17 Sa 532/08

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. Februar 2008, 6/3 Ca 5010/07, wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. Februar 2008, 6/3 Ca 5010/07, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 529 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klageantrag zu 1) wurde vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen, weil das Schreiben der Beklagten vom 01. Juni 2007 keine Kündigungserklärung darstellt. In diesem Fall kann offen bleiben, ob dies bereits zur Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage mangels Feststellungsinteresses (BAG 22. Mai 1980 – 2 AZR 613/78 – n.v.; juris) oder zur Unschlüssigkeit der Klage (v.Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 1 Rdnr. 139) und damit zur Unbegründetheit (LAG Hamm 13. März 2001 – 11 Sa 2157/99– n.v., juris) führt. Das Feststellungsinteresse ist nur für ein stattgebendes Urteil echte Prozessvoraussetzung (BAG 12. Februar 2003 – 10 AZR 299/02– AP BGB § 613a Nr. 243 m.w.N.) . Steht fest, dass die Klage jedenfalls unbegründet ist, kann sie auch deswegen abgewiesen werden (Zöller/Greger, ZPO, 26. Aufl., § 256 Rdnr. 7; Musielak/Foerste, ZPO, 5. Aufl., § 256 Rdnr. 7) . Mangels Kündigungserklärung ist die Klage im Kündigungsschutzantrag aber zumindest unbegründet. Das Schreiben vom 01. Juni 2007 stellt keine Kündigungserklärung dar, sondern eine Mitteilung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Erreichens der tarifvertraglichen Altersgrenze zum 30. Juni 2007 ende. Eine Nichtverlängerungsanzeige ist keine Kündigung und kann ihr wegen des unterschiedlichen Erklärungsinhalts auch nicht gleichgestellt werden (BAG 23. Oktober 1991 – 7 AZR 56/91– AP BGB § 611 Bühnenengagementvertrag Nr. 45; BAG 06. August 1997 – 7 AZR 156/96– AP ArbGG 1979 § 101 Nr. 5) . Entgegen der vom Kläger geäußerten Auffassung enthält das Schreiben vom 01. Juni 2007 keine rechtsgestaltende Willenserklärung, sondern den deklaratorischen Hinweis auf die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens der tarifvertraglichen Altersgrenze. Das Arbeitsgericht hat ferner den Klageantrag zu 2) zu Recht abgewiesen. Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig. Das Rechtsschutzinteresse an einer allgemeinen Feststellungsklage setzt voraus, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angebliche weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag gerechtfertigt sein soll (BAG 27. Januar 1994 – 2 AZR 484/93– AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28) . Der Kläger trägt nicht vor, die Beklagte berufe sich auf andere Beendigungsgründe als dem Erreichen der tarifvertraglichen Altersgrenze. Das Arbeitsgericht hat schließlich den Klageantrag zu 3) zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund Befristung, § 19 MTV Nr. 5a, am 30. Juni 2007. Die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung in § 19 MTV Nr. 5a ist wirksam. Sie wird auch der nach Inkrafttreten des AGG erforderlichen Überprüfung gerecht. Die Altersbefristung ist anhand des AGG zu überprüfen. Das AGG findet vorliegend Anwendung, da die beanstandete Benachteiligung nach Inkrafttreten des AGG eingetreten ist, nämlich mit Vollendung des 60. Lebensjahres des Klägers. Nachdem das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann Anwendung, wenn diese Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossenen Tarifvertrag beruht (Kammerurteil vom 15. Oktober 2007 – 17 Sa 809/07– n.v., juris; v. Roetteken AGG, § 33 Rdnr. 13) . Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01– AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22; BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– EzA BGB 2002 Altersgrenze Nr. 4; jeweils m.w.N.) galt, dass tarifvertragliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht §§ 1, 2, 7, 8 und 10 AGG oder das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts. Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stand. Hiernach – und das waren die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts bis zum Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für C, nicht nur für Flugzeugführer, sondern auch für Ee (BAG 25. Februar 1998 – 7 AZR 641/96– AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 11) , rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung zurück auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das C überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der ... Leistungsfähigkeit führende Altern nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit zunehmendem Alter größer werde (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01– aaO) . An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 auf den Betrieb sog. Großflugzeuge keine Anwendung mehr findet. Der Sachgrund für die tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales Recht umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer D-lizenz nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als D bei der gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er Mitglied einer Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die anderen D das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr, dass der Einsatz von D nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen nach wie vor als problematisch angesehen werde (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01– aaO) , und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass nach § 4 der 1. DV LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland ausgestellten Berufs- oder Verkehrs-D-lizenz auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz auch in Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem D bei der gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden, vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-FCL 1.060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von D nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien und Erkenntnissen – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei nicht überschritten (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Dieser zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer bisher gefolgt (Urt. vom 17. Dezember 2004 – 17 Sa 474/04 – n.v.; Urt. vom 17. März 2006 – 17 Sa 1029/05 – n.v.) . An ihr ist festzuhalten. Es wird nicht verkannt, dass sich die genannte Rechtsprechung jedenfalls überwiegend auf tarifvertragliche Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41 Abs. 1 LuftBO getroffen wurden (vgl. hierzu Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rdnr. 342, 343) . Allerdings rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer Diagnostik die Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit auch heute noch mit zunehmendem Alter größer wird, auch heute noch die bisherigen Annahmen (APS-Backhaus, TzBfG § 14, Rdnr. 119) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000 abgeschlossene die Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde Altersbefristung als wirksam angesehen (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres allgemein oder speziell für den Kläger eine signifikante Steigerung der Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen und geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich die Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher hierzu vertretener Auffassung in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von D nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für C ist weder durch die des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 22. November 2005 – C-144/04– AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 – (Mangold)) noch durch das Inkrafttreten des AGG überholt. Bereits vor Inkrafttreten des AGG war umstritten, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist (Schiek/Schmidt, AGG, § 10 Rdnr. 27 m.w.N. zum Meinungsstand) . Ebenso ist umstritten, ob diese Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht (bejahend: KR-Lipke, 8. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 214f; Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 2. Aufl., § 14 Rdnr. 63; Gräfl/Arnold/Hemke/Imping/Lehnen/Rambach/Spinner, TzBfG, § 14 Rdnr. 169; Sievers, TzBfG, § 14 Rdnr. 259 (jedenfalls für bestimmte Berufsgruppen, darunter D)); Bauer/Göpfert/Krieger, AGG; § 19 Rdnr. 38; Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 8 Rdnr. 36; verneinend: Boecker/Joussen, TzBfG, § 14 Rdnr. 112; v.Roetteken, aaO, § 8 Rdnr. 40a; Däubler/Bretzbach/Brors, AGG, § 10 Rdnr. 89) . Im Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60. Lebensjahres empirisch und/oder konkret auf den betroffenen Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten des AGG wurde ein Verstoß gegen Art. 1, 2 RL 2000/78/EG schon deshalb verneint, weil nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls dann zugelassen sind, wenn sie objektiv und angemessen, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, was bei der Altersgrenze von 60 Jahren für D der Fall sei (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts sowie das Inkrafttreten des AGG nicht berührt. Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters ungeachtet § 8 AGG auch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. § 10 Satz 1 und 2 AGG entspricht insoweit Art. 6 der RL 2000/78/EG. Ist dies der Fall, liegt dann auch kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach § 10 Satz 1 und 2 AGG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. Die Kriterien des § 10 Satz 1 und 2 AGG (und nach Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG) entsprechen ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt (a.A. Preis, Verbot der Altersdiskriminierung als Gemeinschaftsgrundrecht, NZA 2006, 401 (494); Bauer/Göpfert/Krieger, aaO, § 10 Rdnr. 38) , wenn auch im Rahmen der Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 25 m.w.N.) stellen Altersgrenzen unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig, wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch § 10 Satz 1 und 2 AGG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser Kriterien geht § 10 Satz 1 und 2 AGG damit von der Zulässigkeit an das Alter anknüpfender Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen. Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für das C die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und dient der Sicherheit des Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete. Dass dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht außer Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen, denn mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig. Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03, eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der Sachverständigen B (Bl. 103 f d.A.) und Prof. Dr. Bachmann (Bl. 136 f d.A.) belegen dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von D nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder ab-strakt nach Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch belegbar das Risiko von Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret beim Kläger der Fall ist (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Sachgrund i.S.d. § 14 TzBfG und Ziel i.S.d. § 10 AGG ist nicht die Vermeidung einer vom einzelnen Arbeitnehmer ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung, sondern der durch Beschäftigung von Cn über das 60. Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten abstrakten Gefährdung. Damit sind auf der Grundlage von Erfahrungswerten beruhende generalisierende Regelungen zulässig (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– aaO) . Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem ebenso wenig entgegen wie § 22 AGG. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen nicht dazu, dass bei legitime Ziele verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen (EuGH 22. November 2005 – C-144/04– aaO, Rdnr. 65 – (Mangold)) geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen über das zur Erreichung des Zieles Angemessene und Erforderliche hinaus (a.A. v.Roetteken, aaO, § 8 Rdnr. 40a; Däubler/Bretzbach/Brors, aaO, § 8 Rdnr. 33) . Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen (EuGH 03. Oktober 2006 – C-17/05– NZA 2006, 1205 – (Cadman)) . Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend (Wiedemann/Thüsing, TVG, 7. Aufl., § 1 Rdnr. 668; a.A. für den Bereich der §§ 8 Abs. 1, 10 AGG: Däubler/Bretzbach/Brors, aaO, § 8 Rdnr. 33; v.Roetteken, aaO, § 8 Rdnr. 40a) . Auch das primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen weder dazu, dass im Rahmen der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für C der Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit deren Beschäftigung nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine erhöhte Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten Weiterbeschäftigung des Klägers der Fall ist, noch dazu, dass die starre Altersgrenze angesichts der nach JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des Einsatzes in einer Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht "erforderlich" und damit unverhältnismäßig wäre. Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer Drittschädigung entgegenzutreten (Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rdnr. 442) . Die Tätigkeit eines Es ist wie die eines Flugzeugführers mit berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen. Diese Prämisse mag für den Bereich des Cs nicht empirisch belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für D in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines Verkehrs-D ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung, Passagieren und Personen am Boden abhängt (BVerfG 26. Januar 2007 – 2 BvR 2408/06– EuGRZ 2007, 231) . Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials, sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im Flugverkehr niederschlägt (so zutreffend Hessisches LAG 20. April 2005 – 8 Sa 998/03 – n.v.) . Der Sachgrund im Sinne der bisherigen Befristungsrechtsprechung und ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG besteht nicht nur darin, belegte Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken auszuschließen. Legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG beschränkt sich nicht darauf, ganz allgemein und abstrakt Sicherheit des Luftverkehrs gewährleisten zu wollen, sondern erstreckt sich auch auf die Definition des einzuhaltenden Sicherheitsstandards und der akzeptierten Gefährdungstoleranz. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung gelten diese Erwägungen gleichermaßen für Flugzeugführer wie für Ee. Ein E ist in vergleichbarer Weise wie andere C besonderen beruflichen Belastungen ausgesetzt. Auch wenn er wie der Flugzeugführer im Regelfall Routineaufgaben zu erledigen hat, ist er dennoch und ebenso wie dieser in Störfällen in besonderem Maße psychisch und physisch gefordert. Der Umstand, dass auf neuen Flugzeugmustern die Aufgaben des Es computergesteuert durchgeführt werden, mindert nicht die Bedeutung dieser Tätigkeit für die Flugsicherheit solcher Flugzeuge, die über diese technische Ausstattung nicht verfügen (BAG 25. Februar 1998 – 7 AZR 641/96– aaO) . Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Es eine Gefährdung der Passagiere, des Flugpersonals oder der Menschen der überflogenen Gebiete mit sich bringt, sind damit gerade und im Unterschied zum Kabinenpersonal (hierzu BAG 31. Juli 2002 – 7 AZR 140/01– AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14) nicht rein theoretisch und unwahrscheinlich. Sicherheitsrisiken durch altersbedingten Ausfall eines Es können dementsprechend auch nicht nur in extremen Ausnahmesituationen wie Notlandungen hervorgerufen werden, sondern während der gesamten Dauer seiner Tätigkeit, ohne dass eine Ausnahmesituation vorliegt. Zutreffend ist, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Februar 1998 zur Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze auch im Hinblick auf Ee vor Änderung des § 41 LuftBO erfolgte. Dies ist zunächst für sich gesehen ohne Bedeutung. Auch nach Änderung des § 41 LuftBO hat das Bundesarbeitsgericht darauf abgestellt, dass hierdurch der Sachgrund für eine tarifvertragliche Altersgrenze noch nicht entfallen ist, solange internationale Empfehlungen den Einsatz von D nach Vollendung des 60. Lebensjahres als problematisch ansehen bzw. Beschränkungen vorsehen (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01– aaO; BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Richtig ist, dass diese Entscheidungen die Anwendung einer tarifvertraglichen Altersgrenze auf Flugzeugführer und nicht auf Ee betrafen und die seinerzeitigen internationalen Empfehlungen und mittlerweile in nationales Recht umgesetzten Regelungen der JAR-FCL für Ee keine der Regelung für D entsprechende Altersbeschränkung enthalten. Damit kommt aber nicht zum Ausdruck, dass der Einsatz von C nach Vollendung des 60. Lebensjahres allgemein oder speziell für die Berufsgruppe der Ee nun als unproblematisch angesehen werden müsse. Die Tarifvertragsparteien sind zunächst nicht gehalten, sich ausschließlich an den Standards der JAR-FCL zu orientieren, sondern sind berechtigt, Sicherheitsbedenken auch durch andere – weitergehendere – Regelungen Rechnung zu tragen (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Die JAR-FCL sieht nach wie vor vor, dass der Inhaber einer D-lizenz nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr bei der gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er Mitglied einer Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die anderen D das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hiermit kommt nach wie vor die Einschätzung zum Ausdruck, dass mit dem Einsatz eines über 60jährigen D ein erhöhtes Sicherheitsrisiko einhergeht. Der Umstand, dass eine vergleichbare Regelung für Ee nicht besteht, rechtfertigt nicht die Annahme, damit komme zum Ausdruck, entsprechende Bedenken bestünden bei Een nicht. Der E ist vergleichbar einem D in Störfällen in besonderem Maß psychisch und physisch gefordert. Seiner Tätigkeit kommt im Hinblick auf die Flugsicherheit vergleichbare Bedeutung wie die eines D zu. Im Drei-Personen-C ist der E als einziger dieser Berufsgruppe neben zwei Flugzeugführern eingesetzt. Von daher scheidet bereits eine Regelung aus, wonach der Einsatz eines Es nach Vollendung des 60. Lebensjahres (nur) dann ermöglicht sei, wenn ein weiterer E mitfliegt, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Allerdings ist aufgrund der Regelung der JAR-FCL für D ohnehin gewährleistet, dass ein E (auch) nach Vollendung des 60. Lebensjahres nur in einer C-besatzung eingesetzt werden könnte, bei der höchstens ein D ebenfalls das 60. Lebensjahr vollendet hat. Trotz unterschiedlicher Normstruktur ist der Einsatz des über 60jährigen Es damit nach der JAR-FCL identisch reglementiert wie der Einsatz des über 60jährigen D. Auch ein E könnte nach den Regeln der JAR-FCL nach Vollendung des 60. Lebensjahres nur dann eingesetzt werden, wenn mindestens ein D der Flugbesatzung das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Der Umstand, dass die JAR-FCL für den Einzelarbeitsplatz des Es eine strukturell identische Regelung wie für D nicht enthält, belegt damit nicht, dass die JAR-FCL den Einsatz über 60jähriger Ee per se als unproblematisch ansähe. Sie belegt allenfalls, dass nach den Regeln der JAR-FCL dem Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen oder unerwarteter Fehlreaktionen bei über 60jährigen Een ebenso wie bei über 60jährigen D dadurch entgegengewirkt wird, dass mindestens ein D mitfliegt, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Entgegen der Auffassung des Klägers kann damit auch nicht davon ausgegangen werden, spätestens seit dem 01. Mai 2003 diene die Maßnahme der tarifvertraglichen Altersgrenze jedenfalls für Ee keinem legitimen Zweck. Die Maßnahme ist auch angemessen und erforderlich gemäß § 10 Satz 2 AGG. Angemessenheit und Erforderlichkeit im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits bejaht (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03– aaO) . Der Maßstab ist identisch. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben Kriterium erfolgten Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als subjektive Zulassungsbeschränkung (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– aaO) . Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem Schutz überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen wird. Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen erlassen werden (BVerfG 04. Mai 1983 – 1 BvL 46/80, 1 BvL 47/80 – BVerfGE 64, 72; BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– aaO) . In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von Altersgrenzen eine Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und nach § 10 AGG ausgeschlossen ist. Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer generalisierenden Regelung befugt (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– aaO) . Dementsprechend ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch verletzt, dass sich die tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im Einzelfall ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der Leistungsfähigkeit zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04– aaO; a.A. Boecken/Joussen, aaO, § 14 Rdnr. 113) , wobei ohnehin fraglich ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den Gefahren eines altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz überragender Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten (BVerfG 04. Mai 1983 – 1 BvF 46/80, 1 BvF 47/80 – aaO) . Dasselbe gilt für die Möglichkeit, Ee nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich in C-besatzungen einzusetzen, in denen entsprechend JAR-FCL 1.060a zumindest ein Verkehrsflugzeugführer jedenfalls jünger als 60 Jahre alt sein muss, wobei dies im Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger eingreifende Maßnahme darstellen würde, sondern den Verzicht auf die Maßnahme selbst. Legitimität des Ziels wiederum ist nicht nur dann gegeben, wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden. Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen. Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beendet wurde. Der am 27. Juni 1947 geborene Kläger war für die Beklagte aufgrund Arbeitsvertrages vom 26. August 1992 (Bl. 47 f d.A.) seit dem 31. August 1992 als E mit einer zuletzt erzielten Bruttomonatsvergütung von 10.648,61 € beschäftigt. Zu seinen Aufgaben als E gehörte es, als Mitglied der C-besatzung vor und während des Fluges unter der Gesamtverantwortung des Flugkapitäns eigenverantwortlich technische Aufgaben zu erfüllen, wie etwa die Überprüfung des Flugzeugwartungszustands und der operationellen Einsatzbereitschaft. Darüber hinaus hatte er als E Sicherheitschecks nach vorgegebener Anweisung durchzuführen sowie die vom CoD vorgenommenen und vom Kapitän bestätigten Treibstoffberechnungen zu überprüfen. Außerdem oblag ihm bei Übernachtflügen die Flugbetriebskontrolle. Technische Probleme während des Fluges hatte er unter der Gesamtverantwortung des Kapitäns zu lösen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 5a für das C der A in der Fassung vom 14. Januar 2005 (in der Folge: MTV Nr. 5a) enthält eine tarifvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet. Mit Schreiben vom 01. Juni 2007 (Bl. 49 d.A.), vom Kläger am 11. Juni 2007 in seinem Dienstpostfach vorgefunden, teilte die Beklagte dem Kläger mit, sie bestätige dessen Ausscheiden aus ihren Diensten wegen Erreichens der Altersgrenze zum 30. Juni 2007. Der Kläger weist darauf hin, er werte dieses Schreiben vorsorglich auch als Kündigungserklärung. Mit seiner am 20. Juni 2007 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 28. Juni 2007 zugestellten Klage hat er sich gegen eine im Schreiben vom 01. Juni 2007 zu sehende Kündigung und gegen eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Vollendung des 60. Lebensjahres gewendet. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristungsregelung sei unwirksam, sie verstoße gegen Art. 2 GG und Art 12 GG und diskriminiere ihn wegen seines Alters. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 197 bis 200 d.A.) verwiesen. Dies erfolgt mit der Maßgabe, dass die Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil der Kammer vom 11. Juni 2007, 17 Sa 1920/06, inzwischen durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2008, 9 AZN 1067/07, zurückgewiesen wurde. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 06. Februar 2008 verkündetes Urteil, 6/3 Ca 5010/07, abgewiesen. Es hat die Klageanträge zu 1) und 2) als unzulässig angesehen. Der Klageantrag zu 1) sei unzulässig, da das Schreiben vom 01. Juni 2007 keine Kündigungserklärung darstelle. Der Klageantrag zu 2) sei unzulässig, da außer den mit den Klageanträgen zu 1) und 3) angegriffenen keine anderen möglichen Beendigungstatbestände bekannt seien. Im Klageantrag zu 3) hat das Arbeitsgericht die Klage als unbegründet abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Ungeachtet der Frage, ob die tarifvertragliche Regelung an den Bestimmungen des AGG zu messen sei und ungeachtet der Frage, ob die Richtlinie 2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (RL 2000/78/EG) im Verhältnis privater Rechtsträger untereinander überhaupt unmittelbare Wirkung entfalten könne, stelle die tarifvertragliche Altersbefristungsregelung auch gemessen an diesen Bestimmungen keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar und verstoße auch nicht gegen das nach der Rechtsprechung des EuGH als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts geltende Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Die Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich. Die Altersgrenze sichere nicht nur die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit, sondern diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere. Auch ein E sei in vergleichbarer Weise wie andere C besonderen beruflichen Belastungen ausgesetzt. Ebenso wie Flugzeugführer sei auch er in Störfällen in besonderem Maße psychisch und physisch gefordert, sei seine Tätigkeit für die Sicherheit der Flugzeuge, die eines Einsatzes eines Es bedürfen, von besonderer Bedeutung. Der Umstand, dass die JAR-FCL 4 keine Altersbeschränkung für Ee mehr vorsehe, bedeute nicht, dass die Einschätzung, der Einsatz von Cn nach Vollendung des 60. Lebensjahres sei aus Sicherheitsgründen nicht unbedenklich, unhaltbar geworden wäre. Die Regelung in JAR-FCL 1 für D zeige, dass der Einsatz von Cn nach Vollendung des 60. Lebensjahres nach wie vor als problematisch angesehen werde. Die Befristungsregelung sei damit auch durch einen Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und verletze den Kläger auch nicht in seinen Rechten aus Art. 2 GG und Art. 12 Abs. 1 GG. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 200 bis 212 d.A.) verwiesen. Gegen dieses ihm am 12. März 2008 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08. April 2008 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 17. April 2008 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 13. Juni 2008 am 06. Juni 2008 begründet. Er hält seinen Kündigungsschutzantrag für zulässig und begründet und meint, das Schreiben der Beklagten vom 01. Juni 2007 entspreche formal und inhaltlich den Erfordernissen einer Kündigung. Es stelle sich als eine privatrechtliche Rechtsgestaltungserklärung dar, die ein Dauerschuldverhältnis für die Zukunft beenden solle. Zwar stelle die Mitteilung des Arbeitgebers, ein befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag solle nicht verlängert werden, in der Regel keine vorsorgliche Kündigung dar. Vorliegend mangele es aber gerade an einer wirksamen Befristungsabrede und der Kläger könne nicht davon ausgehen, die Erklärung der Beklagten solle keine vorsorgliche Kündigung darstellen. Kündigungsgründe wiederum lägen nicht vor. Der Kläger meint, auch der allgemeine Feststellungsantrag sei zulässig. Denn die Beklagte habe nicht erklärt, dass sie keine weiteren Kündigungen erteilt habe und sich keiner weiteren Beendigungstatbestände berühme. Im Übrigen hält der Kläger unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrages daran fest, die tarifvertragliche Altersbefristungsregelung in § 19 MTV Nr. 5a sei unwirksam. Die Tarifvertragsparteien hätten am 14. Januar 2005 die RL 2000/78/EG zu beachten gehabt; sie seien gehalten gewesen, Richtlinien, die noch nicht umgesetzt waren, insofern zu berücksichtigen, dass die tarifvertragliche Gestaltung richtlinienkonform zu erfolgen habe. Dies sei im Hinblick auf die Gruppe der Ee zum Zeitpunkt des Abschlusses des ändernden Tarifvertrages am 14. Januar 2005 nicht der Fall. Die mit der Altersgrenze einhergehende unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen des Alters sei nicht gerechtfertigt. Die Altersbegrenzung sei nicht zum Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder, Passagiere und sonstigen Dritten berechtigt. Die Gefahr einer Beeinträchtigung der körperlichen und geistigen ... Leistungsfähigkeit werde nicht generell mit zunehmendem Alter größer. Der Kläger verweist auf den Umstand, dass nationale und internationale Regelungen jedenfalls für Ee keine Altersbeschränkung vorsehen, nachdem § 41 LuftBO außer Kraft getreten ist, die JAR-FCL 1 Regelungen für Luftfahrzeugführer und nicht für Ee trifft und in der JAR-FCL 4 für Ee eine Altersregelung gerade nicht getroffen ist. Gerade der Umstand, dass international und national von bisherigen Regelungen Abstand genommen worden und für den E keine Altersbeschränkung mehr erfolgt ist, zeige, dass keine altersbedingten Sicherheitsbedenken bestünden und auch nicht bei Änderung des § 19 MTV Nr. 5a im Jahr 2005 bestanden hätten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. Februar 2008, 6/3 Ca 5010/07, abzuändern und festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 01. Juni 2007 nicht zum 30. Juni 2007 aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Kündigungen geändert oder beendet wird, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 30. Juni 2007 hinaus fortbesteht; festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 30. Juni 2007 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über dem 30. Juni 2007 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags und hält an ihrer Auffassung fest, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.