18 Sa 686/17

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. April 2017 – 4 Ca 2018/16 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das am 20. April 2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden ist zulässig. Das Rechtsmittel ist gem. §§ 64 Abs. 2 b), 8 Abs. 2 ArbGG statthaft, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG. Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat in dem angegriffenen Urteil zutreffend festgestellt, dass die Beklagte die Grenzen ihres Direktionsrechts überschritten hat, als sie dem Kläger die Tätigkeit eines Technical Supervisors übertrug. Diese Tätigkeit ist nicht gleichwertig gegenüber der früheren Arbeitsaufgabe des Klägers. Da die von der Beklagten vorgenommene Versetzung vom 24. Oktober 2016 unwirksam ist, hat der Kläger einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort (vgl. BAG Urteil vom 20. August 2010 – 10 AZR 275/09 – NZA 2010, 1355, Rz. 15). Auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 20. April 2017 wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen, da die Kammer den Ausführungen der angefochtenen Entscheidung vollständig folgt und sie sich zu eigen macht. Soweit die Beklagte mit der Berufung die Begründung der Entscheidung mit neuen oder vertieften Argumenten angegriffen hat, ist folgendes zu ergänzen. 1. Der Argumentation der Beklagten, der Kläger sei auf der Grundlage des ursprünglichen Arbeitsvertrags aus dem Jahr 1997 zum Betriebsleiter ernannt worden, ihr Direktionsrecht sei durch den Vertrag vom Oktober 2001 nicht verändert worden, kann nicht gefolgt werden. Zur Regelung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist rückwirkend seit 01. Oktober 2001 der Anstellungsvertrag vom 10./19. Oktober 2001 geschlossen worden, der durch das dem Kläger am 10. Oktober 2001 übersandte Anschreiben ergänzt wird (Anl. K1 zur Klageschrift, Bl. 10-12, 8 f. d.A.). Dieser Arbeitsvertrag ist maßgeblich, nicht der Arbeitsvertrag vom 06. Dezember 1997 (Anl. B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. Februar 2017, Bl. 77 f. d.A.). Das Direktionsrecht der Beklagten richtet sich nach § 106 S. 1 GewO, der Anstellungsvertrag vom 10./19. Oktober 2001 enthält keine wirksame Vereinbarung zum Weisungsrecht, die über die gesetzliche Regelung hinausgeht. a) Ausweislich der Präambel des Vertrags vom 10./19. Oktober 2001 ist der Vertrag, der wegen der Ernennung des Klägers zum Betriebsleiter geschlossen wurde, rückwirkend mit Geltung ab 01. Oktober 2001 vereinbart worden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat in den Vertrag unter I., 2. Absatz des Vertrages ausdrücklich einen Versetzungsvorbehalt aufgenommen. Auch darin zeigt sich der Wille zur Neuregelung der Vertragsbeziehung, was im Übrigen auch durch das Anschreiben zum Anstellungsvertrag vom 10. Oktober 2001 bestätigt wurde. Die Tätigkeit des Klägers ist durch den Vertrag nicht auf die eines Betriebsleiters beschränkt worden, sondern auf die Tätigkeit eines leitenden Angestellten seiner Vertragsstufe. Dies wird aus der Regelung in der Versetzungsklausel deutlich, dass dem Kläger gegebenenfalls auch die Tätigkeit einer anderen Vertragsstufe übertragen werden könne. Es handelt sich erkennbar um das Anliegen, das Direktionsrecht zu erweitern, ebenso wie die vorbehaltene Versetzung in ein wirtschaftlich verbundenes Unternehmen. b) Da es sich bei dem Anstellungsvertrag jedoch um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB), verstößt die Regelung zur Übertragung der Tätigkeit einer anderen Vertragstufe, da sie nach ihrem Wortlaut auch niedrigere Vertragstufen einschließt, gegen § 307 Abs. 1 S. 1 iVm. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB (vgl. BAG Urteil vom 20. August 2010 – 10 AZR 275/09 – NZA 2010, 1355, Rz. 28). Der Teil der Klausel „ …gegebenenfalls auch eine mit einer anderen Vertragsstufe bewerteten …“ lässt sich streichen, ohne dass die Klausel im Übrigen ihren Sinn verliert (blue pencil test, vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 251/11 – NZA 2012, 971, Rz. 37). Gleiches gilt für den Konzernvorbehalt („… oder einem wirtschaftlich mit uns verbundenen Unternehmen …“, vgl. Schaub-Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Aufl., § 45, Rz. 61). Die danach verbleibende und aufrecht zu erhaltende Klausel des Altvertrags (Abschluss vor dem 01. Januar 2002) berechtigt die Beklagte, dem Kläger innerhalb seiner Vertragsstufe andere Aufgaben zuzuweisen, welche dem Bild eines leitenden Angestellten in Ihrem Unternehmen entspricht, also einem Arbeitnehmer der Führungsebene. Damit steht der Beklagten ein der gesetzlichen Regelung nach § 106 S. 1 GewO entsprechendes Weisungsrecht zu. Die konkreten Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG sind nicht gemeint und müssen nicht erfüllt sein. 2. Eine Not- oder Ausnahmesituation im Sinne der Rechtsprechung, bei der der Arbeitgeber auch ohne Einverständnis des Arbeitnehmers diesem vorübergehend eine vertraglich nicht geschuldete, geringerwertige Tätigkeit zuweisen kann, liegt nicht vor (vgl. BAG Urteil vom 16. Oktober 2013 – 10 AZR 9/13 – NZA 2014, 264, Rz. 29; BAG Urteil vom 03. Dezember 1980 – 5 AZR 477/78 – DB 1981, 799, Rz. 12). Die wirtschaftliche Verknüpfung der Betriebe verschiedener Unternehmen in D und C/Louisiana beruht auf einer freien Entscheidung der Konzernmutter. Die von der Beklagten behauptete Entscheidung der Konzernmutter, die Betriebe nur dauerhaft zu führen, wenn beide nach dem Anlaufen des Werks in Louisiana insgesamt gewinnbringend sind, kann von ihr auch aufgehoben werden. Die von der Beklagten behauptete Gefährdung des Betriebs in D durch den Betrieb in Louisiana ist nicht unvermeidlich, die Folgen der Entscheidung der Konzernmutter sind nicht zwingend. Hinzu kommt, dass die Beklagte bei einer unabhängig von ihrem Willen eintretenden Sondersituation deren Folgen auf andere Weise nicht zu beseitigen wären, nur eine vorübergehende Maßnahme ergreifen durfte. Die Versetzung des Klägers erfolgte jedoch unbefristet. 3. Die Beklagte hat nicht darlegen und nachweisen können, dass Tätigkeit eines Technical Supervisors gleichwertig mit der eines Betriebsleiters ist und ein Technical Supervisor zur Führungsebene gehört. Der Kläger hat nach der vorliegenden Stellenbeschreibung (Anl. K4 zur Klageschrift, Bl. 20 f. d.A.) keine Budget- und Kostenstellenverantwortung mehr, er ist nicht mehr verantwortlich für Produktionsplanung- und steuerung sowie die Betriebstechnik, nimmt keine Betreiberpflichten mehr wahr und ist nicht mehr Vorgesetzter der Produktionsmitarbeiter eines Betriebs. Der Kläger hat keine Möglichkeit mehr, innerhalb eines Verantwortungsbereichs von ihm getroffene Entscheidungen organisatorisch und durch Weisungen umzusetzen. Die Tätigkeit des Technical Supervisors ist beratend. Ob die Vorschläge des Klägers zur Optimierung des Betriebs in C umgesetzt werden, entscheidet nicht er, sondern Dritte. Soweit die Beklagte dazu vertreten hat, dass die Übertragung von Pflichten auch mit der Übertragung von Rechten verbunden sei, ergeben sich daraus keine Befugnisse des Klägers, die denen eines Betriebsleiters gleichwertig sind. Der Kläger ist nicht zum Betriebsleiter der Anlage in Louisiana gemacht worden, sondern zu einem Berater. Seine Pflichten sind das „Veranlassen“, „Einführen“ „Hinwirken“ und „Mitwirken“. Hierfür ist er berechtigt, Daten anzufordern, Vorschläge zu machen und sich mit den jeweils Entscheidung befugten Stellen abzustimmen oder bei Entscheidungen mitzuwirken. Es fehlt jedoch ein Durchsetzungsrecht. Der Kläger hat keine Weisungsbefugnisse mehr. Er kann weder in Abläufe im Betrieb in C eingreifen, noch den dortigen Arbeitnehmern eines anderen, rechtlich selbständigen Unternehmens Anweisungen erteilen. Er muss sich zudem mit dem Produktionsleiter D, I, abstimmen, dem in nicht näher mitgeteilten Umfang Aufgaben für den Produktionsbetrieb in C übertragen wurden, und an den er nicht berichtet. Die Ausführungen der Parteien, welche auf die Nachfrage des Gerichts zur Großen Pflichtendelegation (vgl. Beschluss vom 07. September 2017, Bl. 280 d.A.) erfolgt sind, bestätigen diese Bewertung. Der Kläger ist buchstäblich nur noch „auf dem Papier“ für den gefahrlosen Ablauf in einem Betrieb und unfallsicheres Verhalten verantwortlich. Denn seine Verpflichtung gilt nicht für einen Betrieb in D, sondern für einen Betrieb in den USA, in dem unter anderen rechtlichen Bedingungen gearbeitet wird, der einer anderen juristischen Person zugeordnet ist und zu dessen (Führungs-)Personal der Kläger nicht zählt. Dies ist eine Kompetenz ohne Inhalt. Gleiches gilt für die Handlungsvollmacht des Klägers, die nach der geänderten Stellenbeschreibung (Anl. K4 zur Klageschrift, Bl. 20 f. d.A.) fortbesteht. Der Kläger hat danach weiter eine Handlungsvollmacht für die J, für die er jedoch keine Tätigkeit mehr ausführt. Es besteht keine Vollmacht in Bezug auf die F, welche die Produktionsanlage führt oder die G in D, für welche der Kläger noch Nebentätigkeiten im Rahmen des zeitlich Möglichen ausführen soll. Die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe nur 10 % seiner Zeit für Personalführungsaufgaben verwenden müssen, kann als zutreffend angenommen werden. Der Kläger war ca. 65 Produktionsmitarbeitern überstellt und für deren Einsatz und Aufgabendefinition innerhalb der Organisation des Glutolin-Betriebs verantwortlich. Eine solche Funktion wird nicht durch die Zahl von Einzelweisungen bestimmt, die auf der Ebene von Schichtleitern und Meistern als unmittelbaren Vorgesetzten erforderlich sind.Deshalb ist die Personalverantwortung durch das Arbeitsgericht Wiesbaden zutreffend als ein prägendes Kriterium der Stelle eines betriebsleiters bewertet worden. 4. Das von der Beklagten mit der Berufung wiederholte Argument, der Kläger habe ein Karrieresprung gemacht, dies zeige sich auch daran, dass er nunmehr unmittelbar dem Standortleiter K berichte, belegt keine Gleich-wertigkeit der neuen Tätigkeit gegenüber der alten Tätigkeit. Der Kläger nimmt als Technical Supervisor eine Stabsfunktion ohne Leitungsverantwortung und unterstelltem Personal wahr. Dabei geht die Kammer davon aus, dass diese Tätigkeit – wie die Beklagte behauptet hat – Fachkenntnisse und eine langjährige Berufserfahrung erfordert. Sie stellt nach der Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild jedoch inhaltlich etwas anderes dar, da dem Kläger innerhalb der Hierarche keine Befugnisse zugeordnet sind. Dies wird auch dadurch belegt, dass dem Kläger frühere übertragene Kompetenzen und Aufgaben (Handlungsvollmacht, Große Pflichtendelegation) ohne tatsächliche Bedeutung aufrechterhalten wurden. Der Umstand, dass die nicht variable Vergütung unverändert geblieben ist, genügt nicht. Denn der Kläger zählt nicht mehr zum Kreis der leitenden Angestellten nach dem oben dargelegten Verständnis des Anstellungsvertrags. 5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Zur Zulassung der Revision besteht kein gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG gesetzlich begründeter Anlass. Die Parteien streiten, ob die Beklagte dem Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechts wirksam eine andere Tätigkeit zugewiesen hat oder ihn weiter als Betriebsleiter einsetzten muss. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das auf dem Gebiet der Herstellung von Celluloseether tätig ist. Sie ist Teil eines japanischen Konzerns, dessen Konzernmutter die A ist. Ebenfalls zum gleichen Konzern gehört die B, welche ein Werk in C (Louisiana, USA) unterhält. Die Beklagte sowie die B sind wirtschaftlich und organisatorisch eng miteinander verbunden. Die Beklagte selbst unterhält am Standort D ein Werk mit mehreren Produktionsbetrieben, u.a. einen Betrieb zur Herstellung von Glutolin. Die Beklagte wird von ihrem Geschäftsführer von Japan aus geführt. Geleitet wird der Standort B durch einen Standortleiter, welchem wiederum ein Leiter der Produktion untergeordnet ist. Hierarchisch unterhalb des Leiters der Produktion befindet sich die Position der Betriebsleiter, denen wiederum jeweils Betriebsassistenten unterstellt sind. Der Kläger war bis 31. Dezember 2016 Leiter des „Glutolin-Betriebs“ mit ca. 65 Produktionsmitarbeitern. Der Kläger ist seit dem 01. Januar 1998 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, der E. Zunächst wurde der Kläger mit Arbeitsvertrag vom 10. Dezember 1997 als Chemiker eingestellt. Seit dem 01. Oktober 2001 ist der Kläger bei der Beklagten als Betriebsleiter des Glutolin-Betriebs in D beschäftigt. Am 10./19. Oktober 2001 schlossen der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten einen neuen Arbeitsvertrag, der auszugweise den folgenden Inhalt hat (Anl. K1 zur Klageschrift, Bl. 8 f., 10-12 d.A.): „… anstelle früherer Anstellungsverträge, die mit uns oder einer mit uns wirtschaftlich verbundenen Firma bestehen, wird zwischen Ihnen und uns mit Wirkung vom 1. Oktober 2001 nachfolgender Vertrag geschlossen. I. Arbeitsbereich Sie stehen als leitender Angestellter in unseren Diensten. Sollte es aus persönlichen oder betrieblichen Gründen erforderlich werden, erklären Sie sich bereit, eine andere angemessene, ggfs. auch mit einer anderen Vertragsstufe bewertete Aufgabe in unserem oder einem wirtschaftlich mit uns verbundenen Unternehmen zu übernehmen. …“ Zuletzt bezog der Kläger von der Beklagten ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt iHv. 14.167,00 € zuzüglich leistungsabhängiger Prämien. Als Betriebsleiter war der Kläger verantwortlich für die Beachtung von Betreiberpflichten, Anlagensicherheit, Arbeitsschutz, Umweltschutz, Qualität und Personalangelegenheiten im Betrieb der Beklagten in D. Er trug die Verantwortung für die Schaffung der Voraussetzungen für die Produktion von Methylcellulose und verfügte dafür über Entscheidungsbefugnisse. Der Kläger hatte außerdem Handlungsvollmacht und unterlag der „Großen Pflichtendelegation“ (vgl. Merkblatt E zur Großen Pflichtendelegation, Teil der Anl. B2 zum Schriftsatz des Klägers vom 18. Oktober 2017, Bl. 301-304 d.A.). Der genaue Tätigkeitsinhalt des Klägers ergibt sich aus der „Stellenbeschreibung Betriebsleiter“ der Beklagten. Diese beschreibt die Kompetenzen eines Betriebsleiters wie folgt (Stand 2012, s. Anl. K2 zur Klageschrift, Bl. 13-16 d.A.): „6. Handlungsfreiheit: - berichtet an den Leiter Produktion - handelt in Ausübung seiner Funktion als Betriebsleiter selbstständig und vollverantwortlich im vorgegebenen Rahmen. - ist befugt und verpflichtet, Zuständigkeiten und Befugnisse in seinem Organisationsbereich zu definieren und zu delegieren und Voraussetzungen zur Erreichung des Betriebsziels zu schaffen. …“ Mit zunächst mündlicher und sodann schriftlicher Versetzung vom 24. Oktober 2016 (Anl. K3 und K4 zur Klageschrift, Bl. 17, 18-21 d.A.) wies die Beklagte dem Kläger ab dem 01. Januar 2017 die Stelle des „Technical Supervisor C“ zu und entband ihn von seinen Aufgaben als Betriebsleiter. Bei der Stelle des Technical Supervisor C handelt es sich um eine von der Beklagten neu geschaffene Stelle, welche organisatorisch direkt dem Standortleiter des Betriebs in D untergeordnet ist. Der Arbeitsort des Klägers änderte sich durch die Versetzung ebenso wenig wie seine Vergütung, seine Arbeitszeiten, seine Handlungsvollmacht und das Unterfallen unter die Große Pflichtendelegation. Zu den Aufgaben der neuen Stelle des Klägers zählen das Erarbeiten von Maßnahmen zur Stabilisierung und Verbesserung der Produktionsleistung der Produktionsanlage der B in C (Haupttätigkeit) sowie die Übernahme abteilungsübergreifender Tätigkeiten bei der Beklagten in D (Nebentätigkeit). Dem Kläger sind in seiner neuen Funktion keine Mitarbeiter unterstellt. Der schriftlichen Versetzung des Klägers war eine Kurz-Stellenbeschreibung der neuen Tätigkeit beigelegt, die auszugsweise wie folgt lautet (Teil der Anl. K4 zur Klageschrift, Bl. 20 f. d.A.): „Wichtigste Zuständigkeiten: Erstellen eines Verbesserungsplans inkl. Zielen und Meilensteinen in Absprache mit den zuständigen Einheiten der F und G in D sowie Verfolgung der Umsetzung beinhaltend: a) Sammeln von prozessrelevanten Daten und Informationen in der Produktionsanlage der F in C in Zusammenarbeit mit dem Geschäftsleiter der F und der Betriebsleitung der F sowie Zusammenfassen und Auswerten dieser Daten und Informationen; b) Sammeln von prozessrelevanten Daten und Informationen in den Produktionsanlagen der G in D in Zusammenarbeit mit Standortleiter, P&T-Leiter und den Betriebsleitungen sowie Zusammenfassen und Auswerten dieser Daten und Informationen; c) Erörtern der o.g. prozessrelevanten Daten und Informationen mit allen verantwortlichen Stellen der G in D (Sales, Standortleitung; P&T-Leitung, Betriebsleitungen, ESHA, Forschung & Entwicklung, Produktionsplanung, …) sowie Zusammenfassen und Auswerten dieser Daten und Informationen inkl. Einrichten eines Berichtswesens; d) Veranlassen und Einführen der notwendigen Änderungen bei F in C in Absprache mit der Standortleitung der G in D sowie den Verantwortlichen der F in C; e) Sicherstellen, dass Vorgaben der G in D zu Anlagenmodifikation, Durchführung von Stillständen, Änderung von Verfahrensparametern, Produktionsparametern, Produktionsplanung, Verpackung; Lagerwirtschaft sowie Reinigung bei F in C eingehalten werden; Planung eines jährlichen Investitionsbudgets sowie eines jährlichen Reparaturbudgets für die Produktionsanlagen der F in C analog der Planung der Budgets für die Produktionsanlagen der G in D; beinhaltend; a) Hinwirken auf die Einhaltung der festgelegten Budgets bei der F in C; b) Mitwirkung an der Erstellung eines Ersatzteil-Konzepts für die F in C und Hinwirken auf die Einhaltung der daraus resultierenden Vorgaben; Mitarbeit im zu bildenden Planungsteam und Projektteams bei weiteren Investitionsprojekten der F in C; Mitarbeit bei der Einführung der Managementsysteme ISO 9001, 14001 und 50001 bei F in C in Absprache mit dem Systemmanagement der G in D; …“ Der Betrieb in C wurde zum Zeitpunkt der Beauftragung des Klägers von dem dortigen Leiter H geführt. Bereits im Mai 2016 hatte die Konzernführung in Japan jedoch verschiedene Funktionen für diesen Standort, z.B. die Produktionsplanung, dem Standortleiter D und dem Produktionsleiter D übertragen. Mit Klage vom 05. Dezember 2016, die am 07. Dezember 2016 bei dem Arbeitsgericht Wiesbaden einging, wandte sich der Kläger sich gegen die Versetzung vom 24. Oktober 2016 und begehrte Beschäftigung auf seiner alten Stelle als Betriebsleiter in D. Zur Darstellung des Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug und die von ihnen gestellten Anträge wird vollständig gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. April 2017 Bezug genommen (Bl. 166-175 d.A.). Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat der Klage durch Urteil vom 20. April 2017 stattgegeben. Die Versetzung des Klägers vom 24. Oktober 2016 zum Technical Supervisor C sei unwirksam. Die Versetzung sei nach § 106 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB zu beurteilen. Auf die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel komme es nicht an, diese halte einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand. Die Beklagte habe die Grenzen des Direktionsrechts überschritten. Bei der neu zugewiesenen Tätigkeit handele es sich um eine geringwertigere Tätigkeit im Verhältnis zur bisherigen Tätigkeit eines Betriebsleiters, trotz unveränderter Vergütung. Die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten sei mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild zu beurteilen. Kriterien der Gleichwertigkeit seien die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder Personalkapazitäten und die Einordnung in eine betriebliche Hierarchie. Nach diesen Kriterien sei zu berücksichtigen, dass dem Kläger als Betriebsleiter 65 Mitarbeiter unterstellt waren. Dabei sei nicht entscheidend, wie häufig der Kläger tatsächlich Einzelweisungen erteilte. Maßgeblich sei die Zahl der ihm untergeordneten Mitarbeiter. Als Technical Supervisor habe der Kläger keine Vorgesetztenfunktion mehr. Die Beklagte habe nicht dargelegt, wie der Kläger künftig Personalverantwortung ausüben könne, wenn er nicht gegenüber Mitarbeitern weisungsberechtigt sei. Der Kläger sei als Betriebsleiter außerdem befugt gewesen, im Rahmen seines Verantwortungsbereichs weitestgehend selbständig und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Die neue Stelle weise nach der Stellenbeschreibung ganz überwiegend beratende, statt selbständiger und eigenverantwortlicher Tätigkeiten aus. Eine der häufigsten Stellenbeschreibungen sei das „Zusammenarbeiten“ mit verschiedenen, verantwortlichen Stellen sowie das „Hinwirken“, „Mitwirken“ und das „Mitarbeiten“. Dieser Entzug von Befugnissen werde nicht dadurch aufgewogen, dass der Kläger nicht mit dem Leiter der Produktion, sondern direkt dem Standortleiter unterstellt sei. Eine Erweiterung des Direktionsrechts aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage der Beklagten komme nicht in Betracht. Eine wirtschaftliche Notlage sei von der Beklagten nicht substantiiert vorgetragen worden. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auch verurteilt, den Kläger als Betriebsleiter des Glutolin-Betriebs am Standort D zu beschäftigen. Der Kläger habe einen Anspruch auf Beschäftigung mit der ihm zuletzt zugewiesenen Tätigkeit, da die Versetzung unwirksam sei. Zur Wiedergabe des vollständigen Inhalts der Entscheidung wird auf das Urteil Bezug genommen (Bl. 166-175 d.A.). Gegen das Urteil, welches der Beklagten am 28. April 2017 zugestellt wurde, hat sie mit am 08. Mai 2017 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 20. Juni 2017 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte nimmt Bezug auf ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie macht insbesondere geltend, dass der Arbeitsvertrag vom Oktober 2001 erst am 19. Oktober 2001 durch Annahmeerklärung des Klägers zustandegekommen sei. Sie habe ihr Direktionsrecht bei der Zuweisung der Tätigkeit des Betriebsleiters vor diesem Zeitpunkt auf der Grundlage des ursprünglichen Arbeitsvertrages aus dem Jahre 1997 ausgeübt. Vertraglich sei nur die Beschäftigung des Klägers als Chemiker in der Abteilung Forschung Alkylose vereinbart. Das Arbeitsgericht habe den Maßstab nach § 315 BGB verkannt. Zum Zeitpunkt der Versetzung habe eine Notsituation bestanden. Außerdem sei dem Kläger nicht die Möglichkeit genommen worden, eigenverantwortlich und selbständig zu arbeiten. Er habe notwendige Änderungen in dem Betrieb des Schwesterunternehmens in C/Louisiana einzuführen, zu veranlassen und sicherzustellen. Hierbei könne auch auf entsprechendes Personal zurückgreifen. Niemand habe mehr Pflichten, als er Rechte habe, seinen Verpflichtungen nachzukommen. Schließlich sei nicht ausreichend berücksichtigt worden, dass der Kläger in der Funktion als Betriebsleiter weniger als 10 % seiner Gesamttätigkeit auf Führungsaufgaben verwandte. Die Führungsaufgaben seien daher nicht prägend für die Tätigkeit gewesen. Der Wechsel von der Leitung eines einzelnen Produktionsbetriebes in eine übergeordnete Funktion, für welche Fachkenntnisse und eine langjährige Berufserfahrung erforderlich seien, stelle bei der Beklagten einen Karriereschritt dar. In Bezug auf die dem Kläger übertragene „Große Pflichtendelegation“ stellt die Beklagte klar, dass diese für den Betrieb in C gelte. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. April 2017 – 4 Ca 2018/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und vertieft und erweitert ebenfalls seinen Vortrag aus 1. Instanz. Wegen des vollständigen Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 08. November 2017 (Bl. 325 d.A.) Bezug genommen.