19/3 Sa 576/08

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. März 2008 – 19 Ca 5772/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 2, lit. b) und c) ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO). B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2007 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst. Der Kläger hat daher keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. I. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2007 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang am gleichen Tag aufgelöst. Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist wirksam. Sie ist durch einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht entgegen, dass keine Personalratsanhörung stattgefunden hat. 1. Die außerordentliche Kündigung ist durch einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtssprechung des BAG, vgl. zuletzt 23. Juni 2009 – 2 AZR 103/08–, Rn. 18, zitiert nach Juris; KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 84). b) Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung ist aufgrund der außerdienstlich begangenen Straftaten des Klägers, deren Begehung der Kläger auch im vorliegenden Verfahren nicht bestritten hat, gegeben. Die Straftat des sexuellen Missbrauchs von Kindern führt zwar bei einem Orchestermusiker – anders als bei einem Erzieher oder Lehrer (v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 1 Rn. 311, 595 mwN) – nicht zur Annahme einer fehlenden Eignung. Die Straftaten sind aber an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger hat zwar geltend gemacht, dass die Straftaten Folge einer psychischen Disposition seien. Darin liegt nicht die Behauptung, dass er sein Verhalten nicht steuern konnte. Bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. aa) Die außerdienstlichen Straftaten des Klägers, insbesondere der über Jahre fortgesetzte sexuelle Missbrauch von drei Kindern, sind an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB geeignet. (1) Der Kläger hat durch die außerdienstlichen Straftaten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. (a) Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Nur in den Fällen, in denen sich das private Verhalten auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt, kann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegen ( BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07–, Rn. 58; AP BGB § 626 Rn. 218 ). Generell setzt die Rechtfertigung einer Kündigung durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 = AP BGB § 626 Nr. 163 = EzA BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe; BAG 20. September 1984 – 2 AZR 223/83 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 14 zu II 1 der Gründe). Bei Angestellten des öffentlichen Dienstes ist zu berücksichtigen, dass die dienstliche Verwendbarkeit durch außerdienstliche Vorgänge beeinflusst werden kann, weil die Öffentlichkeit das Verhalten eines öffentlichen Bediensteten an einem strengeren Maßstab misst als das privat Beschäftigter. Deshalb wird die Bestimmung von § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT, wonach sich der Angestellte so zu verhalten hat, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird, in der Rechtsprechung auch auf das außerdienstliche Verhalten des Angestellten bezogen. Der Angestellte muss sein außerdienstliches Verhalten so einrichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird (BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 = AP BGB § 626 Nr. 163 = EzA BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe; BAG 20. November 1997 – 2 AZR 643/96– BAGE 87, 153 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 43 zu II 2 b der Gründe). Das gleiche gilt für die identische Regelung des § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK, nach welcher sich der Musiker so zu verhalten hat, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Zwar hat der Angestellte des öffentlichen Dienstes das Recht, sein Privatleben so zu gestalten, wie es ihm beliebt. Er hat jedoch auch außerhalb des Dienstes die Rechtsordnung zu wahren. Außerdienstlich begangene Straftaten sind jedenfalls dann zur Kündigungsrechtfertigung geeignet, wenn sie ein gewisses Gewicht haben, etwa bei über längere Zeit fortgesetzten Handlungen (BAG 20. November 1997 – 2 AZR 643/96– BAGE 87, 153 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 43 zu II 2 c der Gründe) oder bei Straftaten, die in unmittelbarem Widerspruch zu der Aufgabe der Beschäftigungsbehörde stehen oder die die öffentliche Sicherheit und Ordnung gefährden ( BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 = AP BGB § 626 Nr. 163 = EzA BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe mwN ). (b) Nach diesen Grundsätzen sind die Straftaten des Klägers zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. (aa) Der Kläger unterliegt der Pflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK, nach welcher der Angestellte sein außerdienstliches Verhalten so einzurichten hat, dass das Ansehen der Beklagten als öffentliche Arbeitgeberin nicht beeinträchtigt wird. Die Beklagte hat zwar den Betrieb der städtischen Bühnen ausgelagert und den Kläger, der dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte, der Städtische Bühnen A GmbH zu Dienstausübung zugewiesen. Da der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten und damit Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst geblieben ist, ist er nach wie vor der Pflicht des § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK unterworfen. Durch den sexuellen Missbrauch von Kindern hat er gegen diese Pflicht verstoßen. Die außerdienstlichen Straftaten haben aufgrund ihrer Dauer ein erhebliches Gewicht. Der Kläger hat über viele Jahre immer wieder Kinder missbraucht. Im Jahr 1994 hat er die damals 11 Jahre alte G missbraucht. In den Jahren 1995 und 1996 hat er wiederholt die im Jahr 1990 geborene C, die Tochter des Kollegen E, und in den Jahren 2002 oder 2003 die 1994 geborene D sexuell missbraucht. Schon deshalb sind die Straftaten des Klägers zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. (bb) Zudem haben die Straftaten des Klägers deshalb einen innerdienstlichen Bezug, weil sich unter den Opfern Kinder von Kollegen befanden. Das führte zu einer Störung in der Zusammenarbeit mit den betroffenen und mit anderen Kollegen. So erklärten drei Mitglieder der Horngruppe ausdrücklich, mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten zu können. Zu ihnen gehörte Herr H, dessen Sohn ebenfalls vom Kläger missbraucht worden war. Die Mitglieder der Horngruppe verließen das Stimmzimmer, wenn der Kläger es betrat. Das vorwerfbare und arbeitsvertragswidrige Verhalten des Klägers hat zu einer Störung des Betriebsfriedens, d. h. der ungestörten betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, geführt. Damit hat der Kläger die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt ( vgl. BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 63/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65 zu III 1 der Gründe; BAG 09. März 1995 – 2 AZR 644/94–, NZA 1996, 875 zu 2 der Gründe; BAG 9. Dezember 1982 – 2 AZR 620/80– BAGE 41, 150 = AP BGB § 626 Nr. 72 = EzA BGB § 626 nF Nr. 86 zu II 3 der Gründe ). (2) Entgegen der Ansicht des Klägers war vor Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung erforderlich. (a) Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist ( BAG 19. April 2007 – 2 AZR 180/06–, Rn 47 f., AP BGB § 174 Nr. 20) mwN ). (b) Nach diesen Grundsätzen war eine Abmahnung vorliegend entbehrlich. Dem Kläger war die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens bewusst. Aufgrund der sexuellen Belästigung des Sohnes des Kollegen H war schon ein Strafverfahren eingeleitet worden, das mit einer Einstellung gegen Zahlung eines Bußgeldes endete. Er konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte die auf Grund ihrer Vielzahl und Dauer als massiv anzusehenden Rechtsverletzungen nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten ansehen würde. Das gilt insbesondere deshalb, weil Kinder von Kollegen betroffen waren und es deshalb zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen musste. Es ist nicht davon auszugehen, dass eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist ( vgl. BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07–, Rn 28 f., DB 2009, 1131 = NZA 2009, 855 ). Der Kläger hat über Jahre immer wieder Kinder sexuell missbraucht. Daran hat das Strafverfahren wegen sexuellen Missbrauch des Sohnes des Kollegen H nichts geändert. Soweit der Kläger sich auf die Durchführung einer Therapie beruft, ist zu berücksichtigen, dass er die Therapie 1992 begonnen hat und dennoch in den Jahren 1994 bis 2003 immer wieder Kinder missbraucht hat. Insoweit hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen, dass die Therapie vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung die Wiederholungsgefahr beseitigt hat. Dass das Strafgericht wegen der Therapie von einer günstigen Prognose ausgegangen ist, begründet nicht die Annahme, eine Wiederholungsgefahr sei ausgeschlossen. (3) Die Beklagte ist durch den Ausspruch der Verdachtskündigung vom 23. Dezember 2004, die durch Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Oktober 2006 rechtskräftig für unwirksam erklärt worden ist, und den Ausspruch der Verdachtskündigung vom 21. Dezember 2006 nicht daran gehindert, sich auf die Straftaten des Klägers zur Rechtfertigung der Kündigung vom 25. Juni 2007 zu berufen. Dem steht die Rechtskraft der Entscheidung vom 09. Oktober 2006 nicht entgegen, weil es um einen anderen Streitgegenstand ging. Streitgegenstand des rechtskräftig entschiedenen Verfahrens war die Frage, ob die Kündigung vom 23. Dezember 2004 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat; demgegenüber ist Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25. Juni 2007 beendet worden ist. Es ist auch keine Präklusion anzunehmen. Die Beklagte beruft sich im vorliegenden Verfahren nicht auf einen Kündigungssachverhalt, dessen Eignung zur Rechtfertigung einer Kündigung zuvor rechtskräftig verneint worden ist (vgl. BAG 08. November 2007 – 2 AZR 528/06–, Rn 21, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 19). Das ist schon deshalb nicht der Fall, weil die Kündigungssachverhalte der Verdachtskündigung und der Tatkündigung nicht identisch sind ( BAG 12. Dezember 1984 – 7 AZR 575/83– BAGE 47, 307 = AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 19 = EzA BGB § 626 nF Nr. 97 zu II 1 der Gründe ). c) Bei der Interessenabwägung überwiegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Klägers an dessen Fortsetzung. Zugunsten des Klägers sind seine Sozialdaten zu berücksichtigen. Der am 13. Juni 1961 geborene Kläger war bei Ausspruch der Kündigung 46 Jahre alt. Die Kammer verkennt nicht, dass es für den Kläger angesichts seines Alters schwierig sein wird, eine neue vergleichbare Beschäftigung zu finden. Es kann jedoch keine Rede davon sein, dass die Kündigung einem Berufsverbot gleichkommt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat seit 01. September 1989, bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung also fast 18 Jahre bestanden. Da der sexuelle Missbrauch von Kindern, der zu der Verurteilung des Klägers geführt hat, im Jahr 1994 begonnen hat, kann jedoch nicht von einem langjährig unbelasteten Arbeitsverhältnis gesprochen werden (vgl. BAG 18. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 36, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24 ). Unterhaltspflichten bestehen nicht. Neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer ist die Unkündbarkeit nicht erneut zugunsten des Klägers zu berücksichtigen. Die tariflichen Regelungen enthalten keinen Anhaltspunkt für einen Willen der Tarifvertragsparteien, beim Vorliegen eines verhaltensbedingten wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung den unkündbaren Arbeitnehmer besser zu behandeln als jeden anderen Arbeitnehmer (BAG 18. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24; BAG 27. April 2006 – 2 AZR 386/05–, Rn. 104, BAGE 118, 104). Entgegen der Ansicht des Klägers ist nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, dass Opernaufführungen sexuelle Bezüge aufweisen. Dies lässt seine Taten auch unter Berücksichtigung des Tendenzbezugs nicht in einem anderen Licht erscheinen. Es ist klar zwischen der Darstellung von Sexualität in der Kunst einerseits und dem tatsächlichen Missbrauch von Kindern andererseits zu trennen. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, ist abzuwägen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer "fiktiven" Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann ( BAG 12. März 2009 – 2 AZR 251/07–, Rn. 33, NZA 2009, 779 ; BAG 18. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24 ). Das ist angesichts der überwiegenden Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall. Bei der Gewichtung der Tat ist zunächst zu berücksichtigen, dass der Kläger über einen langen Zeitraum immer wieder Kinder missbraucht hat. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger dabei die Gastfreundschaft und das ihm entgegengebrachte Vertrauen ausgenutzt hat. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Neigungen des Klägers den betroffenen Kollegen oder allgemein in Orchester bekannt gewesen sind. Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, wann und wodurch die Kollegen informiert worden sein sollen. Auch wenn Arbeiten des Klägers mit sexuellen Motiven in der Oper öffentlich ausgestellt worden sind, wenn der Kläger Postkarten mit erotischen Motiven versandt und Nacktbilder aufgenommen hat, war daraus nicht zu schließen, dass der Kläger Kinder tatsächlich sexuell missbraucht. Nach diesem Vertrauensbruch war es für die betroffenen Kollegen unzumutbar, mit dem Kläger weiter zusammenzuarbeiten. Dem hat die Beklagte durch Ausspruch der Kündigungen Rechnung getragen. Bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung hatte Herr E das Orchester zwar bereits verlassen. Der Kollege H war aber ebenfalls betroffen. Er hatte zwar nach dem Missbrauch seines Sohnes zunächst mit dem Kläger weiter zusammen gearbeitet. Nach den erneuten Vorfällen hat er aber erklärt, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger für ihn nicht möglich sei. Durch die Straftaten hat der Kläger den Betriebsfrieden bei der Beklagten in erheblichem Maße gestört. Das ergibt sich schon aus den Äußerungen und dem Verhalten der anderen Mitglieder der Horngruppe im Herbst 2004. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, sich schützend vor den Kläger zu stellen. Auslöser der Störung war das vertragswidrige Verhalten des Klägers; es handelt sich daher nicht um eine echte Druckkündigung. Die Störungen sind nicht zwischen dem Bekanntwerden der Vorwürfe im Herbst 2004 und dem Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung im Juni 2007 entfallen. Die Mitglieder des Orchesters sind nicht vollständig ausgetauscht; von den 121 Musikern des Orchesters haben in diesem Zeitraum nur 45 Musiker, darunter Herr E, gewechselt. Nach der vom Kläger nicht bestrittenen Behauptung der Beklagten haben Orchestermitglieder, insbesondere aus der Holzbläsergruppe, nach dem Ende des Kündigungsschutzprozesses wegen der ersten Verdachtskündigung gefragt, ob mit einer Rückkehr des Klägers zu rechnen sei, und für diesen Fall ihre Weiterarbeit im Orchester in Frage gestellt. Dass es – wie der Kläger behauptet – im Orchester einige Musiker gibt, die mit ihm zusammenarbeiten möchten, steht der Annahme des Fortbestands einer Störung nicht entgegen. Bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers wäre aufgrund der Störung der betrieblichen Verbundenheit der Beschäftigten die künstlerische Qualität der Proben und Aufführungen des Orchesters gefährdet gewesen. Es ist evident, dass die Zusammenarbeit in einem Orchester besondere Anforderungen an die Zusammenarbeit und Abstimmung der Mitglieder stellt. Die Notwendigkeit dieser engen Zusammenarbeit wird auch durch die Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte des Orchestervorstands deutlich. Ist das Verhältnis der Mitglieder untereinander gestört, so ist die erforderliche Zusammenarbeit nicht gewährleistet. Darüber hinaus wäre das Ansehen der Beklagten bei einer Weiterbeschäftigung gefährdet. § 5 TVK stellt an die Lebensführung erhöhte Anforderungen, um das Vertrauen der Öffentlichkeit in den öffentlichen Dienst als Repräsentanten des Staates zu bewahren. Dieses Vertrauen wird bereits beeinträchtigt, wenn der öffentliche Arbeitgeber ohne angemessene Reaktion einen wegen einer schweren Straftat verurteilten Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, auch wenn dies im Einzelfall nicht zu einer statistisch messbaren Ansehensbeeinträchtigung führt. Solchen Beeinträchtigungen soll der Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK im Einzelfall entgegenwirken können, bevor sich weitere Einzelfälle häufen und in der Öffentlichkeit ein negatives Bild entsteht ( BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 = AP BGB § 626 Nr. 163 = EzA BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 3 d der Gründe ). Das ist hier insbesondere deshalb von Bedeutung, weil minderjährige Kinder als Praktikanten, im Chor und in der Komparserie eingesetzt werden. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers könnte dazu führen, dass Eltern nicht mehr bereit sind, ihre Kinder bei der Beklagten beschäftigen zu lassen, auch wenn der Kläger zu den Kindern keinen ungestörten Kontakt hat. Ein milderes Mittel ist nicht ersichtlich. 2. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB hat die Beklagte gewahrt. a) Die Ausschlussfrist des § 626 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis ist insoweit ohne Bedeutung. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG 05. Juni 2008 – 2 AZR 234/07– Rn 18, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlungen Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7). Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, kann sich der Kündigungsberechtigte am Fortgang des Strafverfahrens orientieren. Dann kann er jedoch nicht zu einem beliebigen, willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich kündigen. Für den gewählten Zeitpunkt bedarf es eines sachlichen Grundes. Wenn etwa der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr einen – neuen – ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass der Kündigung nehmen (BAG 05. Juni 2008 – 2 AZR 234/07– Rn 20, a. a. O.; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 445/04 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 9). Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wird durch jede Intensivierung der Vertragsstörung neu ausgelöst. b) Nach diesen Grundsätzen ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte seit Herbst 2004 Kenntnis von dem Verdacht strafbarer Handlungen hatte. Die Beklagte hatte keine sichere Kenntnis von den Straftaten. Vielmehr hatte der Kläger den Missbrauch der Kinder gegenüber der Beklagten im Anhörungsgespräch vom 13. Dezember 2004 bestritten und auch danach nicht eingeräumt. Erstmals am 18. Juni 2007 erfuhr die Beklagte von dem Geständnis des Klägers im Rahmen des Strafverfahrens. Das erstmalige Geständnis der Straftat durch den Arbeitnehmer ist – wie die Verurteilung des Arbeitnehmers oder der Eintritt der Rechtskraft der Verurteilung (vgl. BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 = AP BGB § 626 Nr. 163 = EzA BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe) – eine neue Tatsache, die die Frist von § 626 Abs. 2 BGB erneut auslöst. Die Kündigung vom 25. Juni 2007 ist dem Kläger am 25. Juni 2007 und damit innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Geständnisses zugegangen. 3. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht entgegen, dass keine Personalratsanhörung stattgefunden hat. a) Nach § 78 Abs. 2 HPVG ist der Personalrat vor fristlosen Entlassungen, außerordentlichen Kündigungen und vor Kündigungen während der Probezeit anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Kündigungen ohne Anhörung des Personalrats sind unwirksam. b) Vorliegend hat unstreitig keine Personalratsanhörung stattgefunden. Das hat jedoch auf die Wirksamkeit der Kündigung keinen Einfluss, da die Beklagte darauf vertrauen durfte, dass das Betriebsverfassungsrecht, und nicht das Personalvertretungsrecht Anwendung findet. aa) Gemäß § 1 HPVG werden in Ausgestaltung des Art. 37 Abs. 1 der Verfassung des Landes Hessen in den Verwaltungen und Betrieben des Landes Hessen, der Gemeinden, Gemeindeverbände und sonstigen nicht bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie in den Gerichten des Landes Personalvertretungen gebildet. Mit dieser Vorschrift korrespondiert § 130 BetrVG, wonach das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung findet auf Verwaltungen und Betriebe der Körperschaften des öffentlichen Rechts. Durch diese Vorschriften werden die Geltungsbereiche des BetrVG und des HPVG voneinander abgegrenzt. Abgrenzungsmerkmal ist die formelle Rechtsform des Betriebs oder der Verwaltung ( BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8/00–BVerwGE 114, 313 zu II 2 a der Gründe; BAG 7. November 1975 – 1 AZR 74/74– BAGE 27, 316 ). Sind an einem Gemeinschaftsbetrieb eine juristische Person des Privatrechts als auch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts beteiligt, findet das BetrVG Anwendung, wenn sich die Betriebsführung mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auf der Grundlage einer privatrechtlichen Vereinbarung in der Rechtsform einer BGB-Gesellschaft vollzieht ( BAG 24. Januar 1996 – 7 ABR 10/95– AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 8 zu B 5 der Gründe; BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8/00–BVerwGE 114, 313 zu II 2 d ee der Gründe; Fitting BetrVG 24. Aufl., § 130 Rn. 6 ). Besteht ein gemeinsamer Betrieb, steht damit zugleich fest, dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer des öffentlichen Arbeitgebers nicht Beschäftigte der Dienststelle sind (vgl. § 9 Abs. 2 Satz 3 HPVG). Denn die Anwendung des Dienststellenbegriffs setzt voraus, dass Personalvertretungsrecht zur Anwendung kommt ( BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8700 –BVerwGE 114, 313 zu II 2 d ee der Gründe ). bb) Ob die Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb, dessen Führung mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auf privatrechtlicher Basis vollzogen ist, erfüllt waren, kann hier deshalb dahinstehen, weil im Februar 2005 ein Betriebsrat für einen gemeinsamen Betrieb gewählt worden ist. Die Betriebsratswahl ist – wie rechtskräftig festgestellt ist – nicht nichtig. Ist eine Betriebsratswahl nicht nichtig, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Betriebsrat mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen bis zum rechtskräftigen Abschluss eines erfolgreichen Wahlanfechtungsverfahrens im Amt. Er ist als zuständiger Betriebsrat vor personellen Maßnahmen zu beteiligen. Es würde dem Erfordernis der Rechtssicherheit, dem § 19 BetrVG dient, widersprechen, wenn bei Ausübung eines jeden einzelnen Beteiligungsrechts jeweils zu klären wäre, ob der gewählte Betriebsrat überhaupt für den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gewählt bzw. zuständig ist. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung hat keine rückwirkende Kraft ( BAG 13. März 1991 – 7 ABR 5/90– BAGE 67, 316 = AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 19 Nr. 29 zu B der Gründe; BAG 03. Juni 2004 – 2 AZR 577/03– AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55 zu B der Gründe ). Das Bundesarbeitsgericht hat noch nicht entschieden, ob diese Grundsätze auch dann gelten, wenn es um die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen dem Betriebsrat und der Personalvertretung geht. Das ist nach Auffassung der Kammer zu bejahen. Das Erfordernis der Rechtssicherheit spricht auch in diesen Fällen dafür, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen (nur) die gewählte Vertretung zu beteiligen hat. Das verdeutlicht der vorliegende Fall. Bei Ausspruch der Kündigung war die Wahl zwar angefochten; der Wahlanfechtungsantrag war aber zu diesem Zeitpunkt auch in zweiter Instanz abgewiesen worden. Erst im April 2008 erging die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Eine rechtskräftige Entscheidung liegt immer noch nicht vor. Der Kläger beruft sich zu Unrecht darauf, dass das Betriebsverfassungsgesetz ein niedrigeres Schutzniveau biete. Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bedarf es sowohl nach dem BetrVG als auch nach dem HPVG einer Anhörung der Arbeitnehmervertretung. II. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Insoweit folgt die Kammer den Gründen der angefochtenen Entscheidung (§ 69 Abs. 2 ArbGG). C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil sein Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Der Kläger ist am 13. Juni 1961 geboren. Er war bei der beklagten Stadt seit dem 01. September 1989 als Orchestermusiker (zweiter Hornist) in den Städtischen Bühnen zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt € 4.580,79 beschäftigt. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach den tarifvertraglichen Vorschriften für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) in der jeweils gültigen Fassung. In den tariflichen Bestimmungen des TVK ist festgelegt, dass Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt haben, ordentlich unkündbar sind. Als Mitarbeiter der Städtischen Bühnen war der Kläger zunächst dem Amt 46 zugeordnet, bei dem ein Personalrat gebildet war. Mit Wirkung zum 01. September 2004 ging der Betrieb der Städtischen Bühnen auf die Städtische Bühnen A GmbH über. Nachdem der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte, blieb er, wie auch die anderen Mitarbeiter, die dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse widersprochen hatten, der Organisationseinheit 46 – nunmehr "Restamt 46 (Städtische Bühnen)" zugeordnet. Aufgrund des Personalgestellungsvertrags, den die Beklagte mit der Städtische Bühnen A GmbH geschlossen hatte, wies sie ab 01. September 2004 die dem "Restamt 46" zugeordneten Mitarbeiter der Städtische Bühnen A GmbH zur Dienstausübung zu. Im Februar 2005 fand eine Betriebsratswahl statt, die auf der Annahme beruhte, es gebe einen gemeinsamen Betrieb Städtische Bühnen, der von der Beklagten und der Städtische Bühnen A GmbH gemeinsam geführt werde; nach dem Wahlausschreiben stand den von der Beklagten gestellten Arbeitnehmer das aktive und passive Wahlrecht zu, sie wurden auch bei der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder berücksichtigt. Im Wahlanfechtungsverfahren hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch Beschluss vom 20. Oktober 2005 – 20 BV 538/05 – den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl zurückgewiesen. Durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 24. August 2006 – 9 TaBV 215/05– wurde die Beschwerde der Städtische Bühnen A zurückgewiesen und hinsichtlich des Anfechtungsantrags die Rechtsbeschwerde zugelassen. Durch Beschluss vom 16. April 2008 – 7 ABR 4/07– hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht aufgehoben und die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Mit Beschluss vom 19. Februar 2009 – 9 TaBV 202/08– hat das Hessische Landesarbeitsgericht den Beschluss des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Betriebsratswahl für ungültig erklärt; die Entscheidung ist damit begründet, dass kein gemeinsamer Betrieb bestehe. Gegen diese Entscheidung ist Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Der Kläger war mit dem ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Orchestermusiker B befreundet. Herr B hat zwei Töchter, und zwar die am 04. Mai 1990 geborene C und die am 06. Oktober 1994 geborene D. Während der Besuche des Klägers im Haus der Familie E/F in den Jahren 1995 bzw. 1996 fasste der Kläger der damals 5 bzw. 6 Jahre alten C in deren Zimmer mit der Hand an Scheide und Po, wobei er sie dort streichelte und massierte. Nach der Trennung des Paares E/F besuchte der Kläger in den Jahren 2002 und 2003 Frau F, die mit den Kindern in H. lebte. Bei einem dieser Besuche fasste der Kläger der damals acht- bzw. neunjährigen D ebenfalls an Scheide und Po. Im Winter 2003 machte der Kläger Aktfotos von der damals 13-jährigen C in Unterwäsche. Am 22. September 2004 erstattete Frau F Strafanzeige gegen den Kläger. Daraufhin wurde gegen den Kläger bei der Staatsanwaltschaft Offenbach ein Ermittlungsverfahren wegen des sexuellen Missbrauchs von Kindern und des Besitzes pornographischer Schriften eingeleitet. Gegenstand des Ermittlungsverfahrens war auch der Vorwurf, dass der Kläger 1994 die damals 11 Jahre alte G sexuell missbraucht habe. Am 20. Oktober 2004 wurde die Beklagte durch Herrn E über die Vorwürfe, die Gegenstand des Ermittlungsverfahrens gegen den Kläger waren, informiert. In einem Gespräch mit den Mitgliedern "Horn-Gruppe" am 22. November 2004 teilte der Orchestermusiker Bernstein mit, dass sich der Kläger seinem Sohn unsittlich genähert habe und dass ein strafrechtliches Verfahren gegen Zahlung eines Bußgeldes eingestellt worden sei. Aufgrund des neuerlichen Vorfalls sei für ihn jetzt eine Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich. Zwei weitere Musiker der Horngruppe erklärten, aufgrund des Vorwurfs des Kindesmissbrauchs mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten zu können. Wenn der Kläger das Stimmzimmer betrat, verließen die anderen Mitglieder der Horngruppe das Zimmer. Am 13. Dezember 2004 fand ein Anhörungsgespräch statt, in dem der Kläger die Vorwürfe bestritt. Am 14. Dezember 2004 wurde er von der Arbeitsleistung freigestellt. Mit Schreiben vom 23. Dezember 2004 sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung aus. Die dagegen gerichtete Klage hatte Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht begründete sein Urteil vom 09. Oktober 2006 (Az.: 18/3 Sa 35/06) damit, dass die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten habe. Die hiergegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten (4 AZN 1105/06) blieb ohne Erfolg. Nachdem die Beklagte in der Berufungsverhandlung vom 09. Oktober 2006 erfahren hatte, dass gegen den Kläger Anklage erhoben worden war, sprach sie am 21. Dezember 2006 eine weitere außerordentliche, fristlose Verdachtskündigung aus. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main stellte mit Urteil vom 6. März 2008 – 19 Ca 9432/06 – fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 21. Dezember 2006 beendet worden ist. Mit Urteil vom 07. August 2009 – 19/3 Sa 575/08– hat die Kammer die Berufung der Beklagten zurückgewiesen; die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. In der Hauptverhandlung vor dem Amtsgericht Offenbach am 18. Juni 2007 ließ der Kläger durch seinen Verteidiger ein Geständnis der ihm zur Last gelegten Taten abgeben. Durch Urteil des Amtsgerichts Offenbach vom 28. Juni 2007 wurde der Kläger wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern in drei Fällen, nämlich der Kinder C, D und G, und des Besitzes kinderpornographischer Schriften zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und sechs Monate gemäß § 176, 184 b, 53 StGB verurteilt. Die Haftstrafe wurde zur Bewährung ausgesetzt. Das Urteil ist rechtskräftig. Mit Schreiben vom 20. Juni 2007, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Anlage B 15, Bl. 51 – 53 d. A.) hörte die Beklagte den für den gemeinsamen Betrieb der Städtische Bühnen gebildeten Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung an. Der Betriebsrat erklärte mit Schreiben vom 21. Juni 2007 seine Zustimmung. Eine Personalratsanhörung erfolgte nicht. Mit Schreiben vom 25. Juni 2007, das dem Kläger am selben Tag zuging, sprach die Beklagte eine außerordentliche, fristlose Tatkündigung aus. Zu diesem Zeitpunkt war Herr E nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt. Mit seiner am 16. Juli 2007 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 20. Juli 2007 zugestellten Klage richtet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die im privaten Kontext begangenen Straftaten könnten als außerdienstliches Verhalten die Kündigung nicht rechtfertigen. Er hat bestritten, dass die Straftaten zu einem Vertrauensverlust der Kollegen geführt hätten und dass seine Anwesenheit die künstlerische Qualität des Orchesters beeinträchtige. Zum einen herrsche in einem Orchester nicht eine Stimmung des Vertrauens, sondern eine Stimmung der Angst; zum anderen seien die Neigungen des Klägers seit Anfang der 90er Jahre im Orchester bekannt gewesen, ohne dass der Kläger negativ darauf angesprochen worden sei. Im Übrigen habe das Thema Sexualität in den Operninszenierungen der Beklagten eine wesentliche Rolle gespielt und damit das Arbeitsverhältnis geprägt. Nach Ansicht des Klägers sei seine Weiterbeschäftigung der Beklagten nicht wegen der Tätigkeit von Kindern in der Komparserie und im Chor unzumutbar. Dazu hat er bestritten, direkten und ungestörten Kontakt zu den Kindern zu haben. Zudem bestehe auf Grund der seit 1992 durchgeführten Therapie keine Wiederholungsgefahr; aus diesem Grund sei dem Kläger mit dem Strafurteil weder ein Berufs- noch ein Umgangsverbot erteilt worden. Der Kläger hat ferner die Ansicht vertreten, dass eine Abmahnung erforderlich gewesen sei. Im Übrigen seien die Straftaten Folge einer psychischen Disposition, so dass die Kündigung nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen und mangels negativer Prognose unwirksam sei. Schließlich sei die Kündigung wegen der fehlenden Anhörung des Personalrats unwirksam. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 25. Juni 2007 beendet worden ist. 2. die Beklagte zu verpflichten, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Orchestermusiker tatsächlich weiterzubeschäftigen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die gegen die Kinder eines Kollegen gerichteten Straftaten des Klägers auch im Hinblick auf § 5 TVK einen hinreichender dienstlichen Bezug hätten. Sie hat behauptet, das Vertrauensverhältnis innerhalb Orchesters, insbesondere der Horn-Gruppe zum Kläger, sei zerstört, so dass die Anwesenheit des Klägers die künstlerische Qualität bei Proben und Vorstellungen beeinträchtige. Es treffe nicht zu, dass die Neigungen des Klägers allgemein im Orchester bekannt gewesen seien. Der Vortrag des Klägers zeige, dass er den Unterschied zwischen der Darstellung von Sexualität in der Kunst einerseits und den Missbrauch von Kindern nicht verstanden habe und nach wie vor eine Gefahr für seine Umwelt darstelle. Es bestehe ein unkalkulierbares Risiko, dass der Kläger wieder einschlägig straffällig werde. Gegenüber den minderjährigen Kindern, welche die Beklagte in der Komparserie oder im Rahmen von Praktika beschäftige, und deren Eltern sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht vertretbar. Bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei aufgrund der Verurteilung des Klägers mit einer erheblichen Beschädigung des Rufes und des Ansehens der Beklagten zu rechnen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 06. März 2008 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Straftaten des Klägers deshalb einen hinreichenden betrieblichen Bezug hätten, weil sie gegen die Kinder des Kollegen gerichtet gewesen seien; damit seien auch die Rechte des Kollegen erheblich beeinträchtigt worden. Die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwögen die Interessen des Klägers an dessen Fortsetzung. Die Beklagte habe ein berechtigtes Interesse an der Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens, der durch die Straftaten des Klägers gestört worden sei. Das folge aus den Äußerungen der Mitglieder der Horngruppe. Auch wenn zwischen der Tat und der Kündigung eine längere Zeit vergangen sei und Herr E möglicherweise ausgeschieden sei, erscheine eine Zusammenarbeit nicht möglich, zumal sich der sexuelle Missbrauch anlässlich des freundschaftlichen Umgang im Kollegenkreis über Jahre hinweg ereignet habe und außer den Kindern von Kollegen weitere Kinder betroffen gewesen seien. Zudem habe der Kläger bei der Tätigkeit im Orchester – wenn auch nicht ungestört – dienstlichen Kontakt zu Kindern. Die Beklagte müsse jedoch die Kinder vor Gefahren und Übergriffen schützen. Schließlich sei nicht ausgeschlossen, dass der Ruf der Beklagten bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers Schaden nehme. Ein milderes Mittel sei nicht ersichtlich. Die Kündigungserklärungsfrist sei eingehalten; sie habe mit der Kenntnis vom Geständnis am 18. Juni 2007 begonnen. Die Kündigung sei nicht wegen fehlender Anhörung des Personalrats unwirksam. Nach der Betriebsratswahl zum gemeinsamen Betrieb komme das Personalvertretungsrecht nicht mehr zum Zuge. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 12. März 2008 zugestellt worden ist, hat dieser mit Schriftsatz vom 11. April 2008, eingegangen beim Hessischen Landesarbeitsgericht am Montag, den 14. April 2008, Berufung eingelegt und diese begründet. Der Kläger wiederholt und ergänzt sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Auffassung, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem innerdienstlichen Bezug ausgegangen. Auf § 5 TVK könne die Beklagte sich nicht berufen, wenn sie das Arbeitsverhältnis kollektiv-rechtlich nicht dem Öffentlichen Dienst zuordne. Unter Berücksichtigung des Tendenzbezugs des Arbeitsverhältnisses und der sexuelle Konnotationen im Bereich der Oper sei eine Abmahnung erforderlich gewesen, zumal – wie das Strafgericht erkannt habe – keine Wiederholungsgefahr bestehe. Es sei der Beklagten zuzumuten gewesen, sich schützend vor den Kläger zu stellen. Der Kläger habe durch seine Verurteilung gebüßt. Die Beklagte könne die Kündigung nicht darauf stützen, dass Mitglieder der Horngruppe eine darüber hinausgehende Sanktion verlangten. Die außerordentliche Kündigung komme einem Berufsverbot gleich. Eine Weiterbeschäftigung sei möglich, weil von den 121 Mitgliedern des Museumsorchesters inzwischen 45 gewechselt hätten. Es treffe nicht zu, dass die Mitglieder des Orchesters nicht mit ihm zusammenarbeiten wollten; vielmehr seien eine Reihe der Mitglieder bereit auszusagen, dass sie eine Zusammenarbeit mit dem Kläger wünschten. Schließlich sei die Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. März 2008 – 19 Ca 5772/07 – abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 25. Juni 2007 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Orchestermusiker zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil unter Vertiefung ihres Vortrags. Die Beklagte ist der Ansicht, dass ein innerdienstlicher Bezug anzunehmen sei, weil der Kläger mit dem Vater der Opfer im Orchester als Musiker zusammengearbeitet habe. Aufgrund des Fehlverhaltens des Klägers sei das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört, auch wenn der Kläger sich in Zukunft gesetzestreu verhielte. Es sei nicht möglich, den Kläger wieder in das Orchester zu integrieren und eine innerbetriebliche Verbundenheit herzustellen, da aufgrund der Straftaten eine Distanz anderer Orchestermusiker zum Kläger bestehe und diese die Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnten. Das folge aus den Äußerungen und dem Verhalten der Mitglieder der Horngruppe. Nach dem Ende des Kündigungsschutzprozesses wegen der ersten Verdachtskündigung hätten auch andere Orchestermitglieder, insbesondere aus der Holzbläsergruppe, gefragt, ob mit einer Rückkehr des Klägers zu rechnen sei, und für diesen Fall eine Weiterarbeit im Orchester in Frage gestellt. Diese Distanz würde sich negativ auf die kollegiale und künstlerische Zusammenarbeit und die Qualität auswirken, weil die Arbeit innerhalb eines Sinfonieorchesters ein hohes Maß an Empathie, Sympathie, Einverständnis und Abstimmung der Mitarbeiter untereinander erfordere. Die Bedeutung dieser Zusammenarbeit belege die weite Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte nach dem Tarifvertrag über die Bildung und die Aufgaben des Orchestervorstandes und die Probespielordnung für das Frankfurter Museumsorchester. Die Überzeugung des Strafgerichts, der Kläger werde nicht wieder straffällig werden, sei nicht zu verwechseln mit der Prognose, ob bei der Beklagten trotz der Straftaten des Klägers eine gedeihliche Zusammenarbeit wieder möglich sei. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen, da der Kläger nicht mit der Billigung seines Verhaltens durch die Beklagte habe rechnen können. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, insbesondere der Schriftsätze vom 11. April 2008 (Bl. 226 – 241 d. A.), vom 07. Juli 2008 (Bl. 252 – 254 d. A.), vom 20. April 2009 (Bl. 184 – 187 d. A.) und vom 16. Juli 2009 (Bl. 295 – 309 d. A.), sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 23. Januar 2009 (Bl. 258 – 259 d. A.), vom 27. März 2009 (Bl. 265 f. d. A.) und vom 07. August 2009 (Bl. 310 f. d. A.) Bezug genommen.