18 Sa 785/22

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. April 2022 - 9 Ca 4654/21 - teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 26.189,00 € (in Worten: Sechsundzwanzigtausendeinhundertneunundachtzig und 0/100 Euro) brutto zu zahlen. Von den Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz trägt der Kläger 38 %, die Beklagte 62 %. Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger 45 %, die Beklagte 55 %. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist in dem zuletzt aufrecht erhaltenen Umfang begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung einer höheren Abfindung. Die Regelung zur Kürzung von Abfindungen gemäß Ziffer 5.4.1 SP verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und ist unwirksam. 1. Der Kläger hat seinen Antrag zu Beginn der mündlichen Verhandlung vom 7. Dezember 2022 in der Weise präzisiert, dass er nur eine auf das Ausscheidensdatum 31. März 2022 berechnete Abfindung begehrt. Soweit von dem zuletzt berechneten Betrag von 46.189,00 € brutto ein Teilbetrag i.H.v. 22.000 € nicht mehr streitig war, hat er die Berufung teilweise zurückgenommen. Die vom Kläger geltend gemachte Erhöhung des Grundgehalts von 8.058,04 € brutto auf 8.5415,22 € ist bei der Antragstellung nicht berücksichtigt worden. 2. Dem Kläger steht nach Ziffern 3.1 und 5.1 SP eine Abfindung zu. Er war zum Zeitpunkt des Abschlusses des SP am 28. Mai 2021 schon länger als sechs Monate Arbeitnehmer der Beklagten und befand sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Sein Arbeitsverhältnis sollte durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 28. Juni 2021 enden, welche auf der im IA vom 28. Mai 2021 beschriebenen Betriebsänderung beruhte. Entgegen der Formulierung in Ziffer 5.1 SP, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag enden muss, ist ein Abfindungsanspruch nicht bereits dadurch ausgeschlossen, dass der Kläger durch seine Eigenkündigung zum 31. März 2022 das Arbeitsverhältnis vor dem 30. November 2022 beendete, dem Zeitpunkt, zu welchem die Kündigung der Beklagten wirken sollte. Ziffer 5.1 SP ist so auszulegen, dass der Anspruch auf Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen auch bei einer Eigenkündigung besteht. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut und der systematischen Auslegung des SP. In Ziffer 3.2.3 (a) SP ist eine Stichtagsregelung getroffen worden, wonach der SP nicht auf solche Arbeitnehmer Anwendung findet, die vor der Unterzeichnung des SP (am 28. Mai 2021) eine Eigenkündigung erklärt haben. Daraus folgt weiter, dass Arbeitnehmer, welche erst nach diesem Zeitpunkt selbst kündigten, vom Anwendungsbereich des SP erfasst werden. Die Betriebsparteien haben damit erkennbar die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Grunde gelegt, wonach eine Gleichbehandlung von Arbeitgeber- und Eigenkündigung geboten ist, wenn die Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung vom Arbeitgeber veranlasst wurde (BAG Urteil vom 1. Februar 2011 – 1 AZR 470/09 – juris, Rz. 15 f.; BAG Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 – NZA-RR 2008, 636, Rz. 20; BAG Urteil vom 13. Februar 2007 – 1 AZR 163/06 – NZA 2007, 756, Rz. 14; BAG Urteil vom 19. Juli 1995 – 10 AZR 885/94 – NZA 1996, 271, Rz. 40). Aus der Regelung ergibt sich, dass keine Veranlassung im Sinne dieser Rechtsprechung anzunehmen ist, wenn die Eigenkündigung bis zum 28. Mai 2021 erklärt worden war. Weiter folgt aus den Kürzungsregelungen durch Ziffer 5.4.1 SP und der Fälligkeitsbestimmung gemäß Ziffer 5.5.2 SP, dass bei einer Eigenkündigung nach Abschluss des SP am 28. Mai 2021 auch ein Abfindungsanspruch besteht. Andernfalls wäre die Kürzungsregelung überflüssig. 3. Die Höhe der dem Kläger zustehenden Abfindung von insgesamt 48.189,00 € brutto ergibt sich aus den Bestimmungen in Ziffer 5 SP. a) Der Kläger hat – was zwischen den Parteien unstreitig und nach der Teilrücknahme der Berufung auch nicht Gegenstand des Rechtsmittelverfahrens war – Anspruch auf den Sockelbetrag i.H.v. 10.000,00 € brutto gemäß Ziffer 5.2.1 SP und auf zweimal 6.000,00 € brutto, d.h. 12.000,00 € brutto, gemäß Ziffer 5.3 (a) SP als abfindungserhöhenden Zuschlag, da er zum Zeitpunkt seines Ausscheidens am 31. März 2022 gegenüber zwei Kindern zu Unterhalt verpflichtet war. b) Darüber hinaus kann der Kläger gemäß Ziffer 5.2.2 SP eine den Sockelbetrag erhöhende Abfindung von weiteren 26.189,00 € brutto verlangen. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers betrug zum 31. März 2022 nach Ziffer 5.2.3 SP 3,25 Jahre. Erheblich ist die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt, nicht die von der Beklagten beabsichtigte Beendigung zum 30. November 2022. Als Grundgehalt i.S.d. Ziffer 5.2.4 SP ist ein Bruttobetrag von 8.058,04 € anzusetzen. Dieses Gehalt ist dem Kläger zuletzt unstreitig gezahlt worden. Der Kläger hat keinen ausreichenden Vortrag dazu geleistet, seit wann und auf welcher konkreten Rechtsgrundlage ihm ein um 6% höheres Grundgehalt von 8.541,52 € brutto zusteht und dieses Gehalt auch bei der Antragstellung nicht berücksichtigt. Der Kläger war am 31. März 2022 45 Jahre alt, so dass nach Ziffer 5.2.2 das Produkt aus dem Wert für die Betriebszugehörigkeit und dem Bruttomonatsentgelt mit dem Faktor 1,0 zu multiplizieren ist. Hieraus ergibt sich ein Bruttobetrag von 26.188,63 €, welchen die Beklagte durch die vorgelegte Berechnung (Anlage B16 zum Schriftsatz vom 29. November 2022, Bl. 185 d.A.) – unter Berücksichtigung des Gesamtbetrages von 48.189,00 € brutto – auf 26.189,00 € brutto aufgerundet hat. 4. Der sich danach rechnerisch ergebende Abfindungsbetrag darf nicht gemäß Ziffer 5.4.1 (a) SP auf 22.000,00 € brutto gekürzt werden. Die Kürzungsregelungen in Ziffer 5.4.1 (a) bis (c) SP verstoßen gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Sie sind nicht anzuwenden. a) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz soll eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherstellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Entscheidend hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG Urteil vom 7. Dezember 2021 - 1 AZR 562/20 - NZA 2022, 281, Rz. 23; BAG Urteil vom 13. August 2019 - 1 AZR 213/18 - NZA 2020, 49, Rz. 55). Zu vergleichen ist die Gruppe der arbeitgeberseitig gekündigten Arbeitnehmer des Funktionsbereichs Corporate QA, welche nicht unter die Sonderregelung für rentennahe Jahrgänge gemäß 5.6 SP fallen, mit der Gruppe aller übrigen arbeitgeberseitig gekündigten Arbeitnehmer, welche ebenfalls nicht von der Sonderregelung für rentennahe Jahrgänge gemäß 5.6 SP erfasst werden. Nur für die Mitarbeiter des Bereichs QA ist in Ziffer 5.4 SP ausdrücklich bestimmt, dass eine von Ziffer 5.2 SP abweichende Abfindungsregelung gilt. Diese ist in Ziffer 5.4.1 SP festgelegt worden und führt dazu, dass die nach Ziffer 5.2 SP berechnete Abfindung entfällt oder gekürzt wird, abhängig von dem Zeitpunkt des Ausscheidens durch Eigenkündigung. b) Ausweislich des Wortlauts von Ziffer 4.5.1 SP sollte erreicht werden, den Übergang der Aufgaben des Bereichs Regional Quality Assurance auf das Center of Excellence in C zum 30. November 2022 zu gewährleisten, die Fortführung „der vorhandenen Tätigkeiten (sei) zwingend erforderlich“. Damit war bezweckt, die Funktionsfähigkeit des Bereichs zu erhalten, in welchem 20 von 25 Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz zum 30. November 2022 verlieren sollten, denen – soweit nicht Zustimmungen dritter Stellen zu den Kündigungen einzuholen waren – zeitgleich mit den Arbeitnehmern der anderen Bereiche bereits Ende Juni 2021 gekündigt worden war. Betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, sind nicht geeignet, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen. Ihnen kann nur durch andere zusätzliche Leistungen im Rahmen freiwilliger Betriebsvereinbarungen Rechnung getragen werden (BAG Urteil vom 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - NZA 2008, 719, Rz. 31; BAG Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - NZA 2008, 232, Rz. 19). „Halte- oder Treueprämien“ dürfen nicht die Höhe der Leistung aus einem Sozialplan beeinflussen (vgl. auch: BAG Urteil vom 17. November 2015 - 1 AZR 881/13 - AP Nr. 231 zu § 112 BetrVG 1972, Rz. 18; BAG Urteil vom 9. Dezember 2014 - 1 AZR 406/13 - NZA 2015, 557, Rz. 18). Danach handelt es sich bei den Bestimmungen in Ziffer 5.4.1 SP um keine zulässige Sozialplanregelung, da der Zweck, die Überleitung des Funktionsbereichs Corporate QA bis zum 30. November 2022 sicherzustellen, nicht dem Ausgleich oder der Milderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile dient. c) Die Behauptung der Beklagten, die Betriebsparteien hätten mit den Kürzungsregelungen durch Ziffer 5.4.1 SP zusätzlich berücksichtigen wollen, dass Arbeitnehmer, welche zeitlich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch arbeitgeberseitige Kündigung ausscheiden, wahrscheinlich ein neues Arbeitsverhältnis eingehen konnten, und deshalb durch die Betriebsänderung nur geringere Nachteile erfahren, kann als zutreffend unterstellt werden. Die Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmern des Bereichs Corporate QA einerseits und den Mitarbeitern der übrigen Bereiche, welche wegen der Betriebsänderung eine arbeitgeberseitige Kündigung erhielten, ist jedoch durch keinen sachlichen Grund gerechtfertigt, der einen mit einem Sozialplan zulässig verfolgbaren Zweck darstellt. aa) Ein mit einer Sozialplanregelung verfolgtes Ziel muss nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext einer Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen. Mit der Kürzung einer Sozialplanabfindung für Arbeitnehmer, die wahrscheinlich ein neues Arbeitsverhältnis eingehen konnten, kann dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die für einen Sozialplan zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel limitiert sind. Vor dem Hintergrund begrenzter Sozialplanmittel kann gerade durch eine differenzierende Abfindungsregel eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe erreicht werden (vgl. für die Deckelung von Sozialplanabfindungen: BAG Urteil vom 7. Dezember 2021 - 1 AZR 562/20 - NZA 2022, 281, Rz. 45 f.). Der von der Beklagten behauptete und vorstehend als zutreffend unterstellte weitere Zweck der Kürzungsregeln nach Ziffer 5.4.1 SP ist jedoch nicht tauglich, um die zulässige Aufnahme dieser Bestimmung in den SP zu rechtfertigen. Es kann damit offenbleiben, ob eine Sozialplanregelung zulässig ist, die sowohl den Ausgleich der den Arbeitnehmern voraussichtliche entstehenden Nachteile berücksichtigt, als auch die Personalzusammensetzung im Interesse des Unternehmens steuert. bb) Die Kürzungsregeln in Ziffer 5.4.1 SP sind nicht geeignet, um in typisierender Weise zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die voraussichtlich einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, und solchen, die zum vom Arbeitgeber gewählten Beendigungszeitpunkt ausscheiden und voraussichtlich (vorübergehend) arbeitslos sind. (1) Die Regelungen in Ziffer 5.4.1 (a) bis (c) SP stellen nicht nur darauf ab, dass ein Arbeitnehmer während der verlängerten Kündigungsfrist selbst kündigt, so dass er vor dem 30. November 2022 ausscheidet. Es wird darüber hinaus nach dem Zeitpunkt unterschieden, wann sich die Eigenkündigung für den Arbeitgeber auswirkt. Die Höhe der verbleibenden Abfindung ist von der Dauer des Verbleibs im Unternehmen nach Erhalt der arbeitgeberseitigen Kündigung abhängig. Je früher ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis beendet, desto stärker wird die Abfindung gekürzt, abhängig von den nach (a) bis (c) festgelegten Zeiträumen. Ob ein Arbeitnehmer jedoch rasch nach der Arbeitgeberkündigung oder erst kurz vor dem 30. November 2022 das Arbeitsverhältnis beendet, ist für die voraussichtliche Verringerung seiner Nachteile durch den Arbeitsplatzverlust wegen eines neuen Arbeitsverhältnis ohne Einfluss. Wollten die Betriebsparteien denjenigen, die einen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber finden konnten, nur eine geringere Abfindung zahlen, darf keine Rolle spielen, ob sie mit der seit Juli 2021 möglichen Suche nach einem neuen Arbeitgeber schnell oder erst nach längerer Zeit erfolgreich waren. Durch das Abstellen auf den Zeitpunkt, wann sich die Eigenkündigung auswirkt statt auf den Zeitpunkt, an welchem die Kündigung erklärt wurde, kann deshalb nicht in typisierender Weise auf die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile und ihren teilweisen Ausgleich durch ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Arbeitnehmer, mit welchen - wie dem Kläger - eine beidseitige Verlängerung der Kündigungsfristen vereinbart wurde, haben in Abhängigkeit von ihrer Betriebszugehörigkeit unterschiedliche Kündigungsfristen einzuhalten und fielen danach unter unterschiedliche Regelungen gemäß Ziffer 5.4.1 SP, selbst wenn sie am selben Tag ihre Eigenkündigung erklären würden. Die Binnenunterscheidung innerhalb der Gruppe der gekündigten Arbeitnehmer des Bereichs Corporate QA nach dem Zeitpunkt ihres Ausscheidens erfüllt danach aus keinem Gesichtspunkt einen zulässigen Zweck eines Sozialplans und dient nur den Interessen der Beklagten als Arbeitgeberin. (2) Die Bestimmungen in Ziffer 5.4.1 SP können auch nicht als zulässige Stichtagsregelung i.S.d. Rechtsprechung bewertet werden. Eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen in Sozialplänen sollen typischerweise Rechtssicherheit darüber herstellen, ob eine Eigenkündigung durch eine konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Der Stichtag knüpft dann an den Zeitpunkt an, in welchem die Art und Weise der durchzuführenden Be-triebsänderung für den betroffenen Arbeitnehmer konkret feststeht (vgl. BAG Urteil vom 17. November 2015 - 1 AZR 881/13 - AP Nr. 231 zu § 112 BetrVG 1972, Rz. 20; BAG Urteil vom 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - NZA 2011, 1302, Rz. 17). Der Anlass der Eigenkündigung der Arbeitnehmer des Bereichs QA, die von der Regelung in Ziff. 5.4.1 SP erfasst werden, steht zweifelsfrei fest. Diesen Arbeitnehmern ist wegen der beabsichtigten Verlagerung des Funktionsbereichs durch den Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden. Die erfassten Eigenkündigungen sind ausschließlich solche, welche die verlängerte Kündigungsfrist aufgrund der arbeitgeberseitigen Kündigung verkürzen. (3) Haben die Betriebsparteien neben der Funktionsfähigkeit des Bereichs Corporate QA auch berücksichtigen wollen, dass Arbeitnehmer dieses Bereichs wegen der langen Kündigungsfrist von mehr als einem Jahr Eigenkündigungen erklären würden, wenn sie die Chance hätten, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, so ist dies außerdem in gleichheitswidriger Weise geregelt worden. Arbeitnehmer anderer Bereiche konnten nach dem 28. Mai 2021 eine Eigenkündigung erklären, falls ihr Arbeitsverhältnis beendet werden sollte, wie aus Ziffer 3.2.3 (b) SP folgt. Für diese sieht der SP keine Kürzung vor. Ziffer 5.4 SP bestimmt nur eine Kürzung für die Mitarbeiter des Bereichs Regional Quality Assurance, für diese gilt ausdrücklich eine Abweichung von Ziffer 5.2 SP. Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom 7. Dezember 2022 erläutert hat, wegen der üblichen Kündigungsfristen sei nicht davon ausgegangen worden, dass andere Mitarbeiter, welche nicht im Bereich QA eingesetzt waren, eine Eigenkündigung mit Wirkung vor dem 31. Dezember 2021 erklären würden, ist dies nicht erheblich. Geht man im Sinne der Beklagten davon aus, dass bei typisierender und pauschalierter Bewertung nur mit Eigenkündigungen von Arbeitnehmern des Bereichs QA zu rechnen war, bleibt es bei dem oben dargestellten Ergebnis, dass eine Unterscheidung nach dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Eigenkündigung keine gestaffelte, von der Dauer des Verbleibs im Unternehmen abhängige Kürzung rechtfertigt, deren Anknüpfungspunkt das vermutliche Eingehen eines neuen Arbeitsverhältnisses ist. Ebenso spielt für die Bewertung der durch die Betriebsänderung zu befürchtenden Nachteile keine Rolle, ob der betroffene Mitarbeiter – abhängig von der Zugehörigkeit zu einem von der Maßnahme betroffenen Bereich – viel oder wenig Zeit hatte, ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen, wie die Beklagte noch mündlich geltend gemacht hat. Ist er dabei erfolgreich, werden ihn die Folgen der Betriebsänderung voraussichtlich weniger stark belasten. Dies ist jedoch davon unabhängig, ob er länger brauchte, einen anderen Arbeitgeber zu finden. d) Ziffer 5.4.1 SP ist wegen des Verstoßes gegen § 75 Abs. 1 BetrVG nicht anwendbar, so dass der Anspruch des Klägers gemäß Ziffer 5.2. SP in einer Gesamthöhe von 48.189,00 € besteht, wobei über den Teilbetrag von 22.000,00 € brutto bereits rechtskräftig entschieden wurde. Das in Ziffer 5.4.1 SP ausdrücklich dokumentierte Interesse, die Funktionsfähigkeit des Bereichs Corporate QA bis zur für den 30. November 2022 geplanten Überleitung zu erhalten, ist nicht mit der Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion eines Sozialplans zu vereinbaren. Der im Rahmen dieser Prüfung unterstelle weitere Zweck, denjenigen Arbeitnehmern nur eine geringere Abfindung zu gewähren, bei denen vermutet werden kann, dass sie ein neues Arbeitsverhältnis eingehen konnten, ist in einer hierfür untauglichen Weise geregelt worden. Ist die Bestimmung eines Sozialplans bereits nicht geeignet, den Zweck zu erreichen, welcher den sachlichen Grund für die Unterscheidung verschiedener Gruppen rechtfertigen soll, ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Die Unwirksamkeit dieser Bestimmungen führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen Regelungen des SP vom 28. Mai 2021. Die nach ihrem Rechtsgedanken grundsätzlich auch auf Betriebsvereinbarungen anwendbare Bestimmung des § 139 BGB hat im Falle der Teilnichtigkeit einzelner Regelungen eines Sozialplans dessen Gesamtnichtigkeit nur dann zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne den unwirksamen Teil keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr darstellt. Das folgt aus dem Normencharakter einer Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, die durch sie geschaffene Ordnung im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann (BAG Urteil vom 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - NZA 2008, 719, Rz. 40; BAG Beschluss vom 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - NZA 2005, 302, Rz. 58). Der SP stellt auch ohne die unwirksame Bestimmung in Ziffer 5.4.1 SP eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung dar. Durch die Unwirksamkeit der Ziffer 5.4.1 SP entfällt nur die Möglichkeit, die Abfindungen der Arbeitnehmer des Funktionsbereich Corporate QA zu kürzen, welche eine bis zum 30. September 2022 wirkende Eigenkündigung erklärten. Dadurch werden die übrigen Bestimmungen weder sinnlos noch sind sie nicht mehr praktikabel. III. Die Kostenentscheidung beruht für den Berufungsrechtszug auf §§ 97, 516 Abs. 3 ZPO. Der Kläger hat die auf die teilweise Rücknahme der Berufung entfallenden Kosten zu tragen. Hinsichtlich der Kosten der ersten Instanz gilt §§ 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Der Kläger trägt die Kosten der teilweisen Klagerücknahme sowie der den Betrag von 48.189,00 € übersteigenden Forderung der Abfindung, die Beklagte die Kosten entsprechend des Umfangs ihrer Zahlungsverpflichtung. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten um die Höhe einer Sozialplanabfindung. Der Kläger rügt, die Sozialplanabfindung habe nicht gekürzt werden dürfen, als er zeitlich nach einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte eine Eigenkündigung erklärte. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Pharmaindustrie mit Sitz in A, welches weltweit tätig ist. Der 1977 geborene Kläger, der zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat, war von 1. Januar 2019 bis 31. März 2022 Arbeitnehmer der Beklagten. Er war als GMP Manager Qualified u.a. als Sachkundige Person nach § 14 AMG und EU-Recht für die Chargenfreigabe von Medikamenten zuständig und gehörte dem Funktionsbereich Regional Quality Assurance (Corporate QA) an. Zur Wiedergabe des Inhalts des außertariflichen Anstellungsvertrags vom 22. August 2018 nebst Stellenbeschreibung wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift (Bl. 7-14 d.A) Bezug genommen. Der Kläger erhielt zuletzt eine Vergütung von 8.058,04 € brutto monatlich. Wegen einer geplanten Umstrukturierung wurden von der Beklagten ab 1. März 2021 mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich (folgend: IA) und einen Sozialplan (folgend: SP) geführt. Am 28. Mai 2021 wurden ein IA und ein SP geschlossen. Der IA sah eine Einstellung bzw. Verlagerung und Reduzierung verschiedener Funktionsbereiche und dadurch einen Personalabbau von 44 der 186 Arbeitskräfte vor. Hervorzuheben ist auszugsweise folgende Regelung in Ziff. 3.1 IA, wegen dessen Inhalt im Übrigen auf die Anlage K3 zum Schriftsatz des Klägers vom 7. Dezember 2021 verwiesen wird (Bl. 29-40 d.A.): „3. Durchführung der Betriebsänderung 3.1 Die Durchführung der Betriebsänderung erfolgt durch Ausübung des Direktionsrechts, den Ausspruch von Änderungs- oder Beendigungskündigungen bzw. den Abschluss von Änderungs- oder Aufhebungsverträgen frühestens ab dem 01.06.2021 in den Funktionsbereichen gemäß Ziffern 2.2 bis 2.11; die Durchführung der Betriebsänderung aufgrund vorstehend dargestellter Maßnahmen erfolgt in dem Funktionsbereich gemäß Ziffer 2.1 Regional Quality Assurance mit Wirkung zum 30.11.2022 (Änderungs- bzw. Beendigungsdatum der Arbeitsverhältnisse).“ Die Beklagte sprach im Juni 2021 sämtliche Kündigungen aus, für welche keine Zustimmung dritter Stellen erforderlich waren. Diese wurden spätestens zum 31. Dezember 2021 erklärt, soweit nicht Arbeitnehmer des Funktionsbereichs Corporate QA betroffen waren. Das zu dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Juni 2021 zum 30. November 2022 (vgl. Anlage K2 zur Klageschrift, Bl. 15 d.A.). Für den Funktionsbereich Corporate QA, in welchem 25 Arbeitnehmer tätig waren, wurden 20 Kündigungen zum 30. November 2022 erklärt. Diese Kündigungen erfolgten alle – soweit rechtlich möglich – bereits im Juni 2021. Zur Wiedergabe des Inhalts des SP wird auf die Anlage K4 zum Schriftsatz des Klägers vom 7. Dezember 2021 Bezug genommen (Bl. 41-47 d.A.). Auszugsweise werden folgende Regelungen des SP zitiert: „3. Persönlicher Geltungsbereich 3.1 Dieser Sozialplan gilt persönlich für alle Mitarbeiter der B mit Ausnahme der leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG, die sich zum Abschluss des Sozialplanes in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit B befinden, die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt haben und von der im Interessenausgleich vom 28.05.2021 beschriebenen Betriebsänderung betroffen sind. 3.2 Der Sozialplan findet keine Anwendung auf (…) 3.2.3 Mitarbeiter, (…) (b) die vor der Unterzeichnung des Sozialplans eine Eigenkündigung erklärt haben oder (…) (…) 5. Abfindung 5.1 Abfindungsberechtigung Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen durch eine betriebsbedingte Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag endet, haben Anspruch auf eine Abfindung. (…) 5.2 Abfindungsberechnung 5.2.1 Der Sockelbetrag beträgt EUR 10.000,00 brutto. 5.2.2 Die dem einzelnen Mitarbeiter zustehende – den Sockelbetrag gemäß Ziffer 5.2.1 erhöhende – Bruttoabfindung berechnet sich wie folgt Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x [Faktor] Der Faktor beträgt (…) ab Vollendung des 40. Lebensjahres bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres [1,0] (…) 5.2.3 Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit erfolgt nach vollen zurückgelegten Jahren und Monaten, gerechnet im Dezimalsystem mit zwei Stellen hinter dem Komma ohne Rundung, bezogen auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 5.2.4 Das Bruttomonatsentgelt bei AT-Mitarbeitern bemisst sich nach der vertraglich vereinbarten monatlichen Vergütung (Grundgehalt). (…) 5.3 Abfindungserhöhende Zuschläge Zusätzlich zu der Abfindung nach der vorstehenden Ziffer 5.2 werden abfindungserhöhend folgende Zuschläge brutto gezahlt: (a) für jedes unterhaltsberechtigte Kind EUR 6.000 brutto. (…) (…) 5.4 Abfindung für Mitarbeiter des Bereichs Regional Quality Assurance (Corporate QA) Für Mitarbeiter im Bereich Regional Quality Assurance gilt abweichend von den Ziffern 5.2 folgende Abfindungsregelung: 5.4.1 Entsprechend der Regelungen im Interessenausgleich vom 28.05.2021 wird die Betriebsänderung im Bereich Regional Quality Assurance mit Wirkung zum 30.11.2022 umgesetzt. Bis zu diesem Zeitpunkt ist eine Fortführung der in diesem Bereich vorhandenen Tätigkeiten zwingend erforderlich, um eine Fortführung des Geschäftsbetriebes und um einen fließenden Übergang in das Center Excellence gewährleisten zu können. Sofern durch die in diesen Bereichen von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern eine Eigenkündigung mit Beendigungsdatum nach Abschluss dieses Sozialplans und vor Umsetzung der Betriebsänderung zum 30.11.2022 ausgesprochen wird, reduziert sich die nach Ziffer 5.2 berechnete Abfindung wie folgt: (a) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung bis spätestens 31.05.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer unter Ausschluss der Leistungen in Ziffer 5.2.2 bis 5.2.5 ausschließlich den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1 sowie die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. (b) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung zum Beendigungszeitpunkt innerhalb des Zeitraumes vom 01.06.2022 bis zum 30.06.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1, die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, sowie eine um 50% reduzierte Abfindung gem. Ziff. 5.2.2 bis 5.2.5. (c) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung zum Beendigungszeitpunkt innerhalb des Zeitraumes vom 01.07.2022 bis zum 30.09.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1, die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, sowie eine um 25% reduzierte Abfindung gem. Ziff. 5.2.2 bis 5.2.5. 5.5 Fälligkeit der Abfindung 5.5.1 Die aufgrund Arbeitgeberkündigung nach Ziffer 5.2 und 5.3 berechnete Abfindung wird zum Beendigungszeitpunkt zur Auszahlung an den Arbeitnehmer fällig. (…) 5.5.2 Die nach Ziffer 5.4. berechnete Abfindung aufgrund Arbeitnehmerkündigung wird zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt zur Auszahlung an den Arbeitnehmer fällig (…)“ Der Kläger erhob wegen der Kündigung vom 28. Juni 2021 zum 30. November 2022 fristgerecht am 16. Juli 2021 Kündigungsschutzklage und kündigte mit Schriftsatz vom 7. Dezember 2021 einen Antrag an, wonach sinngemäß festgestellt werden sollte, dass er auch im Falle einer vorzeitigen Eigenkündigung eine ungekürzte Abfindung erhalte, da Ziffer 5.4.1 SP unwirksam sei. Am 21. Dezember 2021 erklärte der Kläger eine Eigenkündigung zum 31. März 2022. In der Folge nahm der Kläger seine auf die Kündigung vom 28. Juni 2021 bezogenen Anträge und den Feststellungsantrag zurück und verlangte Zahlung einer Sozialplanabfindung i.H.v. 53.514,60 €. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Regelung nach Ziffer 5.4.1 SP sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG, da seine Eigenkündigung auf Veranlassung der Beklagten erfolgt sei. Eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer sei sachlich nicht gerechtfertigt, die Regelung nach Ziffer 5.4.1 SP liege nur im Interesse der Beklagten. Es handele sich um eine unzulässige Halteprämie. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 53.514,60 € brutto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, Ziffer 5.4.1 SP sei wirksam. Es handele sich um eine Stichtagsregelung wegen der Besonderheiten des Bereichs Corporate QA. Dazu hat sie behauptet, aufgrund regulatorischer Vorgaben in der Pharmaindustrie nehme der Verlagerungsprozess der nach C zu übertragenen Aufgaben zur Prüfung und Sicherung der Qualität von Arzneimitteln längere Zeit in Anspruch. Sie habe ein Interesse daran, den Betrieb im Bereich QA noch bis zum Abschluss des Verlagerungsprozesses zum Ablauf des 30. November 2022 aufrechtzuerhalten und so einen reibungslosen Übergabeprozess durchzuführen. Die Beklagte hat gemeint, dies sei auch vorsorglich als sachlicher Grund für eine Unterscheidung zwischen der Gruppe der Arbeitnehmer anzuführen, deren Arbeitsverhältnisse bis zum 31. Dezember 2021 beendet wurden und denen, deren Kündigungen erst zum 30. November 2022 erklärt wurde. Die Beklagte hat darüber hinaus behauptet, die Betriebsparteien hätten abweichende Abfindungsregelungen nicht nur für die Gruppe der Mitarbeiter des Bereichs QA, sondern auch für rentennahe Jahrgänge getroffen. Für diese beiden Gruppen sei man davon ausgegangen, dass ihnen geringere wirtschaftliche Nachteile drohten als den übrigen von der Betriebsänderung betroffenen Personen. In Bezug auf die Mitarbeiter des Bereichs QA habe man sich für eine Kürzung entschieden, da eine Eigenkündigung, die zu einem vorzeitigen Ausscheiden führe, typischerweise erklärt werde, wenn eine Anschlussbeschäftigung gefunden wurde. Die wirtschaftlichen Nachteile solcher Mitarbeiter seien geringer. Dies sei die Ratio der Kürzung für beide Sondergruppen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 20. April 2022 die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Sozialplanabfindung i.H.v. 22.000,00 € brutto zu zahlen, bestehend aus dem Sockelbetrag von 10.000,00 € gemäß Ziffer 5.2.2 SP und einem Zuschlag von 12.000,00 € gemäß Ziffer 5.3 (a) SP wegen der beiden Kinder des Klägers. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kürzungsregelung durch Ziffer 5.4.1 SP sei wirksam. Die Betriebsparteien hätten zwischen der Gruppe der Mitarbeiter des Funktionsbereichs Corporate QA und den anderen Mitarbeitern (ohne rentennahe Jahrgänge), deren Arbeitsverhältnisse gekündigt wurden2, unterscheiden dürfen. Diese seien nicht vergleichbar. Die Arbeitnehmer des Bereichs QA hätten elf Monate mehr Zeit eine Anschlussbeschäftigung zu finden. Bei typisierender Betrachtung habe davon ausgegangen werden dürfen, dass die Angehörigen dieser Gruppe bei vorzeitiger Eigenkündigung ein neues Arbeitsverhältnis gefunden hätten und ihnen daher geringere wirtschaftliche Nachteile drohten. Die Kürzung von Sozialplanabfindungen für solche Arbeitnehmer bei denen typisierend eine Anschlussbeschäftigung angenommen werde, sei zulässig. Es liege eine Stichtagsklausel vor, so dass nicht erheblich sei, dass die Beklagte sich auch darauf berufen habe, die Funktionsfähigkeit des Bereichs Corporate QA bis 30. November 2022 aufrecht zu erhalten. Zur vollständigen Wiedergabe des Inhalts der Entscheidung und des weiteren Vortrags der Parteien in erster Instanz wird auf das Urteil vom 20. April 2022 Bezug genommen (Bl. 99-107 d.A.). Der Kläger hat gegen das ihm am 5. Mai 2022 zugestellte Urteil mit am 3. Juni 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsschrift Berufung eingelegt. Seine Berufungsbegründung ging am 4. Juli 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein. Mit der Berufung vertritt der Kläger die Ansicht, das Arbeitsgericht habe den SP fehlerhaft ausgelegt. Die Regelung in Ziffer 5.4.2 diene ausdrücklich einer Fortführung des Geschäftsbetriebes, um einen Übergang der Tätigkeit des Bereichs Corporate QA in das Center of Excellence gewährleisten zu können. Eine andere Begründung habe in dem SP keinen Niederschlag gefunden. Die vorgenommene Gruppenbildung sei systemwidrig und auch innerhalb der Gruppe der betroffenen Mitarbeiter des Bereichs QA nicht schlüssig, da die Kürzung zwischen unterschiedlichen Beendigungszeiträumen unterschiedlicher Länge differenziere. Eine Regelung im SP, welche die Kürzung einer Abfindung nach gestaffelten Stichtagen vorsehe, sei nicht als Stichtagsregel i.S.d. Rechtsprechung zu bewerten, welche festlege, ab welchem Zeitpunkt eine Eigenkündigung als durch die Betriebsänderung veranlasst zu bewerten sei. Zur Höhe der Abfindung hat der Kläger zuletzt berechnet, dass ihm wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2022 eine Abfindung von 49.759,59 € brutto zustehe. Es sei von einer Betriebszugehörigkeit von 3,25 Jahren auszugehen. Als Grundgehalt seien 8.058,04 € brutto zuzüglich einer nicht gewährten Gehaltserhöhung von 6% heranzuziehen, welche ihm nach der „Betriebsvereinbarung 2022“ zustünden. Der Kläger beantragt – nach Rücknahme der Berufung in Höhe eines Teilbetrags von 22.000,00 € – zuletzt sinngemäß, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. April 2022 – 9 Ca 4654/21 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 26.189,00 € brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf ihren Vortrag im ersten Rechtszug. Ergänzend macht sie geltend, dass die Gründe für unterschiedlich hohe Abfindungen nicht im SP selbst niedergelegt sein müssten. Es genüge, dass die Betriebsparteien die auf den maßgeblichen Gründen beruhenden Regelungen vereinbarten. Dies sei im SP durch die unterschiedlich berechneten Abfindungen für die Mitarbeiter des Funktionsbereichs Corporate QA und für die rentennahen Jahrgänge geschehen. Der Umstand, dass in Ziffer 5.4.1 SP aufgenommen wurde, dass die Funktionsfähigkeit des Bereichs QA auch in ihrem Interesse liege, schließe dies nicht aus. Darüber hinaus meint die Beklagte, die Mitarbeiter des Bereichs QA seien nicht mit den übrigen Mitarbeitern vergleichbar, denen eine Kündigung erklärt wurde, da deren Arbeitsverhältnisse deutlich früher beendet wurden. Dies räume auch der Kläger ein, der sich nicht drauf berufe, mit Arbeitnehmern anderer Bereiche vergleichbar zu sein. Innerhalb der Gruppe der Mitarbeiter des Bereichs QA sei die Staffelung sachlich gerechtfertigt. Zur Höhe der geforderten Abfindung behauptet die Beklagte, dass dem Kläger keine Gehaltserhöhung von 6% zustand, er werde nicht von einer Betriebsvereinbarung erfasst. Die Abfindung betrage, wenn man der Rechtsauffassung des Klägers folge, insgesamt nur 48.189,00 € brutto. In der mündlichen Verhandlung vom 7. Dezember 2022 hat die Beklagte bei der Erörterung der Regelung in Ziffer 3.2.3 (a) SP behauptet, die Betriebsparteien seien nicht davon ausgegangen, dass ein Mitarbeiter außerhalb des Bereichs QA, dem bereits zum 31. Dezember 2021 gekündigt wurde, eine Eigenkündigung erkläre, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet hätte. Damit sei wegen der tariflichen Kündigungsfristen für Akademiker von mindestens drei Monaten zum Quartal nicht zu rechnen gewesen. Zur vollständigen Darstellung des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 7. Dezember 2022 (Bl. 186 d.A.) verwiesen.