17 Sa 1308/08

Auf die Berufung des Klägers und unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Juni 2008, Az.: 14 Ca 460/08, teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 zum nächstmöglichen Termin beendet wurde. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 erteilten Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 12.617,08 EUR (in Worten: Zwölftausendsechshundertsiebzehn und 08/100 Euro) brutto abzüglich 795,90 EUR (in Worten: Siebenhundertfünfundneunzig und 90/100 Euro) brutto und 5.042,40 EUR (in Worten: Fünftausend-zweiundvierzig und 40/100 Euro) netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.358,37 EUR (in Worten: Zweitausenddreihundertachtundfünfzig und 37/100 Euro) seit 01. Februar 2008, aus 3.154,27 EUR (in Worten: Dreitausendeinhundertvierundfünfzig und 27/100 Euro) seit 01. März 2008, aus 3.154,27 EUR (in Worten: Dreitausendeinhundertvierundfünfzig und 27/100 Euro) seit dem 01. April 2008 und aus 3.154,27 EUR (in Worten: Dreitausendeinhundertvierundfünfzig und 27/100 Euro) seit dem 01. Mai 2008 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für die Monate Januar 2008 bis April 2008 Gehaltsabrechnungen zu erteilen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 4/5 und der Kläger zu 1/5. Soweit die Beklagte zu Zahlung verurteilt wird, wird die Revision für die Beklagte zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Juni 2008, 14 Ca 460/08, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist auch zum Teil begründet. Begründet ist die Berufung, soweit das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzanträge und die Anträge auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte, auf Zahlung von Vergütung für Januar 2008 bis April 2008 und auf Erteilung von Gehaltsabrechnungen für diese Monate abgewiesen hat. Die Berufung ist dagegen unbegründet, soweit das Arbeitsgericht die Anträge auf vorläufige Weiterbeschäftigung, auf Zahlung einer Mehrarbeitsvergütung und auf Erteilung von Gehaltsabrechnungen für die Monate des Jahres 2007 abgewiesen hat. I. Die Beklagte ist verpflichtet, die Abmahnungen vom 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, denn diese Abmahnungen sind zu Unrecht erfolgt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG 27. November 1985 – 5 AZR 101/84– AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95– AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2; BAG 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99–EzBAT BAT § 11 Nr. 10; BAG 11. Dezember 2001 – 9 AZR 464/00– AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 8; BAG 27. November 2008 – 2 AZR 675/07– n. v., juris). Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert ist, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- bzw. Dokumentationsfunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann er die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung seines Verhaltens beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95– aaO; BAG 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99– aaO; BAG 11. Dezember 2001 – 9 AZR 464/00– aaO; jeweils m. w. N.) . Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG 27. November 2008 – 2 AZR 675/07– aaO m. w. N.) . Die Abmahnung kann ihre Warnfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber genau bezeichnete Leistungsmängel beanstandet. Nur wenn die gerügten Leistungsmängel genügend konkretisiert werden, weiß der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als nicht mehr vertragsgemäß ansieht (BAG 09. August 1984 – 2 AZR 400/83– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 12). Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten hinreichend genau beschreibt und in hinreichend deutlich erkennbarer Weise seine Beanstandung vorbringt. Das dem Arbeitnehmer angelastete Fehlverhalten muss seiner Art nach präzisiert dargestellt werden. Nicht ausreichend sind nur schlagwortartige, pauschale Umschreibungen und subjektive Werturteile. Der Arbeitgeber hat zu konkretisieren, was er als nicht vertragsgerecht ansieht und wann und inwieweit der Arbeitnehmer dagegen verstoßen haben soll. Dabei ist der Inhalt der schriftlichen Abmahnung maßgeblich, die Gegenstand des Rechtsstreits ist. Die Abmahnung muss aus sich heraus verständlich sein und die abgemahnten Pflichtwidrigkeiten in zeitlicher und gegenständlicher Hinsicht konkret anführen (LAG Schleswig-Holstein, 01. Dezember 2000 – 6 Sa 562/99– AuR 2001, 71 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen die abgemahnte Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers folgen soll, trägt der Arbeitgeber (BAG 13. März 1987 – 7 AZR 601/85– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 18). Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige aber nicht alle zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben (BAG 13. März 1991 – 5 AZR 133/90– AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 5). Nach diesen Grundsätzen sind die Abmahnungsschreiben vom 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. In beiden Abmahnungsschreiben wird jeweils der Vorwurf erhoben, der Kläger sei einer Anweisung nicht nachgekommen, auf Sauberkeit und Ordnung auf der Arbeitsfläche zu achten. Damit allein ist für den Kläger als Empfänger der Abmahnungen schon nicht erkennbar, welche konkreten Beanstandungen die Beklagte überhaupt erhebt und worin die konkret gerügten Pflichtverletzungen überhaupt bestehen sollen. Weder lässt sich aus den Abmahnungsschreiben entnehmen, aufgrund welcher Umstände die Sauberkeit und/oder die Ordnung auf der Arbeitsfläche beeinträchtigt gewesen sei, noch lässt sich aus den Abmahnungsschreiben erkennen, aufgrund welcher Umstände ein derartiger Zustand auf welches Verhalten des Klägers zurückzuführen sei und worin seine konkrete Pflichtverletzungen liegen sollen. Selbst wenn dies dem Kläger als Empfänger der Abmahnungen erkennbar gewesen sein sollte, beispielsweise aufgrund den Abmahnungsschreiben beigefügter Unterlagen, hat die Beklagte als die für die gerügten Pflichtverletzungen darlegungs- und beweispflichtige Partei im Rechtsstreit solche Pflichtverletzungen nicht konkret vorgetragen. Soweit die Beklagte Verstöße gegen Anweisungen der B Mitarbeiter N und M rügt, ist bereits nicht erkennbar, aus welchen Gründen Mitarbeiter eines Drittunternehmens, und sei es auch der Auftraggeberin der Beklagten, überhaupt berechtigt sein sollten, dem Kläger arbeitsvertragliche Anweisungen zu erteilen und aufgrund welcher Umstände ihnen bzw. der B jedenfalls partiell das arbeitsrechtliche Direktionsrecht gegenüber Mitarbeitern der Beklagten zustehen sollte. Die Beklagte bezeichnet sich als für die B im Bereich der Luftfrachtabfertigung tätigen Dienstleister. Die Beklagte nimmt nicht etwa in Anspruch, Arbeitnehmerüberlassung an die B zu betreiben, erlaubnispflichtig oder auch nicht. Entsprechendes wird auch nicht vom Kläger behauptet. Dann ist aber bereits nicht erkennbar, mit welcher Berechtigung Mitarbeiter der B gegenüber dem Personal der Beklagten Maßnahmen des arbeitsrechtlichen Direktionsrechts ausüben und ihnen arbeitsvertragliche Anweisungen erteilen könnten. Soweit wie im Verhandlungstermin vom 12. Januar 2009 erörtert N und M keine arbeitsrechtliche Weisung ausgesprochen haben sollten, sondern gegenüber dem Kläger als Repräsentanten der Beklagten, vergleichbar einem Objektleiter, den Vertragsgegenstand des zwischen der Beklagten und der B geschlossenen Vertrages präzisiert haben sollten, mag dann keine Anweisung vorliegen. Dies ändert aber nichts daran, dass Gegenstand beider Abmahnungen vom 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 der Vorwurf ist, einer Anweisung nicht nachgekommen zu sein, nicht der Vorwurf, als Objektleiter oder auch Schichtleiter die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Beklagter und B nicht ordnungsgemäß umgesetzt zu haben. Maßgeblich ist der Inhalt der Abmahnung, wie sie Gegenstand des Rechtsstreits ist (LAG Schleswig-Holstein 01. Dezember 2000 – 6 Sa 562/99– aaO) . Die Abmahnungsgründe können im Rechtsstreit nicht ausgetauscht werden (Pauly, NZA 1995, 449, 453 m. w. N.) . Selbst wenn N und M gegenüber dem Kläger anweisungsbefugt wären oder selbst wenn die Abmahnung darauf gestützt wäre, der Kläger habe die vertraglichen Vereinbarungen zwischen der Beklagten und der B nicht ordnungsgemäß umgesetzt, hat die Beklagte im Rechtsstreit nicht dargelegt, worin die konkreten Fehlleistungen des Klägers überhaupt liegen sollen. Weder für den 16. Oktober 2007 noch für den 17. November 2007 ist dargelegt, aufgrund welcher Umstände die Sauberkeit und Ordnung auf der Arbeitsfläche beeinträchtigt gewesen sein soll, worauf dies zurückzuführen sein soll und woraus sich ergeben soll, dass der Kläger hierfür verantwortlich ist. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten hierzu dennoch als hinreichend konkret ansehen wollte, hätte die Beklagte als beweispflichtige Partei diesen Vortrag dann nicht bewiesen. Der vom Arbeitsgericht vernommene Zeuge N hat bekundet, sich hinsichtlich der Vorgänge der Nacht vom 16. Oktober 2007 auf den 17. Oktober 2007 an nichts erinnern zu können. Der vom Arbeitsgericht vernommene Zeuge O hat bekundet, den Kläger wie jeden Tag auf Sauberkeit und Ordnung angesprochen zu haben, nachdem der Kläger es zwei Tage nicht so genau gemacht habe, diesen am dritten Tag wieder angesprochen zu haben, an das Datum des Vorgangs sich nicht erinnern zu können, der Kläger sei einmal früher gegangen, der ganze Dreck sei liegengeblieben, er könne sich an das Datum des Vorgangs nicht erinnern und auch nicht daran, wer an diesem Tag mit dem Kläger Schicht gehabt habe. Die vom Arbeitsgericht vernommene Zeugin M hat bekundet, regelmäßig Briefings auch mit allen Dienstleistern vorzunehmen und hierbei jedes Mal darauf hinzuweisen, dass jeder seinen Arbeitsplatz ordentlich und sauber zu halten habe, an den Vorfall vom 17. November 2007 habe sie keine Erinnerung mehr. Damit sind keine Pflichtverletzungen des Klägers bewiesen, kein Zeuge hat entsprechenden Vortrag der Beklagten für den 16. Oktober 2007 oder 17. November 2007 auch nur bestätigt. Hinsichtlich der Abmahnung vom 29. Oktober 2007 kommt hinzu, dass diese einen weiteren Vorwurf enthält, nämlich den, der Kläger habe in der Nachtschicht vom 16. Oktober 2007 auf den 17. Oktober 2007 seinen Arbeitsplatz um 5.00 Uhr unerlaubt verlassen. Dieser Vorwurf ist unberechtigt. Der Kläger hat dargelegt, ihm sei anlässlich der Verschiebung seines Urlaubs vom Bruder des Geschäftsführers der Beklagten zugesagt worden, um 5.00 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen zu können, um seinen Flug erreichen zu können. den er auf Wunsch der Beklagten verschoben habe. Diesen Vortrag hat die Beklagte nicht bestritten, er ist damit unstreitig. Dann liegt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung durch unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes vor. Auch bereits aus diesem Grund ist die Abmahnung vom 29. Oktober 2007 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 nicht beendet. Die Kündigung ist sowohl als außerordentliche Kündigung als auch als ordentliche Kündigung unwirksam. Weder liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB vor, noch ist die Kündigung als ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04– AP BGB § 626 Nr. 192; BAG 27. April 2006 – 2 AZR 386/05– AP BGB § 626 Nr. 202; BAG 28. August 2008 – 2 AZR 15/07– NZA 2009, 192) . Ein die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 63/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 406/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05– Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53) . Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05– AO KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54; BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57) . Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05– aaO) . Soweit ein steuerbares Verhaltens betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder die Pflichtverletzung ist so schwer, das ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen ist (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Bereich der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung (BAG 19. April 2007 – 2 AZR 180/06– AP BGB § 174 Nr. 20; BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07– AP BGB § 626 Nr. 213) . Unter Anwendung dieser Grundsätze liegt weder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung noch ein eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund vor. 1. Die Kündigung vom 08. Januar 2008 kann weder als außerordentliche Kündigung noch als ordentliche Kündigung auf Abzeichnung des TAG ohne Kontrolle der ordnungsgemäßen Verzurrung des Frachtguts gestützt werden. Bei der Entscheidung des Rechtsstreits ist in Übereinstimmung mit der Beklagten davon auszugehen, dass der Kläger am 06. Januar 2008 den TAG für das auf den Flug Q zu verladende Frachtgut abzeichnete, ohne sich zuvor über die ordnungsgemäße Verzurrung zu vergewissern, sich vielmehr darauf verließ, diese werde vom Mitarbeiter H ordnungsgemäß durchgeführt. Dies entspricht seinem eigenen erstinstanzlichen Vortrag ebenso wie seinem eigenen Vorbringen noch in der Berufungsbegründung vom 28. Oktober 2008. Wenn er stattdessen nunmehr ausführt, sich vor seiner Unterschrift unter den TAG vergewissert zu haben, ob die Innenverzurrung ordnungsgemäß erfolgt sei und hierbei nichts Gegenteiliges festgestellt zu haben, setzt er sich in Widerspruch zu seinem bisherigen Vortrag, ohne diesen Widerspruch in irgendeiner Form aufzuklären oder zu erläutern und mitzuteilen, aufgrund welcher Umstände er zunächst ggf. versehentlich unzutreffend vorgetragen haben sollte. Dies gilt umso mehr, als der Kläger seinen bisherigen Vortrag auch noch dahin erläuterte, er habe den TAG abgezeichnet, während H die Container beladen und die Innenverzurrung vorgenommen habe, er habe H noch zuvor gesagt, wie dieser die Innenverzurrung vornehmen müsse, nachdem H ihm ordnungsgemäße Durchführung zugesagt habe, sei er – der Kläger – gegangen, um die Unterlagen abzuzeichnen, danach sei der Container schon weg gewesen, es sei insbesondere bei Zeitdruck üblich, dass ein Mitarbeiter die Innenverzurrung durchführe, während ein anderer die Unterlagen abzeichne. Dieser gesamte Vortrag ist nicht in Einklang zu bringen mit der neu aufgestellten Behauptung des Klägers, sich nach Durchführung der Verzurrung durch H doch von der ordnungsgemäßen Ausführung überzeugt zu haben. Indem der Kläger den TAG abzeichnete, ohne sich über die ordnungsgemäße Verzurrung des Frachtguts zu vergewissern, beging er eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Mit der Unterzeichnung des TAG wird die Fracht als versandfertig zum Verladen auf das Flugzeug gekennzeichnet. Infolge unzureichender Verzurrung war die Fracht nicht ordnungsgemäß versandfertig zusammengestellt. Mit Unterzeichnung des TAG wird nicht dokumentiert, dass irgendwer schon ordnungsgemäß zusammengestellt haben wird, sondern dass sich der Unterzeichner vom ordnungsgemäßen Zustand überzeugt hat. Dies ist unstreitig und dem Kläger bekannt. Pflichtgemäßes und gewissenhaftes Vorgehen ist bereits aus Gründen der Flugsicherheit unerlässlich. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, welche Risiken ganz erheblicher Schäden mit unzureichend verladenem Frachtgut während des Fluges einhergehen. Im Übrigen: Selbst wenn die Kammer – was nicht der Fall ist – vom neuen Vortrag des Klägers auszugehen hätte, läge immer noch eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor. Dann nämlich hätte sich der Kläger vor Unterzeichnung des TAG nicht ordnungsgemäß und sorgfältig über die Verzurrung des Frachtguts vergewissert. Anderenfalls wäre ihm die nicht ordnungsgemäße Durchführung dieser Arbeiten aufgefallen. Die damit vorliegende Pflichtverletzung des Klägers rechtfertigt weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, denn nach den dargestellten Grundsätzen hätte einer Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgehen müssen. Umstände, aufgrund derer hiernach eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich wäre, liegen nicht vor. In besonderer Weise beharrliches, unbelehrbares oder ignorantes Verhalten des Klägers wird von der Beklagten nicht dargelegt. Aufgrund welcher Umstände trotz Ausspruchs einer Abmahnung eine Verhaltensänderung des Klägers nicht zu erwarten wäre, ist nicht erkennbar. Allein der Umstand, dass das Verhalten des Klägers Sicherheitsaspekte im Luftverkehr berührt und mit einem Risiko ganz erheblicher Schäden einhergeht, kann nicht die Entbehrlichkeit einer Abmahnung begründen. Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass das Verhalten des Klägers nicht nur den sog. Leistungsbereich betreffe, sondern auch den des sog. Vertrauensbereichs, ist dies für die Frage der Entbehrlichkeit oder Erforderlichkeit einer Abmahnung nicht entscheidend. Auch insoweit gilt, dass eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 04. Juni 1997 – 2 AZR 526/96– AP BGB § 626 Nr. 137; BAG 01. Juli 1999 – 2 AZR 676/98– AP BBiG § 15 Nr. 11) . Eine Abmahnung ist auch nicht aufgrund besonderer Schwere des Pflichtverstoßes entbehrlich. Auch in diesem Zusammenhang wird nicht verkannt, dass das Fehlverhalten des Klägers den Sicherheitsbereich betrifft und das Risiko ganz erheblicher Schäden eröffnen kann. Die Schwere des Pflichtverstoßes bestimmt sich aber nicht ausschließlich nach den damit einhergehenden potentiellen Gefahren. Vielmehr liegt ein einmaliger Pflichtverstoß des Klägers gegen die Pflicht vor, den TAG nur dann zu unterzeichnen und die Fracht damit nur dann als versandfertig zu kennzeichnen, wenn er sich auch tatsächlich ordnungsgemäß vom Zustand der Fracht überzeugt hat. Von weiteren Pflichtverstößen ist jedenfalls bei der Entscheidung des Rechtsstreits nicht auszugehen, weil solche von der Beklagten nicht konkret dargelegt sind. Pflichtverstöße, wegen derer die Abmahnung von 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 erfolgten, sind wie bereits ausgeführt nicht nachvollziehbar dargelegt. Der weitere Vortrag der Beklagten, der Kläger stehe mit nahezu jedem von der B in den letzten Monaten des Jahres 2007 gerügten Vorfall in Verbindung, lässt ebenfalls keinen konkreten Pflichtverstoß des Klägers erkennen. Es geht auch nicht darum, dass die Beklagte Fehlverhalten ihrer Arbeitnehmer zu tolerieren hätte, das sich sicherheitsgefährdend auswirken und das Risiko erheblicher Schäden mit sich bringen kann. Es geht vielmehr darum, dass der Beklagten zur künftigen Vermeidung derartiger Risiken durch Erteilung einer Abmahnung ein gegenüber der Kündigung milderes und geeignetes Mittel zur Verfügung stand. Eine vorherige berechtigte und erfolglose Abmahnung ist nicht erfolgt. Soweit die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 abmahnte, erfolgten diese Abmahnungen wie dargelegt unberechtigt. Im Übrigen wären diese Abmahnungen nicht einschlägig, denn sie beziehen sich auf vermeintliche Verstöße des Klägers gegen die Sauberkeit bzw. die Ordnung betreffende Anweisungen. 2. Die Kündigung vom 08. Januar 2008 kann auch weder als außerordentliche noch als ordentliche Kündigung auf Erteilung eines Hausverbots für den Kläger durch die B gestützt werden. Die Erteilung eines Hausverbots gegenüber einem Arbeitnehmer durch den einzigen Auftraggeber des Arbeitgebers, in dessen Räumen zudem die vertraglich geschuldeten Tätigkeiten zu erbringen sind, ist nicht von vornherein ungeeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen. Ebenso kann eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen. Die Erteilung eines Hausverbots kann hierbei je nach konkreter Sachlage als verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund eingeordnet werden. Unproblematisch ist die Situation, wenn bereits das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Arbeitgeber den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigt, unabhängig davon, ob der Auftraggeber aufgrund dieses Fehlverhaltens ein Hausverbot ausspricht oder nicht. Diese Situation liegt gerade nicht vor. Die gegenüber der Beklagten begangene arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers rechtfertigt wie dargelegt ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Im Übrigen mag man, wenn der Auftraggeber eine die Kündigung nicht rechtfertigende Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber zum Anlass für den Ausspruch eines Hausverbots nimmt, den Kündigungsgrund dem verhaltensbedingten Bereich zuordnen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Hausverbots seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann den personenbedingten Bereich und im Fall der Drohung des Auftraggebers mit Auftragsbeendigung den betriebsbedingten Bereich als eröffnet ansehen. Sämtlichen Konstellationen ist jedenfalls gemeinsam, dass zunächst aufgrund des Hausverbots keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen darf. Sämtlichen Konstellationen ist ferner gemeinsam, dass der Arbeitgeber ausgehend von den im Rahmen der Druckkündigung entwickelten Grundsätzen (BAG 19. Juni 1986 – 2 AZR 563/85– AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33; BAG 31. Januar 1996 – 2 AZR 158/95– AP BGB § 626 Druckkündigung Nr. 13) gehalten ist, sich bei Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um den Dritten von seiner Drohung abzuhalten bzw. hier den Auftraggeber zur Aufhebung seines Hausverbots zu bewegen (LAG Hessen 19. Januar 2007 – 12 Sa 435/06– n. v., juris; Schmiegel/Robrecht FS Löwisch, 355, 366). Bei der Entscheidung des Rechtsstreits kann zu Gunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass sie aufgrund § 1 des Arbeitsvertrages vom 04. Juni 2003 nicht berechtigt ist, dem Kläger durch Ausübung des Direktionsrechts auch Tätigkeiten in ihrer Betriebsstätte in D zuzuweisen und dass dort ohnehin keine freien Arbeitsplätze vorhanden sind. Ein Kündigungsgrund liegt dennoch nicht vor, denn weder hat die B überhaupt ein Hausverbot ausgesprochen noch hat die Beklagte ihr zumutbare Bemühungen unternommen, die B zur Aufhebung eines Hausverbots bzw. zur Erteilung einer Zutrittsberechtigung für den Kläger zu bewegen, um ihn wie bisher oder ggf. auch in einem anderen als dem vom Zeugen I kontrollierten Bereich einsetzen zu können. Die B hat gegenüber dem Kläger kein Hausverbot erteilt. Die Beklagte hat ihren entsprechenden und vom Kläger bestrittenen Vortrag nicht bewiesen. Der Zeuge I hat im Rahmen seiner erneuten Vernehmung durch die Berufungskammer die Erteilung eines Hausverbots durch ihn im Namen der B nicht bestätigt. Dies hätte auch im Widerspruch zu dem vom Kläger im Berufungsrechtszug vorgelegten Schreiben der B vom 07. August 2008 gestanden. Die B differenziert hier zwischen formellem Hausverbot und Entzug des den Zugang gestattenden Ausweises. Die Unterscheidung mag insoweit als feinsinnig erscheinen, als beide Maßnahmen zunächst dazu führen, dass der Kläger seinen in den Räumen der B gelegenen Arbeitsplatz nicht aufsuchen und dort seine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht ausüben kann. Entscheidend ist aber, dass es dem Zeugen I als dem Initiator der Maßnahme ausschließlich darum ging, den Kläger künftig von dem von ihm – dem Zeugen – betreuten Arbeitsbereich fernzuhalten und ihn dort nicht mehr eingesetzt wissen wollte. Der Zeuge I wollte ein Verbot aussprechen, den Kläger in diesem von ihm betreuten Bereich einzusetzen. Dieses Verbot wurde vom Werkschutz der B durch Entzug des Zugangsberechtigung des Klägers zu dem gesamten Gelände umgesetzt, wobei objektiv die Möglichkeit entzogen wurde, den Kläger auch in anderen Bereichen als dem vom Zeugen I betreuten, also der Palettierung, einzusetzen und die Maßnahme gegenüber der Beklagten als Hausverbot kommuniziert wurde, so jedenfalls durch die E-mails vom 14. Dezember 2007 und 07. Januar 2008. Nach dem Verständnis der B – und dies entspricht den Angaben des Zeugen I – soll es sich bei der Maßnahme aber um kein formelles Hausverbot handeln, wobei der Unterschied zu einem weniger formellen Hausverbot unklar bleibt. Aus dem Ergebnis der Beweisaufnahme folgt, dass nach dem Selbstverständnis der Mitarbeiter der B diese nicht nur den Mitarbeitern der Beklagten arbeitsrechtliche Anweisungen erteilen, vgl. E-mail vom 14. Dezember 2007, sondern auch die Möglichkeit nutzen, und dies offensichtlich mit Billigung der B, vgl. Schreiben vom 07. August 2008, Arbeitnehmer von Drittunternehmen, deren Einsatz in ihrem Arbeitsbereich sie nicht mehr wünschen, faktisch den Zutritt zum gesamten Betriebsgelände zu verwehren, sie damit auch von Einsatzmöglichkeiten in anderen Arbeitsbereichen auszusperren. Dies zeigt. dass die B gegenüber dem Kläger kein Hausverbot ausgesprochen hat. Ein Mitarbeiter der B hat vielmehr – offensichtlich im Rahmen der ihm von der B eingeräumten Kompetenzen – faktisch Umstände geschaffen, aufgrund derer der Kläger nicht nur nicht mehr im von ihm – dem Zeugen I – betreuten Bereich eingesetzt werden konnte, sondern auch nicht mehr in jedwedem anderen Bereich des Betriebsgeländes. Dies ist kein Hausverbot. Zutreffend ist zwar, dass sich die Maßnahme ebenfalls dahin auswirkt, dass die Beklagte den Kläger auf keinem Arbeitsbereich des Betriebsgeländes einsetzen kann. Sie kann aber nicht damit argumentieren, aufgrund formellen oder nicht formellen Hausverbots, Entzugs der Zugangsberechtigung oder Verbots, den Kläger im vom Zeugen I betreuten Bereich einzusetzen habe ihr Auftraggeber zu erkennen gegeben, der Kläger sei überhaupt nicht mehr einzusetzen. Dem Zeugen I ging es nach seiner Aussage ausschließlich darum, den Kläger von dem von ihm betreuten Arbeitsbereich fernzuhalten. Unabhängig davon, dass ein Hausverbot der B nicht vorliegt, kann die Maßnahme auch schon deshalb nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden, weil die Beklagte keine zumutbaren Maßnahmen unternommen hat, sich schützend vor den Kläger zu stellen, den durch die Mitarbeiter der B ausgeübten Druck abzuwenden und eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zu eröffnen. Die Einschätzung, die B hätte sich hiervon ohnehin nicht beeindrucken lassen, mag nicht unrealistisch sein. Dies ändert nichts an der Verpflichtung der Beklagten, jedenfalls einen entsprechenden zumutbaren Versuch zu unternehmen. Dieser ist unterblieben. Der Vortrag der Beklagten hierzu beschränkt sich darauf, mit dem Zeugen I telefoniert und gefragt zu haben, ob das Hausverbot unbedingt erforderlich sei, was von I unter Hinweis auf die oberste Priorität von Sicherheit und Ordnung bejaht worden sei. Hätte die Beklagte mit der gebotenen Ernsthaftigkeit bei I nachgefragt, hätte sie bereits erfahren, dass überhaupt kein Hausverbot vorliegt, sondern ein von I erteiltes Verbot, den Kläger in seinem Arbeitsbereich einzusetzen. Bereits damit wäre die Beklagte in die Lage versetzt worden, argumentativ bei der B die Erteilung einer Zugangsberechtigung für den Kläger zu verlangen, um diesen in einem anderen als dem vom Zeugen I betreuten Bereich einzusetzen. Die Beklagte hätte auch gegenüber I argumentativ darauf hinweisen können, dass es sich um einen erstmaligen Vorfall gehandelt habe. Dies wäre ihr zumutbar gewesen. Die Beklagte behauptet zwar, es habe in der Vergangenheit mehrfache Beanstandungen gegenüber dem Kläger gegeben. Sie nennt aber keinen einzigen konkreten Fall einer Pflichtverletzung des Klägers. Dies gilt auch im Hinblick auf die abgemahnten Vorgänge, bei denen es im Übrigen nicht um fehlerhafte Palettierung bzw. Abzeichnung des TAG gehen soll, sondern um den Bereich Sauberkeit und Ordnung. Auch hier ist nicht konkret dargelegt, was dem Kläger vorzuwerfen ist. Sie hätte die B darauf hinweisen können, dass der Kläger in der Nacht zum 16. Oktober 2007 auf den 17. Oktober 2007 seinen Arbeitsplatz nicht unberechtigt verlassen hat. Denn wie dargelegt ist unstreitig, dass ihm gestattet war, um 5.00 Uhr zu gehen. Sie hätte gegenüber der B darauf hinweisen können, dass vor diesem Hintergrund bereits die Androhung eines Hausverbots vom 14. Dezember 2007 von falschen Voraussetzungen ausging, da jedenfalls am 16./17. Oktober 2007 keine Pflichtverletzung des Klägers vorlag. Eine solche ist jedenfalls nicht dargelegt. Bei einem erstmaligen Vorfall wiederum hätte sich der Zeuge I nicht zwingend veranlasst gesehen, ein wie auch immer zu verstehendes "Hausverbot" auszusprechen und dem Kläger damit faktisch den Zutritt zum Betrieb zu entziehen. Dies folgt aus seinen Angaben. III. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlung seiner durchschnittlichen Vergütung von jeweils 3.154,27 € brutto monatlich für die Monate Januar 2008 bis April 2008 verlangen, §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 und 3 BGB. Diesen Anspruch hat die Beklagte für Januar 2008 bereits in Höhe von 795,90 € brutto erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB. In Höhe von 5.042,40 € netto ist der Vergütungsanspruch des Klägers ferner infolge der Leistung von Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur übergegangen, § 115 Abs. 1 SGB X. Der Anspruch ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil es dem Kläger ab 08. Januar 2008 wegen fehlender Zugangsberechtigung nicht möglich war, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das Leistungshindernis schließt den Verzugslohnanspruch des Klägers nicht aus. Denn insoweit trägt die Beklagte das Risiko des Arbeitsausfalls, § 615 Satz 3 BGB. Ein vom Arbeitnehmer nicht zu vertretendes Hausverbot durch den Auftraggeber, in dessen Räumen die einzige vom Arbeitnehmer wahrzunehmende Beschäftigungsmöglichkeit besteht, ist nach den durch die sog. Betriebsrisikolehre entwickelten Grundsätzen dem Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen, dementsprechend bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers unter Annahmeverzugsgesichtspunkten und trotz Leistungshindernisses bestehen (Schmiegel/Robrecht, FS Löwisch, 355, 363; offen gelassen in BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1060/06– n. v.; juris) . Das Leistungshindernis stammt dann aus der Sphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber trägt das Risiko, einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. Es ist daher seinem Risikobereich zuzuordnen, wenn die Beschäftigung deshalb nicht erfolgen kann, weil sein Auftraggeber und Vertragspartner, in dessen Räumen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, einzelnen Arbeitnehmern den Zutritt zum Betriebsgelände und zu ihrem Arbeitsplatz verwehrt, sofern dies von ihnen nicht zu vertreten ist. Hierbei ist dann nicht entscheidend, ob dies aufgrund Hausverbots oder aufgrund eines Entzugs der Zugangsberechtigung erfolgt. Entscheidend ist vielmehr, dass die faktische Möglichkeit des Dritten, auf die Beschäftigungsmöglichkeit des Personals des Arbeitgebers einzuwirken, in dem zwischen Arbeitgeber und Drittem bestehendem Vertragsverhältnis und der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers begründet ist, seine Dienstleistungen und damit auch die Beschäftigung seiner Arbeitnehmer ausschließlich in Räumen des Auftraggebers zu erbringen. Der Entzug der Zugangsberechtigung zum Gelände der B ist vom Kläger nicht zu vertreten. Der Kläger hat zwar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem er den TAG für das zu verladende Frachtgut abzeichnete, ohne sich über die ordnungsgemäße Verzurrung zu vergewissern. Diese arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ist auch zweifellos vom Kläger zu vertreten. Nicht jede vom Arbeitnehmer zu vertretende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigt aber die Annahme, damit sei auch ein von einem Dritten vorgenommener Entzug der Zugangsberechtigung zum Arbeitsplatz zu vertreten. Dies kann im Einzelfall der Fall sein (vgl. LAG Bremen 24. August 2000 – 4 Sa 68/00 –LAGE BGB § 615 Nr. 61) , ist jedoch nicht zwingend. Der für die Zurechnung der Maßnahme des Dritten erforderliche Rechtswidrigkeitszusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung fehlt, wenn der Arbeitnehmer zwar erkennen konnte und erkannt hat, mit seinem Verhalten arbeitsvertragliche Pflichten zu verletzen, er aber nicht davon ausgehen musste, dass auch ein Dritter dieses Verhalten zum Anlass nehmen würde, ihm ein Hausverbot zu erteilen oder den Zugang zum Betrieb unmöglich zu machen. Hiervon wiederum konnte der Kläger nicht ausgehen. Die angemessene arbeitsrechtliche Reaktion der Beklagten auf die Pflichtverletzung des Klägers wäre eine Abmahnung gewesen. Eine Verhaltensänderung aufgrund erteilter Abmahnung wäre zu erwarten gewesen. Ein besonders schwerer Pflichtverstoß, der eine Abmahnung entbehrlich gemacht hätte, liegt wie dargelegt nicht vor. Hierbei wird nicht verkannt, dass durch die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers gleichzeitig auch die Interessen der B betroffen sind und deren Ansprüche gegenüber der Beklagten auf ordnungsgemäße Vertragsdurchführung verletzt sind. Auch wenn dies dem Kläger erkennbar war, musste er nicht damit rechnen, dass eine Vertragspflichtverletzung im Arbeitsverhältnis gleichzeitig den Entzug der Zugangsberechtigung durch den Auftraggeber mit sich bringen könne. Dies wird mittelbar bestätigt durch die Angaben des Zeugen I, wonach von ihm auf die Sachlage abgestellt werde. Bei der Entscheidung des Rechtsstreits ist aber von einem einmaligen Vorgang auszugehen, nachdem weitere Pflichtverletzungen des Klägers in der Vergangenheit von der Beklagten nicht substantiiert dargelegt sind. IV. Der Zinsanspruch auf die Vergütungsansprüche ist im zuerkannten Umfang begründet gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 und 2 BGB. V. Der Anspruch auf Erteilung von Gehaltsabrechnung für die Monate Januar 2008 bis April 2008 beruht auf § 108 Abs. 1 GewO. Der Kläger verfolgt hierbei seinen Anspruch auf Abrechnungserteilung bei Zahlung der mit der Klage verfolgten und zugesprochenen Bruttobeträge, nicht etwa einen nicht einklagbaren Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs (vgl. hierzu BAG 12. Juli 2006 – 5 AZR 646/05– AP BGB § 611 Lohnabrechnung Nr. 1) . Soweit der Kläger Erteilung "ordnungsgemäßer" Abrechnungen begehrt, ist die Berufung unbegründet, da ein entsprechender Titel nicht hinreichend bestimmt und nicht vollstreckbar wäre (LAG Hessen 12. März 2009 – 12 Ta 380/08– n. v.; juris; LAG Rheinland-Pfalz 24. März 2006 – 5 Ta 26/06– n. v., juris) . VI. Dem Kläger steht kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu. Insoweit ist die Berufung unbegründet. Der Klageantrag ist auf eine unmögliche Leistung gerichtet. Der Beklagten ist es zurzeit objektiv unmöglich, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits vertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Sie ist damit von der Leistung frei, § 275 Abs. 1 BGB (BAG 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89– EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 44) . Eine vertragsgemäße Beschäftigung als Schichtleiter in A (§ 1 des Arbeitsvertrages) kann nur in den Räumen der B erfolgen. Hierzu verfügt der Kläger zurzeit über keine Zugangsberechtigung. Solange ihm diese nicht erteilt ist, kann die Beklagte ihn nicht vertragsgemäß einsetzen. VII. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Zahlung einer Mehrarbeitsvergütung in Höhe von 1.003,21 € brutto zu. Auch insoweit ist die Berufung unbegründet. Ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung ist nicht substantiiert dargelegt. Für die den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung begründenden Tatsachen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer, der die Vergütung oder den Ausgleich von Mehrarbeit fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeit er ausgeführt hat (BAG 17. April 2002 – 5 AZR 644/00– AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 40; BAG 29. Mai 2002 – 5 AZR 370/01– EzA BGB § 611 Mehrarbeit Nr. 10; BAG 03. November 2004 – 5 AZR 648/03– AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 49) . Der Anspruch setzt ferner voraus, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich war (BAG 17. April 2002 – 5 AZR 644/00– aaO; BAG 28. Januar 2004 – 5 AZR 530/02– AP BGB § 611 Bereitschaftsdienst Nr. 10) . Der Arbeitnehmer hat hierbei eindeutig vorzutragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet wurden (BAG 25. November 1993 – 2 AZR 517/93– AP KSchG 1969 § 14 Nr. 3) . Diesen Anforderungen wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. So stimmen bereits die im Schriftsatz vom 26. Mai 2008 aufgeführten Mehrstunden für einzelne Tage nicht mit den sich aus der Anlage zum Schriftsatz (Monatsberichte) für diese Tage ergebenden Zeiten überein. Die im Schriftsatz vom 26. Mai 2008 behaupteten Minuten an Mehrarbeit ergeben ferner in ihrer Summe bereits nicht 71,65 Mehrstunden, für die der Kläger Mehrarbeitsvergütung begehrt. Sie ergeben diese Zahl auch dann nicht, wenn man weitere Stunden addiert, für die der Kläger offensichtlich aus anderen Gründen Vergütung beansprucht. Ferner hat die Beklagte dem Kläger in der Vergangenheit offensichtlich durchaus Mehrarbeitsvergütung gezahlt. Dies zeigt die vom Kläger selbst vorgelegte Lohnabrechnung für Dezember 2007 (Bl. 107 d. A.). Der Kläger trägt aber nicht vor, für wie viele Überstunden er für den Zeitraum von Januar 2007 bis Januar 2008 überhaupt bereits Mehrarbeitsvergütung erhalten hat. Unabhängig davon ist aus seinem Vortrag nach wie vor nicht erkennbar, für welche wann geleistete Mehrarbeit ihm noch Vergütung zustehen sollte, welche Arbeitsleistung er hierbei wann und über die übliche Arbeitszeit hinaus für die Beklagte erbracht hat, wann von wem diese Arbeiten angeordnet wurden, woraus sich ergibt, dass sie von der Beklagten ggf. gebilligt oder geduldet wurden oder sie zur Erledigung der dem Kläger übertragenen Aufgaben notwendig waren. VIII. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Erteilung von Gehaltsabrechnungen für die Monate Januar 2007 bis Dezember 2007 zu. Der Kläger behauptet noch nicht einmal, solche nicht erhalten zu haben. Er legt Gehaltsabrechnungen für diesen Zeitraum im Gegenteil im Rechtsstreit vor. Wenn der Arbeitnehmer aber die erneute Erstellung einer Lohnabrechnung verlangt, so hat er im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die bisher erstellte Abrechnung unrichtig sein soll und auf welcher Grundlage und mit welchem Inhalt die erneute Abrechnung zu erfolgen habe (LAG Mecklenburg-Vorpommern – 12. Juni 2008 – 1 Sa 13/08– n. v.; juris) . Dies ist nicht erfolgt. Soweit der Kläger mit seinem Antrag etwa einen selbständigen Abrechnungsanspruch geltend machen möchte, um so seinen vermeintlichen Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung verfolgen zu können, gewährt § 108 GewO einen solchen Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs gerade nicht (BAG 12. Juli 2006 – 5 AZR 646/05– aaO). IX. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. X. Soweit die Beklagte zur Zahlung von Vergütung für Januar 2008 bis April 2008 nebst Zinsen verurteilt wird, ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen. Die Frage, ob ein vom Arbeitnehmer nicht zu vertretender Entzug der Zugangsberechtigung durch den Auftraggeber dem Ausfallrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen ist und ob auch bei zu vertretender arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung nicht zu vertretender Entzug der Zugangsberechtigung vorliegen kann, ist von grundsätzlicher Bedeutung und höchstrichterlich bisher nicht entschieden. Im Übrigen besteht für die Zulassung der Revision kein Grund i. S. d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, um Weiterbeschäftigung, Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte und Zahlungsansprüche sowie Erteilung von Lohnabrechnungen. Die Beklagte, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, führt auf dem Rhein-Main-Flughafen in A Luftfrachtabfertigungsdienste für die B (in der Folge: B) durch. Es werden dabei u. a. Luftfrachtsendungen zusammengestellt (palettiert) und dann auf die verschiedenen Luftfahrzeuge geladen. Werden solche Frachtsendungen von der Beklagten nicht ordnungsgemäß zusammengestellt oder kommt es in anderer Form zu Beanstandungen oder Verspätungen, ist die Beklagte aufgrund der mit der B getroffenen Vereinbarungen verpflichtet, an diese einen pauschalierten Schadensersatz (sog. Maluszahlung) zu leisten. Die Beklagte erbringt ihre Leistungen für die B in deren Räumen im C auf dem Rhein-Main-Flughafen in A. Daneben verfügt die Beklagte nur noch über eine Betriebsstätte in D. Der am 21. August 1979 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom 04. Juni 2003 (Bl. 108 f d. A.) seit dem 01. Juli 2003 beschäftigt, zuletzt als Schichtleiter mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung incl. Zuschlägen und Überstundenvergütung von 3.154,27 €. Mit hiermit in Bezug genommenen Schreiben vom 29. Oktober 2007 (Bl. 6 d. A.) und 28. November 2007 (Bl. 7 d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger Abmahnungen, weil er Anweisungen nicht nachgekommen sei, auf Sauberkeit und Ordnung auf seiner Arbeitsfläche zu achten. Mit E-mail vom 14. Dezember 2007 (Bl. 33 d. A.) teilte der Mitarbeiter der B E, Teamleiter F, der Beklagten mit, nach Abschluss von Recherchen über Qualitätsdefizite der vergangenen beiden Monate müsse festgestellt werden, dass der Name des Klägers in Verbindung mit nahezu jedem Vorfall stehe, der Kläger erledige die ihm übertragenen Tätigkeiten nicht im Sinne von B und widersetze sich häufig den Anweisungen des B-Personals, und führte in diesem Zusammenhang aus: "Ich möchte Sie daher bereits jetzt davon in Kenntnis setzen, dass wir beim nächsten Vergehen ein Hausverbot für Herrn G aussprechen werden." Am 06. Januar 2008 wurde bei der Vorbereitung des Fluges LH 014 in der Schicht des Klägers durch den Crewleiter H vorbereitete Luftfracht unzureichend verzurrt. Der Kläger unterzeichnete hierbei die entsprechenden Unterlagen, insbesondere den sog. TAG, den Beleg, der am Frachtcontainer befestigt ist und Informationen über das Frachtgut und die Zusammensetzung der Palette enthält. Mit Unterzeichnung des TAG wird die Fracht als versandfertig zum Verladen auf das jeweilige Fluggerät gekennzeichnet. Die Luftfracht fiel beim Transport zum Flugzeug um und beschädigte den Luftfrachtcontainer, in dem sie sich befand. Wegen dieses Vorfalls erhob die B gegenüber der Beklagten eine Malusforderung (Bl. 34 d. A.). Mit E-mail vom 07. Januar 2008 (Bl. 35 d. A.) teilte der Zeuge I, Leiter HUB Outbound der B, der Beklagten mit, für ihn sei der Kläger der für den Vorfall vom 06. Januar 2008 verantwortliche Mitarbeiter, da er den TAG abgezeichnet habe, und führte hierbei aus: "Da dies nun schon der X. Vorfall war und Hr. E am 14.12.08 in seiner Mail die letzte Warnung ausgesprochen hat, werde ich hiermit Hr. G ab sofort ein Hausverbot erteilen." Mit Schreiben vom 08. Januar 2008 (Bl. 5 d. A.), dem Kläger am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die außerordentliche und hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner am 18. Januar 2008 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen, der Beklagten am 04. Februar 2008 zugestellten und später um Zahlungsansprüche erweiterten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewendet und Kündigungsgründe bestritten. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, am 06. Januar 2008 die Unterlagen abgezeichnet zu haben, während der Crewleiter H die Container beladen und die Innenverzurrung vorgenommen habe. Er hat gemeint, ihm könne daher wegen des Vorfalls vom 06. Januar 2008 kein Vorwurf gemacht werden, jedenfalls hätte die Beklagte ihn zunächst abmahnen müssen. Er hat gemeint, die Kündigung könne auch nicht auf ein erteiltes Hausverbot gestützt werden. Ihm gegenüber sei weder am 06. Januar 2008 noch an einem anderen Tag ein Hausverbot der B erteilt worden. Die E-mail vom 07. Januar 2008 stelle kein Hausverbot dar. Weder sei der Zeuge I zur Erteilung eines Hausverbots berechtigt noch besitze die B überhaupt das Hausrecht. Unabhängig davon habe er die Verhängung des Hausverbots nicht schuldhaft verursacht und sei die Beklagte verpflichtet gewesen, auf eine Aufhebung des Hausverbots hinzuwirken. Dies habe sie unterlassen, obwohl ihr dies zumutbar gewesen sei. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Abmahnungen vom 29. Oktober 2008 und 28. November 2007 seien zu Unrecht erfolgt. Die in den Abmahnungen enthaltenen Vorwürfe seien unzutreffend, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Hinsichtlich der Abmahnung vom 29. Oktober 2007 hat der Kläger von der Beklagten unbestritten vorgetragen, seinen Urlaubsbeginn ab 14. Oktober 2007 auf Wunsch des Bruders des Geschäftsführers der Beklagten, J, verschoben zu haben, wobei dieser die Erlaubnis erteilt habe, dass der Kläger am 17. Oktober 2007 um 5.00 Uhr seinen Arbeitsplatz verlässt, damit er seinen auf 17. Oktober 2007, 6.00 Uhr verschobenen Flug erreichen könne. Wegen der Einzelheiten seines Vortrags hierzu wird auf die Ausführungen auf Seiten 4 und 5 des Schriftsatzes vom 30. April 2008 unter II. (Bl. 46 f d. A.) verwiesen. Er hat vorgetragen, am 17. November 2007 sei nicht er, sondern der Mitarbeiter K Schichtleiter der Frühschicht gewesen. Außerdem sei für die saubere Übergabe des Arbeitsplatzes der Schichtleiter der Nachtschicht verantwortlich, am Morgen des 17. November 2007 damit der Arbeitnehmer L. Nachdem der Kläger am Morgen des 17. November 2007 um 6.45 Uhr an dem regelmäßigen Meeting teilgenommen habe, bei dem die Mitarbeiterin M der B wie immer mitgeteilt habe, der Arbeitsplatz sei sauber zu halten, habe er zunächst sauber machen wollen, worauf der Schichtleiter K erklärt habe, zunächst seien die Container zu beladen. Der Kläger hat mit seiner Klage ferner seine Vergütungsansprüche für die Zeit vom 08. Januar 2008 bis 30. April 2008 geltend gemacht, wobei er in diesem Zeitraum bezogenes Arbeitslosengeld in Abzug gebracht hat, sowie Mehrarbeitsvergütung beansprucht. Er hat behauptet, von Januar 2007 bis Januar 2008 71,65 Mehrstunden gearbeitet zu haben, die die Beklagte nicht bezahlt habe. Wegen seines Vorbringens, wie sich die behaupteten Mehrarbeitsstunden zusammensetzen sollen, wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 26. Mai 2008 (Bl. 82 f d. A.) und die beigefügten Monatsberichte (Bl. 88 bis 99 d. A.) verwiesen. Er hat außerdem gemeint, die Beklagte sei verpflichtet, ihm für Januar 2007 bis April 2008 ordnungsgemäße Gehaltsabrechnungen zu erteilen. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 nicht beendet ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet ist; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen gemäß Arbeitsvertrag als Schichtleiter weiterzubeschäftigen; 4. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 29. Oktober 2007 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen; 5. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 28. November 2008 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.617,08 € brutto abzüglich 795,90 € brutto und 5.042,40 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.358,37 € seit dem 01. Februar 2008, aus 3.154,27 € seit dem 01. März 2008, aus 3.154,27 € seit dem 01. April 2008 und aus 3.154,27 € seit dem 01. Mai 2008 zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.003,21 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Monate Januar 2007 bis April 2008 ordnungsgemäße Gehaltsabrechnung zu erstellen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei als außerordentliche, jedenfalls als ordentliche Kündigung wegen eines dem Kläger durch die B erteilten Hausverbotes und einer gravierenden Pflichtverletzung des Klägers gerechtfertigt. Die B habe dem Kläger wegen des Vorfalls vom 06. Januar 2008 Hausverbot erteilt, so dass sie – die Beklagte – ihn in A nicht mehr beschäftigen könne. Indem der Kläger es unterlassen habe, die Ausführungen der Palettierarbeiten in der gebotenen Weise zu überprüfen und gleichwohl die Fracht freigegeben habe, habe er einen gravierenden Pflichtenverstoß begangen. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang auch auf die erheblichen Sicherheitsrisiken bei Beladung eines Flugzeugs mit nicht ordnungsgemäß verzurrter Fracht hingewiesen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, den Kläger am 29. Oktober 2007 und 28. November 2007 zu Recht abgemahnt zu haben. In der Nacht vom 16. Oktober 2007 auf den 17. Oktober 2007 sei der Kläger von dem Mitarbeiter der B L mehrfach auf die Einhaltung der Vorschriften zur Sicherheit und Ordnung angesprochen und aufgefordert worden, sich an die entsprechenden Anweisungen zu halten. Auch der Mitarbeiter der B O habe den Kläger in dieser Nacht auf die Einhaltung von Sicherheit und Ordnung angesprochen, was vom Kläger mit den Worten "ja, ja" quittiert, jedoch nicht umgesetzt worden sei. Eine routinemäßige Kontrolle durch Mitarbeiter der B habe in dieser Nacht ergeben, dass mit Ausnahme der unter der Führung des Klägers arbeitenden Schicht der Beklagten alle in den Räumlichkeiten des C tätigen Unternehmen die erteilten Anweisungen eingehalten hätten. Dies habe dazu geführt, dass die B der Beklagten deswegen eine Malusforderung gestellt habe. Außerdem habe die Beklagte festgestellt, dass der Kläger in dieser Nacht bereits um 5.00 Uhr Feierabend gemacht habe. Am 17. November 2007 sei der Kläger von der Sektionsleiterin der B Wall auf die Einhaltung von Sauberkeit und Ordnung auf den Arbeitsflächen angesprochen und aufgefordert worden, seinen Arbeitsbereich entsprechend zu reinigen. Auch an diese Anweisung habe der Kläger sich nicht gehalten, weshalb die B auch insoweit eine Malusforderung gegenüber der Beklagten geltend gemacht habe. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe die von ihm behauptete Mehrarbeit nicht geleistet; diese sei von ihr auch weder angeordnet noch entgegengenommen worden. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage nach durchgeführter Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen I, N, O und M (B. 111 f d. A.) durch am 11. Juni 2008 verkündetes Urteil, 14 Ca 460/08, abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 125 bis 138 d. A.). Gegen dieses ihm am 28. Juli 2008 zugestellte Urteil hat der Kläger am 18. August 2008 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 25. September 2008 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 28. Oktober 2008 am 28. Oktober 2008 begründet. Der Kläger hält daran fest, ihm sei von der B kein Hausverbot erteilt worden und verweist auf ein hiermit in Bezug genommenes Schreiben der B an seine Prozessbevollmächtigte vom 07. August 2008 (Bl. 190 d. A.), wonach zu keinem Zeitpunkt ein formelles Hausverbot ausgesprochen worden sei, dem Kläger lediglich der ihm den Zugang zum B Gelände gestattende Ausweis entzogen worden sei und einzelne Mitarbeiter versehentlich davon ausgegangen seien, es handele sich um ein formelles Hausverbot. Während der Kläger noch in der Berufungsbegründung ausgeführt hat, die Unterlagen abgezeichnet zu haben, nachdem der Mitarbeiter H ihm zugesichert habe, er werde die Innenverzurrung ordnungsgemäß durchführen und er sich hierauf verlassen habe, trägt er nunmehr vor, sich vor seiner Unterschrift unter den TAG vergewissert zu haben, ob die Innenverzurrung ordnungsgemäß erfolgt sei, wobei er nichts Gegenteiliges habe feststellen können. Er behauptet, die Container würden im Übrigen bis zur Flugzeugbeladung noch von mindestens drei Mitarbeitern auf ihre Sicherheit hin überprüft. Er wiederholt und vertieft seinen Vortrag, meint, auch einen Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung hinreichend schlüssig dargelegt zu haben, und beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Juni 2008, 14 Ca 460/08, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 nicht beendet ist; 2. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08. Januar 2008 zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet ist; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag als Schichtleiter weiterzubeschäftigen; 4. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 29. Oktober 2007 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen; 5. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 28. November 2007 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.617,08 € brutto abzüglich 795,90 € brutto und 5.042,40 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.358,37 € seit dem 01. Februar 2008, aus 3.154,27 € seit dem 01. März 2008, aus 3.154,27 € seit dem 01. April 2008 und aus 3.154,27 € seit dem 01. Mai 2008 zu zahlen; 7. die Beklage zu verurteilen, an ihn 1.003,21 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Monate Januar 2007 bis April 2008 ordnungsgemäße Gehaltsabrechnungen zu erstellen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Am 08. Januar 2008 habe ein Hausverbot der B gegenüber dem Kläger bestanden. Jedenfalls habe die Beklagte aufgrund der E-mail-Korrespondenz von einem durch den Zeugen I wirksam ausgesprochenen Hausverbot ausgehen können. Im Übrigen bestätige auch das vom Kläger vorgelegte Schreiben der B vom 07. August 2008, dass dem Kläger jedenfalls der Zugangsausweis für das B Gelände entzogen worden sei und ihm eine Arbeitsleistung daher nicht möglich sei. Die Beklagte behauptet, nach Eingang der E-mail vom 07. Januar 2008 habe sich ihr Geschäftsführer mit dem Zeugin I in Verbindung gesetzt um zu hören, was im Einzelnen vorgefallen sei und ob das Hausverbot unbedingt erforderlich sei. I habe dies bestätigt, da Sicherheit und Ordnung nun einmal oberstes Gebot für alle für die B Tätigen sei und man hiervon auch keine Ausnahme machen könne. Von der Beklagten beladene Container würden auch vor der Flugzeugbeladung nicht nochmals von mindestens drei Mitarbeitern der P überprüft. Eine solche Überprüfung erfolge allenfalls stichprobenartig. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Die Kammer hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 12. Januar 2009 durch nochmalige Vernehmung des bereits erstinstanzlich vernommenen Zeugen I. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30. März 2009 verwiesen (Bl. 221 f d. A.).