18 Sa 141/21

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 09. Dezember 2020 – 4 Ca 270/20 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Der Kläger musste keinen ausformulierten Berufungsantrag ankündigen. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO muss die Berufungsbegründung die Erklärung enthalten, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge). Durch diese Bestimmung soll der Berufungskläger im Interesse der Beschleunigung des Berufungsverfahrens dazu angehalten werden, sich eindeutig über Umfang und Ziel seines Rechtsmittels zu erklären und Berufungsgericht sowie Prozessgegner über Umfang und Inhalt seiner Angriffe möglichst schnell und zuverlässig ins Bild zu setzen. Lassen sich Umfang und Ziel des Rechtsmittels durch Auslegung der innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze des Berufungsklägers ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig bestimmen, kann selbst das völlige Fehlen eines förmlichen Berufungsantrags unschädlich sein (vgl. BAG Urteil vom 18. Februar 2016 – 8 AZR 426/14 – juris, Rz. 21 f., BAG Urteil vom 20. Juni 1989 – 3 AZR 504/87 – NZA 1989, 843, Rz. 17). Der Kläger hat mit der fristgerechten Berufungsbegründung hinreichend deutlich gemacht, dass nach seiner Rechtsauffassung die Bedingungen der Vertragsverlängerungsklausel gemäß § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages aufgrund der besonderen Situation, welche durch den Saisonabbruch infolge der Corona-Pandemie entstanden ist, erfüllt wurden, da bei ergänzender Vertragsauslegung oder in Anwendung von § 313 Abs. 1 BGB ein Einsatz in 10 Pflichtspielen ausreichte. Damit hat er sich auf eine automatische Verlängerung des Vertrags bis zum Ende der nächsten Saison, dies war der 30. Juni 2021, berufen und gegen die Abweisung seines Feststellungsantrags gewandt. II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat mit Ablauf des 30. Juni 2020 geendet, nicht erst mit Ablauf des 30. Juni 2021. 1. Wie in der Verhandlung vom 14. März 2022 erörtert, ist der Antrag des Klägers bei verständiger Auslegung seines Begehrens dahingehend zu verstehen, dass er geltend macht, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2020 durch eine neue Befristung zum 30. Juni 2021 abgelöst wurde, da die Voraussetzungen der Verlängerungsklausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags als erfüllt anzusehen sind. Die Befristungskontrollklage gemäß § 17 S. 1 TzBfG erfasst nicht nur den Streit über die Wirksamkeit einer Befristung, sondern – im Falle einer Zweckbefristung – auch den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung, sowie den Streit über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG Urteil vom 15. Februar 2017 – 7 AZR 153/15 – NZA 2017,803, Rz. 11; BAG Urteil vom 16. April 2003 – 7 AZR 119/02 – NZA 2004, 283, Rz. 15). Entsprechendes muss gelten, wenn die Parteien darum streiten, durch welche von zwei möglichen Befristungen ein Arbeitsverhältnis tatsächlich geendet hat. Auch dann steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer konkreten Befristung zu einem bestimmten Termin in Streit. Es handelt sich um einen punktuellen Streitgegenstand. Der Antrag wird daher so verstanden, dass der Kläger sinngemäß die Feststellung beantragt hat, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 30. August 2019 mit Ablauf des 30. Juni 2020 geendet hat, sondern aufgrund der Befristung gemäß § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags bis 30. Juni 2021 bestand. Die für einen solchen Antrag gemäß § 17 S. 1 TzBfG einzuhaltende dreiwöchige Klagefrist hat der Kläger gewahrt. Seine Klage ist am 21. Juli 2020 bei dem Arbeitsgericht Offenbach am Main eingegangen und wurde der Beklagten alsbald, nämlich am 27. Juli 2020, zugestellt. 2. Die Voraussetzungen der Verlängerungsklausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sind nicht erfüllt. a) Die Klausel ist auszulegen. Durch sie ist nicht eine Option auf eine Vertragsverlängerung geregelt worden (vgl. Klausel in BAG Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 – NZA 2018, 703, Rz. 2, 30). Vielmehr soll die Verlängerung des befristeten Vertrags um eine weitere Spielzeit automatisch eintreten, sobald der Spieler die Grenze von 15 Einsätzen in Meisterschaftsspielen bei ausreichender Dauer erreicht hat und die Mannschaft nicht aus der Regionalliga Südwest absteigt. Die Verlängerung „um eine weitere Spielzeit“ ist nach dem insoweit zweifelsfreien Verständnis beider Parteien als Verlängerung bis zum 30. Juni 2021 zu verstehen, also zum Ablauf der Spielzeit 2020/2021. b) Der Kläger hat unstreitig in der Saison 2019/2020 nur 12 Einsätze erreicht. Damit sind die Voraussetzungen der Verlängerungsklausel nach ihrem Wortlaut nicht erfüllt. Eine ergänzende Vertragsauslegung, wonach die Zahl der festgelegten Spieleinsätze durch einen Prozentsatz oder eine andere Zahl ersetzt wird, welcher bzw. welche dem Verhältnis der Einsätze zu der Anzahl der Spieltage entspricht, von denen die Parteien ausgehen konnten, wenn die Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga Südwest nicht abgebrochen worden wäre, scheidet nach Auffassung der Kammer aus. aa) Eine ergänzende Vertragsauslegung geht einer Vertragsanpassung nach § 313 Abs. 1 BGB vor. Sie kommt in Betracht, wenn die Parteien fehlerhaft einen Punkt nicht geregelt haben oder unbewusst eine vertragliche Regelung für den nunmehr eingetretenen Fall unterließen. Die Grenzen zwischen ergänzender Vertragsauslegung und Vertragsanpassung nach den Regeln des Wegfalls der Geschäftsgrundlage sind fließend. Entzieht sich ein Ereignis wegen einer grundlegenden Änderung der Verhältnisse einer Beurteilung nach dem Parteiwillen, kommt eine ergänzende Auslegung nicht in Betracht, die Anpassung hat nach § 313 BGB zu erfolgen (BGH Urteil vom 26. April 2017 – IV ZR 126/16 – NJW 2017, 2191, Rz.17, Grüneberg, BGB, 81. Aufl., § 313 BGB, Rz. 10; jurisPK-BGB-Pfeiffer, Stand 31.05.2021, § 313 BGB, Rz. 47). Geht man davon aus, dass die Folgen einer Pandemie, mit der die Gesellschaft in der jüngsten Geschichte keine Erfahrung gemacht hatte, zu einer grundlegenden Veränderung der Verhältnisse geführt hat, spricht einiges dafür, eine ergänzende Vertragsauslegung abzulehnen, da kein Parteiwille für ein nicht erwartetes Ereignis unterstellt werden kann. Hierfür sind auch die Sonderregeln als Argument anzuführen, welche durch Art. 240 EGBGB zur Bewältigung der Folgen der COVID-19-Pandemie erlassen wurden. Diese lassen erkennen, dass besondere Bestimmungen für eine Anpassung von Verträgen geschaffen werden mussten (s. auch zum Betriebsrisiko bei staatlich verfügter Betriebsschließung: BAG Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 – NZA 2022, 182). Andererseits ist nicht von vornherein auszuschließen, dass im Einzelfall der aus einem Vertrag erkennbare Parteiwille – z.B. eine Saison zu Ende zu führen – und die durch den Vertrag vorgenommene Risikoverteilung auch eine ergänzende Vertragsauslegung zur Bewältigung der Pandemie-Folgen erlaubt (vgl. für die Verlängerung der Spielzeit eines Profi-Sportlers: ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl., § 3 TzBfG, Rz. 6). bb) Die Parteien streiten nicht darum, wann die Spielzeit 2019/2020 der Regionalliga Südwest geendet hat und ob die Befristung wegen des Abbruchs der Spielzeit vor dem 30. Juni 2020 endete. Sie streiten vielmehr darüber, ob auch eine geringere Quote von Spieleinsätzen als vereinbart die weitere Befristung des Arbeitsvertrages auslöste, falls die Bedingungen der Corona-Pandemie bei Vertragsschluss bedacht worden wären. Anders als bei einem anzunehmenden Parteiwillen „die Saison zu spielen“, auch wenn eine Spielzeit wegen der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf den Profisport verkürzt oder verlängert wird, ist offen, ob und was die Parteien zu einer Verlängerung der Befristung ihres Vertrages vereinbart hätten, wenn sie im August 2019 in der Lage gewesen wären, eine Pandemie und ihre Folgen für den Profisport zu bedenken. Es bestehen keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, was die Parteien gewollt und dementsprechend geregelt hätten, wenn ihnen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bewusst gewesen wäre, dass die ab 1. September 2019 noch zu erwartende Anzahl von Spieltagen in der Spielzeit 2019/20 offen sein würde, weil es zu Spielabsagen und dann zu einem Abbruch der Saison kommen könnte. Es darf angenommen werden, dass die Verlängerungsklausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages zum einen durch eine Vorgabe an die Zahl der zu erreichenden Spieltage an die „Wertigkeit“ eines Spielers für die Mannschaft anknüpft, welche sich durch eine hohe Quote an Spielansätzen ausdrückt (so ausdrücklich: Fischinger/Orth, COVID-19 und Sport, 1. Aufl., 2021, Rz. 53). Zum anderen dürfte die Zahl der Spieltage wegen des Alters des Klägers bei Vertragsschluss am 30. August 2019 ein Indikator für seine Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit als Profifußballers gewesen sein. Der Indikator „hohe Anzahl an Einsätzen“ ist jedoch weniger aussagekräftig, wenn insgesamt nur die Hinrunde und drei Spiele in der Rückrunde stattfinden. Die Beklagte hat bestritten, dass sie eine Verlängerung vereinbart hätte, die von einem prozentual verringerten Wert ausgegangen wäre. Es kann damit nicht unterstellt werden, dass der Wille der Parteien – komme was wolle – darauf gerichtet war, die einjährige Befristung in eine zweijährige Befristung umzuwandeln, falls der Kläger nur mehr als 55,56% der möglichen Spieleinsätze erreichte (Quote von 15 zu 27 verblieben Spieltagen). Es ist fraglich, ob überhaupt der Austausch einer Befristung für eine Spielzeit durch eine Befristung für zwei Spielzeiten dem Willen beider Parteien entsprach, wenn bedacht worden wäre, dass es zu einer vorzeitigen Beendigung der begonnenen Saison kommen würde. Hierfür ist schließlich auch anzuführen, dass die Klausel kein Optionsrecht auf eine Vertragsverlängerung eröffnete, sondern eine automatische Verlängerung des befristeten Vertrags vorsieht. Die Verlängerungsklausel nach § 10 des Arbeitsvertrags hat damit keinen Regelungsinhalt, der so eindeutig ist, dass angenommen werden kann, dass die Parteien an diesem auch für nicht vorhersehbare Umstände festhalten wollten. cc) Schließlich ist gegen eine ergänzende Vertragsauslegung die fehlende Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG anzuführen. Eine Zweckbefristung erfordert die schriftliche Mitteilung des maßgeblichen Ereignisses (ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl., § 14 TzBfG, Rz. 118). Gleiches muss für die Regelung der Bedingung gelten, nach welcher eine neue Befristung wirksam wird (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl., § 3 TzBfG, Rz. 6). Es scheint daher ausgeschlossen, die notwendige Zahl der zu erreichenden Spieleinsätze durch einen Prozentsatz in Bezug auf eine erst nach Ende der Saison feststehender Anzahl tatsächlich stattgefundener Spieltage zu ersetzen. 3. Eine Anpassung der Klausel gemäß § 313 Abs. 1 BGB mit dem Ergebnis, dass sich der Vertrag der Parteien um ein Jahr verlängerte, weil der Kläger insgesamt 12 Einsätze erreichte, ist ausgeschlossen. Auf das Ergebnis der Anpassung eines Vertrags gemäß § 313 Abs. 1 BGB kann unmittelbar geklagt werden (BGH Urteil vom 30. September 2011 – V ZR 17/11 – NJW 2012, 373, Rz. 25). Geht man davon aus, dass sich wegen der Corona-Pandemie die Umstände, die zur Vereinbarung von § 10 Abs. 3 im Arbeitsvertrag der Parteien führten, schwerwiegend verändert haben, so dass die Parteien die Verlängerung der Befristung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, kann der Kläger die Anpassung der vertraglichen Regelung nicht verlangen. Das Arbeitsgericht Offenbach hat zutreffend ausgeführt, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls das Festhalten am unveränderten Vertrag für den Kläger nicht unzumutbar ist. Unzumutbarkeit setzt voraus, dass das Festhalten am Vertrag zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnissen führen wurde (BAG Urteil vom 8. Dezember 2020 – 3 AZR 65/19 – NZA 2021, 344, Rz. 19). Maßgeblich ist, dass der Kläger auch ohne den Ausfall von Spieltagen und dem Abbruch der Saison wegen der Pandemie aufgrund der unstreitigen Entscheidung des Trainers, ihn nach dem 15. Februar 2020 nicht mehr einzusetzen, die erforderliche Anzahl von Spieltagen nicht erreicht hätte. Damit ist ein Festhalten an der Verlängerungsklausel seines Arbeitsvertrags nicht unzumutbar. Die angenommene Störung der Geschäftsgrundlage ist für einen Nachteil des Klägers nicht kausal geworden. Soweit der Kläger sich darauf beruft, dass die notwendige Anzahl von Spieleinsätzen wegen der Pandemie zu reduzieren war und für ihn daher 10 Einsätze ausreichten, berücksichtigt er nicht, dass die Anpassung des Vertrages erst die sich aus § 313 Abs. 1 BGB ergebende Rechtsfolge ist. Auf der Tatbestandsseite ist jedoch aus dem vom Arbeitsgericht angeführten Grund bereits der Anspruch auf Vertragsanpassung zu verneinen. 4. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen. Die Revision ist nach 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten um den Zeitpunkt, zu dem ihr befristetes Arbeitsverhältnis geendet hat Der am xx.xx.1986 geborene Kläger hat mit der beklagten Gesellschaft mit Sitz in A welche als DFB-Mitglied mit ihrer 1. Mannschaft in der Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga Südwest spielte, einen befristeten Arbeitsvertrag als Profifußballer und Vertragsspieler für die Zeit von 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 geschlossen. Zur Wiedergabe des Inhalts des Vertrags vom 30. August 2019 und des Vertrags über eine Leistungsprämie wird auf die Anlagen zur Klageschrift verwiesen (Bl. 9-20, 21 f. d.A.). Der Kläger erzielte ein Festgehalt von 6.500,00 € brutto monatlich. Hervorzuheben ist auszugsweise folgende Vereinbarung in § 10 des Arbeitsvertrages (Anlage zur Klageschrift, Bl. 9-20 d.A.): „§ 10 Vertragsbeginn und -ende 1) Vertragsbeginn Dieser Vertrag wird am 01.09.2019 wirksam (…) 2) Vertragsende Dieser Vertrag endet am 30.06.2020. (…) 3. Vertragsverlängerung Sollte der Spieler auf mindestens 15 Einsätze in Meisterschaftsspielen bei der 1. Mannschaft kommen, verlängert sich dieser Vertrag um eine weitere Spielzeit. Im Falle eines Abstiegs aus der Regionalliga Südwest ist eine etwaige Verlängerung auch bei Überschreiten von 15 Einsätzen in Meisterschaftsspielen nichtig. Ein Einsatz wird gezählt, wenn der Spieler mindestens 45 Minuten gespielt hat. Im Falle einer Verlängerung aufgrund des Einsatzes in mehr als 15 Meisterschaftsspielen gelten folgende Anpassungen des § 4: Spielklasse Regionalliga Südwest: Das monatliche Grundgehalt beträgt 7.500,00 €. Alle sonstigen Regelungen des § 4 bleiben bestehen.“ Der Kläger kam aufgrund seiner Einstellung nach Spielzeitbeginn ab dem 8. Spieltag zum Einsatz. Insgesamt erreichte der Kläger in der Zeit von 7. September 2019 (8. Spieltag) bis zum 15. Februar 2020 (20. Spieltag) 12 Einsätze für die 1. Mannschaft, bei denen er 45 Minuten oder länger eingesetzt wurde. Zur Wiedergabe der Spieltage, die tatsächlich stattgefunden haben oder wegen der Corona-Pandemie ausfielen, sowie der Zahl und Dauer der jeweiligen Einsätze des Klägers wird auf die Aufstellung in der Berufungsbegründung des Klägers vom 6. April 2021, Seite 1 f. (Bl. 113 f. d.A.) verwiesen. Am 15. November 2019 wurde ein neuer Geschäftsführer der Beklagten bestellt, der zum 1. Dezember 2019 ein neues Trainerteam installierte. Der Geschäftsführer und das Trainerteam beurteilten die Leistungsfähigkeit und das Leistungsvermögen aller Spieler. Dabei wurden die Leistungen des Klägers als sportlich nicht mehr ausreichend eingestuft. Der Kläger erhielt zwei Spieleinsätze als Chance und zur Überprüfung der Bewertung durch das Trainerteam. Seine Leistung in dem Pflichtspiel vom 15. Februar 2020 sowie zuvor im Hessen-Pokalspiel am 15. Dezember 2019 und seine Trainingsleistung wurden in Bezug auf Laufschnelligkeit, körperliche Durchsetzungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft als nicht genügend bewertet. Das Trainerteam entschied nach dem 15. Februar 2020, dass der Kläger aus sportlichen Erwägungen keine Spieleinsätze mehr erhalten sollte. Dementsprechend wurde der Kläger am 21. Spieltag (22. Februar 2020) und am 23. Spieltag 2020 (9. März 2020) nicht mehr eingesetzt. Beginnend mit dem 24. Spieltag (14. März 2020) fand wegen der Corona-Pandemie kein Spielbetrieb mehr statt. Am 6. Mai 2020 teilte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger mit, dass man in der kommenden Saison nicht mehr mit ihm plane. Am 26. Mai 2020 wurde die Spielzeit 2019/2020 der Regionalliga Südwest für beendet erklärt. Mit Anwaltsschreiben vom 13. Juli 2020 machte der Kläger gegenüber der Beklagten geltend, dass die Klausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages unwirksam sei. Darüber hinaus sei wegen des nicht in der Risikosphäre eines Spielers liegenden Saisonabbruchs von einer Verlängerung des Vertrags auszugehen. Zur vollständigen Wiedergabe des Inhalts dieses Schreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift Bezug genommen (Bl. 25 f. d.A.). Eingehend bei dem Arbeitsgericht Offenbach am Main am 21. Juli 2020 erhob der Kläger Klage Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis 30. Juni 2021 fortbestehe und beantragte seine Weiterbeschäftigung bis diesem Datum bei Erfolg der - so bezeichneten - Entfristungsklage. Der Kläger hat, soweit für das Berufungsverfahren erheblich, geltend gemacht, die Klausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sei unwirksam, weil sie ihn als Spieler unangemessen benachteilige. Es handele sich um eine Potestativbedingung, die unwirksam sei. Hierzu hat er behauptet, die Beklagte habe die Vertragsverlängerung verhindert. Außerdem hat der Kläger die Auffassung vertreten, er habe gemäß § 313 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Anpassung des Vertrags. Er müsse so gestellt werden, als sei die Bedingung der Verlängerungsklausel eingetreten. Hätten die Parteien den Saison-Abbruch vorgesehen, hätten sie - entsprechend der Spieltage, die tatsächlich stattfanden - eine verringerte Mindesteinsatzzahl von 10 Spieltagen oder einen Prozentwert der möglichen Einsätze vereinbart. Der Kläger hat beantragt, 1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2020 bis zum Ablauf des 30. Juni 2021 hinaus fortbesteht; 2) die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 30. Juni 2020 bis zum Ablauf des 30. Juni 2021 als Profifußballer/Vertragsspieler zu einer monatlichen Bruttovergütung von 7.500,00 € weiter zu beschäftigen, sofern der Feststellungsantrag Erfolg hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Kläger habe nur 12 der notwendigen 15 Einsätze bei Spielen erreicht, so dass die Bedingung gemäß § 10 Abs. 3 Arbeitsvertrag nicht eingetreten sei. Sie habe den Bedingungseintritt nicht vereitelt, die Voraussetzung des § 162 Abs. 1 BGB sei durch die sportliche Entscheidung, den Kläger nicht mehr einzusetzen, nicht erfüllt. Der Kläger habe nach Maßgabe des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 – keinen Anspruch auf Spieleinsätze gehabt, sondern lediglich eine rechtlich nicht geschützte Chance eingesetzt zu werden. Der Abbruch der Regionalligasaison 2019/2020 sei ihr nicht zuzurechnen, insbesondere nicht als treuwidriges Verhalten. Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat durch Urteil vom 9. Dezember 2020 die Klage abgewiesen. Die Klausel in § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrags sei zulässig. Der Kläger habe keinen Anspruch auf einen Einsatz bei Pflichtspielen gehabt. Die Entscheidung der Beklagten, den Kläger nach dem 15. Februar 2020 nicht mehr einzusetzen, sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Anpassung des Arbeitsvertrags in der Weise, dass er gestellt werde, als seien die Voraussetzungen der Verlängerungsklausel eingetreten. Es bestehe kein Anspruch des Klägers gemäß § 313 Abs. 1 BGB. Das Festhalten am unveränderten Vertrag sei nicht unzumutbar. Der Kläger hätte – auch wenn keine Spiele wegen der Pandemie ausgefallen wären – nach dem unbestrittenen Vortrag auf Grund der Entscheidung, ihn nicht mehr bei Meisterschaftsspielen einzusetzen, nicht die notwendigen 15 Einsätze mehr erreichen können. Zur vollständigen Wiedergabe des Inhalts der Entscheidung und des weiteren Vortrags der Parteien in erster Instanz wird auf das Urteil Bezug genommen (Bl. 85-90 d.A.). Der Kläger hat gegen das ihm am 5. Januar 2021 zugestellte Urteil mit am 4. Februar 2021 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsschrift Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung des Klägers ging am 6. April 2021 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein, nachdem er zuvor rechtzeitig die Verlängerung der Frist zur Berufungsbegründung beantragt hatte. Mit der Berufung, welche sich nur auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2021 richtet, vertritt der Kläger unter Bezugnahme auf die Veröffentlichungen von Fischinger in SpuRt 2020, 112, 117 f. und in Fischinger/Orth, CoVID-19 und Sport, 1. Aufl., 2021 Rz. 52-55 die Ansicht, er habe wegen eines Anspruchs auf Vertragsanpassung bzw. eines Anspruchs nach § 313 BGB die nur notwenige Anzahl von 10 Pflichtspielen erreicht. Die einsatzabhängige Verlängerungsklausel, welche die Wertigkeit eines Spielers für die Mannschaft ausdrücke, sei wegen des nicht vorhersehbaren völligen Saisonabbruchs prozentual anzupassen. Auf die sportliche Entscheidung der Beklagten, den Kläger nicht mehr einzusetzen, komme es nicht an, da er insgesamt 12 Pflichtspiele erreichte. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 9. Dezember 2020 – 4 Ca 270/20 – teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2020 bis zum Ablauf des 30. Juni 2021 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte nimmt Bezug auf ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug und verteidigt die angegriffene Entscheidung. Ergänzend ist die Beklagte der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig, da der Kläger keinen Berufungsantrag angekündigt hatte. Die Beklagte macht weiter geltend, dass die Erreichbarkeit des Bedingungseintritts von den sportlichen Entscheidungen des Trainers abhängig gewesen sei. Diese Rechtslage habe sich durch die Corona-Pandemie und den Saisonabbruch nicht verändert. Die Beklagte behauptet, eine Prozentklausel statt der Vorgabe einer bestimmten Zahl von Einsätzen wäre von den Parteien niemals vereinbart worden. Zur vollständigen Darstellung des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 14. März 2022 (Bl. 167 d.A. verwiesen.