3 Sa 1397/06

Auf die Berufung der Beklagten wird des Urteil des Arbeitsgerichts Marburg vom 28. Juni 2006 – 1 Ca 54/06 – abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Das Urteil des Arbeitsgericht Marburg ist abzuändern und die Klage abzuweisen, da die Berufung zulässig und begründet ist. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Einmalzahlung für das Jahr 2005 nach dem TV-EZ / VKA zu leisten. A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 a ArbGG statthaft, da sie im Urteil des Arbeitsgerichts ausdrücklich zugelassen wurde. Sie ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie in der Berufungsbegründungsschrift rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. Die gegenteilige Auffassung der Klägerseite teilt die Kammer nicht. Das der Konzentration des Streitstoffs in der Berufungsinstanz dienende Erfordernis einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung ist erfüllt. 1. Zweck der gesetzlichen Regelung in § 520 Abs. 3 ZPO ist es, formale und nicht auf den konkreten Streitfall bezogene Berufungsbegründungen auszuschließen, um dadurch auf die Zusammenfassung und Beschleunigung des Verfahrens im zweiten Rechtszug hinzuwirken. Allein schon aus der Berufungsbegründung sollen Gericht und Gegner erkennen können, welche tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen des erstinstanzlichen Urteils der Berufungsführer bekämpfen und auf welche Gründe er sich hierbei stützen will (vgl. z.B. BAG 11.03.1998 – 2 AZR 497/97– NZA 1998, 959, zu l. d.Gr.; BAG 21.11.2002 – 6 AZR 82/01– Rn. 15 zitiert nach juris.; BGH 04.10.1999 – ll ZR 361/98 – NJW 1999, 3784, zu ll. 1. d.Gr.; BGH 18.9.2001 – X ZR 196/99– Rn. 7 zitiert nach juris) . Mit Rücksicht auf § 9 ArbGG sind dabei im Arbeitsgerichtsprozess hohe Anforderungen an den Inhalt der Berufungsbegründung zu stellen (vgl. BAG, a.a.O.) . 2. Diesem Zweck werden die Ausführungen der Beklagten in ihrer Berufungsbegründungsschrift gerecht. Die Beklagte wendet sich erkennbar gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung des Personalüberleitungsvertrags und meint, dass das Arbeitsgericht bei Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden einen Anspruch der Klägerseite hätte ablehnen müssen. Der Wille der Vertragsparteien sowie Sinn und Zweck des Personalüberleitungsvertrages seien unberücksichtigt geblieben. Zu diesen Gesichtspunkten macht die Beklagte sodann erläuternde Ausführungen. B. In der Sache hat die Berufung der Beklagten Erfolg, weil es für das Klagebegehren keine Anspruchsgrundlage gibt. Die Anwendbarkeit des mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit zwischen den Parteien nicht normativ auf das Arbeitsverhältnis wirkenden TV-EZ / VKA kann weder aus der einzelvertraglichen Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrages noch aus dem Personalüberleitungsvertrag als Vertrag zugunsten Dritter (§328 BGB) hergeleitet werden (zu I). Schadensersatzansprüche der Klägerseite scheiden ebenfalls aus (zu II). I. 1. Die Beklagte ist an den TV-EZ / VKA nicht nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG gebunden, da sie aus der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände ausgeschieden ist, bevor der Tarifvertrag gemäß § 4 am 1. Februar 2005 in Kraft trat. Damit beschränkt sich nach § 3 Abs. 3 TVG die Tarifbindung der Beklagten auf die am 31.12.2004 bereits bestehenden – die Forderungen der Klägerseite allerdings nicht stützenden – Tarifverträge bis sie enden; im Anschluss daran greift die Nachwirkung des § 4 Abs. 5 TVG ein. 2. Der TV-EZ / VKA entfaltet auch über die Bezugnahme in §2 des Arbeitsvertrages keine arbeitsvertragliche Wirkung. Zwar handelt es sich bei dem TV-EZ / VKA um einen den BAT/BMT-G ergänzenden Tarifvertrag iSd §2 des Arbeitsvertrages. Ergänzende Tarifverträge sind nämlich einschlägige Tarifverträge, also solche, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt (vgl. BAG 15.03.2006 – 4 AZR 75/05– Rn 26, zitiert nach juris) . Auf den TV-EZ / VKA trifft dies zu, weil nach dessen § 1 der Tarifvertrag für Personen gilt, die unter den Geltungsbereich des BAT/BMT-G fallen. Da es sich im Streitfall um einen vor dem 1.Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag handelt, ist die arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede auszulegen, mit der Folge, dass mit dem Wegfall der Tarifgebundenheit auf Arbeitgeberseite – also spätestens im Zeitpunkt des Verbandsaustritts – nur die Tarifverträge mit dem Stand 31.12.2004 (statisch) auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Der zeitlich später in Kraft getretene TV-EZ / VKA wird von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel mithin nicht erfasst. a) Entgegen der Auffassung der Klägerseite ist die Bezugnahme auf den BAT/BMT-G im Arbeitsvertrag vom 15.09.1996 als Gleichstellungsklausel zu qualifizieren. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn andere für die Auslegung dieser vertraglichen Bezugnahme nach §§ 133, 157 BGB bedeutsame Umstände dem nicht entgegenstehen (vgl. z.B. BAG 26.9.2001 – 4 AZR 544/00– NZA 2002, 634 (635); BAG 14.02.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn 13, zitiert nach juris) . Diese Auslegungsregel beruht auf der Vorstellung, dass mit einer solchen Vertragsklausel nur die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzt werden soll. Mit der Bezugnahme soll nur widergespiegelt werden, was auch tarifrechtlich gilt. Nach diesem Klauselverständnis endet die Einbindung der Arbeitsvertragsparteien in die Tarifentwicklung ("Dynamik"), wenn die Tarifbindung auf Arbeitgeberseite entfällt. Ebenso wie nach den einschlägigen tarifrechtlichen Regelungen (§§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 5 TVG, § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) in solchen Fallkonstellationen für den tarifgebundenen Arbeitnehmer die weiteren Änderungen oder Ergänzungen der einschlägigen Tarifverträge mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit tarifrechtlich nicht mehr gelten, finden diese aufgrund der Gleichstellungsabrede auch nicht mehr in den Arbeitsverhältnissen der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung (BAG, a.a.O.) . Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 14.12.2005 eine Änderung seiner Rechtsprechung zur Auslegung tarifvertraglicher Bezugnahmeklauseln angekündigt und mittlerweile umgesetzt (vgl. Pressemitteilung Nr. 25/7 zu BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05) . Danach wird an der beschriebenen Auslegungsregel für die vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Verträge ("Altverträge") festgehalten (BAG 14.12.2005 – 4 AZR 652/05 – Rn 24, zitiert nach juris) . Für die ab diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Verträge ("Neuverträge") ist eine bloße Gleichstellungsabrede nur dann anzunehmen, wenn es hierfür aus Vertragswortlaut und/oder Begleitumständen bei Vertragsschluss hinreichende Anhaltspunkte gibt. Die Kammer schließt sich der Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts an, wonach aus Gründen des rechtsstaatlichen Prinzips des Vertrauensschutzes die Änderung der Auslegungspraxis arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln für "Altverträge" keine Anwendung findet (dazu BAG 14.12.2005 – 4 AZR 652/05 – Rn 25 – 27) . b) Bezugnahmeklauseln mit Formulierungen wie in § 2 des Arbeitsvertrages sind als Gleichstellungsabreden auszulegen (vgl. nur BAG 18.9.1991 – 5 AZR 620/90– NZA 1992, 282(282); BAG 14.12.2005 – 4 AZR 652/05 – Rn 29) . Der Landkreis B als damaliger Arbeitgeber war tarifgebunden und der aufgrund des Hinweises auf die den "BAT/BMT-G ändernden Tarifverträge" zeitdynamisch in Bezug genommene Tarifvertrag war nach seinem Geltungsbereich einschlägig. Weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus sonstigen Umständen ergeben sich Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung der Bezugnahmeklausel. Insbesondere stellt § 12 Abs. 3 des Personalüberleitungsvertrages entgegen der Auffassung der Klägerseite keinen Umstand dar, der einer Auslegung als Gleichstellungsklausel entgegenstünde. Eine Auslegung des Arbeitsvertrages im Lichte des Personalüberleitungsvertrages scheidet aus, weil dies Auslegungsgrundsätzen widersprechen würde, die sich aus §§ 133, 157 BGB ergeben. Hinsichtlich des tatsächlichen Verständnisses empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist auf den Zeitpunkt ihres Zugangs abzustellen. Willenserklärungen haben mit dem Augenblick des Wirksamwerdens grundsätzlich einen unveränderlichen Erklärungswert (BGH 28.03.1962 – VIII ZR 250/61– Rn 15, zitiert nach juris) . Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäfts kann das nachträgliche Verhalten der Parteien nur in der Weise berücksichtigt werden, als es Rückschlüsse auf ihren tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zulassen (BGH 07.12.2006 – Vll ZR 166/05 – Rn 18, zitiert nach juris) . Auf den Personalüberleitungsvertrag trifft dies nicht zu, weil er weder Erklärungen über den Inhalt der seinerzeit vereinbarten arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel enthält noch Parteiidentität zwischen den Arbeitsvertragsparteien und den Parteien des Personalüberleitungsvertrages besteht. 3. Der TV-EZ / VKA entfaltet auch keine Wirkung über den zwischen der Beklagten und deren Rechtsvorgänger – dem Landkreis W – als Vertrag zugunsten Dritter im Sinne von § 328 BGB geschlossenen Personalüberleitungsvertrag. Es ist bereits zweifelhaft, inwieweit überhaupt ein wirksamer Schuldvertrag zustande gekommen ist. Bedenken ergeben sich aus dem Umstand, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des Personalüberleitungsvertrages im Januar 2002 die Beklagte nicht einmal als Vorgesellschaft existent war. Der Gesellschaftsvertrag wurde nämlich erst später – am 07. Juni 2006 – geschlossen. Damit stellen sich die weiteren Fragen, ob der Personalrat seinerzeit die personalvertretungsrechtliche Kompetenz besaß, eine Vereinbarung mit dem Landkreis zu schließen und auf welche Weise die Beklagte der Absprache beigetreten ist. Selbst wenn man zugunsten der Klägerseite unterstellt, dass ein wirksamer Schuldvertrag zustande gekommen ist, führt dies nicht zu einer Anwendung des TV-EZ / VKA. Im Personalüberleitungsvertrag haben die Vertragsparteien die zeitdynamische Anwendung der Tarifverträge von der – im Streitfall nicht mehr bestehenden – Tarifbindung der Beklagten nach § 3 Abs. 1 TVG abhängig gemacht. Dies ergibt die Auslegung des Personalüberleitungsvertrages. a) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24.09.2003 – 10 AZR 34/03– Rn 38, zitiert nach juris; BAG 20.04.2005 – 4 AZR 292/04– Rn 18, zitiert nach juris) . Maßgebend für die Auslegung eines Vertrages zugunsten Dritter ist allein der Wille der Vertragschließenden. Ihr Wille bestimmt darüber, ob der Dritte – im Streitfall die Arbeitnehmer – überhaupt ein unmittelbares Forderungsrecht durch den Vertrag erwerben sollen, wann und unter welchen Voraussetzungen sie es erwerben und ob das Recht ohne deren Zustimmung von den Vertragschließenden aufgehoben oder geändert werden kann (vgl. Staudinger-Jagmann, BGB (2004), § 328 Abs. 2 Rn. 55) . b) Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung des Arbeitsgerichts anzuschließen, wonach der Personalüberleitungsvertrag eine dauerhafte – arbeitgeberverbandsaustrittsfeste – dynamische Anwendung von den BAT/BMT-G ergänzenden Vergütungstarifverträgen vorsieht. aa) Insbesondere stützt § 7 des Personalüberleitungsvertrages die Rechtsansicht des Arbeitsgerichts nicht. Regelungsgegenstand der Vertragsklausel ist vielmehr die Verpflichtung der beklagten Arbeitgeberin, eine Verbandsmitgliedschaft zu begründen, mit der eine Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG einhergeht. (1) Die Verpflichtung zum Eintritt in den Arbeitgeberverband folgt aus dem Wortlaut der Regelung. Sie ist mit dem Begriff "Mitgliedschaft" überschrieben und verpflichtet im ersten Halbsatz des § 7 die Beklagte unmissverständlich, "Mitglied im Hessischen kommunalen Arbeitgeberverband" zu werden. Auf diese Verpflichtung wiederum bezieht sich der zweite Halbsatz des § 7 – die bisher bestehenden Tarifstrukturen fortzuführen –, da beide Halbsätze durch ein "und" inhaltlich miteinander verknüpft sind. Der Bedeutungsgehalt der Regelung erschöpft sich mithin in der Verpflichtung, eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zu begründen, mit der eine Tarifgebundenheit gem. § 3 Abs. 1 TVG einhergeht. (2) Durch dieses Verständnis wird die Regelung im 2. Halbsatz des §7 des Personalüberleitungsvertrages auch nicht etwa sinnentleert. Der Regelungszweck des § 7, die Tarifbindung beim Erwerber kollektivrechtlich zu sichern, wird nicht bereits durch die Verpflichtung zum Eintritt in den Arbeitgeberverband erreicht, da nicht jede Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zwangsläufig eine Tarifgebundenheit gem. § 3 Abs. 1 TVG nach sich zieht. Aus der Verbandsautonomie und der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. III GG) folgt die Möglichkeit der so genannten OT-Mitgliedschaft, also einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, mit der die Tarifgebundenheit des § 3 Abs. 1 TVG gerade nicht verbunden ist (vgl. dazu BAG 18.7.2006 – 1 ABR 36/05– NZA 2006, 1225 (1230) . Auch dem Hessischen kommunalen Arbeitgeberverband sind unterschiedliche Mitgliedschaftsformen nicht fremd. § 3 der Satzung vom 26.06.1980 in der Fassung vom 25.11.2003 unterscheidet zwischen "Verbandsmitgliedern" (Abs. 1) und "Gastmitgliedern" (Abs. 2) und verpflichtet in § 6 der Satzung nur die Verbandsmitglieder, "die geltenden tariflichen Vereinbarungen zu erfüllen". Die bloße Gastmitgliedschaft ohne Tarifbindung wird also erst durch die im zweiten Halbsatz des § 7 geregelten Verpflichtung zur Fortführung der Tarifverträge unmissverständlich ausgeschlossen. bb) Gegen die Auslegung des §7 durch das Arbeitsgericht spricht ferner der vertragliche Regelungszusammenhang mit § 2 Abs. 3 des Personalüberleitungsvertrages, wonach für sämtliche Beschäftigte ab dem Tag der Beurkundung des Gesellschaftsvertrages die bisher für den Eigenbetrieb geltenden Tarifverträge fortgelten. Es besteht kein Grund zur Annahme, dass die Vertragsparteien die schuldrechtliche Verpflichtung des neuen Arbeitgebers zur Anwendung bestimmter bislang beim alten Arbeitgeber geltender Tarifverträge doppelt – nämlich in § 7 und in § 2 des Personalüberleitungsvertrages – regeln wollten. § 7 regelt mithin als Geltungsgrund der Tarifbindung nur den der Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG. Einen weiteren schuldrechtlichen Geltungsgrund der Tarifwirkung enthält die Regelung demgegenüber nicht. c) Auf § 2 Abs. 3 des Personalüberleitungsvertrages lässt sich die Anwendung des TV-EZ / VKA allerdings im Streitfall ebenfalls nicht stützen. Aus der Vertragsklausel ergibt sich zwar eine zeitdynamische Weitergeltung der den BAT/BMT-G ergänzenden Vergütungstarifverträge. Dies aber nur unter dem Vorbehalt der Tarifbindung der Arbeitgeberin. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang mit § 7des Personalüberleitungsvertrages, dessen Zweck sowie der Interessenlage der Parteien. aa) Aus dem Wortlaut der Formulierung "bisher geltende Tarifverträge" lässt sich nicht eindeutig entnehmen, ob damit eine statische oder eine uneingeschränkte dynamische Weitergeltung der Vergütungstarifverträge zum BAT/BMT-G gemeint war. Sie ergibt sich indessen aus dem Vertragstext trotz Fehlens einer so genannten Jeweiligkeitsklausel ebenso wie der Vorbehalt eigener Tarifbindung der Arbeitgeberseite hinreichend deutlich aus dem Sinnzusammenhang mit §7 des Personalüberleitungsvertrages. Da die Arbeitgeberin kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tarifgebunden sein sollte, kann der Verweis in § 2 Abs. 3 nur aus Gleichbehandlungsgründen aufgenommen worden sein, um einen Gleichlauf zwischen Vertragssituation und Tarifsituation herzustellen. Die Tarifbindung kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bringt es einerseits mit sich, dass die Arbeitnehmer an der Tarifentwicklung teilhaben. Wenn die Parteien andererseits eine dauerhafte, für die Arbeitgeberin nicht einseitig beendbare Tarifwirkung gewollt hätten, wäre aber die kollektivrechtliche Sicherung durch die Regelung einer Eintrittsverpflichtung in den Arbeitgeberverband überflüssig. Eine schuldrechtliche Verpflichtung zur Fortführung der Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung, wäre ausreichend gewesen. Ferner kommt die beabsichtigte Gleichstellung der Arbeitnehmer in § 2 Abs. 3 auch dadurch unmittelbar zum Ausdruck, dass dort ausdrücklich "sämtliche Arbeitnehmer" angesprochen werden und nicht zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Arbeitnehmern unterschieden wird. Soweit die Klägerseite dem im Kammertermin entgegen gehalten hat, es müsse eine Gleichbehandlung mit den beim Landkreis beschäftigten Arbeitnehmern vorgenommen werden, findet dies in den Regelungen des Personalüberleitungsvertrages keine Stütze. Abgesehen davon will sich ein Arbeitgeber regelmäßig nur Vergleichsfälle aus dem eigenen Regelungsbereich vorhalten lassen und sich auch nur in seinem Zuständigkeitsbereich an den Gleichbehandlungsgrundsatz binden bb) Eine Bestätigung findet das Verständnis des § 2 Abs. 3 in der Zwecksetzung des Personalüberleitungsvertrages. Er hat eine Überbrückungsfunktion und bezweckt lediglich die Wahrung der vor der Privatisierung bestehenden tariflichen Rechtslage. Dies kommt in § 2 Abs. 2 zum Ausdruck, wonach den vom Betriebsübergang betroffenen Beschäftigten infolge der Umwandlung und damit des Übergangs der Beschäftigungsverhältnisse und Berufsausbildungsverhältnisse auf das Kreiskrankenhaus keine Nachteile entstehen dürfen und Besitzstände gewahrt bleiben sollen. Besitzstandswahrung bedeutet im Zusammenhang mit der Fortführung von Tarifverträgen, dass auch nach der Privatisierung deren Fortführung nur im Sinne einer Gleichstellung tarifgebundener und tarifungebundener Arbeitnehmer gewollt war. Eine rechtliche Benachteiligung der Arbeitnehmerschaft ist damit nicht verbunden, da es auch dem Kreis Waldeck-Frankenberg seinerzeit unbenommen war, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. cc) Schließlich spricht für das Auslegungsergebnis die Interessenlage der Parteien des Personalüberleitungsvertrages. Für sie stand im Vordergrund zu vermeiden, dass durch den mit einer Privatisierung einhergehenden Betriebsübergang die Tarifbindung auf Arbeitgeberseite verloren geht. Dies war konkret zu befürchten, da die rechtlich selbstständige, neu gegründete Gesellschaft kein Mitglied des Arbeitgeberverbandes war. Eine kollektivrechtliche Weitergeltung von Tarifnormen kommt in diesem Fall nicht in Betracht. Vielmehr werden beim Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber die Tarifnormen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, Inhalt des mit dem Betriebsübernehmer bestehenden Arbeitsverhältnisses (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) und wirken nur noch statisch weiter. Die arbeitsvertraglich vereinbarten Gleichstellungsabreden haben ebenfalls zur Folge, dass die ursprünglich dynamische Tarifverweisung mit dem Ende der Tarifbindung nur noch statisch wirkt. Diese Risiken sollten durch die Regelungen in §§ 2,7 des Personalüberleitungsvertrags vermieden werden. Insoweit ist der Klägerseite zuzustimmen, dass der Personalüberleitungsvertrag über die Rechtsfolgen des §613 a BGB hinausgehen sollte Demgegenüber steht die Interessenlage der Beklagten der Annahme einer dauerhaften dynamischen Tarifverweisung entgegen, weil sie im Ergebnis praktisch eine kaum mehr lösbare Bindung an die Tarifentwicklung bedeuten würde. Eine Beendigung der Dynamik dürfte nur in Ausnahmefällen mit Hilfe des arbeitsrechtlichen Instrumentariums – Änderungsvertrag und Änderungskündigung (§2 KSchG) – gelingen. Da die Klägerseite eine derartige Position bislang nicht inne hatte, konnte redlicherweise nicht angenommen werden, dass die neu gegründete Arbeitgeberin bereit ist, eine derart weitgehende Bindung einzugehen. Bereits vor dem Betriebsübergang bestand die mit einem Verbandsaustritt der Arbeitgeberseite verbundene Gefahr einer Abkopplung von der weiteren Entwicklung der tariflichen Vergütungen und Arbeitsbedingungen. Etwas anderes könnte lediglich dann gelten, wenn bei den Vertragsverhandlungen über den Umfang der Bindung an die Tarifentwicklung gesprochen worden wäre. Dies ist indessen weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. II. Ein Zahlungsanspruch der Klägerseite kann auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes wegen eine schuldhaften Pflichtverletzung im Sinne von § 280 Abs. 1 BGB hergeleitet werden. Durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband hat die Beklagte nämlich nicht gegen § 7 des Personalüberleitungsvertrags verstoßen. Die Beklagte war aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht gehalten, länger als eine verhältnismäßig kurze Zeit im Arbeitgeberverband zu bleiben. (1) Die durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte Koalitionsfreiheit schließt das Recht ein, einer Koalition fern zu bleiben oder aus ihr auszutreten (nur BAG 19.9.2006 – 1 ABR 2/06– Rn. 13 zitiert nach Juris) . Privatrechtliche Abreden, die sich auf eine derartige Einschränkung der Koalitionsfreiheit richten, sind nach Art 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichtig. Das Grundrecht entfaltet unmittelbare Drittwirkung in den Rechtsverhältnissen privater Rechtssubjekte (BAG a.a.O. Rn. 14 zitiert nach Juris) . Das verfassungsrechtliche Verbot, die Betätigungsfreiheit durch privatrechtliche Vereinbarungen einzuschränken oder zu behindern, gilt für sämtliche privatrechtliche Abreden. Es findet nicht nur Anwendung auf Tarifverträge, sondern gleichermaßen auf schuldrechtliche Vereinbarungen und Betriebsvereinbarungen (BAG a.a.O. Rn. 14 zitiert nach Juris) . Zwar stellt nicht jeder tatsächliche Druck, einer Koalition beizutreten oder in dieser zu verbleiben, bereits einen unzulässigen Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit dar. Der zeitlichen Beschränkung der Freiheit zum Verbandsaustritt sind aber durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG enge Grenzen gesetzt. Der dauerhafte Ausschluss der Möglichkeit, aus einer Koalition auszutreten, ist jedenfalls mit der durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG garantierten negativen Betätigungsfreiheit nicht vereinbar. Vereinbarungen, die nicht nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit die grundrechtlich geschützte Freiheit den Verband zu verlassen beschränken, sind mit der negativen Koalitionsfreiheit nicht in Einklang zu bringen (BAG, a.a.O. Rn 15 zitiert nach juris) . Welche Zeitspanne einen unangemessenen Koalitionszwang darstellt, bedarf im Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Der Bundesgerichtshof hat aus verfassungsrechtlichen Gründen die nach §39 Abs. 2 HS. 2 BGB für Vereine zulässige Kündigungsfrist von zwei Jahren für den Austritt aus einer Gewerkschaft auf einen Zeitraum von nicht mehr als 6 Monaten begrenzt (BGH 22.9.1980, AP GG Art 9 Nr. 33) . Darüber, welche Frist für die Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tatsächlich angemessen ist, bestehen unterschiedliche Auffassungen. Sie reichen von ebenfalls 6 Monaten (z.B. Löwisch/Rieble, TVG, §3 Rn. 46 m.w.N.; Däubler, NZA 1996, 225 (226)) bis zu einem Jahr (Oetker, ZfA 1998, 41 (74); Däubler/Lorenz, TVG, §3 Rn 47) . Vor diesem Hintergrund sind Verpflichtungen, die selbst die zweijährige Zeitspanne des §39 Abs. 2 HS 2 BGB überschreiten jedenfalls ein zeitlich unangemessener Koalitionszwang (i.E. auch Hess Landesarbeitsgericht 26.1.2006 – 9 TaBV 91/05 – Rn. 45 zitiert nach juris) . (2) Eine verhältnismäßig kurze Zeit ist mithin jedenfalls nicht länger als die Zeitdauer, die die Beklagte im Arbeitgeberverband geblieben ist. Es ist ihr auch nicht gemäß §242 BGB verwehrt, sich nunmehr auf die Verfassungswidrigkeit der Vorschrift zu berufen (BAG a.a.O. Rn. 15 zitiert nach Juris) . C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerseite hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist. D. Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten über die Zahlung einer tariflichen Einmalzahlung für das Kalenderjahr 2005. Die Klägerseite ist seit dem 01. Oktober 1983 im Kreiskrankenhaus A als Krankenpfleger zuletzt auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 15. September 1996 mit einer Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrages ist eine Bezugnahmeklausel mit folgendem Wortlaut vereinbart: "Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen." Im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages war Träger des Krankenhauses A der Landkreis B. Er war seinerzeit Mitglied im Hessischen kommunalen Arbeitgeberband und unterhielt das Krankenhaus in der Form eines Eigenbetriebs. Nachdem sich der Landkreis für eine Privatisierung des Kreiskrankenhauses entscheiden hatte, schloss er im Januar 2002 "unter Beteiligung und Mitwirkung des Personalrats" einen" Vertrag über die Sicherung der Mitbestimmung und die Personalüberleitung", in dem u.a. Folgendes geregelt ist: "Vorbemerkung Als künftige Alleingesellschafterin der Kreiskrankenhaus A gemeinnützige GmbH verpflichtet sich der Landkreis B nachfolgende Regelungen sicherzustellen. Der Kreisausschuss des Landkreises B wird durch Gesellschafterbeschluss die Geschäftsführung der Kreiskrankenhaus A gGmbH anweisen, den Personalüberleitungsvertrag durchzuführen. § 2 Personalüberleitung (1) Die Kreiskrankenhaus A gGmbH tritt entsprechend § 613 a BGB in die Rechte und Pflichten sämtlicher Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses des Eigenbetriebs ein. (2) Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass den vom Betriebsübergang betroffenen Beschäftigten infolge der Umwandlung und damit des Übergangs der Beschäftigungs- und Berufsausbildungsverhältnisse auf die Krankenhaus A gGmbH keine Nachteile entstehen dürfen und erworbene Besitzstände gewahrt bleiben. (3) Für sämtliche Beschäftigte der Kreiskrankenhaus A gGmbH gelten ab dem Tag der Beurkundung des Gesellschaftsvertrages die bisher für den Eigenbetrieb geltenden Tarifverträge und Dienstvereinbarungen sowie Schutzvorschriften fort. § 7 Mitgliedschaft Die Kreiskrankenhaus A gGmbH verpflichtet sich, Mitglied des Hessischen kommunalen Arbeitgeberverbandes zu werden und die bestehenden Tarifstrukturen fortzuführen (insbesondere BAT, BMTG sowie Tarifverträge zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Schülerinnen und Schüler, die nach Maßgabe des Krankenpflegegesetzes ausgebildet werden und alle bezirklichen Zusatztarifverträge). Die Tätigkeit bei der Gesellschaft ist Tätigkeit im öffentlichen Dienst entsprechend der Protokollnotiz zu § 1 der Zuwendungstarifverträge. 12 Wirksamkeit, Geltung (1) Dem Personalüberleitungsvertrag hat die Betriebskommission des Eigenbetriebs, der Kreisausschuss und der Kreistag des Landkreises B zugestimmt. (2) Wird der Personalüberleitungsvertrag rechtswirksam, so beginnt der Vertrag mit dem Tag der Beurkundung des Gesellschaftsvertrages und endet mit Beendigung aller sich aus diesem Vertrag ergebenden Rechtsansprüche, spätestens jedoch mit Ablauf des Gesellschaftsvertrages. (3) Der Personalüberleitungsvertrag wird Bestandteil der Arbeitsverträge und Ausbildungsverhältnisse der in die die Kreiskrankhaus A gGmbH übernommenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Auszubildende und Krankenpflegeschüler und -schülerinnen." Gemäß Gesellschaftsvertrag vom 07. Juni 2002 gründete der Landkreis B als alleiniger Gesellschafter die Beklagte. Mit der Gründung wurde auch der Krankenhausbetrieb übernommen. Mit Wirkung zum 01. Januar 2002 wurde der Eigenbetrieb in eine gemeinnützige GmbH umgewandelt. Die Beklagte trat zunächst in den kommunalen hessischen Arbeitgeberverband ein und kündigte in der Folgezeit ihre Mitgliedschaft zum 31. Dezember 2004. Im Tarifvertrag über eine Einmalzahlung im Jahr 2005 für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) – Tarifbereich West – vom 09. Februar 2005 (im Folgenden TV-EZ / VKA) heißt es in § 1 Geltungsbereich auszugsweise: "Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge a) Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), b) Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G), ... oder die ab dem 01. Oktober 2005 unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) fallen einschließlich der zuvor unter die Buchstaben c) – e) fallenden Beschäftigten." § 2 Einmalzahlung für Angestellte und Arbeiter lautet: "(1) Die unter § 1 Buchstabe a) und b) fallenden Personen erhalten für das Jahr 2005 eine Einmalzahlung in Höhe von € 300,00, die in Teilbeträgen in Höhe von jeweils € 100,00 mit den Bezügen für April, Juli und Oktober 2005 ausgezahlt wird." Der Zahlungsaufforderung der Klägerseite vom 29. Juni 2005 kam die Beklagte nicht nach. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerseite die tarifliche Einmalzahlung für das Kalenderjahr 2005. Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass sie nach den Regelungen des Personalüberleitungsvertrages die tarifliche Einmalzahlung für das Kalenderjahr 2005 beanspruchen könne. Die Klägerseite hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerseite € 300,00 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 100,00 brutto seit dem 01. Mai 2005, 01. August 2005 und 01. November 2005 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages sei als Gleichstellungsabrede auszulegen mit der Folge, dass nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband der Bundes-Angestelltentarifvertrag nicht dynamisch, sondern statisch fort gelte. Das Arbeitsgericht Marburg hat durch Urteil vom 28. Juni 2006 der Klage stattgegeben. Es hat den Personalüberleitungsvertrag als Vertrag zugunsten Dritter ausgelegt und unter Hinweis auf die Regelung in § 7 eine dynamische Weitergeltung der Vergütungstarifverträge zum BAT/BMT-G angenommen. Aus der Verpflichtung, Mitglied im Hessischen Arbeitgeberverband zu werden – so das Arbeitsgericht – folge, dass die Tarifverträge für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände Anwendung fänden. Da von einer "Fortführung" der Tarifstrukturen und nicht von deren "Anwendung" die Rede sei und darüber hinaus die Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag fehle, sei von einer dynamischen Anwendbarkeit der Vergütungstarifverträge auszugehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe S. 6, 7 – Bl. 39, 40 d.A. – verwiesen. Gegen dieses ihr am 07. August 2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23.08.2006 Berufung eingelegt und diese mit dem am 04. September 2006 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte verfolgt ihr Klageabweisungsbegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie meint, dass das Arbeitsgericht den Personalüberleitungsvertrag nicht fehlerfrei ausgelegt habe. Eine dynamische Weitergeltung der Vergütungsstrukturen sei nicht gewollt gewesen. Die Parteien hätten mit dem Personalüberleitungsvertrag im Prinzip nichts anderes erreichen wollen, als die arbeitsvertraglich vereinbarten Gleichstellungsabreden auch in Zukunft beizubehalten. Etwas anderes folge auch nicht aus Sinn und Zweck des Personalüberleitungsvertrages. Er regele im Kern für Organisierte wie auch für nicht Organisierte die Weitergeltung der bisherigen Tarif- und Vergütungsstrukturen sowie die Bedingung, dass der Arbeitgeber Mitglied im Hessischen kommunalen Arbeitgeberverband bleiben solle. Für sämtliche Arbeitnehmer, wie auch für Auszubildende habe faktisch wie auch rechtlich keine Veränderung eintreten sollen. Es habe auch "kein Mehr an Rechten und Pflichten begründet werden sollen" als zuvor vorhanden gewesen seien. Im Übrigen sei § 7 des Personalüberleitungsvertrages nichtig, weil er gegen Art. 9 des Grundgesetzes verstoße. Danach sei die Verpflichtung zu einer dauernden Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband unzulässig. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Marburg vom 28.06.2006 – 1 Ca 54/06 – aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Klägerseite beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie meint, dass die Berufung bereits unzulässig sei, weil sie sich nicht im gebotenen Umfang mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils auseinandersetze. Im Übrigen verteidigt sie die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Aus der Verpflichtung, die bestehenden Tarifstrukturen fortzuführen und aus der weiteren Verpflichtung, Mitglied des Hessischen kommunalen Arbeitgeberverbands zu werden, könne die Schlussfolgerung gezogen werden, dass die Beklagte die bisher geltenden Tarifverträge anwenden und alle zukünftigen Tarifverträge im Bereich des Hessischen kommunalen Arbeitgeberverbands beachten müsse. Im Ergebnis folge dies auch aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Der Personalüberleitungsvertrag, der Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sei, stelle einen besonderen Umstand dar, der einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede entgegenstehe. Im Übrigen müsse die vom Bundesarbeitsgericht angekündigte Rechtsprechungsänderung zur Auslegungsregel bei Gleichstellungsabreden bereits Anwendung finden, weil es sich bei dem nunmehr zwischen den Vertragsparteien geltenden Arbeitsvertrag um einen Änderungsvertrag handele, der nach dem 31.12.2001 abgeschlossen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 01. Juni 2007 Bezug genommen.