüber den Beklagten ein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen 13. Monatsgehalts zu, dies allerdings nicht in Höhe von 444,68 € brutto, sondern nur in Höhe von 396,25 € brutto. Die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 ist unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigung beruht allerdings nicht auf § 134 BGB i.V.m. § 612 a BGB. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot ist nicht dargelegt. Hierfür spricht auch nicht der Anscheinsbeweis. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Eine gegen das Maßregelungsverbot verstoßende Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung liegt vor, wenn die Rechtsausübung für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass, sondern für die Kündigung der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv gewesen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02. April 1987, 2 AZR 227/86, AP Nr. 1 zu § 612 a BGB; Urteil vom 22. Mai 2003, 2 AZR 426/02, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit). Bei der den Kläger für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot treffenden Darlegungs- und Beweislast kann ihm die Beweiserleichterung durch den Anscheinsbeweis zugute kommen, dies insbesondere auch dann, wenn ein zeitlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Ausübung eines Rechts besteht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juli 1992, 6 AZR 507/90, AP Nr. 124 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 25. Juli 1989, 1 (3) Sa 557/88, LAGE § 612 a BGB Nr. 4; Urteil vom 28. Juni 2005, 5 Sa 64/05, juris). Richtig ist, dass zwischen Wiederaufnahme der Tätigkeit nach Ende der Elternzeit der Klägerin und Ausspruch der Kündigung ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Dies allein lässt aber angesichts der weiteren Umstände nicht darauf schließen, Inanspruchnahme der Elternzeit und/oder Wahrnehmung des Rechts auf Rückkehr auf den Arbeitsplatz seien für die Beklagten das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen. Ein Anscheinsbeweis liegt vor, wenn aufgrund unstreitiger oder vom Kläger zu beweisender Tatsachen ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot wahrscheinlich ist. Dies kann vorliegend allein aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs zwischen Ende der Elternzeit und Ausspruch der Kündigung noch nicht angenommen werden. Das Ende der Elternzeit der Klägerin und die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit bei den Beklagten führte unstreitig zu einem Personalüberhang in der Praxis der Beklagten. Dieser fällt zwangsläufig mit dem Ende der Elternzeit der Klägerin zusammen. Der Praxisbetrieb der Beklagten ist und war so organisiert, dass zwei Arzthelferinnen beschäftigt werden und nicht drei. Die Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin ist damit der äußere Anlass, aufgrund dessen die Beklagten gehalten waren, eine Kündigungsentscheidung zu treffen. Ob diese Kündigungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin zu treffen war, betrifft nicht die Frage des Maßregelungsverbots, sondern die Frage, ob die Kündigung gegebenenfalls aus einem anderen Grund unwirksam sein könnte. Die Klägerin selbst geht davon aus, dass aufgrund der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit eine Kündigung auszusprechen war, sie meint allerdings, dass dies gegenüber der Arbeitnehmerin E hätte erfolgen müssen. Gegen die Wahrscheinlichkeit eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot spricht im Übrigen der weitere unstreitige Umstand, dass die Arbeitnehmerin B zeitnah mit der Klägerin ebenfalls Elternzeit in Anspruch nahm und nach Ende der Elternzeit von den Beklagten ohne weiteres wieder beschäftigt wurde. Die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 ist jedoch deshalb unwirksam, weil sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Sie ist treuwidrig, weil die Beklagten bei ihrer Auswahlentscheidung das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen haben. Als Grundsatz gilt zwar, dass das Kündigungsschutzgesetz die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschließend geregelt hat. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt daher grundsätzlich nur dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG gerade nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt gerade auch für Kündigungen, auf die der Kündigungsschutz nach dem KSchG keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt würde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai 2003, a.a.O.). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 27. Januar 1998, 1 BvL 15/87, AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969) lässt sich für Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern im Kleinbetrieb der Grundsatz, dass das KSchG die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben abschließend geregelt hat, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, allerdings nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. Sobald im Kleinbetrieb unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet es vielmehr der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes i.V.m. dem Sozialstaatsprinzip, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf nicht unberücksichtigt bleiben (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001, 2 AZR 15/00, AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung). Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers im Kleinbetrieb ist damit dahin zu überprüfen, ob sie unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der zu berücksichtigenden ebenfalls verfassungsrechtlich geschützten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Bestehen hierbei spezifische eigene betriebliche, persönliche oder sonstige Interessen des Arbeitgebers, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen bzw. anderen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht zu kündigen, so ist der durch § 242 BGB vermittelte Grundrechtsschutz des Arbeitnehmers um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001, a.a.O.). Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer darzulegen und nachzuweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten jedoch auch insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Hiernach hat der Arbeitnehmer zunächst einen Sachverhalt vorzutragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers auf den ersten Blick ein schwerer Auswahlfehler erkennbar ist. Ist auf den ersten Blick erkennbar, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzbedürftigen vergleichbaren Arbeitnehmer weiter beschäftigt, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und die Kündigung deshalb treuwidrig ist. Hat der Arbeitnehmer seiner Anfangsdarlegung genügt, muss der Arbeitgeber sich qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften, Hierbei obliegt es dem Arbeitgeber aus Gründen der Sachnähe auch, Angaben zu seinen Auswahlüberlegungen zumachen. Kommt er dieser ihn treffenden sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber dagegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die ihn dazu bewogen haben, den auf den ersten Blick sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zu entlassen, so muss der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergeben soll. Um die Nachprüfbarkeit der in Anspruch genommenen Gründe für die vorgenommene Auswahl zu gewährleisten, hat der Arbeitgeber sie hierbei näher und hinreichend substantiiert darzulegen (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001, a.a.O.; Urteil vom 06. Februar 2003, 2 AZR 672/01, AP Nr. 30 zu § 23 KSchG 1969; Urteil vom 28. August 2003, 2 AZR 333/02, AP Nr. 17 zu § 242 BGB Kündigung). Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der auf den ersten Blick einen schweren Auswahlfehler erkennen lässt. Dass die drei in Betracht kommenden Arbeitnehmerinnen, nämlich die Klägerin, die Arbeitnehmerin B und die Arbeitnehmerin E, miteinander vergleichbar sind, steht außer Streit. Der auf den ersten Blick erkennbare schwere Auswahlfehler beruht in der unterschiedlichen Betriebszugehörigkeit der Klägerin und der Arbeitnehmerin E. Evidenter Auswahlfehler erfordert nicht zwingend, dass der gekündigte Arbeitnehmer hinsichtlich aller in Betracht kommenden sozialen Grunddaten, d. h. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten erheblich schutzwürdiger ist (so Urban-Crell, Anm. zu BAG AP Nr. 30 zu § 23 KSchG 1969 m.w.N.). Soweit das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Februar 2001, a.a.O.) ausgeführt hat, Treuwidrigkeit sei indiziert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten entlasse, handelt es sich erkennbar um einen aufgeführten Beispielsfall. Auch im seinerzeit entschiedenen Fall lag ein extremes Auseinanderklaffen lediglich im Bereich von zwei Sozialdaten vor. Nach der Auffassung der Kammer kann eine evident fehlerhafte Auswahlentscheidung auch dann vorliegen, wenn ein extremes Auseinanderklaffen nur im Bereich einer der sog. sozialen Grunddaten vorliegt, nämlich in dem der Betriebszugehörigkeit; dies jedenfalls dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von über 11 Jahren aufweist und damit die mehr als 22-fache Dauer der Betriebszugehörigkeit des nicht entlassenen Arbeitnehmers, der – wäre der Anwendungsbereich des ersten Abschnitts des KSchG eröffnet – angesichts einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten ohnehin noch keinen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen könnte. Vor diesem Hintergrund kann bei annähernd gleichem Lebensalter der Klägerin und der Arbeitnehmerin E unberücksichtigt bleiben, dass E gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, die Klägerin dagegen nur gegenüber einem Kind. Ferner kann dahinstehen, ob die Klägerin alleinerziehend ist oder mit dem Vater ihres Kindes zusammen in einer Haushaltsgemeinschaft lebt. Ebenso kann dahinstehen, ob – sollte die Klägerin alleinerziehend sein – sich die besondere Schutzbedürftigkeit der Klägerin als Alleinerziehende (Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 24. April 1991, 1 BvR 1341/90, AP Nr. 70 zu Art. 12 GG) gegebenenfalls angesichts der die Arbeitnehmerin E auch gegenüber ihrem Ehemann treffenden Unterhaltspflichten relativiert. Auch wenn die Arbeitnehmerin E mehr Unterhaltspflichten treffen als die Klägerin, ist ein auf den ersten Blick erkennbarer schwerer Auswahlfehler bereits allein aufgrund des extremen Auseinanderklaffens der Dauer der Betriebszugehörigkeit jedenfalls dann gegeben, wenn der nicht entlassene Arbeitnehmer daneben auch noch eine Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten aufweist. Auch wenn die Beklagten keinen Kleinbetrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG unterhielten, hätte die Arbeitnehmerin E im Kündigungszeitpunkt keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG erworben, da sie die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt hätte. Es ist evident, dass die Beklagten, fände das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung die Arbeitnehmerin E hätten entlassen müssen. Mit dieser Überlegung werden nicht die Kriterien einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG in den Bereich des Kleinbetriebs transponiert. Die Überlegung zeigt vielmehr die deutlich geringere Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmerin E, da sie, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fände, die durch dieses hinsichtlich Bestandsschutz und Interesse an der Erhaltung des Arbeitsplatzes konkretisierten Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben überhaupt noch nicht erfüllen würde. Dem steht zu Gunsten der Klägerin gegenüber, dass gerade auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere das durch langjährige Mitarbeit erdiente Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben zu berücksichtigen ist. Ist damit ein Sachverhalt dargelegt, der auf den ersten Blick einen schweren Auswahlfehler erkennen lässt, wäre es im Rahmen der abgestuften Darlegungslast Aufgabe der Beklagten gewesen, im Einzelnen substantiiert die bei der Auswahl zu Ungunsten der Klägerin berücksichtigten betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe näher darzulegen. Dies ist nicht erfolgt. Soweit die Beklagten vortragen, nach ihrem Eindruck hätten die Arbeitnehmerinnen B und E einen erheblich freundlicheren Patientenkontakt entwickelt als die Klägerin, ist dies nicht nachvollziehbar dargelegt und einer gerichtlichen Nachprüfung nicht zugänglich. Die Beklagten haben nicht dargelegt, welche Verhaltensweisen die Arbeitnehmerinnen B und E im Gegensatz zur Klägerin zeigen und woraus konkret entnommen werden kann, die Klägerin habe es im Umgang mit Patienten an Freundlichkeit mangeln lassen. Das Vorbringen der Beklagten hierzu ist pauschal und unsubstantiiert. Soweit die Beklagten ihre Auswahlentscheidung mit bei den Arbeitnehmerinnen B und E vorhandenen Sprachkenntnissen begründen, ist ihr Vorbringen ebenfalls nicht nachvollziehbar und durch die tatsächlichen Ereignisse widerlegt. Es kann dahinstehen, ob die Arbeitnehmerin B neben griechischen auch über türkische Sprachkenntnisse verfügt. Ebenso kann dahinstehen, ob die Arbeitnehmerin E neben spanischen auch über italienische Sprachkenntnisse verfügt. Bereits im Spätsommer oder Herbst 2002 befand sich die Praxis der Beklagten in einem Frankfurter Stadtteil mit hohem Ausländeranteil und wurden ausländische Patienten betreut. Nachdem die Klägerin und die Arbeitnehmerin B dann nahezu zeitgleich Elternzeit in Anspruch nahmen, stellten die Beklagten aber keine Ersatzkräfte ein, die in der Lage waren, mit bestimmten ausländischen Patienten muttersprachlich zu kommunizieren, auch nicht etwa in griechischer oder türkischer Sprache. Sie stellten vielmehr die Arbeitnehmerinnen C und D ein. C verfügte hierbei nach eigenem Vortrag der Beklagten lediglich über deutsche Sprachkenntnisse, D – wie im Übrigen auch die Klägerin – über deutsche und englische Sprachkenntnisse, wobei englische Sprachkenntnisse wiederum nach eigenem Vortrag der Beklagten für die Praxis ohne große Bedeutung sind und ohnehin von ihnen selbst abgedeckt werden. Die Arbeitnehmerin D wurde auch nicht etwa entlassen, um statt ihrer eine andere Kraft mit anderen Sprachkenntnissen einzustellen. Die Arbeitnehmerin E wurde vielmehr eingestellt, nachdem die Arbeitnehmerin D ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet hatte. Dies belegt fehlende Relevanz der jetzt als Auswahlkriterium in Anspruch genommenen Sprachkenntnisse für den bisherigen Praxisbetrieb und die bisherigen Personalentscheidungen der Beklagten. Die Praxis der Beklagten wird vielmehr seit Jahren betrieben, ohne dass eine Arzthelferin spanische oder italienische Sprachkenntnisse aufweist. Auch während der Elternzeit der Arbeitnehmerin B, deren behauptete Sprachkenntnisse unterstellt, wurde keine Ersatzkraft mit griechischen oder türkischen Sprachkenntnissen eingestellt. Zu der Einstellung einer Arbeitnehmerin mit spanischen und – behaupteten – italienischen Sprachkenntnissen kam es überhaupt erst, nachdem die zuvor als Ersatz für die Klägerin beschäftigte Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis aus eigener Initiative beendete. Damit ist die Behauptung der Beklagten widerlegt, in ihrer Praxis bestehe ein erheblicher Bedarf an Fremdsprachlichkeit. Bis April 2005 bestand ein solcher Bedarf offensichtlich nicht in einem derartigen Umfang, dass er zum Anlass von Personalentscheidungen genommen wurde. Dass sich hieran seit April 2005 etwas geändert haben könnte, ist von den für die in Anspruch genommenen betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe der Auswahlentscheidung darlegungspflichtigen Beklagten nicht nachvollziehbar dargelegt. Da die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht zum 30. November 2005 auflöste, stehen der Klägerin auch die geltend gemachten Vergütungsansprüche für die Monate Dezember 2005 und Januar 2006 in unstreitiger Höhe und unter Berücksichtigung des ebenfalls in unstreitiger Höhe bezogenen Arbeitslosengeldes zu, §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB. Die Beklagten befanden sich aufgrund der unwirksamen Kündigung auch im Dezember 2005 und Januar 2006 im Annahmeverzug. Infolge des Ausspruchs einer unwirksamen Kündigung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf, denn der Arbeitgeber unterlässt eine erforderliche und nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung (§ 296 BGB), nämlich die Einrichtung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes und die Zuweisung von Arbeit, damit der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. August 1984, 2 AZR 374/83, AP Nr. 34 zu § 615 BGB; Urteil vom 21. März 985, 2 AZR 201/84, AP Nr. 35 zu § 615 BGB; seither gefestigte Rechtsprechung). Der Klägerin steht schließlich auch ein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen dreizehnten Monatsgehalts zu, dies allerdings nicht in Höhe von 444,68 € brutto, sondern nur in Höhe von 396,25 € brutto (3/12 von 1.585,00 €); der Anspruch besteht nur für drei volle Kalendermonate, in denen Vergütungspflicht bestand, der Monat September 2005 bleibt unberücksichtigt, da in diesem Monat nur für weniger als 15 Kalendertage Vergütungspflicht bestand, § 10 Abs. 4 und 5 MTV. Der Zinsanspruch ist im zuerkannten Umfang begründet gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 BGB. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist für die Beklagten die Revision zuzulassen. Es ist von grundsätzlicher Bedeutung, ob ein die Treuwidrigkeit der Kündigung indizierender schwerer Auswahlfehler bei ansonsten nicht wesentlich abweichenden Sozialdaten in der erheblich längeren Betriebszugehörigkeit begründet ist, wenn der nicht entlassene Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist und damit noch nicht einmal die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt hätte. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und um Zahlungsansprüche. Die am 21. Mai 1974 geborene, unverheiratete und einem im Zeitpunkt der Klageerhebung dreijährigen Kind unterhaltsverpflichtete Klägerin ist aufgrund Arbeitsvertrages vom 16. Februar 1994 (Bl. 5 f d. A.) seit dem 01. April 1994 bei den Beklagten in deren in A gelegener hautärztlicher Praxis als Arzthelferin mit einem zuletzt erzielten Bruttomonatseinkommen von 1.585,00 € beschäftigt. Nach § 14 Abs. 2 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bestimmungen der von der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen mit den Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge für Arzthelferinnen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Im September 2002 beschäftigten die Beklagten neben der Klägerin noch die Arbeitnehmerin B. Diese war im Zeitpunkt der Klageerhebung 32 Jahre alt, ist verheiratet und Mutter eines im Zeitpunkt der Klageerhebung ebenfalls dreijährigen Kindes. Die Arbeitnehmerin B ist Griechin, ihr Ehemann Türke. Die Klägerin befand sich von Oktober 2002 bis 19. September 2005 in Elternzeit. Auch die Arbeitnehmerin B nahm ab September 2002 Elternzeit in Anspruch. Seit dem Ende ihrer Elternzeit wird die Arbeitnehmerin B wieder bei den Beklagten beschäftigt. Während der Elternzeit der Arbeitnehmerin B beschäftigten die Beklagten für diese die Arbeitnehmerin C. Während der Elternzeit der Klägerin beschäftigten die Beklagten für diese zunächst die Arbeitnehmerin D. Nachdem diese das Arbeitsverhältnis kündigte, beschäftigten sie seit dem 01. April 2005 für die Klägerin die Arbeitnehmerin E. Diese war im Zeitpunkt der Klagerhebung 30 Jahre alt, ist verheiratet und Mutter zweier im Zeitpunkt der Klageerhebung fünf und sechs Jahre alter Kinder. Die Arbeitnehmerin E ist Spanierin, ihr Ehemann Italiener. Nachdem die Klägerin am 20. September 2005 ihre Arbeit bei den Beklagten wieder aufnahm, erklärten diese mit Schreiben vom 22. September 2005 (Bl. 12 d. A.), der Klägerin noch im September 2005 zugegangen, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2005, hilfsweise zum 30. November 2005. Hiergegen hat die Klägerin sich mit ihrer am 12. Oktober 2005 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und den Beklagten am 17. Oktober 2005 zugestellten Klage gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben, da die Beklagten der erst zum 01. April 2005 als Ersatzkraft eingestellten Arbeitnehmerin E hätten kündigen können und müssen. Sie hat behauptet, sie sei alleinerziehend und hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Sozialdaten der Arbeitnehmerinnen ergebe sich ohne Zweifel, dass sie sozial schutzwürdiger als die beiden anderen Mitarbeiterinnen sei. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, die Kündigung sei auch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam. Sie hat behauptet, die Kündigung sei erfolgt, weil sie die ihr zustehende Elternzeit in Anspruch genommen und nach Beendigung der Elternzeit ihr Recht ausgeübt habe, ihre Tätigkeit bei den Beklagten wieder aufzunehmen. Sie hat gemeint, aufgrund der Gesamtumstände für diese Behauptung Beweiserleichterung in Anspruch nehmen zu können. Mit ihrem bezifferten Klageantrag hat die Klägerin Vergütungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges für die Monate November 2005 bis Januar 2006 beansprucht und hierbei bezogenes Arbeitslosengeld in unstreitiger Höhe von 623,40 € für November 2005 und von jeweils 644,18 € für Dezember 2005 und Januar 2006 in Abzug gebracht. Außerdem hat sie Zahlung eines anteiligen 13. Monatsgehalts für das Jahr 2005 in Höhe 444,68 € brutto beansprucht. Wegen der Berechnung dieses Betrages wird auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 06. Februar 2006 (Bl. 29 d. A.) verwiesen. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 nicht zum 31. Oktober 2005 aufgelöst wird; 2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 5.199,68 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.911,76 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 5.199,68 brutto abzüglich 1.911,76 € netto seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben behauptet, der Klägerin und nicht der Arbeitnehmerin E gekündigt zu haben, weil E geeigneter sei. Sie haben die Auffassung vertreten, bei im Wesentlichen gleicher Qualifikation aller drei Arbeitnehmerinnen habe die erforderliche Auswahlentscheidung, nachdem anstelle für die Praxis benötigter zweier Mitarbeiterinnen drei vorhanden waren, in zulässiger Weise zu Lasten der Klägerin erfolgen können. Ein großer Vorteil der beiden anderen Arbeitnehmerinnen sei, dass diese über Fremdsprachenkenntnisse verfügten. Diese würden in der Praxis ständig benötigt, nachdem sich diese in einem Frankfurter Stadtteil mit hohem Ausländeranteil befindet. Dementsprechend sei die Praxis der Beklagte multikulturell ausgerichtet und seien die bei der Klägerin nicht vorhandenen Kenntnisse der griechischen, italienischen, türkischen und spanischen Sprache in besonderer Weise wertvoll. Die Beklagten haben behauptet, nach ihrem Eindruck hätten die Arbeitnehmerinnen B und E einen erheblich freundlicheren Kontakt zu den Patienten entwickelt als die Klägerin. Sie haben bestritten, dass die Klägerin alleinerziehend sei, und haben behauptet, dies sei ihnen jedenfalls nicht bekannt gewesen. Die Klägerin habe vielmehr vor Beginn der Elternzeit erklärt, mit dem Kindesvater in fester Beziehung und in Haushaltsgemeinschaft zusammen zu leben. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 05. April 2006 verkündetes Urteil, Az. 20 Ca 8461/05, unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 22. September 2005 nicht zum 31. Oktober 2005, sondern erst zum 30. November 2005 aufgelöst worden ist und die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin Vergütung für November 2005 in Höhe von 1.585,00 € brutto abzüglich 623,40 € netto nebst anteiliger geltend gemachter Zinsen zu zahlen. Es hat die Kündigung unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende gemäß § 17 Abs. 2 Manteltarifvertrages für Arzthelferinnen (MTV) zum 30. November 2005 als wirksam angesehen und einen Verstoß gegen § 242 BGB verneint. Angesichts der übrigen Sozialdaten der Klägerin und der Arbeitnehmerin E führe die um 11 Jahre längere Beschäftigungsdauer der Klägerin allein noch nicht zu der Annahme, bei der Auswahlentscheidung sei das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen worden. Das Arbeitsgericht hat auch einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot verneint, hierfür spreche auch kein Anscheinsbeweis. Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen Ende der Elternzeit und Ausspruch der Kündigung spreche nicht dafür, dass die Inanspruchnahme der Elternzeit das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen sei, da während der Elternzeit Entwicklungen eingetreten sein könnten, wie beispielsweise auch eine größere Zufriedenheit mit der Ersatzkraft, die angesichts des Kündigungsverbots während der Elternzeit ohnehin erst nach deren Ende zum Anlass für eine Kündigung genommen werden könnten. Gegen einen Anscheinsbeweis für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot spreche auch die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin B nach dem Ende ihrer Elternzeit. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 56 bis 61 d. A.) verwiesen. Gegen dieses ihr am 17. Juli 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 10. August 2006 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 17. August 2006 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 18. Oktober 2006 am 18. Oktober 2006 begründet. Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag und hält die Auswahlentscheidung der Beklagten zwischen ihr und der Arbeitnehmerin E für evident fehlerhaft. Sie hält ihren Vortrag aufrecht, alleinerziehend zu sein, mit dem Vater ihres Kindes weder in fester Beziehung noch in Haushaltsgemeinschaft zusammen zu leben und behauptet, dieser leiste Kindesunterhalt in Höhe von 192,00 € monatlich. Sie behauptet, für die Tätigkeit in der Praxis der Beklagten seien ausländische Sprachkenntnisse nicht erforderlich und verweist auf ihre eigenen Englischkenntnisse. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. April 2006, Az. 20 Ca 8461/05, abzuändern und 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22. September 2005 nicht zum 30. November 2005 aufgelöst wurde; 2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 3.614,88 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.585,00 € seit dem 03. Januar 2006 sowie 03. Februar 2006 sowie einem Betrag in Höhe von 444,68 seit dem 03. Januar 2006 abzüglich eines Betrages von 1.288,36 € netto zu zahlen. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigen die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrages. Im Verhandlungstermin vom 22. Januar 2007 hat der informatorisch gehörte Beklagte zu 2) erklärt, die Arbeitnehmerin C habe lediglich deutsche Sprachkenntnisse gehabt, die Arbeitnehmerin D deutsche und englische Sprachkenntnisse. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 22. Januar 2007 protokollierten Erklärungen (Bl. 99 R d. A.) verwiesen.