5 TaBV 30/09

Die Beschwerde des Beschwerdeführers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Januar 2009 – 5 BV 707/08 – wird zurückgewiesen. Der Tenor wird wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters Christopher A in Tarifgruppe 4 des Vergütungstarifvertrages für die Arbeitnehmer der B in der ab 01. Oktober 2007 geltenden Fassung als erteilt gilt. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über eine Einstellung und eine damit zusammenhängende Eingruppierung. Die Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt ein Unternehmen der Expressluftfracht mit mehreren Standorten in Deutschland. Bei dem Beteiligten zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) handelt es sich um den für den Betrieb Frankfurt am Main gebildeten Betriebsrat. Zu diesem Betrieb gehört auch die Station in C. Aufgrund des von der Arbeitgeberin geschlossenen Haustarifvertrages – gültig ab 01. Oktober 2007 – sind für die Eingruppierung der Arbeitnehmer die Bestimmungen des Vergütungstarifvertrages für die Arbeitnehmer der B (Deutsche Niederlassung) (nachfolgend: VTV) maßgeblich. Wegen der Regelungen des VTV im Einzelnen wird auf die Kopie Bl. 46 bis Bl. 62 d. A. Bezug genommen. Mit einer internen Stellenausschreibung vom 10. Juli 2008 schrieb die Arbeitgeberin für den Standort C eine Stelle als Kurierfahrer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden innerbetrieblich aus. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellenausschreibung Bl. 9 bis Bl. 10 d. A. verwiesen. Nachdem sich die Arbeitgeberin unter den drei Bewerbern für den Arbeitnehmer A entschieden hatte, unterrichtete sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 11. August 2008. In ihm ist u. a. Folgendes ausgeführt: "... SUBJ: Unterrichtung über die beabsichtigte Einstellung und Eingruppierung eines neuen Mitarbeiters gem. § 99 Abs. 1 BetrVG Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ... Es ist beabsichtigt, folgende Einstellung und Eingruppierung vorzunehmen: ... Eingruppierung: Tarifgruppe 4 des derzeit anwendbaren Verfügungstarifvertrags ("VTV") vom 28.02.2008, gültig ab 01.10.2007 ... Zu den Aufgaben von Herrn A werden insbesondere folgende Aufgaben gehören: – Abholung und Auslieferung von Sendungen (Kundenkontakt) – Korrektes Ausfüllen bzw. Prüfen der Frachtpapiere – Weiterleiten der Sendungen Im Übrigen wird auf die als Anlage beigefügt Tätigkeitsbeschreibung/Job Description (in deutscher Sprache) verwiesen. ... Herr A ist aufgrund seiner Vorkenntnisse hinreichend für die Stelle qualifiziert. Er erfüllt insbesondere die in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen, etwa ... Zur Eingruppierung: Herr A ist in der Position des Couriers in Tarifgruppe 4 des derzeit in unserem Unternehmen anwendbaren VTV vom 28.02.2008, gültig ab 01.10.2007 eingruppiert. Die Eingruppierung ergibt sich aus § 3 des VTV, wo die Tarifpartner die in unserem Unternehmen existierenden Tätigkeiten und Stellen jeweils konkret einer Vergütungsgruppe zugeordnet haben. Dort ist die Position Couriers der Vergütungsgruppe 4 zugeordnet. Wie Sie wissen, haben die Vorgaben der Tarifparteien für die Betriebspartner bindende Wirkung. Mithin ist Herr A, der als Courier tätig wird, in Vergütungsgruppe 4 einzugruppieren. ... Hiermit bitten wird das Gremium um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung und Eingruppierung. ... Sollten Sie noch Fragen zu der Maßnahme haben, bitten wir Sie, sich diesbezüglich innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG an die Personalabteilung zu wenden. Anderenfalls gehen wir davon aus, dass die Unterrichtung vollständig war." Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens sowie die in ihm als Anlage in Bezug genommene Tätigkeitsbeschreibung wird auf Bl. 11 bis Bl. 20 d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 18. August 2008 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er beschlossen habe, die Zustimmung zur Einstellung des Herrn A zu verweigern. Zugleich bemängelte er, dass im Rahmen der Anhörung nicht dargelegt worden sei, woher der neue Arbeitsplatz stamme und welche konkreten täglichen Arbeitszeiten bzw. Schichtpläne für den Arbeitnehmer gelten würden, sodass die Wochenfrist seiner Meinung nach nicht in Gang gesetzt werde. Wegen des Inhalts des Schreibens im Einzelnen wird auf die Kopie Bl. 21 d. A. Bezug genommen. Unter dem Datum des 30. September 2008 wandte sich die Arbeitgeberin erneut an den Betriebsrat, teilte diesem u. a. mit, dass es sich bei dem Arbeitsplatz um eine zusätzlich geschaffene Position handele, Herr A fest für die Nachmittagstour eingeplant sei und u. a. auch die Spätabholungen übernehmen solle. Ferner wurde der Betriebsrat darüber informiert, dass beabsichtigt sei, Herrn A vorläufig ab dem 01. Oktober 2008 einzustellen, da die Besetzung der Position als Courier dringend erforderlich sei. Wegen des genauen Wortlauts des Schreibens wird auf die Kopie Bl. 43 bis Bl. 44 d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 02. Oktober 2008 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur geplanten Eingruppierung von Herrn A, weil die Geschäftsleitung eindeutig höhere Anforderungen in der Arbeitsplatzbeschreibung gestellt habe, als die Merkmale des Tarifvertrages in der TG 4 zulasse. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie Bl. 45 d. A. verwiesen. Daraufhin machte die Arbeitgeberin mit dem beim Arbeitsgericht am 29. September 2008 eingegangenen Schriftsatz ein Zustimmungsersetzungsverfahren zur beabsichtigten Eingruppierung des Arbeitnehmers A anhängig. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ergänzend auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Bl. 196 bis Bl. 199 d. A. – Bezug genommen. Mit dem am 13. Januar 2009 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers Christopher A in Tarifgruppe 4 des derzeit im Unternehmen der Arbeitgeberin anwendbaren Vergütungstarifvertrages ersetzt. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf S. 6 – S. 12 des angefochtenen Beschlusses – Bl. 200 bis Bl. 206 d. A. – Bezug genommen. Gegen diesen ihm am 30.01.2009 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 11.02.2009 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 30. April 2009 mit dem bei Gericht am 30.04.2009 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren, die Anträge zurückzuweisen, unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er meint, dass die Wochenfrist nicht in Lauf gesetzt worden sei. Die Arbeitgeberin habe ihn über den Jobtitel hinaus darüber informieren müssen, welche konkreten Tätigkeiten sie dem Arbeitnehmer zu übertragen gedenke. Des Weiteren fehle jede Information zur Frage der orts- und leistungsbezogenen Eingruppierung. Nach § 4 VTV werde in jeder Entgeltgruppe zum einen nach der Frage "Zugehörigkeit zu einem Ballungsgebiet" zum anderen nach der Frage "Zuordnung zum Midpoint" weiter differenziert. Die Arbeitgeberin habe hierzu keinerlei Informationen im Rahmen der Anhörung gegeben. Wegen des weiteren Vorbringens des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz wird auf die Schriftsätze vom 24.03.2009 – Bl. 227 bis Bl. 235 d. A. – und vom 29.06.2009 – Bl. 255 d. A. – Bezug genommen. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13.01.2009 – 5 BV 707/08 – abzuändern und den Antrag zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen. Sie meint, das Arbeitsgericht habe feststellen müssen, dass die Zustimmung zur Eingruppierung des Herrn A bereits als erteilt gelte. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet. Der Betriebsrat habe erst nach Ablauf der Wochenfrist die Zustimmung zur Eingruppierung verweigert. Im Übrigen verteidigt die Arbeitgeberin den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Schriftsätze vom 12.06.2009 – Bl. 250 bis Bl. 254 d. A. – und vom 05. August 2009 – Bl. 257 bis Bl. 258 d. A. – Bezug genommen. B. I. Die gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht im Sinne von §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. II. In der Sache hat die Beschwerde des Betriebsrats keinen Erfolg. Die von der Arbeitgeberin beantragte Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung kann allerdings nicht erfolgen, da der Betriebsrat der personellen Maßnahme nicht fristgerecht widersprochen hat. Infolge dessen ist der Beschlusstenor neu zu fassen und festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters Christopher A in Tarifgruppe 4 des Vergütungstarifvertrages für die Arbeitnehmer der B in der ab 01. Oktober 2007 geltenden Fassung als erteilt gilt. 1. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat am 11.08.2008 über die geplante Eingruppierung unterrichtet und um dessen Zustimmung gebeten. Sie gilt gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, weil der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche, d. h. bis zum 18.08.2008, seine Zustimmung zur Eingruppierung schriftlich unter Angabe von Gründen verweigert hat. Dies ergibt sich aus Folgendem: a) Im Ausgangspunkt zutreffend geht der Betriebsrat davon aus, dass die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nur zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß über die geplante personelle Maßnahme unterrichtet hat (vgl. nur BAG 18.12.1990 – 1 ABR 15/90– Rn. 11 zitiert nach juris). Allerdings ist die Unterrichtung im Streitfall entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht zu beanstanden. aa) Die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss sich eindeutig auf die konkret vorgesehene Einzelmaßnahme beziehen und sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die der Betriebsrat benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. BAG 14.12.2004 – 1 ABR 55/03– Rn 38, zitiert nach juris; BAG 18.10.1988 – 1 ABR 33/87– Rn 18, zitiert nach juris; LAG Hessen 24.05.2005 – 18/4 TaBV 139/04– Rn. 16 zitiert nach juris) . Das Mitbestimmungsrecht in Eingruppierungsangelegenheiten besteht in dem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung (vgl. z. B. BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05– Rn 25, zitiert nach juris). Dementsprechend sind dem Betriebsrat diejenigen Umstände mitzuteilen, die für eine Richtigkeitskontrolle anhand des einschlägigen Tarifvertrages erforderlich sind und einen Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bilden können. Da die nicht nur vorübergehend übertragene Tätigkeit Bestimmungsfaktor für die erstmalige Einreihung in ein Vergütungssystem ist, ist die Kenntnis der auszuübenden Tätigkeit erforderlich. Ferner kann die Aufgabe einer Mitbeurteilung im Sinne einer Richtigkeitskontrolle nur erfüllt werden, wenn bekannt ist, welche Eingruppierungsnormen, insbesondere welche tarifliche Vergütungsgruppe, angewendet wurde und aus welchen Gründen die Erfüllung der Eingruppierungsnormen bejaht oder verneint wurden. Die Informationspflicht des Arbeitgebers erstreckt sich mithin auch darauf, aus welchen Gründen er in dem Akt der Rechtsanwendung zu dem Bewertungsergebnis gelangt ist. Der Arbeitgeber, der nach seiner Prüfung eine andere als die angenommene Eingruppierung für unzutreffend hält, muss keine weitergehenden Informationen erteilen. Erscheint dem Betriebsrat gleichwohl eine andere Eingruppierung als richtig, kann er insoweit auch ergänzende Auskünfte verlangen. Handelt es sich bei der Maßnahme, über die unterrichtet wird, gleichzeitig um mehrere personelle Einzelmaßnahmen, so muss sich dies aus der Unterrichtung ergeben, da die Einholung der Zustimmung zu jeder Maßnahme erforderlich ist. Schließlich hat die Unterrichtung des Betriebsrats in der Regel mindestens eine Woche vor der geplanten personellen Maßnahme zu erfolgen. bb) Diesen Anforderungen genügt die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Sie hat im Schreiben vom 11.08.2008 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass es neben der Einstellung auch um die Eingruppierung des Arbeitnehmers Christopher A geht. Dementsprechend hat sie auch ausdrücklich um Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung gebeten. Die Verpflichtung zur Information über die auszuübende Tätigkeit des Arbeitnehmers hat die Arbeitgeberin durch Vorlage der als Anlage dem Schreiben vom 11.08.2008 beigefügten Tätigkeitsbeschreibung erfüllt. In ihr werden die auszuführenden Arbeiten ausführlich beschrieben. Vor diesem Hintergrund ist die Rüge des Betriebsrats, die Arbeitgeberin habe über den Jobtitel hinaus nicht angegeben, welche konkreten Tätigkeiten sie zu übertragen gedenke, nicht berechtigt. Des Weiteren hat die Arbeitgeberin die Tarifgruppe des anwendbaren VTV bezeichnet und auch eine Begründung für die Einreihung in die Tarifgruppe 4 mitgeteilt. Weitergehende Informationen waren entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht erforderlich. Insbesondere bedurfte es nicht – wie der Betriebsrat meint – näherer Ausführungen zu den Fragen "Zugehörigkeit zu einem Ballungsgebiet" und "Zuordnung zum Midpoint". Unter einer Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zu verstehen (vgl. z. B. BAG 23.11.1993 – 1 ABR 34/93– Rn 17, zitiert nach juris, m. w. N.) . Um die Einreihung in eine Vergütungsgruppe geht es bei den vom Betriebsrat angesprochenen Gesichtspunkten indessen nicht. Vielmehr sind die Merkmale für die notwendige Festlegung der konkreten Vergütungshöhe innerhalb einer Vergütungsgruppe maßgebend. §§ 4, 8 VTV sehen nämlich für jede Vergütungsgruppe nur Vergütungsbandbreiten und kein bestimmtes Entgelt vor. b) Der Betriebsrat hätte somit bis zum 18.08.2008 seine Zustimmung schriftlich verweigern müssen. Dies ist nicht geschehen. Sein Schreiben vom 18.08.2008 genügt nicht den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und das Schreiben vom 02. Oktober 2008 ist verspätet. aa) Eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme ist dann ausreichend begründet, wenn die vom Betriebsrat für die Verweigerung seiner Zustimmung vorgetragene Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt (vgl. z. B. BAG 18.10.1988 – 1 ABR 33/87– Rn 24, zitiert nach juris). Macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er vom Betriebsrat innerhalb der Frist eine Stellungnahme zu mehreren personellen Maßnahmen erwartet, muss der Betriebsrat seinerseits verdeutlichen, inwieweit er die Zustimmung zu den personellen Maßnahmen verweigert. bb) Im Schreiben vom 18.08.2008 hat sich der Betriebsrat unmissverständlich nur mit der Einstellung des Arbeitnehmers Christopher A befasst. Die im Schreiben der Arbeitgeberin vom 11.08.2008 beantragte Zustimmung zur Eingruppierung wird mit keinem Wort erwähnt. Durch die Stellungnahme zur beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers A wird auch nicht etwa zugleich die Frist im Hinblick auf die beabsichtigte Eingruppierung gewahrt. Einstellung und Eingruppierung sind zwei streng zu unterscheidende personelle Einzelmaßnahmen. Der Hinweis des Arbeitsgerichts, dass die Einstellung die notwendige Vorbedingung für die daran anknüpfende Eingruppierung des einzustellenden Arbeitnehmers sei, vermag daran nichts zu ändern. Ein derartiger Vorrang der Einstellung im Verhältnis zur Eingruppierung mit Auswirkungen auf die Ausschlussfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG lässt sich den betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen nicht entnehmen. Auch wenn der Arbeitgeber mehrere Beteiligungsverfahren zulässigerweise miteinander verbindet (vgl. dazu BAG 03.11.1977 – 2 AZR 277/76–; BAG 30.09.1993 – 2 AZR 283/93– Rn 13, zitiert nach juris; Richardi/Thüsing/Annuß, BetrVG, § 102 Rn 261; Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, § 102 Rn 9), verlieren die personellen Einzelmaßnahmen nicht ihre Selbständigkeit. Dies zeigt sich schon daran, dass auch die Entscheidung des Betriebsrats – wie im Streitfall geschehen – nicht notwendigerweise einheitlich ausfallen muss. Macht der Arbeitgeber von der ihm zustehenden Wahlmöglichkeit über die Abfolge mehrerer Beteiligungsverfahren Gebrauch, und entscheidet er sich für eine Verfahrensverbindung, muss er gleichwohl die an ihn gestellten betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen in jeder Hinsicht und für jede personelle Einzelmaßnahme erfüllen (vgl. Hess. LAG 28.03.2008 – 3 Sa 1562/07 – S. 9). Nichts anderes gilt für den Betriebsrat, insbesondere ist es ihm verwehrt, darüber zu entscheiden, in welcher zeitlichen Abfolge er sich zu einer Mehrzahl personeller Einzelmaßnahmen äußern möchte. Nach der eindeutigen Regelung des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG beginnt die Frist in jedem Fall erst mit der Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Es liegt also einzig in der Hand des Arbeitgebers, durch sein Tätigwerden gegenüber dem Betriebsrat die Frist in Lauf zu setzen. Er allein bestimmt den Anfang und dadurch mittelbar auch das Ende der Frist (vgl (vgl. z. B. BAG 17.3.1983 – 1 ABR 5/80 – Rn 26 zit. nach juris). Durch die kurze Frist sollen allein die Interessen des Arbeitgebers geschützt werden, dem daran gelegen sein muss, möglichst bald Klarheit darüber zu haben, ob er die in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen endgültig durchführen kann oder nicht (vgl (vgl. z. B. BAG 17.3.1983 – 1 ABR 5/80 – Rn 24 zit. nach juris). Vor diesem Hintergrund gibt es für eine davon abweichende Handhabung der Ausschlussfrist in Fällen wie dem Vorliegenden nach Auffassung der Kammer auch kein sachliches Bedürfnis. Sollte sich nach Einleitung der Beteiligungsverfahren eine zeitlich abgestufte Vorgehensweise als zweckmäßig erweisen, bleibt es Arbeitgeber und Betriebsrat unbenommen, eine Fristverlängerung zu vereinbaren (vgl. z. B. BAG 17.3.1983 – 1 ABR 5/80 – Rn 23 zit. nach juris). 2. Der auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gerichtete Antrag der Arbeitgeberin ist nicht als unbegründet abzuweisen, auch wenn infolge der Zustimmungsfiktion eine Zustimmung weder möglich noch erforderlich gewesen wäre. Aus Gründen der Verfahrensökonomie und des Zwecks des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist es geboten, dass in einem Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats das Gericht auch ohne einen darauf gerichteten Antrag des Arbeitgebers die Feststellung ausspricht, dass die Zustimmung des Betriebsrats bereits als erteilt gilt, wenn sich dies im Laufe des Verfahrens herausstellt (vgl. BAG 18.10.1988 – 1 ABR 33/87– Rn 33, zitiert nach juris). Dies gilt jedenfalls dann, wenn ein darauf gerichteter Wille des Arbeitgebers – wie im Beschwerdeverfahren geschehen – zum Ausdruck gebracht wird. Ob das Gericht die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt oder feststellt, dass die Zustimmung als erteilt gilt, ist für die Auswirkungen der Entscheidung auf die subjektive und objektive Rechtskraft und die Gestaltungswirkung der Entscheidung ohne Bedeutung (vgl. BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05– Rn 14, zitiert nach juris). C. Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG besteht nicht.