5 TaBV 60/10

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Januar 2010 – 2 BV 402/08 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über die Unterlassung der Anordnung von Überstunden. Die Beschwerdeführerin (Arbeitgeberin) ist die Deutsche Niederlassung eines in den A ansässigen und weltweit tätigen Logistikunternehmens. Der Beteiligte zu 1) (Betriebsrat) ist für den Betrieb in Frankfurt am Main zuständig. Im September 1990 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über die Leistung von Überstunden, die unter anderem folgende Regelungen enthält: „§ 6 Die maximale Obergrenze der eventuell zu leistenden Überstunden beträgt pro Arbeitnehmer im Monat 20 Stunden. Die tägliche Arbeitszeit darf jedoch nicht mehr als 10 Stunden täglich betragen. Diese Regelung ist auf 12 Monate befristet. Danach soll die maximale Obergrenze der eventuell zu leistenden Überstunden pro Arbeitnehmer im Monat auf 10 begrenzt werden. § 11 Bei eventuell zu leistenden Überstunden, die die maximale Obergrenze übersteigen, ist von der Geschäftsleitung eine vorherige Genehmigung des Betriebsrats einzuholen.“ Wegen des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf die Kopie Blatt 9, 10 der Akten Bezug genommen. Am 30. April 1998 schlossen die Beteiligten im Beschwerdeverfahren 5 TaBV 148/97 einen Vergleich, in dem sich die Arbeitgeberin verpflichtete, es zukünftig zu unterlassen, ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle in den Abteilung HUB und GSP Überstunden anzuordnen und/oder von Mitarbeitern/innen entgegen zu nehmen, soweit die Zahl von 10 Überstunden pro Arbeitnehmer/in und Monat überschritten wird. Wegen des weiteren Inhalts des Vergleichs wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30. April 1998 – Blatt 290 bis Blatt 292 der Akten – verwiesen. In der Abteilung GTS leisteten mehrere Arbeitnehmer in den Monaten Mai 2007 mehr als 20 Überstunden und in den Monaten Juli und August 2007 mehr als 10 Überstunden pro Monat. Der Betriebsrat hatte für den Monat Mai 2007 einer Überstundenleistung von bis zu 20 Stunden zugestimmt. Die so genannten Overtime - Meldungen gingen beim Betriebsrat am 13. Juni 2007 für Mai 2007, am 15. August 2007 für Juli 2007 und am 14. September 2007 für August 2007 ein. In der Abteilung ITD leisteten mehrere Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden. Die Überstundenmeldungen erhielt der Betriebsrat jeweils erst im Monat, der auf den Monat der Leistung der Überstunden folgte. In der Abteilung CMI erbrachten mehrere Arbeitnehmer in den Monaten Januar bis April und Juni 2007 mehr als 10 Überstunden und in den Monaten Juli und August 2007 mehr als 12 Überstunden pro Monat. Der Betriebsrat hatte einer Überstundenleistung von bis zu 12 Stunden in den Monaten Juli und August 2007 zugestimmt. Die Überstundenmeldungen wurden wiederum erst in dem Monat dem Betriebsrat zugeleitet, der auf die Leistung folgte. Auf der Grundlage des gerichtlichen Vergleichs vom 30. April 1998 wurden für die über 10 Überstunden hinausgehenden Leistungen pro Monat und Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin „Strafgelder“ gezahlt. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf Blatt 293, 294 der Akten Bezug genommen. In der Abteilung GTS leisteten in den Monaten Februar 2008 und Juni 2008 zehn Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden. Die Overtime - Meldungen gingen für den Monat Februar 2008 am 08. April 2008 und für den Monat Juni 2008 am 15. Juli 2008 ein. In der Abteilung ITD leisteten im Juli 2008 fünf Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden. Die entsprechende Meldung hat der Betriebsrat am 20. August 2008 erhalten. Wegen des weiteren Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Seite 2 – 14 – ergänzend Bezug genommen. Durch Beschluss vom 13. Januar 2010 hat das Arbeitsgericht den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben und der Arbeitgeberin aufgegeben, es zu unterlassen, Überstunden in ihrem Betrieb B – mit Ausnahme der Bereiche HUB und GSP -, die nicht bereits pauschal aufgrund der „Betriebsvereinbarung Nummer 1 Überstundenregelung“ vom 27./21. September 1990 vom Betriebsrat genehmigt sind, ohne dessen vorherige Zustimmung oder die diese ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle anzuordnen und/oder zu dulden, es sei denn, es handelt sich um eine Maßnahme in einem Einzel- oder Notfall, um eine Tendenzmaßnahme oder um eine arbeitskampfbezogene Maßnahme. Ferner wurde der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung ein Ordnungsgeld bis zur Höhe vom 10.000 Euro angedroht. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Beschlusses – Blatt 384 bis Blatt 389 der Akten – Bezug genommen. Gegen diesen am 18. Februar 2010 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 18. März 2010 Beschwerde eingelegt und sie mit dem am Montag, den 19. April 2010 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren, den Unterlassungsantrag zurückzuweisen, unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie meint, dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich gehandelt habe. Es stelle einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit dar, die Zustimmung zur Anordnung von Überstunden zu verweigern, zugleich aber systematisch bei sämtlichen Einstellungen, insbesondere bei Einstellungen von Leiharbeitnehmern zur Abdeckung des vorübergehenden Mehrarbeitsbedarfs, die Dringlichkeit der Maßnahme zu bestreiten. Zudem habe sich der Betriebsrat auch nicht auf ihren Verhandlungsanspruch eingelassen. Er könne sich nicht mit einem bloßen „Nein“ begnügen, sondern sei verpflichtet, auf Verhandlungsangebote einzugehen. Trotz gezielter Nachfrage habe sich der Betriebsrat zu den Gründen für seine ablehnende Haltung nicht geäußert. Auch ein Einigungsstellenverfahren könne erst dann notwendig werden, wenn ernsthaft geführte Einigungsbemühungen in freien Verhandlungen gescheitert seien. Wer solche Verhandlung boykottiere oder sabotiere, habe keinen Anspruch darauf, seine Interessen – etwa im Einigungsstellenverfahren – durchzusetzen. Aufgrund der Vorgehensweise sei offenkundig, dass die Verhandlungen nur deshalb verweigert worden seien, um sie in ein aussichtsloses Einigungsstellenverfahren zu zwingen, dessen zeitlicher Ablauf das Regelungsverlangen obsolet werden lasse. Ferner hätten den Überstunden in vielen Fällen ein Notfall bzw. ein Eilfall zugrunde gelegen, also außergewöhnliche betriebliche Notwendigkeiten. Dabei habe es sich typischerweise um Flugverspätungen, aber auch um IT - Ausfälle und sonstige kurzfristige Sondersituationen gehandelt. Im Übrigen – so die Behauptungen der Arbeitgeberin – habe sie die streitgegenständlichen Überstunden weder angeordnet noch geduldet. Die Arbeitnehmer leisteten in den genannten Abteilungen die Überstunden ausschließlich freiwillig und aus eigener Initiative und nicht „nach Anordnung“ durch die Arbeitgeberin. Überstunden seien aus finanziellen Gründen bei Teilzeitarbeitnehmern sehr beliebt. Wiederholt habe sie die Arbeitnehmer auf die unbedingte Einhaltung der 10 Stunden Obergrenze hingewiesen und ihnen ausdrücklich untersagt, weiterhin Überstunden aus eigener Initiative zu leisten. Einzelne Mitarbeiter seien wegen des Überschreitens der zulässigen Überstundenzahl ausdrücklich er- bzw. abgemahnt worden. Eine Wiederholungsgefahr sei ausgeschlossen. Seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts vom 13. Januar 2010 seien im Betrieb B keine Überstunden angeordnet, entgegengenommen oder geduldet worden, die über die in der Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vorab genehmigten 10 Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer hinausgingen. Wegen des weiteren Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom 19. April 2010 – Blatt 415 bis Blatt 426 der Akten – und auf den Schriftsatz vom 12. August 2010 – Blatt 453, 454 der Akten – verwiesen. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Januar 2010 – 2 BV 402/08 – abzuändern und die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er behauptet, dass die Arbeitgeberin sehr wohl Überstunden angeordnet und geduldet habe. Dies zeige sich beispielsweise in den Emails von Herrn C und Herrn D vom 10. September 2008 wonach herzlich willkommen sei, wer in FRA zu Overtime Willens und in der Lage sei. Ferner bestreitet der Betriebsrat, dass wegen Überschreitens der zulässigen Überstundenzahl Abmahnungen ausgesprochen worden seien. Ferner vertritt er die Rechtsansicht, dass eine Wiederholungsgefahr gegeben sei. Ob teilweise Eil- bzw. Notfälle vorgelegen hätten, sei nicht entscheidungserheblich. Rechtsmissbräuchlich habe er nicht gehandelt. Der Vorwurf gegen das Gebot einer vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen zu haben, gehe ins Leere, da er bei der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte die Grenzen des Ermessens gewahrt habe. Er boykottiere oder sabotiere Verhandlungen mit der Arbeitgeberin nicht, sondern sei jederzeit zu Lösungen bereit. Seine Kooperationsbereitschaft zeige sich am Abschluss der Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vom 01. Oktober 1990. Außerdem habe er bei entsprechenden Anträgen der Erhöhung des Überstundenkontingents auf 20 Stunden pro Monat und Mitarbeiter bereits mehrfach zugestimmt. Dem Verhandlungsanspruch der Arbeitgeberin werde er gerecht. In der Abteilung CMI – so der unbestritten gebliebene Sachvortrag des Betriebsrats – hätten besondere Probleme hinsichtlich der Gewährung von Überstunden bestanden. Aufgrund von Beschwerden von Mitarbeitern dieser Abteilung habe der Betriebsrat erfahren, dass die Anordnung von Überstunden und die Gestaltung der Arbeitszeit häufig nicht auf operationellen Erfordernissen des Betriebes beruht hätten, sondern zur „Belohnung“ oder „Maßregelung“ bestimmter Mitarbeiter eingesetzt worden seien. Die Gründe für die Verweigerung des Betriebsrats habe die Arbeitgeberin bestimmten Mitarbeitern zugespielt. Er – der Betriebsrat – habe es daher in Einzelfällen als wenig zweckdienlich angesehen die genauen Ablehnungsgründe mitzuteilen. Wegen des weiteren Vorbringens des Betriebsrats im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom 28. Juni 2010 – Blatt 440 bis Blatt 445 der Akten – und 31. August 2010 – Blatt 457 der Akten – Bezug genommen. B. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gem. §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. In der Sache hat die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg. Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist nicht abzuändern, da es dem Unterlassungsantrag sowie dem Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes zu Recht stattgegeben hat. 1. Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist zulässig. Die Arbeitgeberin ist beteiligtenfähig (vgl. BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07– AP BetrVG 1972, § 99 Nr. 127 zu B I 1 a der Gründe) und der Antrag ist gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmt genug. Das Verhalten, welches der Arbeitgeberin untersagt werden soll, wird ausreichend genau bezeichnet. Unschädlich ist, dass in der Einschränkung unbestimmte Begriffe wie „Notfall“ oder „Einzelfall“ verwendet werden. Auch sie sind hinreichend bestimmt (so BAG 27. November 1999 – 1 ABR 77/89 – Rn. 23, zitiert nach Juris; BAG 17. November 1989 – 1 ABR 12/98 – Rn. 33, zitiert nach Juris). Der Darlegung eines besonderen Rechtsschutzinteresses bedarf es nicht, da es sich bei dem Unterlassungsantrag um einen Leistungsantrag handelt (z.B. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Rn. 21, zitiert nach Juris; BAG 03. Juni 2003 – 1 AZR 349/02– Rn. 39, zitiert nach Juris. 2. Der Antrag ist auch begründet. Der Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Anordnung und/oder Duldung von Überstunden ergibt sich schon aus der Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vom 21./27. September 1990. Danach kann der Betriebsrat gem. § 11 Abs. 1 S. 1 der Betriebsvereinbarung i.V.m. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG verlangen, dass die Leistung von Überstunden, die die maximale Obergrenze von 10 Stunden pro Monat und Arbeitnehmer übersteigen, ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats unterbleiben. a) Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass sie betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02– Rn. 128, zitiert nach Juris). aa) Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwar unabhängig davon, ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt oder ob er seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat (vgl. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Rn. 23, zitiert nach Juris). Der Anspruch ist kein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (vgl. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Rn. 23, zitiert nach Juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder eines Unterlassungsanspruchs aus § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (vgl. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Rn. 23, zitiert nach Juris; BAG 23. Juni 1992 – 1 ABR 11/92– Rn. 30, zitiert nach Juris). Die Ansprüche dienen der Sicherung des Mitbestimmungsrechts, während im Streitfall Ansprüche einer bereits abgeschlossenen Betriebsvereinbarung geltend gemacht werden. bb) Mit der Betriebsvereinbarung hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hinsichtlich der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ausgeübt. Aus §§ 2, 6 der Betriebsvereinbarung i.V.m. § 11 BV ergibt sich, dass der Betriebsrat beim Normaldienst und beim Schichtdienst eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit und der an schichtfreien Tagen zu leistenden Arbeit um bis zu 10 Stunden pro Monat und Arbeitnehmer akzeptiert. Bei eventuell zu leistenden Überstunden, die die maximale Obergrenze übersteigen, ist von der Geschäftsleitung eine vorherige Genehmigung des Betriebsrats einzuholen. cc) Bedenken gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung bestehen nicht. (1.) Die Regelung stellt insbesondere keinen unwirksamen Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht dar. Das wäre erst dann der Fall, wenn der Betriebsrat der Arbeitgeberin pauschal und ohne Beschränkung die Befugnis einräumen würde, Überstunden anzuordnen, wann immer sie dies für erforderlich erachtet (vgl. BAG 03. Juni 2003 – 1 AZR 349/02– Rn. 53, zitiert nach Juris). Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand einräumt (BAG a.a.o.) und das Mitbestimmungsrecht in seiner Substanz verletzt. (2.) In der Vorabzustimmung des Betriebsrats für die Anordnung von 10 Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer liegt keine substanzielle Einschränkung des Mitbestimmungsrecht, sondern für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung dessen Ausübung. Die Betriebsvereinbarung enthält in §§ 4, 5 Regelungen über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis der Arbeitgeberin verbundenen Verfahrens – und Verteilungsmodalitäten sowie in § 6 BV eine Begrenzung des Umfangs. Damit hat der Betriebsrat den mit dem Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verbundenen Auftrag wahrgenommen, über den Umfang und die Verteilung der zu leistenden Überarbeit zu wachen. Er hat nur die Regelungsfrage, ob einem der Höhe nach begrenzten Arbeitskräftebedarf überhaupt durch die Leistung von Überstunden oder auf andere Weise begegnet werden soll pauschal zu Gunsten der ersten Alternative beantwortet. b) Gegen § 11 der Betriebsvereinbarung hat die Arbeitgeberin beharrlich verstoßen, auch wenn die Überstunden von den Mitarbeitern „freiwillig“ und nicht auf Anordnung – so der Sachvortrag der Arbeitgeberin – geleistet worden sein sollten. Die bloße Duldung genügt schon (vgl. BAG 24.04.2007 – 1 ABR 47/06– Rn 18, zitiert nach juris). Diesbezüglich ist das Bestreiten der Arbeitgeberin unerheblich. Sie behauptet selbst nicht, dass ihr die Leistung der Überstunden durch ihre Mitarbeiter unbekannt gewesen sei. In der Abteilung GTS hat die Arbeitgeberin den Monaten Mai, Juli und August 2007 sowie Februar und Juni 2008 ohne Zustimmung des Betriebsrats und ohne vorherige Antragstellung von mehreren Arbeitnehmern erbrachte, über die nach der Betriebsvereinbarung einzuhaltende Obergrenze hinausgehende Überstunden entgegengenommen. Dementsprechend ist sie in der Abteilung ITD in den Monaten Februar bis Juli 2007 und Juni 2008 sowie in der Abteilung CMI in der Zeit von Januar bis April 2007 verfahren. c) Gegen ihr betriebsvereinbarungswidriges Verhalten kann die Arbeitgeberin nicht erfolgreich einwenden, die Überstunden seien von den Arbeitnehmern „freiwillig“ geleistet worden. Die Bereitschaft einzelner Arbeitnehmer zu einer vorübergehenden Verlängerung ihrer Arbeitszeit lässt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unberührt. Dieses besteht nicht nur zum Schutz der Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit verlängert oder verkürzt werden soll. Vielmehr geht es ebenso um eine gerechte Verteilung der mit der vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und Vorteile (vgl. BAG 2404.2007 – 1 ABR 47/06 – Rn 18, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber darf der Erbringung betriebsverfassungswidriger Leistungen einzelner Arbeitnehmer nicht tatenlos zuschauen. Er hat vielmehr seinen Betrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierzu muss er die Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativen Vorgaben der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungen überprüfen und erforderlichenfalls korrigierend eingreifen. Er kann sich seiner Verantwortung für die Führung des Betriebes nicht entziehen (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02– Rn. 130, zitiert nach Juris; BAG 06. Mai 2003 – 1 ABR 13/02– Rn. 65, zitiert nach Juris). Auf welche Weise er die Einhaltung der Betriebsvereinbarung durch die Arbeitnehmer bewerkstelligt, bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Jedenfalls steht ihm ein effektives arbeitsrechtliches Instrumentarium zur Verfügung. Zum einen ist er nicht verpflichtet, Überstunden zu vergüten, die entgegen seinen Weisungen geleistet wurden. Bereits dies dürfte in den meisten Fällen ausreichen, um die Problematik in den Griff zu bekommen. Zum anderen kann er mit Ermahnungen über Abmahnungen bis zum Ausspruch von Kündigungen gegen Arbeitnehmer vorgehen, die seine Weisungen nicht befolgen. Diese Maßnahmen hat die Arbeitgeberin nach ihren eigenen Angaben nicht ausgeschöpft. d) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin scheitert der Unterlassungsanspruch auch nicht am Fehlen einer Wiederholungsgefahr. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht allerdings grundsätzlich eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (vgl. BAG 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99– Rn. 34, zitiert nach Juris). An den Nachweis des Wegfalls der die Wiederholungsgefahr begründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu stellen (BAG 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99– Rn. 35, zitiert nach Juris, BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02– Rn. 131, zitiert nach Juris). Selbst wenn man zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellt, dass seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts am 13. Januar 2010 keine Verstöße erfolgt sind, genügt dies nicht. Künftige Verstöße werden nicht schon dann unwahrscheinlich, wenn sich der Arbeitgeber unter dem Eindruck eines laufenden Beschlussverfahrens an die Betriebsvereinbarung hält, gegen deren Bestimmungen er monatelang verstoßen hat. e) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats berufen. Soweit sie auf einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG sowie eine Verletzung der Verhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG abstellt, lässt sie außer Acht, dass ihrem eigenen Sachvortrag zufolge der Betriebsrat gegen diese betriebsverfassungsrechtliche Maxime in der weit überwiegenden Anzahl der streitgegenständlichen Fälle nicht verstoßen hat, da sie ihn vor vollendete Tatsachen gestellt hat. Von den geleisteten Überstunden hat sie lediglich die von Juni bis August 2007 in der Abteilung CMI angefallenen zuvor beim Betriebsrat angemeldet und ihn um Zustimmung ersucht. Dies ergibt sich aus der Email vom 01. Juni 2007. Der Betriebsrat seinerseits hat nach der Email vom 19. Juni 2007 den Antrag auf Ausweitung auf 20 Überstunden pro Arbeitnehmer und Monat nicht vollständig abgelehnt, sondern für Juli und August einer Erhöhung auf 12 Stunden zugestimmt. Soweit im Antrag der Arbeitgeberin vom 01. August 2007 und in der Email vom 29. August 2007 der Monat September 2007 angesprochen wird, handelt es sich um einen Zeitraum, der nicht streitgegenständlich ist. Entsprechendes gilt für die Email der Arbeitgeberin vom 31. März 2008. Sie betrifft den nicht streitgegenständlichen Monat März 2008. Diese Zeiträume sind indessen nicht entscheidungserheblich. Für den Unterlassungsanspruch genügen die bereits angesprochenen Monate, in denen betriebsvereinbarungswidrig die Maximalgrenze für die Anordnung von Überstunden überschritten wurde. f) Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner abschließenden Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen die Ausübung von Mitbestimmungsrechten rechtsmissbräuchlich ist und welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben. Jedenfalls dürfte das von der Arbeitgeberin unterstellte Alleinentscheidungsrecht in dieser Allgemeinheit kaum zu rechtfertigen sein, da dies mit der gesetzlichen Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes nicht in Einklang zu bringen ist. Dies zeigt bereits die gerichtliche Zuständigkeit nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie die Zuständigkeit der Einigungsstelle im Bereich der sozialen Angelegenheiten. Vor diesem Hintergrund wird sich der Betriebsrat in der Regel nicht so behandeln lassen müssen, als habe er sein Einverständnis erklärt (vgl. GK-Wiese, BetrVG, § 87, Rn. 361; MünchArbR-Matthes, BGB, § 242, Rn. 43; LAG Nürnberg 06. November 1990 in NZA 1991, 281 LAG Hamm 09. Februar 2007 – 10 TaBV 54/06– Rn. 96, zitiert nach Juris; Otto in NZA 1992, 97 (107); Konzen, Festschrift für Zöllner, 1998, Seite 799, 825 ff). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs bei der Ausübung von Beteiligungsrechten ist in erster Linie im Verfahren vor der Einigungsstelle oder vor dem Arbeitsgericht zu beachten. Dies gilt auch bei eilbedürftigen Maßnahmen. Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht schon deshalb, weil die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme eilbedürftig ist und eine rechtzeitige Zustimmung des Betriebsrats aus Zeitgründen kaum erlangt werden kann (vgl. BAG 17. November 1998 – 1 ABR 12/98– Rn. 37, zitiert nach Juris). Der Gesetzgeber hat die Fälle, in denen im Mitbestimmungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes wegen der Dringlichkeit der Angelegenheit einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig sein sollen, ausdrücklich geregelt (§§ 100, 115 Abs. 7 Nr. 4 BetrVG). Für die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist für Dringlichkeitsfälle keine Sonderregelung getroffen worden, obwohl gerade die hier einschlägige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG häufig kurzfristig erfolgen muss. Das Fehlen einer Sonderregelung für Eilfälle in § 87 BetrVG zeigt, dass der Gesetzgeber in diesem Bereich die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht einschränken wollte (vgl. BAG 02. März 1982 – 1 ABR 74/79– Rn. 27, zitiert nach Juris). Auch in Missbrauchsfällen ist ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers nicht anzuerkennen, weil sonst das Mitbestimmungsrecht unterlaufen werden könnte (vgl. GK – Wiese, § 87 Rn. 361). Zu erwägen ist in Eilfällen allenfalls eine vorläufige gerichtliche Regelungsverfügung (dafür Baur in: ZfA 1997, 445 (493)). Ein Alleinentscheidungsrecht kommt nur in Notfällen in Betracht, in denen sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen entweder der Betriebsrat nicht erreichbar ist, keinen ordnungsgemäßen Zustimmungsbeschluss fassen kann oder in denen er willkürlich seine Zustimmung verweigert (vgl. GK – Wiese, § 87 Rn. 162). Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann entnommen werden, dass in solchen extremen Notsituationen der Arbeitgeber das Recht hat, vorläufig zur Abwendung akuter Gefahren oder Schäden eine Maßnahme durchzuführen, wenn er unverzüglich die Beteiligung des Betriebsrats nachholt (vgl. BAG 19. Februar 1991 – 1 ABR 31/90– Rn. 30, zitiert nach Juris). Derartige Notfälle bestanden im Streitfall indessen nicht. Unter einem Notfall kann in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall jedenfalls nur eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation verstanden werden, die zur Verhinderung nicht wieder gut zu machender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt; es muss also eine Extremsituation vorliegen (BAG 02. März 1982 – 1 ABR 74/79– Rn. 31, zitiert nach Juris; BAG 17. November 1998 – 1 ABR 12/98– Rn. 39, zitiert nach Juris). Auf die Verspätung von Flugzeugen trifft dies nicht zu. Da solche Störungen bei der Arbeitgeberin immer wieder auftreten, lässt sich hinsichtlich des zu beachtenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats durch eine im Voraus zu vereinbarende generelle Regelung entsprechende Vorsorge treffen. Dies gilt auch für die wiederholt aufgetretenen IT-Ausfälle. g) Allerdings kann es treuwidrig sein, wenn jemand gegen seine eigene Vertragspflicht verstößt, von seinem Vertragspartner aber trotzdem die Erfüllung des Vertrages verlangt (vgl. BAG 06. Juni 1974 – 2 AZR 278/73– Rn. 37, zitiert nach Juris). Dieser Rechtssatz gilt jedoch bei solchen Ansprüchen nicht als Regel, die auf zwingenden gesetzlichen Bestimmungen beruhen. Bei ihnen greift der Einwand des Rechtsmissbrauchs bei einem treuwidrigen Verhalten des Berechtigten nur in besonders krassen Fällen durch (BAG 06. Juni 1974 – 2 AZR 278/73– Rn. 37, zitiert nach Juris). Inwieweit diese Grundsätze überhaupt auf Betriebsvereinbarungen Anwendung finden bedarf keiner Entscheidung. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs würde nur in besonders krassen Fällen eingreifen, da es sich bei dem Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG um einen zwingenden gesetzlichen Anspruch handelt. Gegen die Betriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ hat der Betriebsrat indessen nicht verstoßen. Irgendwelche Verpflichtungen werden ihm dort nicht auferlegt. Unabhängig davon folgt aus der Verhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht, dass die Verweigerung der Zustimmung ohne nähere Begründung bereits eine rechtsmissbräuchliche Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG wäre. Eine Begründung ist nur dann erforderlich, wenn dies im Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist, wie bei §§ 99 Abs. 2, 102 Abs. 5 BetrVG. Das Fehlen der Begründung und der mangelnde Einigungsversuch können nur negative Auswirkungen auf die Anrufung der Einigungsstelle haben. Diejenige Seite, die die Bildung einer Einigungsstelle anstrebt, muss zuvor zumindest einen ernsthaften Verhandlungsversuch unternommen haben. Ob diese Annahme berechtigt ist, unterliegt im Bestellungsverfahren nur einer Überprüfung anhand des Maßstabes der Offensichtlichkeit nach § 98 Abs. 1 S. 2 ArbGG (vgl. Hessisches LAG 13. September 2005 – 4 TaBV 86/05– Rn. 25, zitiert nach Juris). Es kann aber nicht einfach unterstellt werden, der Betriebsrat habe die Arbeitgeberin – wie sie meint –„offensichtlich“ in ein aussichtsloses Einigungsstellenverfahren drängen wollen. Dem steht der unbestritten gebliebene Sachvortrag des Betriebsrats entgegen, wonach er sich keineswegs grundlos mit näheren Begründungen gegenüber der Arbeitgeberin zurückgehalten, sondern auf deren Indiskretionen reagiert habe. Vor diesem Hintergrund hätte es der Angabe nachprüfbarer Tatsachen bedurft. Auch das ständige Bestreiten der dringlichen Erforderlichkeit nach § 100 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen durch den Betriebsrat führt nicht zum Rechtsmissbrauch des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Selbst wenn man aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht des Betriebsrats herleitet, bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts alle diejenigen Überlegungen anzustellen und zur Grundlage der Entscheidung zu machen, die im Rahmen des konkreten Mitbestimmungsrechts geboten sind (so LAG Köln 14. Juni 1989 – 2 TaBV 17/89– in NZA 1989, 993), kommt es auf die von der Arbeitgeberin genannten Gesichtspunkte im Rahmen des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht an. Maßgebend ist der Zweck des jeweils einschlägigen Mitbestimmungsrechts. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG dient dem Zweck, die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer vor zusätzlichen Belastungen sowie vor Freizeitverlust zu schützen. Darum geht es bei § 100 BetrVG indessen nicht. Aus der Bindung an den Zweck des Mitbestimmungsrechts ergibt sich infolge dessen, dass die zu § 100 BetrVG anzustellenden Überlegungen im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG keine Berücksichtigung finden dürfen. Eine Prüfung der Rechtsmissbräuchlichkeit unter diesem Gesichtspunkt kann insoweit lediglich im Rahmen des Verhaltens nach § 100 BetrVG erfolgen. 3. Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen die Unterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 890 ZPO bereits in diesem Beschlussverfahren angedroht werden (vgl. z.B. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Rn. 21, zitiert nach Juris). C. Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da keine Zulassungsgründe vorliegen.