3 Sa 777/07

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 26. April 2007 – 3 Ca 353/06 – wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Eingruppierungsfeststellungsklage und der Zahlungsklage stattgegeben. I. Urteilstenor und Klageantrag sind allerdings auslegungsbedürftig. Die von ihnen angesprochene Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin in eine bestimmte Vergütungsgruppe einzugruppieren, verlangt etwas unmögliches, da die Eingruppierung keine vom Arbeitgeber vorzunehmende Handlung ist, sondern sich aus der von dem Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit von selbst ergibt. In § 28 der KDAVO ist nämlich der Grundsatz der „Tarifautomatik“ geregelt, d. h., die Arbeitnehmer sind nach der Arbeitsvertragsordnung ihrer auszuübenden Tätigkeit entsprechend ohne weitere gestaltende Akte der Arbeitgeberin eingruppiert. Gemessen am Klagebegehren der Klägerin geht es um die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 01. Dezember 2005 eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe E III zu zahlen. II. Mit diesem Inhalt ist der Eingruppierungsfeststellungsantrag zulässig und begründet. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die Klägerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe E III Stufe 5 der Eingruppierungsordnung Anlage 1 zur KDAVO beanspruchen. 1. Eine Umgruppierung gemäß § 6 Abs. 2 der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in die Entgeltgruppe II der Eingruppierungsordnung ist nicht gerechtfertigt. Die Voraussetzungen der Vorschrift liegen nicht vor, da die Klägerin gerade nicht niedriger einzugruppieren ist, als es die Überleitungstabelle vorsieht. Der Klägerin steht eine Vergütung nach der Entgeltgruppe III zu, auch wenn man den Sachvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt, dass sie tatsächlich lediglich Tätigkeiten einer Stationshilfskraft verrichtet hat. Die einschlägige Vergütungsgruppe bemisst sich nicht nach der vom Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübten, sondern nach der von ihm auszuübenden Tätigkeit. Bei ihr handelt es sich im Falle der Klägerin um alle zumutbaren Aufgaben, welche die Anforderungen der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungsgruppe erfüllen. a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet die Arbeitsvertragsordnung – KDAVO und AngVO/DW – vom 20. Juli 2005 in der Fassung vom 20. Juni 2007 Anwendung, da sie nach § 2 des Arbeitsvertrages in das Arbeitsverhältnis transformiert wird. aa)Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk, das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG, 06.11.1996 – 10 AZR 287/96– NZA 1996, 659 [660]). Kirchlich-diakonische Einrichtungen fallen nicht einmal unter den Geltungsbereich des BAT. Das Regelwerk ist durch die kirchlich-diakonische Vertragsordnung (KDAVO) abgelöst worden. Nach § 1 des Art. 5 der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Vertragsordnung gilt die arbeitsrechtliche Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Oktober 2005 begonnen hat (Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet (Nr. 2). In § 2 des Art. 5 ist als Zeitpunkt für die Anwendung der 01. Oktober 2005 bestimmt. bb)Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel findet die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Nach § 2 des Arbeitsvertrages richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen zeit- und inhaltsdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrags. (1)Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG, 24.09.2002 – 10 AZR 34/33 – RdN. 38 zit. nach juris; BAG, 20.04.2005 – 4 AZR 292/04– RdN. 18 zit. nach juris). (2)Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der arbeitsrechtlichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist durch den Begriff „Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes“ weit gefasst und erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen, die sich mit dem Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner inhaltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts zu Stande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist – es sollen die „jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen“ erfasst werden –, handelt es sich um eine zeit- und inhaltsdynamisch ausgestaltete Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen werden. Auch ein Tarifwechsel ist möglich, sodass die Abkopplung der Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien durchschlägt. Inhaltliche Einschränkungen lassen sich nicht aus Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt insoweit nur Auskunft darüber, welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben. Dies folgt aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung. Satz 1 enthält den Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die kirchenrechtlichen Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches Regelungswerk Geltung beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der beschreibend formulierte Satz 2 nur die seinerzeit geltende Rechtslage mit. (3)Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst worden. Eine Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im Streitfall nicht vorgesehen. Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab dem 01. Oktober 2005 ihre Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich seitdem nicht mehr um „geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts im Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages.“ Durchgreifende Bedenken unter dem Gesichtspunkt der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff BGB bestehen nicht (vgl. dazu Kammerurteil vom 27. Juli 2007 – 3/5 Sa 171/07 S. 12 ff.). Auch die Klägerin hat ihre ursprünglichen Bedenken im Berufungsverfahren nicht mehr weiterverfolgt. b)Nach § 6 Abs. 1 AngVO/DW findet die Eingruppierung der Klägerin auf der Grundlage der bisherigen Einreihung gemäß der Überleitungstabelle mit dem Ergebnis statt, dass nach der Anlage zur KDO/AngAVO/ArbVO für den in § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten Einzelgruppenplan 70 Fallgruppe 1 die Entgeltgruppe III der Eingruppierungsordnung Anlage 1 zur KDAVO vorgesehen ist. Dies gilt unabhängig davon, die Eingruppierungsvoraussetzungen der Entgeltgruppe III vorliegen. aa)Auf der Grundlage des § 6 Abs. 2 AngAVO/DW ist eine Herabgruppierung der Klägerin entgegen der Auffassung der Beklagten nicht gerechtfertigt. Zwar ist nach dieser Bestimmung eine Überprüfung der Eingruppierung aufgrund der Stellenbeschreibung vorgesehen. Daraus lässt sich indessen nicht herleiten, dass die Klägerin niedriger eingruppiert ist, als es sich aus der Überleitungstabelle ergibt. Die Beklagte hat die Stellenbeschreibung ausschließlich anhand der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit gefertigt. Richtigerweise wäre sie anhand der auszuübenden Tätigkeit zu erstellen gewesen. Dies folgt aus § 28 Abs. 1 KDAVO. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Bestimmung ist – wie bei der insoweit gleichlautenden Vorgängerregelung des § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT/DW – nicht die von der Angestellten tatsächlich ausgeübte, sondern die von ihr „auszuübende Tätigkeit“ maßgebend. In Folge dessen kann Grundlage für eine Prüfung der Einreihung auch nur eine Stellenbeschreibung sein, die die auszuübende Tätigkeit dokumentiert. Die auszuübende Tätigkeit ist der grundlegende Bestimmungsfaktor für die Eingruppierung. (1)Welche Tätigkeiten die Angestellte auszuüben hat, bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag. Im Streitfall haben die Parteien im Arbeitsvertrag die Vergütungsgruppe zur Umschreibung der auszuübenden Tätigkeit angegeben. Die Klägerin ist nicht für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeiten eingestellt, sondern für den allgemein umschriebenen Arbeitsbereich, der durch die Nennung der Vergütungsgruppe konkretisiert wird. Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Direktionsrechts grundsätzlich befugt, der Angestellten jede zumutbare Tätigkeit, welche die Anforderungen der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungsgruppe erfüllt, zur Ausübung zu übertragen (vgl. BAG 23.06.1993 – 5 AZR 337/92– Rn. 21, zitiert nach juris; BAG 21.11.2002 – 6 AZR 82/01– Rn. 19, zitiert nach Juris). (2)Die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag der Klägerin hat auch nicht nur deklaratorische, sondern konstitutive Bedeutung. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages gemäß §§133, 157 BGB. Wird in einem Arbeitsvertrag umfassend auf die Bestimmungen des Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werks verwiesen kann die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag im Regelfall zwar nicht so verstanden werden, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den Eingruppierungsvorschriften unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Durch die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag soll vielmehr nur wiedergegeben werden, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Tarifautomatik als zutreffend angesehen hat (vgl. BAG 16.04.1997 – 4 AZR 463/95– Rn. 15 zitiert nach Juris; BAG 16.2.2000 – 4 AZR 62/99– Rn. 47 zitiert nach juris ). Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Parteien eines Arbeitsvertrages, die die Arbeitsvertragsordnungen in ihrer jeweiligen Fassung vereinbaren, damit nur widerspiegeln wollen, was nach den Arbeitsvertragsordnungen rechtens ist (BAG, 26.10.1994, NZA 1995, 635 ; BAG, 06.08.1997 – AZR 195/96 – NZA 1998 263, [264]; BAG,18.06.1997– 4 AZR 747/95 -). Wenn dann im Anschluss an eine solche Vereinbarung die Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe der Arbeitsvertragsordnung festgelegt wird – wie hier in § 4 des Arbeitsvertrages – ist ohne anderweitige Anhaltspunkte anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung widerspiegeln, d. h., nur zum Ausdruck bringen wollen, welche Vergütungsgruppe nach ihrer Auffassung aufgrund der getroffenen Vereinbarung über die Anwendung der Arbeitsvertragsordnung zutreffend ist. Gestützt wird die Annahme dadurch, dass die Arbeitsvertragsparteien in § 4 des Arbeitsvertrages durch den Verweis auf § 22 BAT/DW ausdrücklich die Grundsätze der Tarifautomatik arbeitsvertraglich übernommen haben, d. h., die Arbeitnehmer sind nach der Arbeitsvertragsordnung ihrer Tätigkeit entsprechend eingruppiert. Im Streitfall liegen aber Besonderheiten vor, die für eine konstitutive Vereinbarung der Vergütungsgruppe KR I sprechen. Im Arbeitsvertrag wird durch Fettdruck besonders hervorgehoben, dass sich der Arbeitnehmerstatus ändere, und die Klägerin einen Arbeitsvertrag als Angestellte erhalte, der sich an den Arbeitsvertrag als Arbeiterin anschließe. Diese Bewertung vermittelt den Eindruck, dass eine der Bedeutung des Statuswechsels entsprechende besonders sorgfältige Prüfung der Beklagten stattgefunden hat. Dem korrespondiert auf Arbeitnehmerseite die Annahme einer entsprechend hohen Richtigkeitsgewähr des Prüfungsergebnisses. Bietet der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrags an, in dem die niedrigste Vergütungsgruppe eines Tarifwerks für Angestellte angegeben ist, so kann der Arbeitnehmer berechtigterweise erwarten, dass es sich um eine bewusste Zubilligung einer bestimmten Vergütungsgruppe handelt und eine verbindliche Mindestvergütung vereinbart werden soll. Nach §§ 1 und 2 des Arbeitsvertrages sollte die Klägerin als Angestellte weiterbeschäftigt werden und im Übrigen auch nur das jeweils für Angestellte geltende Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau maßgeblich sein. Demgemäß hat sich die Tarifautomatik auch nur auf das Vergütungssystem für Angestellte erstreckt. Die Tarifautomatik gilt nicht tarifwerksübergreifend, sondern nur im Rahmen des Tarifwerks, für welches sie vereinbart ist. Das Vergütungssystem für Arbeiter hat die arbeitsvertraglich vereinbarte Tarifautomatik infolge dessen nicht umfasst. Für die gegenteilige Annahme gibt es im Arbeitsvertrag keine Grundlage, da die Arbeitsvertragsparteien seinerzeit gerade nicht auf den BMT-G II und das dazugehörende Lohngruppenverzeichnis HLT in der Fassung des Diakonischen Werkes Bezug genommen haben. Entgegen ihrer Auffassung war die Beklagte im Zeitpunkt des Vertragsschlusses keineswegs gezwungen, die Klägerin in die Vergütungsgruppe Kr I einzureihen. Wenn die Klägerin – wie die Beklagte behauptet – von Anbeginn an tatsächlich als Stationshelferin eingesetzt und mit einfachen Tätigkeiten befasst worden ist, wäre sie nicht gemäß der Vergütungsgruppe Kr I, sondern nach der Vergütungsgruppe HLT II – die nach dem Umklappkatalog der Entgeltgruppe E II entspricht – eingruppiert gewesen. Die Eingruppierung nach der Vergütungsgruppe Kr I setzt zunächst voraus, dass es sich bei den betreffenden Tätigkeiten um Angestelltentätigkeiten handelt. Sie liegen nicht vor, wenn die Arbeitsaufgaben denjenigen von sog. Stationshelfern entsprechen. Stationshelfer sind das Stationspersonal oder das Hauspersonal in Kranken-, Heil- oder Pflegeanstalten im Sinne der Lohngruppen I und II des Lohngruppenverzeichnisses zum HLT. Die Aufgaben dieses Personenkreises bestehen aus überwiegend gewerblichen Tätigkeiten wie dem Reinigen von Zimmern und Räumen, dem Besorgen von Gegenständen oder Materialien, die bei der Pflege benötigt werden, der Hilfe bei der Essensausgabe, Botengänge u. ä. (vgl. BAG, 11.11.1998 – 5 AZR 119/98– Rn. 17 zit. nach Juris). Demgegenüber ist Pflegehelfer, wer eine überwiegend pflegerische Tätigkeit ausübt. Pflegerische Tätigkeiten sind solche, die im unmittelbaren Kontakt mit den Patienten auf dessen gesundheitliches Wohl gerichtet sind. Pflegehelfer sind ungeprüfte Kräfte, die die ausgebildeten Pflegefachkräfte bei deren gesamter Tätigkeit unterstützen. Wie sie die erforderlichen Qualifikationen für ihre Tätigkeiten erwerben, ist nicht gesondert geregelt. Typische Aufgaben sind Pflegedokumentation, die Vitalzeichenkontrolle, die Prophylaxe gegen Pneumonie, Contractur, Soor, Dekubitus und Thrombose, die Mobilisation (Umbettung, Gehunterstützung) der Kranken, die Anleitung zur Eigenhygiene und Weiteres (vgl. BAG, 11.11.1998 – 5 AZR 119/98– Rn. 18 zit. nach Juris). Nach diesen Maßstäben wäre die Klägerin nach der Behauptung der Beklagten tatsächlich nach der Vergütungsgruppe HLT II zu entlohnen gewesen. bb)Der von der Klägerin auszuübenden Tätigkeit muss sonach eine Wertigkeit zukommen, die der Vergütungsgruppe Kr I entspricht. Nur so bleibt gewährleistet, dass der gesamte Arbeitsvertrag auf eine Angestelltentätigkeit mit entsprechender Vergütung zugeschnitten ist. Der Umstand, dass die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten in der neuen Arbeitsvertragsordnung entfallen ist, vermag daran nichts zu ändern. Die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung bleibt davon unberührt, da sie konstitutiv ist. Inwieweit die Beklagte eine Abänderung der Vergütungsgruppe über eine Änderungskündigung zu erreichen vermag, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. III. Die Beklagte schuldet der Klägerin ab Dezember 2005 bis März 2007 die Gehaltsdifferenz zwischen den Vergütungsgruppen in Höhe von 99, 94 Euro brutto pro Monat. Der Zahlungsanspruch ergibt sich aus §§ 611, 615 BGB. Da der Gehaltsabzug im Monat März 2006 nicht gerechtfertigt war, muss die Beklagte das Restgehalt nach § 611 Abs. 1 BGB nachzahlen. Im Übrigen ergibt sich der Zahlungsanspruch aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit einer Pflegerhelferin bleibt für den Vergütungsanspruch maßgebend, solange der Arbeitsvertrag hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit nicht geändert wird. Der Vergütungsanspruch aus §§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch, entsprechend seinem Arbeitsvertrag mit höherwertigen Tätigkeiten beschäftigt zu werden, durchsetzt (vgl. BAG 16.02.1966 – 4 AZR 50/65– LS 1 zitiert nach Juris). Die weiteren Anforderungen des Annahmeverzugs nach §§ 293 ff BGB hat die Klägerin durch das Anwaltsschreiben vom 24.04.2006 erfüllt. IV. Da die Beklagte das Rechtsmittel der Berufung ohne Erfolg eingelegt hat, hat sie gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. V. Die Revision ist nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da keiner der gesetzlich geregelten Gründe vorliegt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die zutreffende Eingruppierung sowie daraus resultierende Zahlungsansprüche der Klägerin. Die Beklagte ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die Klägerin war bei ihr zunächst als Küchenhilfe beschäftigt. Im Zuge einer aufgrund der Schließung der Zentralküche notwendig gewordenen Umsetzungsmaßnahme wurde die Klägerin in den Pflegebereich versetzt. Aus diesem Anlass schlossen die Parteien am 24. August 2000 einen neuen Arbeitsvertrag, in dem u. a. folgendes geregelt ist: „Im Zuge einer internen Umsetzungsmaßnahme, die aufgrund der Schließung der Zentralküche des Evangelischen Krankenhauses ... gGmbH notwendig war, verändert sich der bisherige Arbeitnehmerstatus des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin. Der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin erhält hiermit einen Arbeitsvertrag als Angestellter / Angestellte, der an den Arbeitsvertrag als Arbeiter / Arbeiterin vom 07.03.1980 anschließt. Das Arbeitsverhältnis bleibt ununterbrochen mit allen Rechten und Pflichten weiter bestehen.“ Auf dieser Grundlage wird nachstehender Vertrag geschlossen: § 1 Frau ... wird ab 01.12.1999 als Angestellte auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt. § 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau (DVR / DWHN). Hierbei handelt es sich insbesondere um den Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde, ergänzende oder ersetzende Tarifverträge in der Fassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (BAT / DW). § 4 Der Mitarbeiter ist gemäß § 22 BAT / DW in Verbindung mit den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 a / 1 b zur Arbeitsvertragsordnung für Angestellte in der Vergütungsgruppe BAT / DW Kr I (Fallgruppe 1 des Einzelgruppenplans 70) eingruppiert.“ Die Vergütungsgruppe Kr I lautet wiederum: b) Pflegehelferinnen mit entsprechender Tätigkeit.... In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission u. a. beschlossen: Art. 6 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung § 2 Anwendung der KDAVO Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist. Art. 1 kirchlich-diakonische Vertragsordnung (KDAVO) § 28 der KDAVO sieht Vorschriften über die Eingruppierung der Mitarbeiter nach Maßgabe einer als Anlage zur KDAVO in Bezug genommenen Eingruppierungsordnung vor. Die Entgeltgruppe II lautet: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einfachen Tätigkeiten, für die eine Einarbeitung nötig ist. Entgeltgruppe III hat folgenden Wortlaut: „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit Tätigkeiten, für die eine eingehende Einarbeitung oder arbeitsfeldspezifische Vorkenntnisse erforderlich sind.“ Durch Schreiben vom 19. September 2005 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie sei entsprechend der vorliegenden Überleitungstabelle in die neue Entgeltgruppe III Stufe 5 eingruppiert. Durch ein weiteres Schreiben vom 10.03.2006 wurde sie darüber informiert, ihre Eingruppierung sei mit Hilfe einer Stellenbeschreibung überprüft worden. Danach sei sie rückwirkend zum 01. Dezember 2005 in Entgeltgruppe II Stufe 5 eingruppiert. Die Gehaltsdifferenz zwischen E 3 Stufe 5 und E 2 Stufe 5 beträgt 99, 94 Euro brutto. Die Beklagte hat den Differenzbetrag für die Monate Dezember 2005 bis Februar 2006, der zunächst ausbezahlt worden war, vom Gehalt für den Monat März 2006 abgezogen. Mit Anwaltsschreiben vom 24.04. 2006 hat die Klägerin die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe E 3 Stufe 5 geltend gemacht und die Beklagte zur Zahlung der Gehaltsdifferenz ab Dezember 2005 aufgefordert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin den Unterschiedsbetrag zwischen den Entgeltgruppen E III und E II für den Zeitraum Dezember 2005 bis März 2007 in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe von insgesamt € 1.599,04 brutto nebst Zinsen sowie die Feststellung, dass sie ab dem 01. Dezember 2005 in die Vergütungsgruppe E III Stufe 5 eingruppiert ist. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie den dort gestellten Anträgen wird im Übrigen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 55 – 60 d. A.) Bezug genommen. Mit dem am 24. April 2007 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht Darmstadt der Zahlungs- und der Eingruppierungsfeststellungsklage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin sei weiterhin in die Vergütungsgruppe E III Stufe 5 einzugruppieren, weil die Beklagte nicht konkret dargelegt habe, dass die Klägerin tatsächlich überwiegend patientenferne Tätigkeiten ausgeübt habe. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe S. 11, 12 des Urteils – (Bl. 64, 65 d. A.) – Bezug genommen. Gegen dieses am 02. Mai 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21. Mai 2007 Berufung eingelegt und sie – nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. August 2007 – mit dem am 30. Juli 2007 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte verfolgt ihr Klageabweisungsbegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie meint, die Eingruppierung in die unterste Vergütungsgruppe im Pflegebereich – die Kr I – sei seinerzeit zu Recht erfolgt, da die Klägerin keine Fachkenntnisse aufgewiesen habe und nur mit einfachsten Tätigkeiten betraut worden sei. Nach der nunmehr maßgeblichen Eingruppierungsordnung komme bei Berücksichtigung der Stellenbeschreibung eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe E III nicht in Betracht. Zutreffend sei eine Einreihung in die Entgeltgruppe II, weil die Klägerin arbeitszeitlich überwiegend die Tätigkeiten einer Stationshilfskraft, nicht aber die einer Pflegehelferin, ausgeübt habe. Patientennahe Arbeiten seien nur ausnahmsweise und nur bei direkter Anforderung durch die Stations- oder Pflegeleitung erbracht worden. Zu 90 % der Arbeitszeit – so die Behauptung der Beklagten – habe die Klägerin die Essensverteilung vorbereitet sowie Tee und Kaffee gekocht sowie Wasser verteilt. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten wird auf den Schriftsatz vom 27. Juli 2007 (Bl. 80 – 86 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie behauptet, die am Patienten durchzuführenden Aufgaben fielen täglich zu mehr als der Hälfte ihrer Arbeitszeit an. Seit der Führung des Prozesses werde häufig versucht, die Klägerin von pflegerischen Tätigkeiten fernzuhalten. Die Aufzeichnungen der Beklagten vom Mai 2007 seien nicht zutreffend. Wegen der weiteren Ausführungen der Klägerin wird auf den Schriftsatz vom 21. September 2007 (Bl. 98 – 99 d. A.) Bezug genommen.