17 Sa 1339/06

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. Juli 2006, Az.: 19 Ca 6704/05, abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. Juli 2006, Az. 19 Ca 6704/04, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist auch begründet. Die Klage ist unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2005 beendet. Die Kündigung ist wirksam. Die Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2005 ist nicht sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG, denn sie ist durch Gründe, die in dem Verhalten der Klägerin liegen, bedingt, § 1 Abs. 2 KSchG. Die Kammer beurteilt die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der verhaltensbedingten Kündigung und nicht ausschließlich unter dem Gesichtspunkt einer personenbedingten Kündigung. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor. Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48; BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– NZA 2007, 922) . Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint ( BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 406/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53) . Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– aaO; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 406/03– aaO) . Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder die Pflichtverletzung ist so schwer, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen ist (BAG 16. Juni 2003 – 2 AZR 62/02 – aaO) . In der Regel ist Verschulden erforderlich, die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein (BAG 03. Juli 2003 – 2 AZR 235/02– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 45; BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02– aaO; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05– aaO; BAG 02. Februar 2006 – 2 AZR 222/05– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 52; BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– aaO) . Diese Voraussetzungen liegen vor, denn die Klägerin hat trotz zweier einschlägiger vorangegangener Abmahnungen am 30. Juni 2005 ihren Dienst erneut unter Alkoholeinfluss verrichtet und hierbei gegen erteilte Dienstanweisungen und Sicherheitsvorschriften verstoßen. Die Klägerin war am 30. Juni 2005 auf dem Rückflug von A nach B alkoholisiert. Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest und folgt aus den glaubhaften Angaben der Zeugen C und D, wonach bei der Klägerin deutlicher Alkoholgeruch wahrzunehmen war. Damit ist gleichzeitig die Behauptung der Klägerin widerlegt, erst am Morgen des 01. Juli 2005 erstmals Alkohol zu sich genommenen zu haben. Die Zeugen sind glaubwürdig, ihre Angaben glaubhaft. Die Zeugen haben ihre Angaben sicher und frei von Widersprüchen gemacht. Ein Eigeninteresse am Ausgang des Rechtsstreits ist für die Zeugen nicht erkennbar. Es ist ebenso wenig erkennbar, aus welchen Gründen sie die Klägerin zu Unrecht belasten sollten. Der Zeuge C verfügte über Detailkenntnisse über den Zeitpunkt, bei dem er bei der Klägerin Alkoholgeruch, vom Zeugen auch als "Fahne" bezeichnet, wahrnahm – nämlich bei dem Versuch, ihr Cola zuzuführen – und räumte ein, keine Erinnerung daran zu haben, den Alkoholgeruch bei anderen Gelegenheiten wahrgenommen zuhaben. Er schilderte auch sein eigenes Empfinden bei dem Bemerken des Alkoholgeruchs, wobei dieses wiederum angesichts des für Flugbegleiter an Bord und während der Arbeitszeit bestehenden Alkoholverbots und der Befürchtung, Passagiere könnten den Zustand der Klägerin bemerken, plausibel ist. Nach Schilderung des Zeugen C hat er die Klägerin auch in erster Linie deswegen aus der Galley verbracht und in die nach seiner Kenntnis nicht besetzte First Class gebracht, damit Passagiere nicht auf ihren Zustand aufmerksam würden. Es ist auch ausgeschlossen, dass der Zeuge C aufgrund der bei der Klägerin unstreitig vorhandenen Alkoholerkrankung voreilige und unzutreffende Schlüsse auf die Ursache des Zustands der Klägerin zog. Denn die Alkoholproblematik der Klägerin war ihm nach seinen glaubhaften Angaben zuvor überhaupt nicht bekannt. Dies gilt gleichermaßen für die Zeugin D, die die Angaben der Zeugen C bestätigte, und nach denen sie ihrerseits ebenfalls von der Klägerin ausgehenden Alkoholgeruch wahrgenommen und darüber hinaus Artikulationsschwierigkeiten der Klägerin bemerkt hat. Das damit bewiesene Verhalten stellt eine rechtswidrige arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Indem die Klägerin am 30. Juni 2005 auf dem Rückflug von A ihre Arbeitsleistung unter Alkoholeinfluss erbrachte, hat sie gegen die unstreitig bestehende Dienstvorschrift verstoßen, wonach ein Flugeinsatz nicht unter Einfluss von Alkohol anzutreten und durchzuführen ist und insbesondere bereits innerhalb von 12 Stunden vor planmäßiger Abflugzeit und während des aktiven Flugdienstes die Einnahme alkoholischer Getränke nicht gestattet ist. Diese objektiv bestehende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ist nach Auffassung der Kammer nach den Grundsätzen der verhaltensbedingten Kündigung und nicht nach denen der personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen. Es wird die Auffassung vertreten, einem an Alkoholismus leidenden Arbeitnehmer könne regelmäßig auch bei einem Verstoß gegen ein Alkoholverbot nicht verhaltensbedingt gekündigt werden, da er das zu unterlassende Verhalten nicht steuern könne und ein schuldhafter Verstoß nicht möglich sei. Damit scheide eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig aus, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen sei. Auch sonstige Vertragsverstöße oder Verhaltensweisen eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers, die über den bloßen Alkoholkonsum oder einen Verstoß gegen ein Alkoholverbot hinausgingen und nur mittelbar durch die Alkoholisierung beeinflusst würden, seien mangels Verschuldens nicht mit der verhaltensbedingten Kündigung erfassbar, da der Alkoholkranke für das Trinken selbst nicht verantwortlich gemacht werden könne (LAG Hamm 15. Januar 1999 – 10 Sa 1235/98– NZA 1999, 1221) . Dem folgt die Kammer in dieser Allgemeinheit nicht. Zum einen ist im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung zwar wie dargestellt im Regelfall Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich. Dies führt aber nicht dazu, dass eine verhaltensbedingte Kündigung stets und immer ein Verschulden des Arbeitnehmers voraussetzt. Die Betonung des Regel/Ausnahmeverhältnisses bedeutet und zeigt vielmehr, dass im Einzelfall auch ein schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers unter besonderen Umständen den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen kann (BAG 21. Januar 1999 – 2 AZR 665/98– AP BGB § 626 Nr. 151) . Im Übrigen führt das Bestehen einer Alkoholerkrankung nicht dazu, dass jedwede mit Alkoholkonsum im Zusammenhang stehende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von vornherein als unverschuldet angesehen werden müsste, da zum einen das Trinkverhalten nicht gesteuert werden könne und zum anderen ein etwaiger Rückfall unverschuldet sei. Es existiert kein Grundsatz, wonach das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit stets das Verschulden des Arbeitnehmers ausschließt. Diese Auffassung hat auch das Bundesarbeitsgericht nie vertreten. Beispielsweise kann der nüchterne Alkoholiker selbstverständlich schuldhaft handeln (BAG 30. September 1993 – 2 AZR 188/93– EzA BGB nF § 626 Nr. 152) . Schuldhaftes Verhalten liegt vor, wenn der alkoholabhängige Arbeitnehmer die ihm verbleibende Entscheidungsfreiheit nicht nutzt und es dadurch zu alkoholbedingten Pflichtverletzungen kommt. So kommt insbesondere auch bei alkoholkranken Arbeitnehmern ein schuldhafter Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot in Betracht (Bengelsdorf, NZA 1999, 1304, 1308 m.w.N.) . Dasselbe gilt für das Verbot, den Dienst im alkoholisierten Zustand zu verrichten oder anzutreten. Der für die Kammer im Rahmen der Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung relevante Vorwurf liegt nicht darin, dass die Klägerin am 30. Juni 2005 überhaupt einen Rückfall erlitten hat. Die im Zusammenhang mit dem Rückfall bei bestehender Alkoholerkrankung und der Frage des den Arbeitnehmer hierbei treffenden Verschuldens stehende Problematik kann damit auf sich beruhen. Es mag sein, dass der Rückfall als solcher unverschuldet war und wenn es allein hierauf ankäme die Kündigung nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung zu überprüfen wäre. Der gegenüber der Klägerin erhobene Vorwurf zeichnet sich aber durch einen weiteren Aspekt aus. Der im Rahmen der Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung relevante Vorwurf beschränkt sich nicht darauf, überhaupt einen Rückfall erlitten zu haben. Er beschränkt sich auch nicht darauf, infolge erlittenen Rückfalls arbeitsunfähig gewesen zu sein. Er zeichnet sich vielmehr dadurch aus, nach Alkoholgenuss – also nach erlittenem Rückfall – trotz bestehender Dienstanweisung und Alkoholverbots tatsächlich den Dienst unter Alkoholeinfluss ausgeführt zu haben. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Pflichtverletzung unverschuldet gewesen sei. Die Beklagte ist auch nicht ohne weiteres und lediglich aufgrund des Umstands, dass die Klägerin alkoholkrank ist, verpflichtet, ohne nähere Anhaltspunkte zu belegen, dass auch diese Pflichtverletzung schuldhaft und das Verhalten der Klägerin steuerbar gewesen ist. Es kann in diesem Zusammenhang zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie am 30. Juni 2005 aus welchem Anlass auch immer nicht in der Lage war, während des Rückflugs von A nach B oder auch vor Start des Rückfluges Alkoholgenuss zu unterlassen. Weitere Spekulationen hierüber verbieten sich, nachdem die Klägerin hierzu – konsequent – nichts vorträgt, sondern den Alkoholgenuss am 30. Juni 2005 überhaupt, aber durch Beweisaufnahme bewiesen, bestreitet. Gerade die Unfähigkeit, den Alkoholgenuss noch steuern zu können, ist typisches Zeichen der Alkoholabhängigkeit. Mag deshalb der Alkoholgenuss als solcher unverschuldet sein, so wirkt sich dies allein aber noch nicht auf die sich daran anschließende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und das dabei festzustellende Verschulden aus (vgl. auch Hessisches LAG 23. Juli 1997 – 1 Sa 2416/96– LAGE EntgeltfortzG § 3 Nr. 1) . Die Klägerin weiß, dass sie unter Alkoholeinfluss keinen Dienst als Flugbegleiterin zu verrichten hat. Dementsprechend hätte sie, falls sie bereits vor dem Start in A Alkohol zu sich genommen hat, ihren Dienst überhaupt nicht antreten dürfen, oder hätte sie, falls sie erst während des Fluges Alkohol konsumiert hätte, ihren Dienst danach einstellen müssen. Dies ist nicht erfolgt. Auch wenn der Alkoholkonsum als solcher sich aufgrund der Alkoholerkrankung der Klägerin als unverschuldet darstellen sollte, gilt dies nicht für ihre sich hieran anschließende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. In diesem Zusammenhang wird nicht verkannt, dass das damit abverlangte ordnungsgemäße Verhalten der Klägerin nach vorangegangenem Alkoholkonsum grundsätzlich dazu geführt hätte, diesen gegenüber ihren Vorgesetzten zu offenbaren. Dies ist aber weder unmöglich noch unzumutbar noch ist das Unterlassen unverschuldet. Dass die Klägerin wegen gleichartiger Pflichtverstöße bereits zweimal erfolglos abgemahnt wurde, ist unstreitig. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten kommen angesichts des nach Beweisaufnahme bewiesenen und nach zwei erfolglosen Abmahnungen auch künftig zu befürchteten Pflichtverstoßes nicht in Betracht. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin anstelle des Ausspruchs einer Kündigung auf einen Bodenarbeitsplatz umzusetzen, ggf. durch Ausspruch einer Änderungskündigung. Abgesehen davon, dass die Klägerin nicht konkret darlegt, welchen Bodenarbeitsplatz sie sich für sich vorstellen könnte, wirkt sich die Pflichtverletzung der Klägerin nicht allein auf die fliegerische Tätigkeit aus. Es geht nicht darum, dass die Klägerin infolge ihrer Alkoholerkrankung nicht oder nur eingeschränkt im fliegerischen Bereich einsetzbar wäre, sondern darum, dass die Klägerin wiederholt gegen Dienstanweisungen und ein bestehendes Alkoholverbot während der Arbeitszeit verstoßen hat. Befürchtung weiterer Verstöße besteht auch bei der Umsetzung auf einen Bodenarbeitsplatz, für den ebenfalls Alkoholverbot besteht. Jedenfalls trägt die Klägerin selbst nicht vor, zum Alkoholgenuss während der Arbeitszeit bzw. zum Dienstantritt in alkoholisiertem Zustand komme es nur bei einem Einsatz im fliegerischen Bereich. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegen die berechtigten Interessen der Beklagten an der Beendigung des Vertragsverhältnisses. Zugunsten der Klägerin sprechen ihr Lebensalter und ihre Unterhaltspflichten gegenüber einer Tochter sowie die langjährige Beschäftigungsdauer, die bis zum Eintritt der im Zusammenhang mit Alkoholgenuss stehenden Pflichtverletzungen beanstandungsfrei und offensichtlich erfolgreich verlief. Ebenso ist zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie nicht nur aufgrund ihres Lebensalters, sondern auch aufgrund des Umstandes, dass sie langjährig nicht mehr in ihrem erlernten Ausbildungsberuf tätig war, voraussichtlich Schwierigkeiten haben wird, auf dem Arbeitsmarkt zeitnah einen annähernd vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden. Auch wenn man zugunsten der Klägerin ferner ihre ca. 1 ½-jährige Abstinenz, den bisherigen Therapieverlauf sowie – obwohl für den 30. Juni 2005 von der Klägerin konsequenterweise überhaupt nicht vorgebracht – einen in der damals schwierigen familiären Situation begründeten Anlass für den Rückfall berücksichtigt und hierbei die Bedenken zurückstellt, dass es hierauf angesichts des überhaupt nicht im Rückfall, sondern im Verstoß gegen das für alkoholkranke wie gesunde Arbeitnehmer gleichermaßen geltende Alkoholverbot an Bord liegenden Vorwurfs möglicherweise überhaupt nicht ankommt, überwiegen dennoch die Interessen der Beklagten. Dies gilt auch angesichts der Umstands, dass die Kündigung die Klägerin insoweit zusätzlich noch besonders trifft, als diese kurz vor Eintritt der tarifvertraglich vorgesehenen ordentlichen Unkündbarkeit erfolgte, wobei sich dieser Gesichtspunkt allerdings vor dem Hintergrund relativiert, dass die Beklagte grundsätzlich nicht gehalten ist, auf ihr Kündigungsrecht zu verzichten und befürchtete weitere Vertragsverstöße für die Zeit nach Eintritt der Unkündbarkeit hinzunehmen, um die Erwartung der Klägerin nicht zu enttäuschen, künftig ordentlich unkündbar zu sein. Andererseits ist die Beklagte gerade im Bereich des fliegenden Personals auf eine eigenverantwortliche Einhaltung der Dienstanweisungen und des bestehenden Alkoholverbots angewiesen. Die Beklagte hat auch nicht ausschließlich mit Abmahnungen und der dann folgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagiert, sondern mit der Klägerin einen Kontrollmechanismus vereinbart, an den die Klägerin sich zwar gehalten hat, der aber keine abschließende Sicherheit bietet. So ist ihr – wie sie unwidersprochen vorträgt – eine der Überprüfung auf der Homebase am Frankfurter Flughafen entsprechende Überprüfung an allen internationalen Flughäfen für den Rückflug nicht möglich. Dem Kabinenpersonal ist ferner aufgrund seiner auszuübenden Tätigkeiten während der Arbeitszeit uneingeschränkter Zugang zu den alkoholischen Getränken möglich, ohne dass insoweit absolute Kontrollmöglichkeiten bestehen. Vor diesem Hintergrund hat sich die Beklagte aber ausweislich des Inhalts der Abmahnung vom 01. Oktober 2003 vorbehalten, stichprobenartig einzelne Purser zu befragen, ob es bei der Klägerin in Bezug auf Alkoholkonsum Auffälligkeiten gegeben hat. Hierbei handelt es sich zwar um keine Maßnahme, die unmittelbar geeignet ist, Verstöße gegen das Alkoholverbot an Bord und das Verbot der Dienstausübung im alkoholisierten Zustand zu verhindern. In Kenntnis möglicher Stichproben und des damit verbundenen nachträglichen Aufdeckens etwaiger Verstöße kann diese Maßnahme allerdings abschreckend wirken und damit mittelbar zur Einhaltung des Verbots beitragen. Dennoch kam es zu einem erneuten Verstoß. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, darüber hinaus einen Arbeitnehmer dafür abzustellen, die Tätigkeit der Klägerin an Bord kontinuierlich zu überwachen, wobei vorliegend allenfalls wahrscheinlich ist, dass die Klägerin an Bord Alkohol zu sich genommen hat, jedoch auch die Möglichkeit besteht, dass es bereits vor Beginn des Rückflugs in A zu dem bewiesenen Alkoholkonsum gekommen ist. Der Vertragsverstoß der Klägerin hat das Arbeitsverhältnis auch unmittelbar konkret beeinträchtigt. Durch das Alkoholverbot soll zunächst gewährleistet werden, dass der Flugbegleiter seiner geschuldeten Arbeitsleistung ordnungsgemäß nachkommen kann. Durch den Verstoß gegen das Alkoholverbot war die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung der Klägerin nicht nur gefährdet. Sie war nicht mehr möglich. Dies zeigt der Vorfall vom 30. Juni 2005. Die Tätigkeiten der Kabinenmitarbeiter beschränken sich im Übrigen nicht auf Serviceleistungen. Abgesehen davon, dass sie ohnehin in einem sicherheitsrelevanten Bereich tätig sind, dies allein ist bereits ein weiterer Gesichtspunkt, gehört es zu ihren Aufgaben, in Notfallsituationen Sicherheitsaufgaben zu übernehmen. Auch wenn es sich hierbei um extreme Ausnahmesituationen handeln wird, dient das Alkoholverbot auch dazu, dass das Kabinenpersonal sich nicht durch Alkoholgenuss selbst außerstande bringt, in Notfallsituationen angemessen zu reagieren. Das Alkoholverbot dient ferner dem Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit und bei den Passagieren. Es schadet dem Ansehen der Beklagten und würde von Passagieren auch nicht akzeptiert, wenn diese den Eindruck gewinnen müssten, die Beklagte dulde es, dass ihr Kabinenpersonal seiner Tätigkeit während des Fluges im alkoholisierten Zustand nachgehe. Genau dies muss die Beklagte aber befürchten, sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien trotz nach erfolglosen Abmahnungen zu befürchteten weiteren Vertragsverstößen ungekündigt fortgesetzt werden. Soweit die Klägerin ausführt, die Beklagte beschäftige alkoholkranke Flugbegleiter, steht dies außer Frage. Die Beklagte hat auch die alkoholkranke Klägerin nach Durchführung ihrer Therapie als Flugbegleiterin weiterbeschäftigt. Soweit die Klägerin ausführt, bei den anderen Flugbegleitern bestehe die gleiche potentielle Rückfallgefahr wie bei ihr, mag dies zutreffend sein, ist aber für die Interessenabwägung unerheblich. Es geht bei dem relevanten verhaltensbedingten Vorwurf nicht um die Rückfallgefahr, sondern um den anlässlich des Rückfalls erfolgten arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß. Verstoß gegen das Alkoholverbot während der Arbeitszeit ist bei alkoholkranken Arbeitnehmern ebenso möglich wie bei gesunden Arbeitnehmern. Soweit die Klägerin ausführt, die Beklagte beschäftige zahlreiche alkoholkranke Flugbegleiter, die entweder nicht auffallen, da sie nicht alkoholisiert fliegen oder dies nicht bemerkt werde oder weil sie tatsächlich nicht mehr rückfällig geworden seien, mag auch dies zutreffen. Auch dies ist aber für die Interessenabwägung unerheblich. Dass Vertragsverstöße, die nicht auffallen und dem Arbeitgeber nicht bekannt werden, keine arbeitsvertraglichen Konsequenzen mit sich bringen, liegt auf der Hand. Sie sind dem Arbeitgeber unbekannt. Dass nicht rückfällige alkoholkranke Arbeitnehmer als Flugbegleiter weiterbeschäftigt werden, besagt ebenfalls nichts. Liegt kein Rückfall vor, liegt auch kein Verstoß gegen das Alkoholverbot während der Arbeitszeit und an Bord vor. Liegt ein Rückfall vor, fliegt der Arbeitnehmer aber nicht alkoholisiert, liegt wiederum die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eben nicht vor, die gerade der Klägerin zum Vorwurf gemacht wird. Die Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2005 ist auch nicht gemäß § 90 Abs. 1 Satz 3 TVPV unwirksam. Die Beklagte hat die Gruppenvertretung mit Anhörungsschreiben vom 11. Juli 2005 (Bl. 44 f, 112 d.A.) zur beabsichtigten Kündigung ordnungsgemäß angehört. Sie hat ferner die Zustellung des bereits am 19. Juli 2005 ausgefertigten Kündigungsschreibens nach ihrem unbestrittenen Vortrag erst nach Ablauf der Anhörungsfrist des § 90 Abs. 2 TVPV am 21. Juli 2005 in die Wege geleitet. Die Anhörung ist nicht deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte die Personalvertretung nicht über den Therapieverlauf der Klägerin unterrichtet hätte. Sie hat die entsprechenden Informationen erteilt, auf die mit der Klägerin getroffenen Vereinbarungen ausdrücklich hingewiesen und mitgeteilt, dass die Klägerin zunächst eine ambulante und später eine stationäre Therapie durchführte, nannte den Zeitraum der stationären Therapie, teilte mit, dass die Klägerin von dort als stabilisiert entlassen wurde und nach ihren – der Klägerin – Angaben nach wie vor eine therapeutische Nachbehandlung durchführt. Die Anhörung wird nicht deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte den Erfolg dieser Maßnahmen anders beurteilt als die Klägerin. Die Beklagte hat mitgeteilt, dass am 29. Juni 2005 medizinische Ergebnisse von Blutalkoholtests der jüngeren Vergangenheit vorlagen, die keine alkoholbedingten Auffälligkeiten in den Wochen vor der Blutentnahme aufwiesen. Sie hat ferner mitgeteilt, dass die Klägerin anlässlich des Gesprächs vom 29. Juni 2005 erklärt hatte, sich einer weiteren Therapie zur Stabilisierung unterziehen zu wollen. Wenn sie in der Anhörung ausführt, sie gehe trotz Bereitschaft der Klägerin, eine weitere Therapie durchzuführen, von einer negativen Gesundheitsprognose aus, betrifft dies zunächst den von der Beklagten auch in Anspruch genommenen personenbedingten Kündigungsgrund. Ob dieser ebenfalls vorliegt, kann dahinstehen. Der Umstand, dass die Beklagte zur Gesundheitsprognose eine andere Auffassung als die Klägerin vertritt und ihre Auffassung der Personalvertretung mitteilt, führt nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Die Beklagte hat die Personalvertretung auch nicht etwa ausschließlich zu einer Kündigung wegen des Verdachts des Verstoßes gegen das Alkoholverbot angehört, sondern ausdrücklich ausgeführt, das Verhalten stelle einen erheblichen Pflichtenverstoß dar, da sie wiederholt alkoholisiert ihre Tätigkeit als Flugbegleiterin ausgeübt habe. Auch die Angaben zum Anlass des Gesprächs vom 29. Juni 2005 führen nicht zu der von der Klägerin deswegen angenommenen Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Gleichgültig, ob bei dem Gespräch vom 29. Juni 2005 überhaupt nicht über das Thema Alkohol gesprochen wurde – dagegen spricht allerdings bereits der Umstand, dass die Klägerin nach ihrem Vortrag selbst Angaben über bisherige und anstehende Therapiemaßnahmen machte und das Ergebnis des CDT besprochen wurde – oder doch, stellt die Formulierung, "aufgrund" der bekannten Alkoholprobleme sei es zu dem Gespräch vom 29. Juni 2005 gekommen, keine Irreführung der Personalvertretung dar. Hiermit wird nichts zum Inhalt des Gesprächs zum Ausdruck gebracht, sondern zu dem Grund, wegen dessen die Beklagte ein Gespräch mit der Klägerin führte. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte verpflichtet war, die Personalvertretung im Rahmen der Anhörung darauf hinzuweisen, dass in kurzer Zeit der Eintritt der tarifvertraglichen Unkündbarkeit anstand. Selbst wenn die Personalvertretung hierüber zu unterrichten war, verfügte sie bereits über den entsprechenden Kenntnisstand. Die Beklagte trägt unwidersprochen vor, dies sei der Personalvertretung aufgrund des mitgeteilten Eintrittsdatums und Kenntnis der Regelung in § 22 MTV Nr. 1a bekannt gewesen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Die Beklagte ist die größte deutsche Luftverkehrsgesellschaft und beschäftigt weit mehr als 10 Arbeitnehmer. Für den Flugbetrieb der Beklagten wurde gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG ein Tarifvertrag Personalvertretung (TVPV) abgeschlossen. Nach § 90 TVPV (Bl. 14 d.A.) ist die gebildete Gruppenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung in einer § 102 BetrVG entsprechenden Weise anzuhören. Die am 09. April 1965 geborene, inzwischen geschiedene und einer Tochter unterhaltsverpflichtete Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 29. August 1990 als Flugbegleiterin mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.660,85 € beschäftigt. Mit Schreiben vom 19. Juli 2005, der Klägerin am 21. Juli 2005 zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 05. August 2005 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 19. August 2005 zugestellten Klage gewandt. Wegen des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 189 bis 194 d.A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 27. Juli 2006 verkündetes Urteil, Az. 19 Ca 6704/05, stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 19. Juli 2005 sei nicht aus in dem Verhalten der Klägerin liegenden Gründen sozial gerechtfertigt. Im Falle einer Kündigung im Zusammenhang mit Alkoholkonsum habe der Arbeitgeber darzulegen und nachzuweisen, dass die Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers nicht ursächlich für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers gewesen sei, wobei dieser Grundsatz auch dann gelte, wenn der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder rückfällig geworden sei, da die krankhafte Alkoholabhängigkeit auch nach einer Therapie fortbestehe. Dieser Darlegungslast habe die Beklagte nicht genügt und nicht substantiiert vorgetragen, inwieweit das von der Klägerin gezeigte Verhalten im Rahmen des Rückfalls schuldhaft oder von dieser steuerbar gewesen sein soll. Hierzu hätte es jedoch insbesondere auch angesichts der seit 2003 bestehenden Alkoholerkrankung der Klägerin konkreten Vortrags bedurft. Die Kündigung vom 19. Juli 2005 sei auch nicht aus in der Person der Klägerin liegenden Gründen sozial gerechtfertigt, da weder von fehlender Therapiefähigkeit noch von fehlender Therapiebereitschaft der Klägerin und damit auch nicht von einer Negativprognose ausgegangen werden könne. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 195 bis 201 d.A.) verwiesen. Gegen dieses ihr am 03. August 2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 15. August 2006 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 05. September 2006 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 02. November 2006 am 02. November 2006 begründet. Die Beklagte hält an ihrer Auffassung fest, die Kündigung vom 19. Juli 2005 sei sozial gerechtfertigt. Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag und meint, ein Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers nach stationärer Therapie könne einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Sie hält an ihrer Behauptung fest, die Klägerin sei am 30. Juni 2005 wie im Übrigen auch am 18. Juni 2005 jeweils auf dem Rückflug von A nach B alkoholisiert gewesen und habe ihren Dienst unter Alkoholeinfluss verrichtet. Die Beklagte meint, die Kündigung sei darüber hinaus auch als personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und wendet sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, von einer negativen Gesundheitsprognose könne nicht ausgegangen werden. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. Juli 2006, Az. 19 Ca 6704/05, die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrages und hält die Behauptung aufrecht, weder am 18. Juni 2005 noch am 30. Juni 2005 alkoholisiert geflogen zu sein. Der einzige Rückfall habe sich Morgen des 01. Juli 2005 vor dem für diesen Vormittag angesetzten Personalgespräch ereignet, wobei sich die Klägerin aufgrund ihrer seinerzeitigen familiären Situation, ihrer gesundheitlichen Probleme aufgrund einer Schilddrüsenüberfunktion – die im Übrigen auch die Ursache für die gesundheitlichen Probleme vom 18. Juni 2005 und 30. Juni 2005 gewesen sei – und der akuten Angst um ihren Arbeitsplatz in einer angespannten Situation befunden habe. Sie hält an ihrer bereits erstinstanzlich vertretenen Auffassung fest, eine ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung habe nicht stattgefunden und meint, die Personalvertretung sei nicht über den Therapieverlauf und die beabsichtigten weiteren Therapien und auch nicht über die als positiv zu beurteilende Gesundheitsprognose informiert worden. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Die Kammer hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 05. Februar 2007 (Bl. 313 R d.A.) durch Vernehmung der Zeugen C und D, wie aus der Sitzungsniederschrift vom 20. August 2007 (Bl. 331 f d.A.) ersichtlich.