3 Sa 684/08

Auf die Berufungen des Klägers und der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Januar 2008 – 22 Ca 10267/04 – unter Zurückweisung der Berufungen im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: I. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Januar 2008 – 22 Ca 10267/04 – sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft und auch darüber hinaus zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. II. Die Berufung der Beklagten ist nur insoweit begründet, als das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, dem Kläger Abrechnung zu erteilen. Im Übrigen ist sie unbegründet. 1. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. Mai 2006 aufgelöst worden. Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der Frist gemäß §§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. Für die außerordentliche Kündigung fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Danach kann eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung eines Vertragsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen (BAG 19. April 2007 – 2 AZR 78/06– AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77, zu B II 3 bb (1) der Gründe) . b) Die Beklagte beruft sich zur Begründung der Kündigung darauf, der Kläger habe pflichtwidrig versäumt, einen auf tarifvertraglicher Grundlage angeordneten betriebsärztlichen Untersuchungstermin am 16. Februar 2006 wahrzunehmen. Dem Kläger ist insoweit jedoch keine Pflichtverletzung vorwerfbar. aa) Die Beklagte stützt das mit Schreiben vom 14. Februar 2006 an den Kläger gerichtete Verlangen, sich am 16. Februar 2006 betriebsärztlich untersuchen zu lassen, auf § 8 Abs. 6 MTV HR. In der Fassung des Änderungstarifvertrags vom 23. Februar 2005 (Bl. 425 d. A.) enthält § 8 Abs. 6 MTV HR mit Wirkung ab 1. Januar 2005 folgende Regelung: "Der Arbeitnehmer hat sich, wenn ein begründeter Anlass vorliegt, auf Verlangen des A betriebsärztlich untersuchen zu lassen. Die ggf. durch Hinzuziehung Dritter bei der Untersuchung entstehenden Kosten trägt der A." bb) Ein begründeter Anlass im Sinne von § 8 Abs. 6 Satz 1 MTV HR lag für das Verlangen der Beklagten nach einer betriebsärztlichen Untersuchung des Klägers am 16. Februar 2006 nicht vor. (1) Mögliche Zweifel der Beklagten an dem Bestehen der dem Kläger attestierten Arbeitsunfähigkeit stellen keinen begründeten Anlass im Sinne der Tarifregelung dar. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ggf. gemäß § 275 Abs. 1 a SGB V verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einholt. Es gehört hingegen nicht zu den Aufgaben der Betriebsärzte, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung zu überprüfen (vgl. § 3 Abs. 3 ASiG). (2) Auch die Angaben der Beklagten in dem Schreiben vom 14. Februar 2006 an den Kläger, worauf sie ihr Verlangen nach einer betriebsärztlichen Untersuchung am 16. Februar 2006 stütze, lassen einen begründeten Anlass im Sinne von § 8 Abs. 6 Satz 1 MTV A nicht erkennen. Die Beklagte führt in dem Schreiben vom 14. Februar 2006 aus: "Die Tatsache, dass Sie das Attest eines Neurologen/Psychiaters vorlegen, löst bei uns aufgrund der vorausgegangenen Ereignisse jedoch die Frage aus, ob der Aussteller des nun vorgelegten Attestes – Herr Dr. L – bei der Attestierung den Inhalt des in Bezug auf Sie im Herbst 2005 erstellten neurologischen Fachgutachtens des Herrn Priv. Doz. Dr. med. R gekannt oder in Unkenntnis dessen einen Sachverhalt zugrunde gelegt hat, wie er durch Herrn Dr. L in jenem privatärztlichen Kurzgutachten vom 4. August 2003 bezüglich der Untersuchung am 30. Juli 2003 festgehalten worden ist. Nicht zuletzt auch in Ihrem eigenen Interesse möchten wir diesen Zweifel im Wege einer Rücksprache unserer Betriebsärztin – Frau Dr. M – mit Herrn Dr. L ausräumen." Selbst wenn daraus – auch für den Kläger – hinreichend erkennbar gewesen wäre, dass die Beklagte nicht Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit, sondern erneut Zweifel an der Einsatzfähigkeit des Klägers überhaupt hegte, und zwar deswegen, weil trotz des erst aus Oktober 2005 stammenden neurologischen Fachgutachtens, welches die grundsätzliche Einsatzfähigkeit des Klägers als Betriebselektroniker bescheinigt hatte, nunmehr ein Neurologe/Psychiater dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeit attestierte, bestand insoweit kein begründeter Anlass, von dem Kläger zu verlangen, sich umgehend, noch während der attestierten Arbeitsunfähigkeit, einer betriebsärztlichen Untersuchung zu seiner grundsätzlichen Einsatzfähigkeit zu unterziehen. Wie sich aus der alternativen Aufforderung an den Kläger im Schreiben der Beklagten vom 14. Februar 2006 ergibt, wonach er statt einer betriebsärztlichen Untersuchung den ihn behandelnden Arzt Dr. L von der Schweigepflicht entbinden sollte, ging es der Beklagten darum, in Erfahrung zu bringen, "inwieweit die (...) beginnend ab 06.02.2006 attestierte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf einer Ursache beruht(e), die ärztliche begründete Zweifel an der grundsätzlichen Einsetzbarkeit" des Klägers als in der Elektronik der Beklagten tätigen Betriebstechniker auszulösen geeignet war (so der Wortlaut der vorformulierten Erklärung zur Entbindung von der Schweigepflicht in dem Schreiben der Beklagten vom 14. Februar 2006). Es kann dahinstehen, ob die Beklagte eine solche Erklärung von dem Kläger verlangen durfte. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat der Beklagten jedenfalls unstreitig noch am Abend des 16. Februar 2006 per Telefax mitgeteilt, dass "Mobbing gegen meinen Mandanten" Ursache der Arbeitsunfähigkeit des Klägers gewesen sei und angeboten, eine ärztliche Bescheinigung dieses Inhalts vergleichsweise zu übermitteln. Der Kläger durfte berechtigt davon ausgehen, dass damit dem Informationsverlangen der Beklagten, wie sie es in ihrem Schreiben vom 14. Februar 2006 geäußert hatte, Genüge getan war. c) Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG und hat das Arbeitsverhältnis des Klägers daher ebenfalls nicht aufgelöst. Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes fand gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG im Zeitpunkt der Kündigung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Auch für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung fehlt es an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung des Klägers. Auf die vorstehenden Ausführungen zu II 1 b wird entsprechend verwiesen. 2. Der Kläger hat danach Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsentgelt gegen die Beklagte aus § 615 BGB jedenfalls in der von dem Arbeitsgericht titulierten Höhe. 3. Die Klage ist hingegen unbegründet, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Erteilung einer Abrechnung verurteilt hat. Hierfür fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. § 108 GewO betrifft nur die Abrechnung von bereits erfolgter Zahlung (vgl. BAG 12. Juli 2006 – 5 AZR 646/05– AP BGB § 611 Lohnabrechnung Nr. 1, zu II 1 der Gründe; 10. Januar 2007 – 5 AZR 665/06– AP BGB § 179 Nr. 3, zu II der Gründe, Rn. 18) . Unstreitig hat die Beklagte auf den von dem Arbeitsgericht zugesprochenen Annahmeverzugsentgeltanspruch bislang jedoch noch keine Zahlung erbracht. III. Die Berufung des Klägers ist nur insoweit begründet, als der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines höheren Annahmeverzugsentgelts hat und auf Entfernung der Abmahnung vom 3. Mai 2005 und des Schreibens der Beklagten vom 4. Mai 2005 aus seiner Personalakte. Im Übrigen ist die Berufung des Klägers unbegründet. 1. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugsentgelt aus § 615 BGB beträgt für den Zeitraum vom 1. Juli 2006 bis 30. September 2006 monatlich € 2.015,58 brutto abzüglich jeweils € 661,20 netto. Die Beklagte hat die Stufensteigerung nach ihrem eigenen Vorbringen, wie es die tarifvertragliche Regelung vorsieht, nur für zwei Jahre ausgesetzt. Die Beklagte behauptet nicht, eine erneute Aussetzungsentscheidung getroffen zu haben. Dieser Zweijahreszeitraum hat mit dem 30. Juni 2006 geendet. 2. Hingegen hat der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Nachzahlung der Beträge für den Zeitraum vom 1. Juli 2004 bis 30. Juni 2006, welche sich aus einer Höherstufung des Klägers in Stufe 4 seiner Entgeltgruppe ergäben. a) § 21 a des MTV A, eingefügt durch Tarifvertrag vom 30. Juni 1998, lautet: "Aussetzung der Stufensteigerung Im Falle erheblicher Leistungs- oder Verhaltensmängel kann der Hessische Rundfunk – unabhängig von weitergehenden Maßnahmen – die Stufensteigerung befristet aussetzen. Der Arbeitnehmer ist vor der Entscheidung über die Maßnahme anzuhören. Auf sein Verlangen ist die Maßnahme schriftlich zu begründen und die Begründung dem Personalrat zur Kenntnis zu geben. Die Frist für die Aussetzung der Stufensteigerung kann auf bis zu 2 Jahre festgelegt werden. Für eine erneute befristete Aussetzung der Stufensteigerung gilt Absatz 1 entsprechend." In einer Protokollnotiz zu § 21 a MTV HR haben die Tarifvertragsparteien Folgendes festgehalten: "Für eine Aussetzung der Stufensteigerung soll folgendes Verfahren eingehalten werden: (1) Der Dienstvorgesetzte führt mit dem betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig vor der beabsichtigten Maßnahme ein Mitarbeitergespräch, in dem die an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen und die festgestellten Leistungs- oder Verhaltensmängel deutlich gemacht werden. (2) Die Entscheidung über die Aussetzung der Stufensteigerung trifft der A nach Anhörung der Dienstvorgesetzten und Prüfung durch den Bereich Personal- und Sozialwesen. Auf Antrag des betroffenen Arbeitnehmers ist der Personalrat vor der Entscheidung anzuhören. (3) Das Verfahren gemäß Protokollnotiz (1) und (2) ist auch bei wiederholter Aussetzung der Stufensteigerung zu beachten." b) Die Auslegung von § 21 a MTV A ergibt, dass die Beklagte befugt ist, im Falle von erheblichen Leistungs- oder Verhaltensmängeln die Stufensteigerung befristet auszusetzen, ohne dass die Mängel dem betroffenen Arbeitnehmer vorwerfbar sein müssen. Voraussetzung sind lediglich objektiv erhebliche Leistungs- oder Verhaltensmängel. Erhebliche Leistungsmängel in diesem Sinne liegen insbesondere dann vor, wenn dem Arbeitnehmer in Ausübung der ihm übertragenen Tätigkeit wiederholt nicht nur geringfügige Fehler unterlaufen sind, welche zu einer nicht nur geringfügigen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs geführt haben. Die Mängel müssen aus der Zeit nach der letzten Stufensteigerung bzw. der letzten Aussetzungsentscheidung über eine Stufensteigerung stammen. aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzugezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, ständige Rechtsprechung, vgl. etwa 19. Januar 2000 – 4 AZR 814/98– AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 73, zu 3 a der Gründe; 24. September 2008 – 10 AZR 669/07– EzTöD 100 TVöD-AT § 7 Schicht/Wechselschichtarbeit Nr. 5, zu B I 3 der Gründe, Rn. 17) . bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze regelt § 21 a MTV HR Fälle der Nichtbewährung eines Arbeitnehmers im Rahmen der von ihm auszuübenden Tätigkeit, welche ausnahmsweise eine Aussetzung der grundsätzlich vorgesehenen Stufensteigerung nach Ablauf der tariflich vorgesehenen Zeit rechtfertigen. Die Regelung hat ausschließlich vergütungsrechtliche Bedeutung. Auf der Rechtsfolgenseite gewährt sie der Beklagten, sofern die Voraussetzungen vorliegen, ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, welches nach den allgemeinen Grundsätzen nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 1 BGB auszuüben ist. Liegen die Voraussetzungen einer Aussetzung der Stufensteigerung nach § 21 a MTV HR vor, kann die Beklagte die Stufensteigerung nach billigem Ermessen befristet bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren aussetzen. Ein Anspruch auf die Vergütung nach der höheren Stufe besteht dann für die Zeit der befristeten Aussetzung nicht. Dem Arbeitnehmer wird eine sonst tarifvertraglich vorgesehene Vergütungssteigerung befristet nicht gewährt. Darin liegt keine Sanktion für vorwerfbares Fehlverhalten, sondern im Hinblick auf die tarifvertraglich zustehende Vergütung eine Wertung der tarifvertragsschließenden Parteien, dass in diesen Fällen eine Stufensteigerung nicht gerechtfertigt ist. Für die vergütungsrechtliche Bewertung einer Tätigkeit ist nicht entscheidend, ob die Mängel in der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind. Maßstab ist auch nicht, ob das Arbeitsverhältnis insgesamt als Austauschverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung in einer Weise gestört ist, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung gerechtfertigt wäre. Die hierfür nach der Rechtsprechung heranzuziehenden Maßstäbe können daher auf § 21 a MTV A nicht übertragen werden. cc) Die Entscheidung der Beklagten zu einer auf zwei Jahre befristeten Aussetzung der Stufensteigerung des Klägers ab 1. Juli 2004 ist danach berechtigt gewesen. Der Kläger hat im Rahmen der ihm übertragenen Tätigkeit im Sinne von § 21 a MTV A erhebliche Leistungsmängel im Zeitraum von Ende 2002 bis April 2004 gezeigt. Hierbei handelt es sich im Wesentlichen unstreitig um jedenfalls vier grobe technische Fehlleistungen sowie eine grobe und eine weitere handwerkliche Fehlleistung. Bereits diese Leistungsmängel sind so gravierend, dass sie die Aussetzung der Stufensteigerung durch die Beklagte für die für eine einmalige Aussetzung höchstzulässige Zeit von zwei Jahren rechtfertigen. Auf die Angriffe des Klägers gegen die erstinstanzliche Beweiswürdigung im Übrigen kommt es daher nicht entscheidungserheblich an. (1) Der Stufenaussetzung steht nicht entgegen, dass dem Kläger im fraglichen Zeitraum aufgrund der Empfehlung der Betriebsärztin vom 3. Februar 2003 nur noch Arbeiten an Anlagen und Gerätschaften übertragen waren, die Strom mit einer Spannung bis zu 50 Volt führten. Auch hierbei handelte es sich um zu den Aufgaben eines Betriebstechnikers bei der Beklagten gehörende Arbeiten. Dem Kläger wurde damit nicht etwa seine Bewährung unmöglich gemacht. (2) Dass der Kläger Ende 2002/Anfang 2003 bei Verdrahtungsarbeiten an Netzeinschaltgeräten einen Kurzschluss verursacht hat, ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Hierbei handelte es sich auch um eine grobe Fehlleistung, ohne dass es auf die differierenden Zeugenaussagen dazu, ob Nullleiter und Phasenleiter durch verschiedene Farben gekennzeichnet waren, ankommt. Sollte dies nicht der Fall gewesen sein, wie der Kläger behauptet, hätte er sich erst recht vergewissern müssen, die Verdrahtungen korrekt vorzunehmen. (3) Ebenfalls unstreitig ist der Planungsfehler des Klägers im Hinblick auf die Unverträglichkeit von Stark- und Schwachstrom bei dem Einbau einer Ein-/Ausschaltgarnitur mit Netzspannung 230 Volt in ein Kontrollpult Ende Januar 2003. Besondere Bedingungen der Studiotechnik der Beklagten relativieren diese weitere grobe Fehlleistung des Klägers entgegen seiner Auffassung nicht. (4) Unstreitig hat der Kläger im Mai 2003 Niederfrequenzkabel wiederum in räumlicher Nähe zu Starkstromkabeln verlegt, was zu schweren Betriebsstörungen führen kann. Auch wenn er den Hinweis des Zeugen H "Geh oben rum" missverstanden haben sollte, entband dies den Kläger nicht von der Überprüfung, ob in der Nähe Starkstromkabel verliefen. (5) Nicht ganz so schwerwiegende, aber handwerkliche Mängel bei der Änderung der Verdrahtung einer Einbaublende im Mai 2003 durch den Kläger sind zwischen den Parteien ebenfalls an sich unstreitig. Dass hierfür schlechtes Material der Beklagten verantwortlich gewesen wäre, wie der Kläger behauptet, hat die Beweisaufnahme nicht ergeben. Angriffe gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen H sind nicht geeignet, den Beweis des Gegenteils zu erbringen. (6) Ein weiterer schwerwiegender Fehler ist dem Kläger unstreitig bei der Herstellung eines Datenkabels gemäß einem Auftrag Mitte März 2004 unterlaufen, so dass es zu einem Kurzschluss auf der Datenleitung kam. Wäre dieser Fehler nicht rechtzeitig entdeckt worden, hätte es zu einem Sendeausfall kommen können. Aus der Aktennotiz der Beklagten vom 25. März 2004 (Ablichtung als Anlage 25 zum Schriftsatz der Beklagten vom 3. März 2005, Bl. 150/151 d. A.) ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht, dass Grund für den Fehler eine mangelnde Einweisung gewesen sei, sondern nur, dass der Kläger selbst anlässlich eines Gesprächs über seine Fehler angegeben habe, noch nie ein Datenverbindungskabel mit voller Pin-Belegung angefertigt zu haben. (7) Einen groben handwerklichen Fehler stellt schließlich auch der Materialverschnitt von 170 Metern Kabel bei der Herstellung einer sog. Splitbox durch den Kläger im April 2004 dar. (8) Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, es habe an einer hinreichenden Einweisung in seine Arbeitsaufgaben durch die Beklagte gefehlt. Es ist nicht ersichtlich, durch welche Hinweise die Fehler des Klägers hätten vermieden werden können, es sei denn, dem Kläger wäre stets jeder einzelne Arbeitsschritt erneut erklärt worden. Hierfür bestand für die Beklagte allein aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers jedoch keine Veranlassung. Dass fehlende Sicherheitsschuhe für seine Fehler ursächlich gewesen wären, behauptet auch der Kläger nicht. Eine Verletzung der Pflichten nach § 81 Abs. 4 SGB IX durch die Beklagte ist nicht ersichtlich, so dass auch ein Schadensersatzanspruch des Klägers auf entgangene Vergütung (vgl. dazu BAG 4. Oktober 2005 – 9 AZR 632/04– AP SGB IX Nr. 9, zu I 4 der Gründe) ausscheidet. dd) Die Beklagte hat billiges Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB bei der Bestimmung der Höchstfrist für die Stufenaussetzung gewahrt. Es lagen über einen längeren Zeitraum verteilte grobe, zum Teil wiederholte Fehlleistungen des Klägers vor, welche zu weiteren Schäden hätten führen können. Der Mehraufwand für ihre Behebung hat den Betriebsablauf bereits zum Teil erheblich gestört. Die Bestimmung der maximalen Frist für die Aussetzung des Stufenausstiegs von zwei Jahren begegnet unter diesen Umständen keinen Bedenken. ee) Verstöße der Beklagten gegen das in der Protokollnotiz zu § 21 a MTV HR vorgesehene Verfahren sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. ff) Durch die Anwendung von § 21 a MTV HR hat die Beklagte den Kläger nicht unzulässig wegen seiner Behinderung benachteiligt (vgl. § 81 Abs. 2 SGB IX idF. bis 17. August 2006; das AGG trat erst mit Wirkung zum 18. August 2006 in Kraft). Die Regelung der Stufenaussetzung selbst in § 21 a MTV HR knüpft weder unmittelbar an eine Behinderung an, noch ist von dem Kläger dargelegt, dass eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Behinderung vorliegt, also statistisch überwiegend schwerbehinderte Arbeitnehmer der Beklagten nachteilig von der Regelung des § 21 a MTV A betroffen sind. Auch konkret liegt keine Ungleichbehandlung des Klägers durch die Beklagte wegen dessen Behinderung vor, selbst wenn seine Leistungsmängel behinderungsbedingt gewesen sein sollten. Sachlicher Grund für die Aussetzung des Stufenausstiegs und damit die Ungleichbehandlung im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, bei denen sich der Stufenaufstieg regulär vollzieht, sind die objektiven Leistungsmängel iSv. § 21 a MTV HR. Auch wenn die Behinderung des Klägers hierfür (mit-)ursächlich gewesen sein sollte, rechtfertigen diese die vergütungsrechtliche Differenzierung. Das Verbot der Benachteiligung wegen der Behinderung eines Arbeitnehmers verlangt nicht, dass dieser trotz erheblicher objektiver Mängel seiner Arbeitsleistung besser vergütet werden muss, als andere Arbeitnehmer, welche vergleichbare nicht behinderungsbedingte Mängel zeigen. 3. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Schmerzensgeldes aus § 831 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. a) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06– AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5, zu B II 3 a aa (2) (a) der Gründe, Rn. 71, mwN) . Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06– AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5, zu B II 3 b cc der Gründe, Rn. 123, mwN) . b) Die von dem Kläger geltend gemachten Verhaltensweisen von Vorgesetzten oder Kollegen lassen keine gegen ihn gerichteten Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen erkennen. Den gegenüber dem Kläger ergriffenen Maßnahmen lagen jeweils sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06– AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5, zu B II 3 a aa (3) (c) der Gründe, Rn. 86) . Auch unberechtigt erteilte Abmahnungen oder Weisungen führen für sich genommen noch nicht zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des betroffenen Arbeitnehmers. Die Berufungskammer folgt der überzeugenden und ausführlichen Begründung des Arbeitsgerichts auf Seite 73 bis 91 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 729 - 747 d. A.). Die mit der Berufung des Klägers erhobenen Einwände sind nicht geeignet, eine andere Entscheidung zu rechtfertigen. (1) Die Regelung, dass der Kläger sich nicht mehr selbst in der Elektronikwerkstatt vorrätiges Material besorgen sollte, war veranlasst durch Beschwerden der Lageristin ab etwa Mitte 2003, der Kläger fülle die Entnahmezettel nicht richtig aus. Die Tatsache, dass es diese Beschwerden gab, ist zwischen den Parteien unstreitig. Selbst wenn nicht mehr zu klären sein sollte, ob die Beschwerden auch berechtigt waren, waren sie unstreitig der Grund für die Regelung mit dem Kläger. Anhaltspunkte dafür, dass insoweit bewusst falsche Anschuldigungen zum Anlass genommen worden wären, bestehen nicht. (2) Soweit dem Kläger untersagt wurde, eigenständige Materialbestellungen bei anderen Sachgebieten aufzugeben, war dies von Beschwerden aus dem Sachgebiet Mechanik veranlasst, wonach die Angaben des Klägers meistens fehlerhaft gewesen und dadurch Mehrfachanfertigungen erforderlich geworden seien. Der Einwand des Klägers, die Beschwerde aus der Mechanik hätte es nicht gegeben, wenn er sachgerecht an seine Aufgaben herangeführt worden wäre, ist unbeachtlich. Es ist weder von dem Kläger vorgetragen noch sonst ersichtlich, welche Anleitungen oder Anweisungen konkret seine Fehler hätten vermeiden können. Der Vortrag des Klägers legt vielmehr nahe, dass er zu einer auch nur ansatzweise eigenständigen korrekten Ausführung seiner Tätigkeit nicht in der Lage war. Er kann nicht einerseits eine Behandlung wie jeder andere Betriebstechniker erwarten, andererseits aber im einzelnen konkretisierte Arbeitsanweisungen für jeden denkbaren Arbeitsschritt. (3) Ein gesondertes an den Kläger gerichtetes Verbot, in den Kabelkeller zu gehen, ist durch die Beweisaufnahme nicht bestätigt worden. Danach war es vielmehr allgemein nicht erwünscht, dass Betriebstechniker im Kabelkeller selbst Kabel abtrommelten . Soweit der Kläger geltend macht, ihm sei eine Einweisung vorenthalten worden, hat die Zeugin B ausgesagt, dass sich der Kläger in der Vergangenheit deswegen niemals beschwert habe. Auch der Kläger behauptet dies nicht. Seine Angriffe gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin B sind nicht geeignet, das Gegenteil zu beweisen. (4) Der Konflikt um eine Erklärung der Zeugin B am 31. Oktober 2003, die Abmeldepflicht im Falle des Verlassens der Werkstatt gelte auch dann, wenn der Kläger im PR-Bau zur Toilette gehe, lässt eine gegen den Kläger gerichtet Schikaneabsicht ebenfalls nicht erkennen. Zwar stand am Ende der Erörterung mit dem Kläger am 31. Oktober 2003 nach der Aussage der Zeugin B auch diese Äußerung. Diese war allerdings insoweit von dem Kläger selbst provoziert worden, als er nicht einfach den Hinweis, er möge sich abmelden, wenn er die Werkstatt verlasse, zur Kenntnis nahm, sondern im einzelnen nachfragte, erst, ob er sich auch abmelden müsse, wenn er zu Herrn G gehe, was die Zeugin bejahte, dann, ob er sich auch abmelden müsse, wenn er zu Herrn N von der Personalabteilung gehe, was die Zeugin bejahte, ferner, ob er sich auch abmelden müsse, wenn er zur Betriebskrankenschwester, zum Personalrat oder zum Schwerbehindertenvertrauensmann gehe, was die Zeugin jeweils bejahte, sodann, ob er sich auch abmelden müsse, wenn er in den A-Bau gehe, den F-Bau oder wenn er sich ein Brötchen hole, was die Zeugin ebenfalls jeweils bejahte und schließlich, ob er sich auch abmelden müsse, wenn er in den PR-Bau und dort auf die Toilette gehe. Nachdem der Kläger der Zeugin am 3. November 2003 eine SMS mit dem Text "Sollte sich jemand um mich reißen, ich bin eben mal scheißen im PR-Bau ade Sven" geschickt hatte, stellte sie gegenüber dem Kläger umgehend – am 4. November 2003 war der Kläger krank – am 5. November 2003 klar, dass er sich zwar abmelden müsse, wenn er den Werkstattbereich verlasse, er jedoch nicht ausdrücklich mitteilen müsse, dass er auf die Toilette gehe. Es ist unerheblich, ob von Anfang an ein Missverständnis vorlag oder nicht. Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung lag in den Weisungen der Zeugin jedenfalls nicht. (5) Anlass für das Verbot ab August 2004, für das Sachgebiet Elektronik in der Werkstatt eingehende Telefonate entgegenzunehmen, waren nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zum Teil unverständliche Telefonnotizen des Klägers, wenn diese auch andererseits zum Teil vollkommen ordnungsgemäß gewesen sein sollen. Zuletzt habe es einen Vorfall betreffend einen Anruf von O im August 2004 gegeben, welchen der Kläger entgegengenommen habe, ohne später angeben zu können, wer genau angerufen habe und welches das Anliegen des Anrufers gewesen sei. Um dies herauszufinden, sei ein zweistündiger Rechercheaufwand erforderlich gewesen. Entgegen der Auffassung des Klägers steht die Aussage des Zeugen I dem nicht entgegen, wonach die für ihn von dem Kläger gefertigten Telefonnotizen gut verständlich gewesen seien. Dies betrifft nur einen Teil der von dem Kläger entgegengenommenen Telefonate und insbesondere auch nicht den Anruf der O im August 2004. Unerheblich ist, ob nicht mehr völlig zu klären ist, wie sich der Anruf der Eintracht im August 2004 im Einzelnen zugetragen hat. Aus Sicht der Vorgesetzten des Klägers waren die Versäumnisse des Klägers der Anlass für das Verbot, weiter eingehende Telefonate entgegenzunehmen. Entgegen der Auffassung des Klägers gibt es insoweit keinen Grund, an der Glaubhaftigkeit der Aussagen der Zeugen und deren Glaubwürdigkeit zu zweifeln. Denn es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger bewusst, ohne dass es hierfür einen Anlass gab, durch ein Verbot der Annahme von für die Werkstatt eingehenden Telefonaten hätte schikaniert oder ausgegrenzt werden sollen. (6) Die Aufforderung an den Kläger, er möge seinen Schreibtisch nach einer Packung mit tausend Widerständen durchsuchen, verletzte den Kläger ebenfalls nicht in seinem Persönlichkeitsrecht. Es kann dahinstehen, ob es hierfür den von den Zeugen bestätigten konkreten Anlass gab, wonach diese Packungseinheit nicht mehr auffindbar gewesen sei, nachdem der Kläger mit ihr gearbeitet habe. Selbst wenn der Kläger eine solche Packungseinheit nicht zur Verfügung gehabt haben sollte, ist eine Aufforderung, in seinem Schreibtisch danach zu suchen, nicht diskriminierend, solange nicht gänzlich ausgeschlossen ist, dass die Packung sich dort befinden könnte. Nachdem der Kläger die Durchsuchung zusammen mit einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung ergebnislos durchgeführt und dies der Beklagten mitgeteilt hatte, war die Angelegenheit für die Beklagte auch erledigt. Dass zunächst angekündigt war, bei Erfolglosigkeit einer Durchsuchung durch den Kläger werde die Suche gegebenenfalls in Anwesenheit des Zeugen G wiederholt, führt nicht bereits zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers. (7) Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte bewusst das mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 5. Oktober 2004 ausgeübte Wahlrecht nach § 8 Abs. 6 MTV A aF. missachtet hätte, bestehen ebenfalls nicht. Es war in dem genannten Schreiben weder ausdrücklich auf die tarifvertragliche Norm hingewiesen noch der Ausdruck verwendet worden, der Kläger übe sein Wahlrecht aus. In den beiden nachfolgenden Schreiben ist lediglich auf dieses Schreiben Bezug genommen worden, ohne dass, wie dann mit dem Schreiben vom 13. Januar 2005, das Wahlrecht unmissverständlich geltend gemacht worden wäre. Nachdem dies jedoch erfolgt war, hat die Beklagte zunächst, auch nachdem § 8 Abs. 6 MTV HR bereits geändert worden war, noch versucht, eine amtsärztliche Untersuchung des Klägers durchführen zu lassen. Erst nachdem der Kläger gegenüber der Amtsärztin schriftlich hatte erklären lassen, der Sinn einer solchen Untersuchung sei höchst zweifelhaft, hat die Beklagte in Übereinstimmung mit der geänderten Fassung von § 8 Abs. 6 MTV HR wieder versucht, eine Untersuchung des Klägers unter Federführung des Betriebsarztes zu veranlassen. (8) Die Abmahnungen vom 15. und 19. November 2004 beruhten zwar auf der fehlerhaften Annahme, der Kläger habe sein Wahlrecht erst mit Schreiben vom 13. Januar 2005 ausgeübt. Diese Fehlbewertung war jedoch offensichtlich dadurch entstanden, dass die Beklagte die entsprechend auszulegende Erklärung des Klägers im Schreiben seines Prozessbevollmächtigten bereits vom 5. Oktober 2004 nicht in dieser Weise verstanden hatte. Eine Schikaneabsicht lag den Abmahnungen daher nicht zu Grunde. Die Beklagte hat sie zudem, wenn auch aus ihrer Sicht lediglich zum Zeichen guten Willens, sodann aus der Personalakte des Klägers entfernt. (9) Die Begleitung des Klägers zum Betriebsarzt am 8. Juni 2008 hatte entgegen der Auffassung des Klägers keinen schikanösen Charakter. Die Beklagte durfte vielmehr vertretbar von einem begründeten Anlass iSv. § 8 Abs. 6 MTV A nF. ausgehen, ohne dass einer Entscheidung bedarf, ob ein solcher hier bei zutreffender rechtlicher Bewertung tatsächlich vorlag. Der Kläger hatte ohne jegliche Angabe von Gründen den im Auftrag des Betriebsarztes von der Beklagten anberaumten Untersuchungstermin bei Dr. P trotz Erinnerung einfach verstreichen lassen. Er hatte sich zu diesem Zeitpunkt insbesondere auch noch nicht auf eine befürchtete Befangenheit von Dr. P als Grund für die nicht erfolgte Wahrnehmung des Termins am 8. Juni 2005 berufen. Die Einschätzung der Beklagten erscheint daher jedenfalls nachvollziehbar, sie habe begründeten Anlass, durch den nach § 8 Abs. 6 MTV A nF. für die vorzunehmende Untersuchung der Einsatzfähigkeit des Klägers ohnehin erstzuständigen Betriebsarzt eine Untersuchung des Klägers zu veranlassen, ob der von dem Betriebsarzt veranlassten Untersuchung durch Dr. P möglicherweise medizinische Gründe entgegenstanden. (10) Die Anordnung von Nachtarbeit für Ende Januar/Anfang Februar 2006 erfolgte ebenfalls nicht willkürlich. Soweit der Kläger geltend macht, er habe sich darauf berufen gehabt, dass er nachts schlafen müsse, weil seine kleine Tochter tagsüber lärme, steht dies nicht zwingend einer Auswahl des Klägers für diesen Einsatz entgegen. Es kann dahinstehen, ob die Weisung der Beklagten bei rechtlicher Überprüfung billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB Stand gehalten hätte. Sie war jedenfalls nicht eindeutig rechtswidrig oder schikanös. Der Kläger selbst hatte im Verlauf des Rechtsstreits immer wieder ausdrücklich geltend gemacht, die Beklagte habe ihn wie jeden anderen Betriebstechniker einzusetzen. Dazu gehörten jedoch gerade auch Projektarbeiten außerhalb der Werkstatt, welche aufgrund des Sendebetriebs typischerweise nachts stattfinden mussten. Die von dem Kläger behaupteten Schwierigkeiten, tagsüber häusliche Ruhe zu finden, sind im Vergleich zu den Interessen der Beklagten an einer gerechten Einteilung aller ihrer Betriebstechniker auch für die Nachtschichten und denen der übrigen Betriebstechniker, nicht ohne sachlichen Grund gegenüber dem Kläger benachteiligt zu werden, nicht zwingend vorrangig. Die von dem Kläger für die Elternteilzeit gewählte Lage seiner Arbeitszeit steht einer Einsetzbarkeit ausnahmsweise auch in der Nachtschicht ebenso wenig zwingend entgegen wie die regelmäßige ebenfalls tagsüber zu erbringende Arbeitszeit der vollzeitig beschäftigten Betriebstechniker. (11) Schließlich rechtfertigt auch eine Gesamtbetrachtung des von dem Kläger beanstandeten Verhaltens der Beklagten bzw. seiner Vorgesetzten oder Kollegen, unabhängig davon, inwiefern dieses der Beklagten nach § 831 Abs. 1 BGB zurechenbar wäre, nicht die Feststellung einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers. Ein gravierendes schikanöses Fehlverhalten ist schon in keinem Einzelfall gegeben. Auch insgesamt überwiegen die sachlichen Motive für die von dem Kläger beanstandeten Anordnungen und Maßnahmen, ohne dass einer Entscheidung bedarf, ob sie in jedem Einzelfall einer rechtlichen Überprüfung standgehalten hätten. Nicht schon jeder Irrtum über die einem Arbeitgeber zustehenden Rechte begründet eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des betroffenen Arbeitnehmers. 4. Der Auflösungsantrag der Beklagten führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit Ablauf des 30. September 2006 gegen Zahlung einer Abfindung. a) Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig. aa) Ein Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG iV.m. § 13 Abs. 3 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig, nicht auch aus anderen Gründen nichtig ist (BAG 21. September 2000 – 2 AZN 576/00– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 35; 9. Oktober 1979 – 6 AZR 1059/77– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 4, zu 4 der Gründe) . Es genügt insoweit, wenn für einen Kündigungssachverhalt die Unwirksamkeit der Kündigung nur aus ihrer Sozialwidrigkeit hergeleitet werden kann (BAG 21. September 2000 – 2 AZN 576/00– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 35) . Im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag stellen. Hat der Arbeitgeber vorsorglich auch ordentlich gekündigt, so kann er für den Fall der Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist begehren (BAG 26. Oktober 1979 – 7 AZR 752/77– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 5, zu A II 1 der Gründe) . bb) Im Streitfall beantragt die Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum Ablauf der Kündigungsfrist und damit für den Fall der Sozialwidrigkeit der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. Mai 2006 ist ausschließlich sozialwidrig. Andere Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. Insbesondere ist der Personalrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 77 Abs. 1 Nr. 2 i HPVG beteiligt worden. Auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auch insoweit Bezug genommen. Die nach § 18 BErzGG sowie nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmungen lagen vor Ausspruch der Kündigung vor. Eine Aussetzung des Rechtsstreits nach § 148 ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung der an sich vorgreiflichen Verwaltungsrechtsstreite über die der Kündigung zustimmenden Bescheide beim Verwaltungsgericht Darmstadt ist unter Ausübung pflichtgemäßen Ermessens nach Abwägung des besonderen arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgebots gemäß §§ 9 Abs. 1, 61 a, 64 Abs. 8 ArbGG einerseits mit dem Interesse an einer auch materiell richtigen Entscheidung andererseits nicht geboten. Ein rechtskräftiger Abschluss der Verwaltungsstreitverfahren ist bislang nicht absehbar. Für den Fall, dass mindestens einer der Bescheide rechtskräftig aufgehoben werden sollte, steht dem Kläger das Restitutionsverfahren nach § 580 Nr. 6 ZPO offen (vgl. BAG 13. September 1995 – 2 AZR 587/94– AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25, zu II 1 der Gründe; 26. September 1991 – 2 AZR 132/91– AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 28, zu B III 2 der Gründe) . b) Der Auflösungsantrag der Beklagten ist begründet. aa) Die Entscheidung, ob ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 9 Abs. 1 KSchG endgültig zerrüttet ist, ist unter Abwägung der wechselseitigen, jeweils durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu treffen (vgl. BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des 1. Senats vom 15. Dezember 2008 – 1 BvR 347/08– nv., zu II 1 a der Gründe; Beschluss der 2. Kammer des 1. Senats vom 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 49, zu II 2 der Gründe) . (1) Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG kommt nur ausnahmsweise in Betracht, an die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 49, zu II 3 b aa der Gründe; BAG, ständige Rechtsprechung, vgl. etwa 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 52, zu II 2 a der Gründe, mwN) . Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG, ständige Rechtsprechung, vgl. etwa 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04– aaO, zu II 2 b der Gründe, mwN) . Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (BAG aaO) . (2) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 52, zu II 2 c der Gründe) . Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen allerdings nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG aaO mwN) . Als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG aaO mwN) . Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen (BAG aaO mwN) . Dies gilt auch für von ihm nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu Eigen macht und sich auch nachträglich nicht hiervon distanziert. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG aaO) . Als Auflösungsgrund dürfen nur solche Tatsachen berücksichtigt werden, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgetragen oder aufgegriffen hat (BVerfG 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 49, zu II 3 b aa der Gründe, mwN) . Ein betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtliches Verwertungsverbot für nicht mitgeteilte Kündigungsgründe erstreckt sich nicht auf die Verwendung dieser Gründe im Rahmen eines Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG (BAG 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01– AP KSchG 1969 § 9 Nr. 45, zu B II 2 b der Gründe) . (3) Der Arbeitgeber darf Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG 2. Juni 2005 – 2 AZR 234/04– Rn 25, mwN) . Überwiegen die dem Arbeitgeber zuzurechnenden Anteile an der Verursachung der Spannungen gegenüber den Anteilen des Arbeitnehmers und hat der Arbeitgeber das von ihm jetzt beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers geradezu provoziert, so verstößt es regelmäßig gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber nunmehr geltend macht, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr möglich (BAG aaO Rn. 31) . (4) Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags grundsätzlich auch auf solche Gründe berufen, mit denen er zuvor – erfolglos – die ausgesprochene Kündigung begründet hat. Er muss in diesen Fällen allerdings zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BAG aaO, Rn. 28) . (5) Wegen des zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe ihr Gewicht wieder verlieren, weil die tatsächlichen oder rechtlichen Umstände sich im Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung geändert haben (BAG aaO Rn. 24, mwN) . bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist auf Antrag der Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers aufzulösen, da die von der Beklagten vorgetragenen bzw. aufgegriffenen Auflösungsgründe eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen. Das Verhältnis zwischen dem Kläger und seinen Kollegen und Vorgesetzten ist aufgrund des Verhaltens des Klägers in der Vergangenheit zerrüttet. Obwohl die am Anfang der Konflikte stehende Frage der Einsatzfähigkeit des Klägers als Betriebselektroniker nach dem neurologischen Fachgutachten vom 16. Oktober 2005 grundsätzlich gegeben ist, wirkt die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zur Überzeugung der Kammer fort und lässt eine gedeihliche Zusammenarbeit auch für die Zukunft nicht mehr erwarten. Die Anteile an dieser Störung des Arbeitsverhältnisses sind nicht überwiegend der Beklagten oder den Kollegen oder Vorgesetzten des Klägers zuzurechnen. Nicht entscheidend ist, ob die Verhaltensanteile des Klägers, die zu den nachhaltigen Spannungen beigetragen haben, diesem vorwerfbar sind. (1) Unter Berücksichtigung der Stellungnahme des örtlichen Personalrats vom 27. Februar 2006 ist den Kollegen des Klägers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nicht mehr zumutbar. Der Personalrat führt in seiner Stellungnahme aus, die Kollegen des Klägers hätten viel Geduld mit dem Kläger bewiesen und viel Engagement und guten Willen gezeigt, um ihm angesichts seiner vielen Fehlleistungen zu helfen. Hingegen behaupte der Kläger nun, seine Fehler seien durch die Kollegen verursacht, weil sie ihn nicht ausreichend eingewiesen und ihm falsches Material und Werkzeug gegeben hätten. Es sei haltlos, dass der Kläger von Mobbing und Schikane spreche, sobald ihm erstmalig nach Feststellung seiner vollen Einsetzbarkeit durch das neurologische Fachgutachten auch wieder Projektarbeit außerhalb der Werkstatt, zum Teil in Nachtarbeit, habe zugewiesen werden sollen. Die Stellungnahme des Leiters des Sachgebiets Schlosserei der Beklagten, Herrn K, vom 27. Februar 2006 bestätigt eine erhebliche Verunsicherung im Umgang mit dem Kläger. Danach hat es Herr K trotz einer von ihm so erachteten Eigenmächtigkeit des Klägers bei der Entnahme von Material vermieden, diesen darauf anzusprechen, damit der Kläger nicht etwa später unter unzutreffender Darstellung des Sachverhalts behaupte, er sei an seiner Arbeit gehindert worden. (2) Diese Beeinträchtigungen eines für eine gedeihliche Zusammenarbeit erforderlichen betrieblichen Miteinanders sind überwiegend auf Verhalten des Klägers zurückzuführen. Die Maßnahmen, die die Beklagte aufgrund von Zweifeln an der vollen, insbesondere sich und andere nicht gefährdenden Einsetzbarkeit des Klägers, ergriffen hatte, hat der Kläger sowohl vorprozessual als auch fortlaufend im vorliegenden Rechtsstreit und auch noch im Termin zur letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer ausschließlich als gegen ihn persönlich gerichtete Anfeindungen gesehen, motiviert ausschließlich von der Absicht, ihn auszugrenzen. Die Zweifel an der vollen Einsatzfähigkeit des Klägers entstanden jedoch erst nach dessen erster erheblicher Fehlleistung Ende 2002/Anfang 2003. Diese war Anlass für die betriebsärztliche Empfehlung vom 3. Februar 2003 (Ablichtung als Anlage 7a zum Schriftsatz der Beklagten vom 3. März 2005. Bl. 88 d. A.), wonach der Kläger vorerst nicht mit gefährlichen Tätigkeiten, wie Arbeiten mit Strom, beschäftigt werden sollte. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zudem fest, dass der Kläger selbst anlässlich dieser Fehlleistung gegenüber dem Zeugen G geäußert hat, er habe unfallbedingt Probleme, sich Dinge zu merken. Es ist sachlich nachvollziehbar, wenn die Beklagte den Kläger auf die Empfehlung der Betriebsärztin hin zunächst nicht mehr an Starkstrom führenden Leitungen beschäftigt hat. Das Gutachten, auf welches er sich bei seiner Äußerung gegenüber dem Zeugen G berufen hatte, hat der Kläger zu keinem Zeitpunkt der Beklagten vorgelegt. Zwar war er hierzu nicht verpflichtet, er kann sich jedoch andererseits nicht mit Erfolg darauf berufen, die Beklagte habe über Jahre die Klärung seiner Einsatzfähigkeit nicht hinreichend betrieben. Der von dem Kläger als Grund für die Unglaubwürdigkeit des Zeugen G geltend gemachte Umstand, dass der Zeuge als verantwortlicher Vorgesetzter ein Interesse am Ausgang des Rechtsstreits habe, ist für sich genommen nicht geeignet, die Glaubwürdigkeit des Zeugen in Zweifel zu ziehen. (3) Der Kläger hat ferner keine hinreichende Bereitschaft zur Kooperation bei den von der Beklagten unternommenen Versuchen, seine Einsatzfähigkeit medizinisch klären zu lassen, gezeigt. Auch wenn der Beklagten insoweit Fehler unterlaufen sind, als sie das von dem Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 5. Oktober 2004 ausgeübte, zu diesem Zeitpunkt noch existierende Wahlrecht gemäß § 8 Abs. 6 MTV A aF. auf eine Untersuchung durch den Amtsarzt nicht beachtet und zunächst weiter auf anderen Untersuchungsterminen bestanden hat, führt dies nicht zu einem überwiegenden Verursachungsanteil der Beklagten an den eingetretenen Störungen. Die Beklagte hatte ersichtlich die ohne Hinweis auf die tarifvertragliche Norm erfolgte Ausübung des Wahlrechts durch den Kläger übersehen. (a) Nach dem ausdrücklichen Hinweis des Prozessbevollmächtigten im Schreiben vom 13. Januar 2005 hatte sie sodann für den 24. Februar 2005 einen amtsärztlichen Untersuchungstermin anberaumt. Diesen hat der Kläger, zwar unter Hinweis darauf, dass er bettlägerig erkrankt sei, im Ergebnis aber ohne genügende Entschuldigung nicht wahrgenommen. Für den Zeitraum lag der Beklagten lediglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers vor. Ein nach seinen Angaben in seinem Besitz befindliches ärztliches Attest über seine Untersuchungsunfähigkeit hat der Kläger der Beklagten trotz mehrfacher Aufforderung nicht übermittelt. (b) Anlässlich eines weiteren amtsärztlichen Untersuchungstermins am 12. Mai 2005 übergab der Kläger der Amtsärztin ein Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 11. Mai 2005 (Ablichtung als Anlage 46 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16. Februar 2006, Bl. 430 d. A.), in welchem der Sinn einer Untersuchung als höchst zweifelhaft dargestellt war und darauf hingewiesen wurde, dass der Amtsarzt nur eingeschränkt Auskünfte an die Beklagte oder andere Dritte weitergeben dürfe. Die Amtsärztin sah daraufhin kein hinreichendes Vertrauensverhältnis für eine Untersuchung und führte eine Untersuchung des Klägers nicht durch. Es kann dahinstehen, ob diese Einschätzung der Amtsärztin berechtigt war, die Ablehnung einer Untersuchung rechtfertigte und dies dem Kläger zuzurechnen war. Der ausdrückliche Hinweis, der Sinn einer Untersuchung sei höchst zweifelhaft, verstärkt jedenfalls den Eindruck von einer nur eingeschränkten Bereitschaft zur Kooperation des Klägers bei dem Bemühen der Beklagten, die Einsetzbarkeit auf seinem Arbeitsplatz medizinisch abzuklären. Der Kläger verhält sich widersprüchlich, wenn er nunmehr der Beklagten vorhält, sich nicht ausreichend um die Klärung seiner Einsatzfähigkeit gekümmert zu haben, obwohl er bei der Gelegenheit, die zu einer solchen Klärung hätte beitragen können, den Sinn einer Untersuchung als höchst zweifelhaft bezeichnete. (c) Mit Schreiben vom 4. Mai 2005 (Bl. 245 - 247 d. A.) hatte die Beklagte den Kläger bereits darauf hingewiesen, dass § 8 Abs. 6 MTV HR durch Änderungstarifvertrag vom 23. Februar 2005 rückwirkend dahingehend geändert worden war, dass ein arbeitnehmerseitiges Wahlrecht zum 1. Januar 2005 entfallen war. Einen von der Beklagten im Auftrag des Betriebsarztes unter Hinweis auf die Änderung von § 8 Abs. 6 MTV A anberaumten ärztlichen Untersuchungstermin am 1. Juni 2005 bei Dr. P, Universitätsklinik Q, sagte der Kläger ab, unter Vorlage eines ärztlichen Attests, welches bescheinigte, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, den Termin wahrzunehmen. Den erneut von der Beklagten bei Dr. P anberaumten Termin am 8. Juni 2005 nahm der Kläger, nunmehr unentschuldigt, ebenfalls nicht wahr. Der Kläger war an seinem Arbeitsplatz und antwortete auf die Erinnerung seines Abteilungsleiters etwa 90 Minuten vor dem Termin, sich rechtzeitig auf den Weg zu machen, lediglich, er denke ständig an den Termin, ohne jedoch seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Gegen Mittag des 8. Juni 2005 brachten der Personaldirektor der Beklagten, der Abteilungsleiter des Klägers sowie der Vertrauensmann der Schwerbehinderten den Kläger zum Betriebsarzt, damit dieser den Kläger untersuchte, ob wiederum gesundheitliche Gründe einer Untersuchung durch Dr. P entgegenstünden. Die Untersuchung durch den Betriebsarzt ergab keine derartigen Hinderungsgründe. (d) Zu dem neurologischen Fachgutachten vom 16. Oktober 2005 kam es erst aufgrund eines Auftrags des Regierungspräsidiums Darmstadt im Rahmen eines von der Beklagten im Hinblick auf die Elternzeit des Klägers eingeleiteten Verfahrens auf Erteilung der Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung wegen der mangelnden Kooperation des Klägers. (e) Es bedarf keiner Entscheidung, ob das zweimalige unentschuldigte Versäumen von Untersuchungsterminen bereits eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers hätte rechtfertigen können. Der Kläger hat damit jedenfalls objektiv die ihm obliegenden Duldungs- und Mitwirkungspflichten verletzt. Der Arbeitnehmer hat die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden (vgl. BAG 12. August 1999 – 2 AZR 55/99– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41, zu B I 2 c der Gründe) . Sieht der hierfür nach der Regelung in § 8 Abs. 6 MTV HR nF. erstzuständige Betriebsarzt die Begutachtung durch einen weiteren Arzt als erforderlich an, erstreckt sich die Duldungs- und Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich auch hierauf. Grund für die anberaumten Untersuchungstermine war es, medizinische die Einsetzbarkeit des Klägers abklären zu lassen. Hierfür gab es nach den zahlreichen Fehlleistungen des Klägers und seinem eigenen Bekunden, er habe unfallbedingt Probleme, sich Dinge zu merken, ein berechtigtes betriebliches Interesse der Beklagten. Bedenken in Bezug auf die Person des beauftragten Dr. P oder den Inhalt des Gutachtenauftrags hat der Kläger, bevor er die Termine am 24. Februar 2005 und am 8. Juni 2005 unentschuldigt versäumte, nicht mitgeteilt. Er hat sich insoweit insbesondere auch nicht auf eine alternative Untersuchungsmöglichkeit berufen, sondern die Termin schlicht unentschuldigt nicht wahrgenommen. Dieses unkooperative Verhalten, welches der Kläger erst unter dem Druck eines Zustimmungsverfahrens bei dem Regierungspräsidium Darmstadt änderte, ist der Beklagten nicht mehr zumutbar. Sie wäre für eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger darauf angewiesen, dass dieser bei begründetem Anlass zu Zweifeln an seiner Einsetzbarkeit eine ärztliche Untersuchung duldet und an ihr mitwirkt. (4) Hinzu kommen die unangemessene Wortwahl des Klägers gegenüber seiner Vorgesetzten B, um seiner Abmeldepflicht zu genügen, sowie die mangelnde Einsichtsfähigkeit oder -bereitschaft bis zuletzt auch im Berufungsverfahren, die eigenen erheblichen Verursachungsanteile die eingetretenen Störungen betreffend, zu erkennen. Während die Beklagte sich nach dem Wahlrecht des Klägers zu richten versuchte, sobald ihr die Ausübung durch den Kläger bewusst geworden war, ferner nach Feststellung der grundsätzlich vollen Einsetzbarkeit des Klägers durch das Gutachten von Oktober 2005 diesen auch schrittweise wieder an seine volle Tätigkeit heranzuführen versuchte, lässt der Kläger eine Bereitschaft, sein die Konflikte schürendes Verhalten zu überprüfen, nicht erkennen. Im Gegenteil hält er der Beklagten wiederholt in sich widersprüchlich vor, sie sei einerseits nicht den sie treffenden Pflichten im Hinblick auf die Beschäftigung eines Schwerbehinderten nachgekommen, andererseits habe sie ihn durch die arbeitsorganisatorischen Vorsichtsmaßnahmen in Reaktion auf seine Fehlleistungen schikaniert, ausgegrenzt und diskriminiert. Die Einschätzung des Arbeitsgerichts, der Kläger berufe sich auf seine Behinderung instrumentell je nach dem damit für ihn verbundenen Nutzen, erscheint jedenfalls angesichts dessen berechtigt, ohne dass es auf mögliche widersprüchliche Erklärungen im Termin am 22. Februar 2006 ankommt. Die von dem Kläger im letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer geäußerte Einschätzung, es könne durchaus wieder zu einer gedeihlichen Zusammenarbeit kommen, kann unter diesen Umständen nicht überzeugen. (5) Die Konflikte zwischen den Parteien erscheinen auch für die Zukunft keineswegs als bereinigt. Das neurologische Fachgutachten von Privatdozent Dr. R vom 16. Oktober 2005 bestätigt aus neurologisch-neuropsychologischer Sicht zwar grundsätzlich die Einsetzbarkeit des Klägers als Betriebselektroniker, auch an stromführenden Teilen, ohne Gefährdung für sich und Dritte. Zum Inhalt der beruflichen Tätigkeit des Klägers bezieht sich das Gutachten aber lediglich auf Angaben des Klägers, wonach er nur in Ausnahmefällen mit hochspannungsführenden Teilen beschäftigt sei. Außer einem einmalig verursachten Kurzschluss in der Studiowerkstatt seien nur kleine Fehlleistungen aufgetreten, die der Kläger einer mangelnden Einführung und Instruktion zuschreibe. Arbeitsmedizinische Fachkenntnisse in Bezug auf die Anforderungen an die Tätigkeit eines Betriebstechnikers bei der Beklagten sind in das Gutachten hingegen nicht eingeflossen. Zweifel an erneuten Einschränkungen der Einsatzfähigkeit des Klägers könnten daher jederzeit wieder entstehen, wie auch der Anlass für die Kündigung vom 23. Mai 2006 im Hinblick auf die von einem Neurologen/Psychiater attestierte Arbeitsunfähigkeit des Klägers zeigt. Eine erneute Fehlleistung des Klägers bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses könnte auch wieder einen begründeten Anlass für die Aufforderung zu einer betriebsärztlichen Untersuchung nach § 8 Abs. 6 MTV A darstellen. § 8 Abs. 6 MTV A wird allgemeinen Grundsätzen in Bezug auf den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer gerecht, da danach eine betriebsärztliche Untersuchung nur aus begründetem Anlass vorgesehen ist (vgl. allgemein zu den dem Arbeitnehmer insoweit auch unter Berücksichtigung höherrangigen Rechts bei Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers obliegenden Pflichten BAG 6. November 1997 – 2 AZR 801/96– AP BGB § 626 Nr. 142, zu II 1 b und II 2 a und b der Gründe; 12. August 1999 – 2 AZR 55/99– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41, zu B I 2 c der Gründe) . Auch der nach dem Vortrag des Klägers zwischenzeitlich reduzierte Grad seiner Behinderung hindert nicht, dass in Zukunft wieder berechtigte Zweifel an der vollen Einsetzbarkeit des Klägers als Betriebstechniker bei der Beklagten und damit auch berechtigte Interessen der Beklagten an einer ärztlichen Untersuchung des Klägers entstehen könnten. c) In Bezug auf die Maßstäbe zur Bestimmung der dem Kläger zu zahlenden Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG schließt sich die Berufungskammer im Grundsatz der angefochtenen Entscheidung an. Da zum Auflösungszeitpunkt die zweijährige Aussetzung des Stufenaufstiegs jedoch bereits beendet war und auch keine erneute Aussetzung erfolgt ist, war für die Berechnung das Bruttomonatsgehalt des Klägers nach Stufe 4 seiner Vergütungsgruppe zu Grunde zu legen. 5. Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger allgemein die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses begehrt. Es fehlt an dem erforderlichen Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO, da sich die Beklagte auf keine anderen Beendigungstatbestände außer der Kündigung vom 23. Mai 2006 und hilfsweise ihren Auflösungsantrag beruft. 6. Aufgrund der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2006 besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers. 7. Der Antrag des Klägers festzustellen, dass er ab dem 1. Juli 2004 Vergütung nach Stufe 4 seiner Vergütungsgruppe zu beanspruchen habe, ist mangels Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Der Kläger hat zugleich Zahlungsklage hinsichtlich der sich ergebenden Differenzbeträge in der Vergangenheit erhoben. Für die Zukunft kommt ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis nicht mehr in Betracht, nachdem das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. September 2006 aufgelöst ist. 8. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung der Abmahnung vom 3. Mai 2006 und des Schreibens der Beklagten vom 4. Mai 2006 aus seiner Personalakte in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher die Kammer folgt, kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vgl. etwa BAG 27. November 2008 – 2 AZR 675/07– EzA-SD 2009 Nr. 8, S. 12 - 14, zu B I der Gründe; 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99–EzBAT § 11 Nr. 10, zu I der Gründe) . aa) Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert ist, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG in ständiger Rechtsprechung, vgl. etwa 27. November 2008 – 2 AZR 675/07– zu B I 1 der Gründe; 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99–EzBAT § 11 Nr. 10, zu I der Gründe) . bb) Da die missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung geeignet ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen, kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung ua. dann verlangen, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (vgl. BAG 27. November 1985 – 5 AZR 101/84– AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 93, zu I 3 b der Gründe) oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (vgl. BAG 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99–EzBAT BAT § 11 Nr. 10, zu I der Gründe) . b) Gemessen an diesen Maßstäben sind die Abmahnung vom 3. Mai 2006 und das Schreiben der Beklagten vom 4. Mai 2006 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Dies gilt, obwohl das Arbeitsverhältnis des Klägers gerichtlich mit Wirkung zum 30. September 2006 aufgelöst ist. Es ist dennoch nicht auszuschließen, dass die Schriftstücke noch negative Folgen für den Kläger haben können. So könnte der Kläger, sollte er in einem der Verwaltungsstreitverfahren rechtskräftig obsiegen, die Restitution im Hinblick auf die gerichtliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses betreiben. aa) Die Abmahnung vom 3. Mai 2005 enthält eine unrichtige Tatsachenbehauptung zunächst insoweit, als darin ausgeführt ist, der Mitarbeiter der Beklagten Herr E habe dem Kläger am 17. November 2004 ein Muster unter Verwendung des zur Verfügung stehenden dickeren Kabelmaterials für die zu fertigenden Anschlusskabel übergeben. Der Zeuge E hat diese von dem Kläger bestrittene Tatsache im Termin am 7. Februar 2007 nicht bestätigt, sondern ausgesagt, mit Sicherheit sagen zu können, dem Kläger kein Muster übergeben zu haben. Der Zeuge E hat ferner nicht die in der Abmahnung enthaltene Tatsachenbehauptung bestätigt, wonach er durch das Verhalten des Klägers, außerdem noch Herrn H zur Art der Durchführung des Auftrags zu befragen und durch die hierfür von dem Kläger gegebene Begründung entrüstet gewesen sei. bb) Das Schreiben der Beklagten vom 4. Mai 2005 wiederholt unzutreffende Tatsachenbehauptungen aus vorausgegangenen, aus Sicht der Beklagten als Zeichen guten Willens aus der Personalakte des Klägers entfernten Abmahnungen vom 15. November 2004 und 19. November 2004, wonach der Prozessbevollmächtigte des Klägers erstmals mit Schreiben vom 13. Januar 2005 das tarifliche Wahlrecht des Klägers gemäß § 8 Abs. 6 MTV A aF. auf eine amtsärztliche Untersuchung ausgeübt habe, sowie die unzutreffenden rechtlichen Bewertungen aus diesen Abmahnungen, wonach der Kläger damit durch die Versäumung für den 13. Oktober 2004 bzw. 5. November 2004 anberaumter Untersuchungstermine seine Pflichten als Arbeitnehmer verletzt habe. Tatsächlich hatte der Prozessbevollmächtigte des Klägers der Beklagten bereits mit Schreiben vom 5. Oktober 2004 (Ablichtung als Anlage als 13a zum Schriftsatz der Beklagten vom 3. März 2005, Bl. 116 d. A.) für den Kläger mitgeteilt, dass mit einer Untersuchung der zuständige Amtsarzt beauftragt werden solle, falls die Beklagte weiterhin auf einer ärztlichen Untersuchung bestehe. Auf dieses Schreiben hatte er in den nachfolgenden Schreiben vom 29. Oktober 2004, vom 18. November 2004 und sodann vom 13. Januar 2005 (Ablichtungen als Anlagen 13b, 13c und 13d zum Schriftsatz der Beklagten vom 3. März 2005, Bl. 117 - 119 d. A.) jeweils erneut Bezug genommen. Die Termine für den 13. Oktober 2004 bzw. den 5. November 2004 waren von der Beklagten jedoch nicht beim Amtsarzt anberaumt worden. Das Wahlrecht in § 8 Abs. 6 MTV HR aF. ist erst durch Änderungstarifvertrag vom 24. Februar 2005 rückwirkend zum 1. Januar 2005 abgeschafft worden. 9. Der Kläger hat schließlich keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Gewährung von noch 23 Urlaubstagen für das Jahr 2006 oder hilfsweise auf Zahlung von Schadensersatz. a) Ein Anspruch auf Urlaubsgewährung in Natur scheidet, gegebenenfalls auch als Inhalt eines Schadensersatzanspruchs, wegen Unmöglichkeit aus. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Gewährung von Erholungsurlaub ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die gerichtliche Auflösung zum 30. September 2006 nicht mehr möglich. b) Der Kläger kann von der Beklagten auch nicht mit Erfolg die Zahlung von Schadensersatz wegen nicht erteilten Urlaubs für das Jahr 2006 aus §§ 275 Abs. 1 und 4, 280 Abs. 1 und 3, 283 Satz 1, 286 Abs. 1 Satz 1, 249 Abs. 1 BGB verlangen. Ein etwaig entstandener Anspruch ist gemäß § 49 Abs. b) MTV HR verfallen. aa) Der im Falle des Schuldnerverzugs entstehende Schadensersatzanspruch unterliegt anders als der gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch tarifvertraglichen Ausschlussfristen (vgl. BAG 27. Februar 2002 – 9 AZR 545/00– AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 180, zu I 4 b cc der Gründe) . bb) Nach § 49 Abs. b) MTV A verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden, wenn sie nicht zuvor schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht wurden. Die Ausschlussfrist knüpft nicht an die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, sondern an das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers. Der Kläger ist nach Übergabe des Kündigungsschreibens vom 23. Mai 2006 am 23. Mai 2006, mit welchem die Beklagte die fristlose außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers erklärte, tatsächlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Auf die rechtliche, rückwirkende gerichtliche Auflösung zum 30. September 2006 kommt es nicht an. cc) Der Kläger hat den Ersatzanspruch wegen nicht gewährten Urlaubs nicht, auch nicht zumindest hilfsweise innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist bis zum 23. August 2006 schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht, sondern erst mit der Klageerweiterung vom 6. Februar 2007. Mit der der Beklagten am 23. Juni 2006 zugestellten Kündigungsschutzklage vom 13. Juni 2006 hatte der Kläger lediglich allgemein den Urlaub aus dem Jahr 2006 bzw. eine entsprechende Urlaubsabgeltung geltend gemacht, jedoch ohne Angaben zur Höhe des geltend gemachten Anspruchs. Dass die Beklagte diesen selbst hätte berechnen können, wie der Kläger meint, entlastete ihn nicht von einer hinreichenden schriftlichen Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 91 a ZPO. Die Kostentragungspflicht nach § 91 a ZPO für die in erster Instanz erledigten Anträge auf Entfernung der Abmahnungen vom 15. November 2004, 19. November 2004 und 6. Dezember 2004 war aus den Gründen der angefochtenen Entscheidung der Beklagten aufzuerlegen. Die Anträge waren entgegen der Auffassung der Beklagten vor der Klaglosstellung durch die Beklagte zulässig und begründet. Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung der Beklagten, hilfsweise eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf Antrag der Beklagten, Entgeltansprüche des Klägers aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nebst Ansprüchen auf Erteilung von Abrechnungen, die Weiterbeschäftigung des Klägers, Ansprüche des Klägers auf Entfernung einer Abmahnung und eines weiteren Schreibens aus seiner Personalakte, einen Schmerzensgeldanspruch des Klägers, einen Stufenaufstieg des Klägers nebst Ansprüchen auf Nachzahlung der Differenzbeträge und einen Anspruch des Klägers auf Gewährung von noch 23 Urlaubstagen für das Urlaubsjahr 2006, hilfsweise Zahlung von Schadensersatz. Der am 19. September 1971 geborene, verheiratete Kläger, der seit 25. Mai 2005 Vater eines unterhaltsberechtigten Kindes ist, war seit dem 1. Dezember 2001 bei der Beklagten zunächst zur Aushilfe, ab 1. Januar 2002 als in der Elektronik tätiger "Betriebstechniker Energietechnik/Betriebstechnik" beschäftigt. Auf den schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. Dezember 2001 (Bl. 79/79 R d. A.) mit dem Zusatzschreiben zum Arbeitsvertrag vom 21. Dezember 2001 (Bl. 80, 81 d. A.) wird verwiesen. Nach dem von beiden Parteien unterzeichneten Zusatzschreiben findet auf das Arbeitsverhältnis ua. der Manteltarifvertrag des A (MTV A) in der jeweiligen Fassung Anwendung. Wegen des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 658 - 714 d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 23. Januar 2008 festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 23. Mai 2006 weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist, das Arbeitsverhältnis auf den Auflösungsantrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 10.440,00 brutto zum 30. September 2006 aufgelöst, die Beklagte zur Zahlung von Annahmeverzugsentgelt bis einschließlich September 2006, jedoch ohne Berücksichtigung des von dem Kläger begehrten Stufenaufstiegs, sowie Erteilung entsprechender Abrechnung verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Beteiligung des örtlichen Personalrats gemäß §§ 78 Abs. 2, 77 Abs. 1 Ziffer 2 i HPVG sei zwar ordnungsgemäß erfolgt, die Kündigung vom 23. Mai 2006 sei aber sozialwidrig. Die Weigerung des Klägers, sich entsprechend der Aufforderung im Schreiben der Beklagten vom 14. Februar 2006 betriebsärztlich untersuchen zu lassen, stelle keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Kläger dar. Die Beklagte sei auch unter Berücksichtigung von § 8 Abs. 6 MTV HR nicht berechtigt gewesen, den Kläger betriebsärztlich zum Zweck der Klärung der Fragestellung untersuchen zu lassen, ob trotz der aktuell durch einen Neurologen/Psychiater attestierten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsfähigkeit des Klägers grundsätzlich nicht durch neurologische/psychische Störungen beeinträchtigt gewesen sei. Die dem Kläger alternativ mit Schreiben vom 14. Februar 2006 gesetzte Frist bis zum 16. Februar 2006, den ihn behandelnden Neurologen/Psychiater begrenzt auf die genannte medizinische Fragestellung von der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber der Betriebsärztin und diese wiederum im genannten Umfang von der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber der Beklagten zu entbinden, sei, ungeachtet der Frage, ob die Beklagte hieran ein berechtigtes Interesse gehabt habe, jedenfalls unangemessen kurz bemessen gewesen. Hingegen sei der Auflösungsantrag der Beklagten begründet. Das Verhältnis zwischen dem Kläger und seinen Kollegen sei empfindlich gestört. Dies lasse sich ua. der Stellungnahme des örtlichen Personalrats vom 27. Februar 2006 im Beteiligungsverfahren und der Notiz des Leiters des Sachgebiets Schlosserei der Beklagten vom 27. Februar 2006 entnehmen. Diese Störungen beruhten nicht nur auf einem Verhalten der Beklagten, sondern es seien dafür auch deutlich feststellbare eigene Handlungsanteile des Klägers verantwortlich, wie sein Verhalten im Zusammenhang mit dem Vorfall vom 17./18. November 2004, der Text der von dem Kläger am 3. November 2003 an seine Vorgesetzte gesendeten SMS sowie eine ähnliche sprachliche Entgleisung gegenüber dieser Vorgesetzten am 3. Juni 2004, aufgrund derer er mit Schreiben vom 14. Juni 2004 ermahnt worden sei. Der Kläger müsse bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses weiter in der Elektronikwerkstatt bzw. bei Projekten des Sachgebiets Elektronik eingesetzt werden. Insoweit sei nicht vorstellbar, dass es im Rahmen der täglichen Arbeitsabläufe für die Zukunft noch zu einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit der Parteien kommen könne, was die Beklagte auch im Interesse der Kollegen des Klägers zu berücksichtigen habe. Ferner sei für den Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht auszuschließen, dass es wieder zu berechtigten Zweifeln der Beklagten an der vollen Einsetzbarkeit des Klägers im Hinblick auf gesundheitsbedingte bzw. behinderungsbedingte Beeinträchtigungen kommen könne. In diesem Fall habe die Beklagte auch für die Zukunft mit einem derart unkooperativen Verhalten des Klägers zu rechnen, dass ihr dieses nicht zumutbar sei. So habe sich der Kläger beharrlich geweigert, seine Untersuchungsunfähigkeit vom 24. Februar 2005 durch ein ärztliches Attest zu belegen, die Durchführung des Untersuchungstermins durch den amtsärztlichen Dienst am 12. Mai 2005 vereitelt und den Untersuchungstermin vom 8. Juni 2005 bewusst nicht wahrgenommen. In diesem Zusammenhang sei auch das Verhalten des Klägervertreters im Kammertermin vom 22. Februar 2006 zu berücksichtigen, welches sich der Kläger zurechnen lassen müsse. Das wechselnde Vorbringen des Klägers bzw. des Klägervertreters in diesem Termin zu der Frage, ob der Kläger bei dem Unfall im Jahr 1992 "seine Vergangenheit einschließlich seiner Ausbildung zum Radio- und Fernsehtechniker verloren", mithin infolge des Unfalls einen kompletten Gedächtnisverlust erlitten oder nur Teile seines zuvor erworbenen Wissens infolge des Unfalls nicht mehr verfügbar habe, zeige, dass der Kläger seinen Gesundheitszustand bzw. seine Behinderung je nach dem von ihm damit verbundenen Nutzen instrumentalisiere. Damit lege er ein Verhalten an den Tag, welches der Beklagten im Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei. Für die Berechnung der Höhe der Abfindung seien pro Jahr der Beschäftigung ein Bruttomonatsgehalt, errechnet aus 1/12 des aktuellen Jahresbruttogehalts des Klägers von 13mal € 1925,19 zuzüglich 1mal 70 vom Hundert von € 1.925,19, bei 4,75 Jahren der Betriebszugehörigkeit zugrunde zu legen. Der Faktor 1,0 anstelle von 0,5 pro Beschäftigungsjahr ergebe sich trotz des noch jungen Alters des Klägers aufgrund der Schwierigkeiten des Klägers auf dem Arbeitsmarkt wegen seiner Schwerbehinderung. Für die Monate Juni bis September 2006 habe der Kläger Anspruch auf Annahmeverzugsentgelt, worauf sich der Kläger zutreffend das in diesem Zeitraum bezogene Arbeitslosengeld anrechnen lasse. Gemäß § 108 Abs. 1 GewO sei die Beklagte verpflichtet, dem Kläger über den ausgeurteilten Betrag Abrechnung zu erteilen. Weitergehende Ansprüche auf Annahmeverzugsentgelt stünden dem Kläger nicht zu, da das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. September 2006 aufgelöst sei. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Vergütung nach Stufe 4 der Vergütungsgruppe VI der Vergütungstabelle vom 21. Januar 2004 ab 1. Juli 2004. Der entsprechende Feststellungsantrag sei wegen der Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage bereits unzulässig. Die Zahlungsanträge seien unbegründet, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme erhebliche Arbeitsmängel des Klägers im Zeitraum von Ende 2002 bis April 2004, soweit sie nicht bereits unstreitig gewesen seien, erwiesen seien. Die Beklagte sei daher berechtigt gewesen, in Anwendung von § 21 a MTV HR die an sich zum 1. Juli 2004 anstehende Stufensteigerung von Stufe 3 auf Stufe 4 wegen erheblicher Leistungsmängel auszusetzen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts hierzu im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe auf S. 60 - 72 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 716 - 728 d. A.) verwiesen. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegen die Beklagte. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fehle es an einem vorwerfbaren Verhalten der Beklagten bzw. von Personen, deren Verhalten sich die Beklagte gemäß § 278 BGB zurechnen lassen müsse, im Sinne eines schweren, rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Ein aus verwerflichen Motiven gerade gegen den Kläger zielgerichtetes Verhalten sei nicht feststellbar. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts hierzu im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe auf S. 72 - 91 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 728 - 747 d. A.) Bezug genommen. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers sowie die Anträge auf Entfernung der Abmahnung vom 3. Mai 2005 und des Schreibens der Beklagten vom 4. Mai 2005 aus der Personalakte des Klägers seien wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit dem 30. September 2006 unbegründet. Es sei davon auszugehen, dass die Abmahnung dem Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr schaden könne. Der Antrag auf Gewährung von 23 Urlaubstagen aus dem Jahr 2006 und der hilfsweise hierzu gestellte Antrag auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe des wirtschaftlichen Werts von 23 Urlaubstagen sei unbegründet, da der Kläger die Gewährung des Urlaubs aus dem Jahr 2006 erstmals mit Klageerweiterung vom 6. Februar 2007 geltend gemacht habe. Zu diesem Zeitpunkt sei der Jahresurlaub aus dem Urlaubsjahr 2006 gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG bereits verfallen gewesen. Das Urteil des ersten Rechtszugs ist dem Kläger am 4. April 2008, der Beklagten am 7. April 2008 zugestellt worden. Die Berufungsschrift des Klägers ist am 2. Mai 2008 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen, die Berufungsbegründung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag bis zum 4. Juli 2008 am 4. Juli 2008. Die Berufungsschrift der Beklagten ist, die Berufungsbegründung enthaltend, am 6. Mai 2008 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Kläger verfolgt sein Klagebegehren, soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er ist der Ansicht, der Feststellungsantrag betreffend seinen Stufenaufstieg ab 1. Juli 2004 lasse sich als allgemein übliche und zulässige Eingruppierungsfeststellungsklage auslegen. Die Feststellungsklage sei auch begründet. Erhebliche Leistungsmängel im Sinne von § 21 a MTV HR lägen nicht vor. Zudem seien ihm die Möglichkeiten für eine Bewährung im Sinne der tariflichen Regelung genommen worden. Die von der Beklagten geltend gemachten Arbeitsfehler stünden der zum 1. Juli 2004 fälligen Stufensteigerung nicht entgegen. Der von dem Arbeitsgericht angelegte Maßstab sei mit den Verpflichtungen eines Arbeitgebers nach § 81 Abs. 4 Nr. 1, 2 und 3 SGB IX nicht vereinbar. Er habe dementsprechend auch Anspruch auf eine sachgerechte Arbeitseinweisung gehabt. Hierzu gehöre insbesondere die Rücksichtnahme auf eine eventuell bestehende Unsicherheit sowie ggf. auch ein wiederholtes Erklären der erforderlichen Arbeitsschritte. Der Kläger trägt vor, er habe nur eine offensichtlich lückenhafte und teilweise sogar hinderliche Arbeitseinweisung erfahren. Dies offensichtlich deshalb, weil ihm bereits vom ersten Arbeitstag an völlig selbstverständliche Arbeitsmittel vorenthalten worden seien, wie z. B. die zwingend notwendigen Sicherheitsschuhe. Seine grundsätzliche Einsatzmöglichkeit als Elektroniker schließe die Notwendigkeit einer zusätzlichen Hilfestellung nicht aus. Nichts anderes sage auch das neurologisch/neuropsychologische Fachgutachten von Herrn Dr. R vom 16. Oktober 2005. Von objektiv gezeigten, vielfältigen und gravierenden Fehlleistungen als schuldhafte Fehlerhaftigkeit könne keine Rede sein. Auch das Fachgutachten bestätige ausdrücklich das Vorliegen der Behinderung. Die Beklagte habe die zeitnahe Einholung des Gutachtens vereitelt, nicht er, der Kläger. Der Kläger meint, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die unstreitig zwischenzeitlich erfolgte Beschäftigung mit nur etwa 10 vom 100 des eigentlichen Aufgabengebiets minderwertig im Sinne von § 12 a MTV HR. Arbeitsfehler in einem solchen Teilaufgabengebiet könnten per se keine Leistungsmängel im Sinne von § 21 a MTV HR darstellen. Die Arbeitsfehler im Zeitraum von Ende 2002 bis April 2004 bestätigten im Ergebnis auch nur die arbeitgeberseitigen Versäumnisse im Umgang mit seiner Schwerbehinderung. So habe die Beklagte insbesondere auch die falschen Schlüsse und Konsequenzen aus dem Ende 2002/Anfang 2003 verursachten Kurzschluss gezogen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der bei den Verdrahtungsarbeiten aufgetretene Fehler als einmalige Ausfallerscheinung nicht schwerwiegend. Es handele sich auch nur um ein berufstypisches Risiko. Nur so ließen sich auch die vorgeschriebenen Sicherheitseinrichtungen erklären. Das Ergebnis der Beweisaufnahme stehe dem nicht entgegen. Die Aussagen der Zeugen B, C und D seien auch an dieser Stelle unglaubhaft geblieben. Dies gelte insbesondere für die behauptete Wiederholung des Fehlers sowie für die angeblich unterschiedliche Farbkennung der Verdrahtung. Die Schilderungen der vorbenannten Zeugen stünden auch in einem offensichtlichen Widerspruch zu der Aussage seines unmittelbaren Vorgesetzten. Die Schilderungen der Zeugen seien auch schon deshalb unglaubhaft, weil sie den Vorfall nachträglich dramatisiert hätten. Von einer deutlichen und übereinstimmenden Aussage der Zeugen könne deshalb keine Rede sein. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht ferner von der Glaubwürdigkeit der Zeugen B, J, C und D ausgegangen. Die Schilderungen der Zeugen seien weder detailgenau noch hätten sie den festgestellten Widerspruch auflösen können. Gleichzeitig habe sich die Voreingenommenheit der Zeugin B bestätigt. Ihr Einwirken auf den Mitarbeiter E im Zusammenhang mit dem Abmahnungssachverhalt spreche für sich. Zu dem Schüren eines unnötigen Konflikts komme noch das wahrheitswidrige Behaupten einer angeblichen Entrüstung des Mitarbeiters E über sein, des Klägers, Verhalten hinzu. Von einer glaubwürdigen Persönlichkeit der Zeugin B könne keine Rede sein. Das Gleiche gelte für die nachfolgenden Vorwürfe der Beklagten. Es habe sich bestätigt, dass die Maße für Gerätegestelle keineswegs nur von den Betriebstechnikern genommen würden, sondern vielmehr von den Mechanikern. Die Aussagen des Zeugen F in der Beweisaufnahme vom 22. Februar 2006 ließen daran keinen Zweifel. Diese Bestätigung des Mitarbeiters widerlege zugleich die vorangegangene Aussage des Zeugen H. Dieser habe noch von einer ausschließlichen Zuständigkeit des jeweiligen Betriebstechnikers gesprochen. Dementsprechend widersprächen sich die beiden Zeugen in unauflöslicher Art und Weise. Die Aussage des Vorgesetzten H sei deshalb weder glaubhaft noch sei der Zeuge glaubwürdig. Widerlegt seien damit auch die gleich lautenden Behauptungen der Beklagten. Es bleibe nur der Eindruck einer völlig unklaren Arbeitszuweisung. Der Kläger behauptet, er sei von einer Verantwortlichkeit des mit der Messung beschäftigten Mechanikers ausgegangen. Er ist der Ansicht, er könne daher für die Fehler bei der Anpassung von Gerätegestellen im Januar 2003 nicht verantwortlich gemacht werden. Das Gleiche gelte für die Unbrauchbarkeit der Mitte 2003 angefertigten Steckfelder im Rahmen des Projekts Tonbearbeitung C. Durch eine klare und sachgerechte Einweisung hätten auch diese Fehler ohne weiteres vermieden werden können. Unzutreffend gewürdigt habe das Arbeitsgericht ferner seinen Planungsfehler beim Umbau eines Kontrollpults Anfang 2003. Auch an dieser Stelle sei übersehen worden, dass die Beklagte wissentlich und willentlich einen schwerbehinderten Arbeitnehmer eingestellt habe. Dementsprechend habe sie mit einer längeren und aufwändigeren Einarbeitungszeit rechnen müssen. Hinzu kämen die besonderen Standards der Beklagten. Diese würden jeweils auftragsabhängig abgefragt und seien daher selbst nach einer Einarbeitungszeit von einem dreiviertel Jahr noch keine Selbstverständlichkeit. Dies habe auch der Zeuge E bestätigt. So habe er die eigene Unkenntnis über die Kabelbelegung bei der Anfertigung von sechs Crosskabeln Anfang 2004 einräumen müssen, und das nach einer Beschäftigungszeit von 20 Jahren. Dementsprechend habe der Zeuge G im Kammertermin vom 14. Dezember 2007 mit einer behaupteten Einarbeitungszeit von bis zu einem dreiviertel Jahr offensichtlich die Unwahrheit gesagt. Als verantwortlicher Vorgesetzter habe der Zeuge G ebenso wie die Zeugin B ein persönliches Interesse am Ausgang des Rechtsstreits. Das erkläre auch die unrichtige Wiedergabe seiner angeblichen Äußerungen. Die Aussage des Zeugen G sei weder glaubhaft noch der Zeuge selbst glaubwürdig. Ihm, dem Kläger, müsse zugute gehalten werden, dass er zum fraglichen Zeitpunkt gerade einmal 14 Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei und bis dato noch keine vergleichbare Aufgabe übernommen habe. Er hätte sachgerecht an die Aufgabe herangeführt werden müssen und zwar ohne irgendwelche Schuldzuweisungen. Anderenfalls komme es nur zu einer weiteren Verunsicherung, wie es auch im vorliegenden Fall passiert sei. Der Zeuge H habe ihn, den Kläger, mit seinen Angaben auch leichtfertig in die Irre geführt. Er habe erklärtermaßen die Erfahrung und das Wissen eines gelernten Elektronikers vorausgesetzt. Das Gleiche gelte insbesondere auch für die Arbeitsfehler im Rahmen des Projekts Tonbearbeitung C Mitte des Jahres 2003 und bei der Herstellung einer Splitbox im April 2004. Das Arbeitsgericht hätte deshalb zu der Feststellung kommen müssen, dass der Zeuge H tatsächlich keine Hilfe für den ihn, den verunsicherten Kläger, gewesen sei und primär nur die schnelle Erledigung seiner unliebsamen Vorgesetztenfunktion im Auge gehabt habe. Den Fehler bei der Herstellung eines Datenkabels gemäß einem Auftrag Mitte März 2004 erkläre ebenfalls eine unzureichende Einweisung. Der Grund ergebe sich bereits aus der Aktennotiz der Beklagten vom 25. März 2004. Unzutreffend gewürdigt habe das Arbeitsgericht ferner die Aussage des Zeugen H im Zusammenhang mit der Änderung der Verdrahtung einer Einbaublende im Mai 2003. Angesichts der aufgetretenen Widersprüche sei die Aussage weder glaubhaft noch der Zeuge glaubwürdig. Erwiesenermaßen sei er auch zu Unrecht für die Herstellungsfehler bei der Anfertigung von sechs Crosskabeln Anfang 2004 verantwortlich gemacht worden. Die Zeugin B habe auch an dieser Stelle eine technisch wenig anspruchsvolle Arbeit behauptet, der Zeuge E habe hingegen genau das Gegenteil erklärt. Das Arbeitsgericht hätte deshalb den ungewöhnlichen Belastungseifer der Zeugin B feststellen müssen und sich nicht mit der Annahme eines bloßen Widerspruchs begnügen dürfen. Der augenscheinliche Belastungseifer mache die Zeugin auch insgesamt unglaubwürdig. Dementsprechend seien die Arbeitsfehler bei der Herstellung von 12 Audiokabeln für das Studio Madrid im März 2004 auch nicht im festgestellten Umfang erwiesen. Vielmehr müsse auch hier von seiner bloßen Vorführung ausgegangen werden. Das Gleiche gelte für die Fehler bei der Herstellung von Platinen für den Girlsday Mitte März 2004. Er habe auch an dieser Stelle einer Anleitung bedurft und auf seine Verantwortlichkeit für das Handeln der Auszubildenden hingewiesen werden müssen. Stattdessen habe der Zeuge I seine Behinderung mit keinem Wort erwähnt. Er sei ersichtlich um eine Darstellung zugunsten der Beklagten bemüht gewesen. Seine Aussage sei daher auch weder glaubhaft noch sei er glaubwürdig. Im Ergebnis hätte das Arbeitsgericht seine unzureichende Einarbeitung und Integration feststellen müssen. Seine behinderungsbedingte Unsicherheit sei augenscheinlich nicht ausreichend wahrgenommen worden. Nur so erklärten sich auch die ständigen Vergleiche mit einem nicht behinderten Betriebstechniker und die fehlende bzw. unzureichende Unterstützung. Da die Beklagte die Abklärung seiner Einsatzfähigkeit nicht kurzfristig und im Einklang mit der tarifvertraglichen Regelung betrieben, sondern die von ihr beanspruchte Untersuchung über einen langen Zeitraum hinausgezögert habe, schulde sie die im Hinblick auf den nicht gewährten Stufenaufstieg geltend gemachten Zahlungsansprüche auch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes. Begründet sei auch sein Schmerzensgeldanspruch. Sein Vortrag habe sich im Wesentlichen bestätigt. Für das erteilte Verbot der eigenständigen Materialbesorgung habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Das stehe nach den Aussagen der Zeugen E und F fest. Demnach solle die Weisung auch mit seiner angeblichen Langsamkeit begründet worden sein. Das diskriminierende Verbot sei auch von der Zeugin B ausgesprochen worden. Seine Behinderung sei ihr anscheinend auch an dieser Stelle gleichgültig. Die späteren Erklärungsversuche der Zeugin gingen ins Leere. Er habe die Entnahmezettel richtig ausgefüllt. Die Zeugin müsse sich fragen lassen, warum sie diese nicht vorgelegt habe. Ihre Aussage sei deshalb auch an dieser Stelle weder glaubhaft noch sei sie selbst glaubwürdig. Dementsprechend seien auch die übrigen Feststellungen des Arbeitsgerichts nicht nachvollziehbar. Die Kammer habe auch hier die Ursache mit der Wirkung verwechselt. Es sei ihm auch keine andere Wahl geblieben, als in die ihm vorgegebenen Regelungen einzuwilligen und sich das Material jeweils abzählen zu lassen. Von einer "einvernehmlichen Regelung" könne deshalb keine Rede sein. Das über das Sachgebiet Elektronik hinausgehende Bestellverbot sei ebenfalls diskriminierend. Die Beschwerde der Mechanik hätte es nicht gegeben, wenn er sachgerecht an seine Aufgaben herangeführt worden wäre. Die Sorge der Beklagten um einen wirtschaftlichen Arbeitsablauf könne dementsprechend nicht im Vordergrund gestanden haben. Die Beklagte müsse sich deshalb auch das verwerfliche Verhalten der Zeugin B zurechnen lassen. Diskriminierend sei ferner auch die ihm seinerzeit vorenthaltene Einweisung für den Gang in den Kabelkeller. Die anders lautende Aussage der Mitarbeiterin B sei weder glaubhaft noch sei die Zeugin selbst glaubwürdig. Bezeichnenderweise habe die Zeugin auch nicht bestätigen wollen, dass er der einzige Betriebstechniker gewesen sei, dem die Einweisung vorenthalten worden sei. Genau das sei aber der Fall gewesen. Diskriminierenden Charakter habe auch seine seinerzeitige Abmeldepflicht für jeden Gang zur Toilette gehabt. Die Anweisung der Zeugin B habe es tatsächlich gegeben. Dementsprechend sei die Aussage der Zeugin in sich widersprüchlich. Ihr hätte das angebliche Missverständnis sofort auffallen müssen. Die anders lautende Aussage sei weder glaubhaft noch sei die Zeugin selbst glaubwürdig. Das Arbeitsgericht hätte zu der Feststellung kommen müssen, dass es das Verbot zunächst gegeben habe und dieses erst auf seine Reaktion als Missverständnis beschönigt worden sei. Widerlegt seien die angeblichen Gründe für das Telefonverbot. Das stehe nach der Aussage des Zeugen I im Kammertermin vom 14. Dezember 2008 fest. Demnach seien seine, des Klägers, Telefonnotizen gut verständlich gewesen. Die gegenteiligen Behauptungen der Zeugen B und J hätten sich als unrichtig erwiesen. Bezeichnenderweise seien auch an dieser Stelle keine Notizen oder sonstigen Aufzeichnungen als Beleg vorgelegt worden. Die Aussagen seien deshalb weder präzise noch seien die Zeugen selbst glaubwürdig. So sei bis zuletzt unklar geblieben, wie sich der als Auslöser bemühte Anruf der Oim August 2004 tatsächlich zugetragen habe. Ein solcher Vorfall sei zudem ohnehin kein Grund für eine so weit reichende und ausgrenzende Sanktion. Das Arbeitsgericht hätte deshalb auch die Verwerflichkeit des verhängten Telefonverbots feststellen müssen. Ohne sachlichen Grund sei ihm ferner die Durchsuchung seines Schreibtisches angedroht worden. Die Aussage der Zeugin B stehe dem nicht entgegen. Sie habe bereits einen unrichtigen Grund für die Durchsuchung bemüht. Er habe nur mit wesentlich kleineren Packungseinheiten gearbeitet. Die Aussage der Vorgesetzten sei weder glaubhaft noch sei die Zeugin glaubwürdig. Seine angeblichen Gedächtnisprobleme könnten ebenfalls kein Grund für die beabsichtigte Untersuchung sein. Das Verlegen eines Gegenstandes setze auch den vorherigen Besitz voraus. Nicht nachvollziehbar sei die Missachtung seines tarifvertraglichen Wahlrechts gemäß § 8 Abs. 6 MTV HR. Die Beklagte müsse sich auch an dieser Stelle ein völlig widersprüchliches und inkonsequentes Verhalten vorhalten lassen. Es sei unverständlich, warum der Untersuchungsanspruch nicht bereits Ende 2002/Anfang 2003 geltend gemacht worden sei, sondern erstmals im Herbst 2004. Dieses Verhalten könne weder seinem Schutz noch dem Schutz des Sendebetriebs gedient haben. Es sei auch völlig kontraproduktiv. Ungeachtet dessen habe das Verhalten der Beklagten zu einer verzögerten Abklärung geführt. Als Folge dessen sei er weitaus länger als nötig mit einer vertragswidrigen und integrationsfeindlichen Tätigkeit beschäftigt worden. Das Verhalten sei deshalb auch schikanös. Aufgrund der Rechtswidrigkeit der Untersuchungstermine vom 13. Oktober 2004 und vom 5. November 2004 sowie der Abmahnungen vom 15. November 2004 und vom 19. November 2004 seien die Maßnahmen der Beklagten auch schikanös gewesen. Das tarifliche Wahlrecht des § 8 Abs. 6 MTV HR sei unübersehbar gewesen. Es habe deshalb keines weiteren Hinweises seitens seines Prozessbevollmächtigten bedurft. Das Gericht hätte eine erhebliche Persönlichkeitsbeeinträchtigung bejahen müssen. Die Drohungen der beiden Abmahnungen seien besonders nachhaltig gewesen. Die spätere Herausnahme der Schreiben sei daher völlig unbeachtlich. Die "Begleitung" zum Betriebsarzt am 8. Juni 2003 habe ebenfalls schikanösen Charakter gehabt. Es habe bereits an einem Grund im Sinne der tariflichen Regelung gefehlt. Für die ihm Ende Januar/Anfang Februar 2006 zugewiesene Nachtarbeit habe es ebenfalls keinen sachlichen Grund gegeben. Er habe im Schriftsatz vom 16. Juli 2006 substantiiert vorgetragen, dass er nachts schlafen müsse, weil seine kleine Tochter tagsüber lärme. Wegen der besonderen häuslichen Situation habe er sich deshalb für die Dauer der Elternzeit ausdrücklich eine andere Arbeitszeit als die betriebsübliche zusagen lassen. Diese Bedenken habe er der Beklagten auch sofort mitgeteilt. Ihre Reaktion sei ebenfalls vorgetragen worden. Der Beauftragung eines anderen Betriebstechnikers habe nichts im Wege gestanden. Seine Auswahl sei daher rein willkürlich gewesen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts spreche die spätere Beauftragung einer Fremdfirma nicht gegen die Willkürlichkeit der angeordneten Nachtarbeit. Alles andere würde schließlich nur den diesseitigen Vorhalt bestätigen. Seine erneute Verunsicherung sei für die Beklagte voraussehbar gewesen. Dafür habe bereits die vorangegangene Einsatzbesprechung gesorgt. Eine solche Behandlung habe er zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht. Die anders lautende Feststellung des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft. Die Systematik und Zielrichtung der einzelnen Übergriffe und Anfeindungen erschließe sich bereits aus der ungewöhnlichen Häufung der vorgetragenen Handlungen, die sich weder rechtlich noch sonst rechtfertigen ließen. Nach wie vor gebe es keine Erklärung dafür, warum die Beklagte seine Einsatzfähigkeit nicht zeitnah und sachgerecht abgeklärt, sondern stattdessen zahlreiche Abmahnungen habe erklären lassen, die mit einer ebenso massiven wie ungerechtfertigten Drohung verbunden gewesen seien. Gleichermaßen schikanös wie erniedrigend sei der Umstand, dass er über einen sehr langen Zeitraum nicht an den betrieblichen Arbeitsabläufen habe teilnehmen dürfen und dementsprechend zunehmend den Anfeindungen der Kollegen ausgesetzt gewesen sei, die seine Arbeit hätten miterledigen müssen. Die einzelnen Verhaltensweisen ließen sich nur mit einer gezielten Ausgrenzung erklären. Gerechtfertigt sei auch der allgemeine Feststellungsantrag. Die Beklagte habe bereits mehrere Kündigungsversuche unternommen. Unzulässig sei der Auflösungsantrag der Beklagten. Er berufe sich auf eine Unwirksamkeit der Kündigung auch nach § 18 BErzGG sowie nach § 85 SGB IX. Die begründeten Klagen seien beim Verwaltungsgericht Darmstadt rechtshängig. Das Arbeitsgericht hätte den Antrag als unzulässig abweisen oder aber eine Aussetzung des Verfahrens in Erwägung ziehen müssen. Dieses Ermessen habe die Kammer rechtsfehlerhaft nicht ausgeübt. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei zudem unbegründet. Es lägen keine Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten ließen. Er habe seine Kollegen weder beleidigt noch angegriffen. Das Verhältnis sei deshalb grundsätzlich unbelastet. Die Stellungnahme des örtlichen Personalrats sowie die Notiz des Mitarbeiters K stünden dem nicht entgegen. Diese Konflikte wären vermeidbar gewesen, wenn er sachgerecht an seine Aufgabe herangeführt worden wäre. Das Gleiche gelte für den Vorfall vom 17./18. November 2004. Gerade dieses Beispiel bestätige das Ausspielen des Zeugen E gegen ihn, den Kläger. Dementsprechend falle auch die SMS nicht weiter ins Gewicht. Die Adressatin sei maßgeblich an seiner Ausgrenzung beteiligt gewesen. Sein weiterer Einsatz im Sachgebiet Elektronik könne den Auflösungsantrag ebenfalls nicht rechtfertigen. Es sei auch vorstellbar, dass die Beklagte auf die Vorgesetzten und Mitarbeiter einwirke und so für eine dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit sorge. Dies sei ihr angesichts der Vorgeschichte auch zumutbar. Nicht nachvollziehbar sei auch die Feststellung des Gerichts, er habe sich der Abklärung seiner Einsatzfähigkeit beharrlich entzogen. Die Gründe für das Verhalten seien substantiiert vorgetragen worden. Hierzu habe beispielsweise die befürchtete Befangenheit des mit der Untersuchung beauftragten Arztes durch die vorangegangenen Aktionen der Beklagten gehört. Hinzu komme die unzulässige Fragestellung des in Auftrag gegebenen Gutachtens sowie die vergleichsweise Vereinbarung einer amtsärztlichen Untersuchung. Die spätere Abänderung der tariflichen Regelung sei deshalb auch unbeachtlich. Im Übrigen dürfe die Vorschrift verfassungswidrig sein. Eine solche Bestimmung müsse immer auch eine Alternativmöglichkeit des Arbeitnehmers vorsehen. Von daher habe er den Termin vom 12. Mai 2005 ebenfalls nicht wahrnehmen müssen. Seine Einsatzfähigkeit sei abschließend abgeklärt. Die Beklagte könne nur solche Zweifel haben, die in einem anderen Zusammenhang stünden. Das Arbeitsgericht hätte bei einer zukunftsorientierten Betrachtung des Auflösungsgrundes berücksichtigen müssen, dass der Anlass für die vorangegangenen Untersuchungstermine abgeschlossen gewesen und eine Wiederholungsgefahr für eine erneute Auseinandersetzung nicht wahrscheinlich sei. Er habe zudem nur seine berechtigten Interessen wahrgenommen und keine einzige Pflichtverletzung begangen. Von einem unkooperativen Verhalten oder einer beharrlichen Weigerung könne keine Rede sein. Im Übrigen habe er seinen Gesundheitszustand nicht instrumentalisiert. Die vermeintlichen Widersprüche im Termin vom 22. Februar 2006 seien schlichtweg die Folgen eines Unfalls, der als solcher nur schwer nachvollziehbar sei. Seine behinderungsbedingte Unsicherheit habe sich zwischenzeitlich deutlich gebessert. Die behinderungsbedingten Einschränkungen könnten dementsprechend zum Zeitpunkt der Leistungsmängel auch erheblich gewesen sein. Er habe derzeit noch einen Grad der Behinderung von 30. Auch die deutliche Besserung der Unfallfolgen lasse dementsprechend eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien erwarten. Da das Arbeitsverhältnis unaufgelöst fortbestehe, habe er auch Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung und deren Abrechnung. Das Gleiche gelte für die Weiterbeschäftigung sowie für die Entfernung der Abmahnung vom 3. Mai 2005 und des Schreibens vom 4. Mai 2005. Begründet sei ferner der Antrag auf Gewährung des Urlaubs. Nach der Protokollnotiz zu § 36 MTV HR sei der Urlaub grundsätzlich bis zum 30. April des folgenden Jahres zu gewähren und zu nehmen. Der Anspruch für das Jahr 2006 sei demnach rechtzeitig geltend gemacht worden. Die Gewährung bzw. Abgeltung des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2006 habe er bereits mit der Klageerweiterung und Kündigungsschutzklage vom 13. Juni 2006 geltend gemacht. Die Höhe des Anspruchs sei der Beklagten bekannt. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei auch erst nachträglich erfolgt, sodass ein "Ausscheiden" bereits zum 30. September 2006 im Sinne von § 49 b MTV nicht gegeben sei. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Januar 2008 – Az.: 22 Ca 10276/04 – abzuändern, soweit der Klage nicht stattgegeben wurde und 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, das aber nicht unter € 15.000,00 liegen sollte; 2. festzustellen, dass er ab dem 1. Juli 2004 Vergütung nach Stufe 4 der Vergütungsgruppe VI der Vergütungstabelle gemäß Tarifvertrag vom 21. Januar 2004 zu beanspruchen hat; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.392,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus € 116,00 brutto seit dem 01.08.2004, seit dem 01.09.2004, seit dem 01.10.2004 und seit dem 01.11.2004, seit dem 01.12.2004, seit dem 01.01.2005, seit dem 01.02.2005, seit dem 01.03.2005, seit dem 01.04.2005, seit dem 01.05.2005, seit dem 01.06.2005 und seit dem 01.07.2005 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 632,73 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus € 90,39 brutto seit dem 01.08.2005, seit dem 01.09.2005, seit dem 01.10.2005, seit dem 01.11.2005, seit dem 01.12.2005, seit dem 01.01.2006 und seit dem 01.02.2006 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, ihm Abrechnung über die zu Ziffer 3. und 4. eingeklagten Beträge zu erteilen; 6. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 03.05.2005 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und 7. die Beklagte zu verurteilen, ihr Schreiben an ihn vom 04.05.2005 aus der Personalakte zu entfernen; 8. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Schreiben vom 23.05.2006 weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist; 9. sondern ungekündigt fortbesteht; 10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 271,17 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus € 90,39 brutto seit dem 01.03.2006, seit dem 01.04.2006 und seit dem 01.05.2006 zu zahlen; 11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 18.140,22 brutto abzüglich € 7.370,79 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 2.015,58 brutto abzüglich € 1.721,79 netto seit dem 01.06.2006, abzüglich € 1.020,60 netto seit dem 01.07.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.08.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.09.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.10.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.11.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.12.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.01.2007, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.02.2007 zu zahlen; 12. die Beklagte zu verurteilen, ihm 23 Urlaubstage aus dem Jahr 2006 zu gewähren; 13. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.139,62 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2007 zu zahlen; 14. die Beklagte zu verurteilen, ihm Abrechnung über die zu Ziffer 10 und 13 eingeklagten Beträge zu erteilten; 15. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 12.093,48 brutto abzüglich € 2.800,22 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 2.015,58 brutto, abzüglich € 791,70 netto seit dem 01.03.2007, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.04.2006, abzüglich € 730,20 netto seit dem 01.05.2007, abzüglich € 617,12 netto seit dem 01.06.2007, seit dem 01.07.2007 und seit dem 01.08.2007 zu zahlen; 16. die Beklagte zu verurteilen, ihm Abrechnung über den zu Ziffer 15 eingeklagten Betrag zu erteilen; 17. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Betriebstechniker weiter zu beschäftigen; sowie den Auflösungsantrag der Beklagten vom 14.07.2006 zurückzuweisen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23.01.2008 zurückzuweisen; ferner, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Januar 2008 insoweit aufzuheben, 1. als gemäß Ziffer 1 des Urteilstenors das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Schreiben vom 23.05.2006 weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist und die Klage insoweit abzuweisen; 2. als gemäß Ziffer 3 des Urteilstenors das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, an den Kläger € 7.700,76 brutto abzüglich € 3.004,20 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.925,19 brutto abzüglich € 1.020,60 netto seit dem 01.07.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.08.2006, abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.09.2006 und abzüglich € 661,20 netto seit dem 01.10.2006 zu zahlen und die Klage insoweit abzuweisen; 3. als gemäß Ziffer 4 des Urteilstenors das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, dem Kläger Abrechnung über den gemäß Ziffer 3 des Urteilstenors ausgeurteilten Betrag zu erteilen und die Klage insoweit abzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es die Klage abgewiesen hat, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Ein möglicher Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers sei jedenfalls mit Ablauf des 31. Dezember 2006 gemäß § 49 b MTV HR erloschen, wonach geregelt sei, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis "spätestens ... innerhalb von 3 Monaten nach Ausscheiden" aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, sofern sie nicht zuvor schriftlich geltend gemacht worden seien. Die Beklagte rügt zudem eine fehlerhafte Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs des Klägers im Hinblick auf § 20 Abs. 2 MTV HR. Zu Unrecht halte das Arbeitsgericht sowohl die außerordentliche, fristlose als auch die ordentliche, zum Ablauf des 30. September 2006 erklärte Kündigung für unwirksam. Bei der mit Schreiben vom 14. Februar 2006 dem Kläger unterbreiteten Aufforderung sei es darum gegangen zu klären, ob der Neurologe und Psychiater Dr. L zu einem vom fachärztlichen neurologischen Gutachten aus dem Oktober 2005 abweichenden Ergebnis gelangt sei und sich sein aktuelles – vom 7. Februar 2006 datierendes – Attest hierauf gründe. Die Betriebsärztin hätte sehr wohl ggf. aus eigener Fachkunde positiv feststellen können, dass die aktuell durch einen Neurologen/Psychiater erteilte Attestierung krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht die Richtigkeit des ein knappes halbes Jahr zuvor in dem umfänglichen Universitätsgutachten dargelegten Ergebnisses in Frage stelle, wonach die Arbeitsfähigkeit des Klägers grundsätzlich nicht durch neurologische/psychische Störungen beeinträchtigt sei. Zudem lasse das Arbeitsgericht außer Acht, dass es den Kläger nur äußerst geringfügig in seinen Interessen beeinträchtigt hätte, der mit Schreiben vom 14. Februar 2006 unterbreiteten Aufforderung zu entsprechen, wogegen die Beseitigung der bei ihr entstandenen Irritationen für sie von erheblicher Bedeutung gewesen sei, zumal es bei den Tätigkeiten des Klägers um Arbeiten mit – im Falle von Fehlleistungen – erheblicher Gefahr für Leben, Gesundheit und Unversehrtheit der Einrichtungen und der Betriebsabläufe ging. Dies gelte auch mit Blick auf die dem Kläger im Schreiben vom 14. Februar 2006 gesetzte Frist. Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung am 23. Mai 2006 geendet habe, schulde sie dem Kläger für den danach liegenden Zeitraum keine Zahlungen mehr. Bei der Neufestsetzung der Kostenverteilung sei zu berücksichtigen, dass der für erledigt erklärte Antrag des Klägers auf Entfernung des Schreibens vom 6. Dezember 2004 aus der Personalakte des Klägers unbegründet gewesen wäre, da sie zwischenzeitlich – Anfang Mai 2005 – die Abmahnung aus der Personalakte herausgenommen habe. Zudem sei der Antrag unbegründet gewesen, da sie die Abmahnung vom 6. Dezember 2004 zu Recht erteilt habe. Die tarifvertraglich geregelte Aussetzung der Stufensteigerung sei keine disziplinarische Maßnahme, setze also für ihre Rechtmäßigkeit kein vorwerfbares, also zumindest fahrlässiges, Fehlverhalten voraus. Es sei allein maßgeblich, ob der Kläger tatsächlich eine zumindest durchschnittliche Leistung erbracht habe. Darauf, ob der Kläger sich nach Kräften um die Erreichung eines zumindest durchschnittlichen Arbeitsergebnisses bemüht habe oder nicht, komme es nicht an. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23.01.2008 – Az.: 22 Ca 10267/04 – zurückzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze vom 6. Mai 2008 (Bl. 773 - 781 d. A.), vom 4. Juli 2008 (Bl. 804 - 816 d. A.), vom 14. Juli 2008 (Bl. 823 - 827 d. A.), vom 6. Oktober 2008 (Bl. 830 - 855 d. A.), vom 5. März 2009 (Bl. 859 - 862 d. A.), vom 6. März 2009 (Bl. 863 - 866 d. A.), vom 12. März 2009 (Bl. 870 - 872 d. A.), vom 19. März 2009 (Bl. 875 - 876 d. A.), vom 20. März 2009 (Bl. 877 - 882 d. A.), vom 26. März 2009 (Bl. 885, 886 d. A.), vom 14. Mai 2009 (Bl. 897 - 912 d. A.), vom 6. August 2009 (Bl. 935 - 939 d. A.), vom 1. Oktober 2009 (Bl. 946 - 950 d. A.) und vom 8. Oktober 2009 (Bl. 954 - 956 d. A.) sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 27. März 2009 (Bl. 887 - 888 R d. A.) und vom 9. Oktober 2009 (Bl. 957 d. A.) Bezug genommen.