5 TaBV 120/10

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 07. Mai 2010 – 24 BV 30/10 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte anlässlich der Erstellung und Änderung von Dienstplänen. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist eine Tochtergesellschaft der A, die sich in ihren Geschäftsstellen schwerpunktmäßig mit dem Sortenhandel und Bargeldüberweisungen in das Ausland befasst. Auf der Grundlage eines Tarifvertrages sind Betriebsratsregionen für die Bereiche Nord, Mitte und Süd gebildet. Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für die Region Mitte gewählte Betriebsrat. In der vom Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin im Rahmen einer Einigungsstelle geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitszeit in den Geschäftsstellen“ wurden unter anderem die folgenden Regelungen vereinbart: „§ 2 Öffnungs- und Schichtzeiten Die Geschäftsstellen der B weisen derzeit unterschiedliche Öffnungszeiten, wie aus der Anlage 1 zu dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ersichtlich, auf. Die Festlegung und die Veränderung der Schichten – nicht der Öffnungszeiten – unterliegt dabei der Mitbestimmung des regionalen Betriebsrats. § 3 Dienstplanerstellung / Dienstplanänderungen … (4) Änderungen des Dienstplans (zum Beispiel auf Wunsch des eingeteilten Mitarbeiters gem. § 3 (1) a S. 2 der GBV, aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder gesetzlicher Freistellungsansprüche) kann die B ohne vorherige Beteiligung des zuständigen regionalen Betriebsrats durchführen, sofern der als Ersatz eingeteilte Mitarbeiter der Änderung zustimmt. Erklärt sich kein Mitarbeiter aus eigener Initiative zur Übernahme der vakanten Schicht bereit, so sind zunächst die auf Abruf beschäftigten Aushilfen der Geschäftsstelle und erst danach die regulär Beschäftigten anzufragen. Der Geschäftsstellenmanager, oder aber sein Beauftragter, hat den regionalen Betriebsrat zeitnah über die erfolgten Dienstplanänderungen zu informieren. … Dienstplanänderungen, die in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts angeordnet werden, unterliegen der Mitbestimmung des regionalen Betriebsrats. § 4 Mitbestimmung Dem regionalen Betriebsrat obliegt die Kontrolle der Dienstplanerstellung auf Einhaltung der Regelungen dieser Gesamtbetriebsvereinbarung, des arbeitsvertraglichen vereinbarten Arbeitszeitvolumens sowie der einschlägigen gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Ein Mitbestimmungsrecht bzgl. einzelner Dienstpläne besteht nur in folgenden Fällen, - im Dienstplan wird von vorstehenden Regelungen abgewichen, - der Mitarbeiter wird in einer anderen Stadt eingesetzt, - der Mitarbeiter wird vorübergehend in einer anderen Geschäftsstelle eingesetzt und die einfache Fahrtzeit verlängert sich um mehr als 45 Minuten oder aber der Mitarbeiter wird in einer anderen Geschäftsstelle eingesetzt, die einfache Fahrtzeit verlängert sich um mehr als 30 Minuten, jedoch nicht mehr als 45 Minuten und der Mitarbeiter war im laufenden Monat bereits fünfmal in einer anderen Geschäftsstelle eingesetzt. …“ Wegen des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf die Kopie – Blatt 4 bis Blatt 7 der Akten – verwiesen. Der Gesamtbetriebsrat wurde seinerzeit vom Betriebsrat zum Abschluss der Betriebsvereinbarung beauftragt. Mitbestimmungsrechte nach §§ 99 ff. BetrVG sollten nicht wahrgenommen werden und sie waren auch nicht Gegenstand der Verhandlungen in der Einigungsstelle. In der Zeit vom 07.08.2009 bis 10.11.2009 wurden verschiedene Mitarbeiter von der Arbeitgeberin nicht in ihrer Stammdienststelle, sondern ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats in Geschäftsstellen an anderen Orten eingesetzt. Wegen des Weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil der Gründe des angefochtenen Beschlusses – Blatt 50 bis Blatt 52 der Akten – verwiesen. Durch Beschluss vom 07. Mai 2010 hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Da dem Antrag nicht in der gewünschten Allgemeinheit stattzugeben sei, handele es sich um einen unbegründeten Globalantrag. Die gebotene Auslegung des § 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe, dass sich die Vorschrift nur auf solche Fälle beziehe, in denen bereits bei Erstellung des Dienstplans feststehe, dass der Mitarbeiter in einer anderen Stadt als der eingesetzt werden solle, in der sich seine Stammdienststelle befinde. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf den angefochtenen Beschluss – Blatt 53 bis Blatt 55 der Akten – Bezug genommen. Gegen den am 10. Juni 2010 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 06. Juli 2010 Beschwerde eingelegt und sein Rechtsmittel mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 28. Juli 2010 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat verfolgt sein Antragsbegehren weiter und meint, dass die Auslegung des Arbeitsgerichts rechtsfehlerhaft sei. Der Wortlaut des § 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung beschränke das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf die Erstellung einzelner Dienstpläne, vielmehr habe die Freiheit der Arbeitgeberin in allen Fällen begrenzt werden sollen, in denen sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in anderen Städten einsetzen wolle, da damit in der Regel ein ganz erheblicher Eingriff in die private Lebensplanung verbunden sei. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 07. Mai 2010 – 24 BV 30/10 – abzuändern und der Antragsgegnerin aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrats zu einzelnen Dienstplänen einzuholen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-nen, die nicht leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind, in einer anderen Stadt eingesetzt werden sollen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts und meint, der Betriebsrat habe keinen Anspruch, dass seine Zustimmung zu allen Dienstplänen / Dienstplanänderungen einzuholen sei, wenn Mitarbeiter in einer anderen Stadt eingesetzt würden. Jedenfalls existiere ein solcher Anspruch dann nicht, wenn Dienstpläne nach § 3 Abs. 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung geändert würden und der betroffene Mitarbeiter der Änderung zugestimmt habe. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung der Beteiligten am 25. November 2010 und 24. Februar 2011 Bezug genommen. B. I. 1. Die gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 87 Abs. 2 S. 1, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. 2. An dem Beschlussverfahren ist nach § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem Betriebsrat nur die Arbeitgeberin beteiligt. Der Gesamtbetriebsrat und die weiteren örtlichen Betriebsräte waren nicht anzuhören. Der Betriebsrat begehrt die Durchsetzung eigener betriebsverfassungsrechtlicher Rechte. Die Rechtsstellung anderer Organe der Betriebsverfassung hat er dabei nicht in Frage gestellt. II. In der Sache hat die Beschwerde allerdings keinen Erfolg. Der als Leistungsbegehren formulierte Antrag des Betriebsrats ist bereits unzulässig. Das Begehren kann aber als Feststellungsantrag verstanden werden. Als solcher ist der Antrag zulässig, aber unbegründet. 1. a) Das Rechtsschutzbedürfnis für den verfolgten Leistungsantrag ist - ausnahmsweise – aufgrund besonderer Umstände nicht gegeben (vgl. dazu BAG 10. Oktober 2006 – 1 ABR 48/05 – Rn. 15, zitiert nach juris). Eine antragsgemäße Entscheidung wäre nicht geeignet, die Arbeitgeberin bei einem Verstoß gegen das gerichtliche Gebot mit der – je nach Anspruchsgrundlage – in § 23 Abs. 3 S. 3 BetrVG bzw. § 888 ZPO vorgesehenen Sanktion des Zwangsgeldes zur Vornahme der Handlung anzuhalten. Dem Antrag zufolge soll der Arbeitgeberin aufgegeben werden die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplänen bei einem Einsatz von Mitarbeitern in einer anderen Stadt und zwar vor der Durchführung einzuholen. Nach Durchführung der Maßnahme ohne Beachtung des gerichtlichen Gebots kann die aufgegebene Maßnahme nicht mehr erfolgen. Sie ist unmöglich geworden, sodass ein Zwangsgeld auch nicht mehr verhängt werden kann (vgl. zum Vorstehenden: BAG 17.03.1987 – 1 ABR 65/85– AP §23 BetrVG 1972 zu B III 2 d.Gr.). Zu einem Ordnungsgeld kann die Arbeitgeberin nur verurteilt werden, wenn sie einem gerichtlichen Gebot, eine Handlung zu unterlassen, zuwidergehandelt hat. Ein solches Unterlassungsgebot hat der Betriebsrat jedoch nicht beantragt. b) Ein unzulässiges Leistungsbegehren kann allerdings auch in einem Beschlussverfahren ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO als Feststellungsantrag verstanden werden (vgl. BAG 27.10.2010 – 7 ABR 36/09– Rn 17, zitiert nach juris). Im Streitfall ist in dem Antrag, die Zustimmung des Betriebsrats zu einzelnen Dienstplänen beim Einsatz von Mitarbeitern in einer anderen Stadt einzuholen, als Minus der Antrag auf Feststellung enthalten, dass in diesen Fällen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. 2. a) Prozessuale Hindernisse stehen einer Sachentscheidung nicht entgegen. aa) Der auslegungsbedürftige Feststellungsantrag ist dahingehend zu verstehen, dass der Betriebsrat ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 BetrVG bei der Regelung von Dienstplänen beansprucht, wenn beabsichtigt ist, Mitarbeiter – ausgenommen leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes – in einer anderen Stadt als derjenigen, in der ihr ständiger Arbeitsort liegt, einzusetzen. Mitbestim-mungsrechte nach § 99 BetrVG sollen nach der Antragsbegründung vom Antrag nicht umfasst sein. Denn der Betriebsrat hat sich zur Begründung des Mitbestimmungsrechts auf die Betriebsvereinbarung gestützt und zudem ausgeführt, dass sie keine Mitbestimmungsrechte im Sinne des § 99 BetrVG regelt. bb) Der Antrag ist gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. (1) Ein Antrag im Beschlussverfahren unterliegt denselben Bestimmtheits-anforderungen wie ein solcher im Urteilsverfahren. Er muss den Verfahrensgegenstand so genau bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (vgl. z.B. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07– Rn. 13, zitiert nach Juris; BAG 29.09.2004 – 1 ABR 29/03– Rn 15, zit. nach juris). Richtet sich der Antrag auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts, müssen die Fallgestaltungen, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, exakt angegeben werden (vgl. in diesem Zusammenhang BAG 29. September 2004 – 1 ABR 29/03– Rn. 15, zitiert nach juris; BAG 18. März 2008 – 1 ABR 3/07– Rn. 23, zitiert nach juris). Ausreichend ist allerdings, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ausgelegt werden kann (vgl. BAG 29. September 2004 – 1 ABR 29/03– Rn. 15, zitiert nach juris). Diesen Bestimmtheitsanforderungen kann auch ein sogenannter Globalantrag genügen, mit dem ein Mitbestimmungsrecht generell und unabhängig vom Einzelfall geltend gemacht wird. Ob es tatsächlich in allen Fällen besteht, ist eine Frage der Begründetheit des Antrags (vgl. z. B. BAG 11. Dezember 2001 – 1 ABR 3/01– Rn. 42, zitiert nach juris; BAG 22. Juni 2005 – 1 ABR 34/04 – Rn. 36 m.w.N., zitiert nach juris). Ein Globalantrag ist umfassend aber nicht unbestimmt. (2) Diesen Anforderungen wird der ausgelegte Antrag gerecht. Er beschreibt den betrieblichen Vorgang, für den ein Mitbestimmungsrecht festgestellt werden soll, als Regelung von Dienstplänen, wenn der Mitarbeiter in einer anderen Stadt als derjenigen, in der sein ständiger Arbeitsort liegt, eingesetzt werden soll. Damit steht der Verfahrensgegenstand hinreichend fest. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der Betriebsrat die Vorschrift des § 5 Abs. 3 BetrVG in den Antrag aufgenommen hat. Die Bezugnahme dient der Bestimmung des Streitgegenstandes und ist nicht lediglich als Teil der rechtlichen Begründung zu verstehen (vgl. in diesem Zusammenhang BAG 27. Juni 1989 – 1 ABR 33/88– Rn. 18, zitiert nach juris). cc) Auch die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. (1) Der Antrag ist darauf gerichtet, das Bestehen eines Rechtsverhältnisses festzustellen. Der Streit über die Rechweite eines Mitbestimmungsrechts betrifft den Inhalt eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zwischen den Betriebsparteien (vgl. z.B. BAG 17.06.2008 – 1 ABR 38/07 - Rn 17, zitiert nach juris; BAG29.09.2004 – 1 ABR 29/04 - Rn 26, zit. nach juris). (2) Der Betriebsrat besitzt ferner das erforderliche Feststellungsinteresse. Das Bestehen, der Inhalt und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können von den Betriebsparteien unabhängig von einem konkreten Konfliktfall einer gerichtlichen Klärung zugeführt werden, wenn die Betriebsparteien insoweit unterschiedlicher Auffassung sind und die Maßnahme häufiger im Betrieb auftritt und sich auch in Zukunft jederzeit wiederholen kann (vgl. z.B BAG 17.06.2008 – 1 ABR 38/07 - Rn 17, zitiert nach juris). Davon kann im Streitfall ausgegangen werden. Wie die Anlassfälle zeigen haben sich die Vorgänge in der Vergangenheit mehrfach ereignet und es besteht kein Grund für die Annahme, dass dies in Zukunft unterbleiben wird. dd) Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er berühmt sich eigener Rechte deren Bestehen nicht von vornherein als ausgeschlossen erscheint (vgl. BAG 30. September 2008 – 1 ABR 54/07– Rn. 20, zitiert nach juris). Nach seinem Vorbringen verfolgt der Betriebsrat die Durchsetzung eigener betriebsverfas-sungsrechtlicher Rechte insbesondere aus der Gesamtbetriebsvereinbarung. Dies ist auch nicht von vornherein ausgeschlossen, da in den Fällen der Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG der Durchführungsanspruch den beauftragenden örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09– Rn. 19, zitiert nach juris). b) In der Sache ist der Feststellungsantrag unbegründet. Er erfasst auch Fallgestaltungen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind. aa) Grundsätzlich sind Globalanträge, die eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfassen, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. z. B. BAG 22.06.2005 – 10 ABR 34/04– Rn 36, zitiert nach juris; BAG 03. Juni 2003 – 1 ABR 19/02– Rn. 27, zitiert nach juris, m.w.N.). Es ist dem Gericht verwehrt von sich aus einen als Globalantrag unbegründeten Antrag auf die begründeten Fälle einzuschränken. Einschränkende Voraussetzungen, die bislang nicht zum Inhalt des Antrages erhoben worden sind, stellen im Vergleich zu diesem nicht ein Minus, sondern etwas anderes dar. Eine sie berücksichtigende Tenorierung würde den Gegenstand des Verfahrens ändern und damit § 308 ZPO verletzen (vgl. BAG 11. Februar 2001 – 1 ABR 3/01 – Rn. 44, zitiert nach juris; BAG 06. Dezember 1994 – 1 ABR 30/04 – Rn. 20, zitiert nach juris). bb) Der Betriebsrat beansprucht nach seinem Feststellungsantrag ein Mitbestimmungsrecht unabhängig vom Anlass für die Maßnahme, also auch dann, wenn der Einsatz in der Geschäftsstelle einer anderen Stadt nicht aus betrieblichen Gründen erfolgt und unabhängig davon, ob der Wechsel des Einsatzortes mit der Änderung der Lage der Arbeitszeit oder einer vorübergehenden Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit verbunden ist. Jedenfalls in diesen Fällen steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nicht zu. (1) (a) § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG greift nur bei Fallgestaltungen ein, die einen kollektiven Tatbestand bilden (vgl. BAG 27.06.1998 – 1 ABR 33/88 – Rn 23, zit. nach juris; BAG 16.03.2004 – 9 AZR 323 – Rn. 93, zit. nach juris; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, § 87 Rn 100; GK-Wiese, BetrVG, § 387 Rn 287 m.w.N.). Der kollektive Bezug fehlt, soweit es um die Gestaltung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses geht und die Maßnahme des Arbeitgebers von Umständen veranlasst wird die nur einen einzelnen Arbeitnehmer betreffenden, wenn es also um dessen besondere Bedürfnisse oder Wünsche geht und keine allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG, § 87 Rn 100). Allgemeine Interessen wiederum sind betroffen, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die sich abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz beziehen (vgl BAG 16.03.2004 – 9 AZR 323/03– Rn 94, zit. nach juris). Vor diesem Hintergrund fehlt der kollektive Bezug beispielsweise dann, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf dessen aus persönlichen Gründen geäußerten Wunsch hin in die Geschäftsstelle in einer anderen Stadt versetzt und ihn nach Maßgabe des dort geltenden Dienstplans beschäftigt. Es geht dann um die Gestaltung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses und die Maßnahme wird durch Umstände bedingt, die nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffen und keinen betrieblichen Anlass bilden (vgl. dazu BAG 27.06.1998 – 1 ABR 33/88 – Rn 23, 24, zit. nach juris). (b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat zwar nicht nur über die Aufstellung von Dienstplänen mitzubestimmen, sondern auch darüber, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Dienstplänen abgewichen werden kann (vgl. BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/01– Rn 34, zitiert nach juris). Eine mitbestimmungspflichtige Änderung des Dienstplans nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG liegt allerdings nur dann vor, wenn die Maßnahme zu einer Änderung der Lage der Arbeitszeit eines oder mehrerer Arbeitnehmer oder zu einer vorübergehenden Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit führen würde (vgl. BAG 28.05.2002 - 1 ABR 40/01– Rn 35, zit. nach juris; BAG 27.06.1989 – 1ABR 33/88– AP BetrVG 1972, § 87 Arbeitszeit Nr. 35 zu B II 2 a d. Gr.). Nicht jeder Einsatz in einer anderen Stadt ist jedoch zwangsläufig mit der Veränderung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit verbunden. Dies ist vielmehr von den Dienstplänen der abgebenden beziehungsweise der aufnehmenden Geschäftsstelle abhängig. Weisen sie keine inhaltlichen Unterschiede auf, erschöpft sich die Maßnahme in dem Ortswechsel und stellt nur eine Versetzung gemäß § 99 BetrVG dar. Der Einsatz eines Arbeitnehmers in einer Geschäftsstelle an einem Ort, der in einer anderen Stadt als sein ständiger Arbeitsort liegt, stellt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs dar, weil der Arbeitnehmer aus seiner bisherigen betrieblichen Einheit herausgenommen wird und vorübergehend einen anderen Arbeitsplatz erhält (vgl. BAG 14. November 1989 – 1 ABR 87/88– zitiert nach Juris). (2) § 4 der Betriebsvereinbarung gewährt dem Betriebsrat kein über § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinausgehendes Mitbestimmungsrecht. Dies folgt zwar nicht schon draus, dass er nicht selbst die Einigung über den Inhalt der Betriebsvereinbarung herbeigeführt hat, sondern seine Regelungsbefugnis an den Gesamtbetriebsrat delegiert hat. Im Falle der Beauftragung des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 2 BetrVG wird dieser rechtlich als Vertreter der beauftragenden Einzelbetriebsräte tätig und schließt für diese Einzelbetriebsvereinbarungen. Dem zufolge stehen in den Fällen der Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG auch die Rechte aus der Betriebsvereinbarung den beauftragenden örtlichen Betriebsräten zu (vgl. BAG 18. Mai 2010 – 1 ABR 6/09– Rn 19, zitiert nach juris). Allerdings enthält im Streitfall die Vorschrift nur eine Regelung aus der sich ergibt, für welche betrieblichen Vorgänge der Betriebsrat seine gesetzlichen Mitbestimmungsrechte nicht ausgeübt hat. Inwieweit in dem von der Betriebsvereinbarung ungeregelt gebliebenen Bereich Mitbestimmungs-rechte bestehen folgt aus dem Betriebsverfassungsgesetz. § 4 der Betriebsvereinbarung modifiziert die dort eingeräumten Mitbestimmungs-rechte nicht. Vielmehr handelt es sich um eine deklaratorische Regelung. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob und in welchem Umfang die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung Mitbestimmungsrechte erweitern oder neu schaffen können. Im Einzelnen gilt Folgendes: (a) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG ergebenden normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände, die das von den Betriebspartnern gewollte zweifelsfrei erkennen lassen, kann die Betriebsvereinbarung durch Auslegung einen vom Wortlaut abweichenden Inhalt bekommen (vgl. BAG 31.10.1990 – 4 AZR 114/90– Rn 12, zitiert nach juris). Auszugehen ist zunächst vom allgemeinen Sprachgebrauch. Dabei ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung abzustellen. Der allgemeine Sprachgebrauch wird lediglich dann verdrängt, wenn die Betriebsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (vgl. BAG 18.11.2004 – 8 AZR 540/03– Rn 21, zit. nach juris; BAG 13.12.2001 – 6 AZR 30/01– Rn 19, zit. nach juris). Ist der Wortsinn nicht eindeutig, so ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelwerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abstellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann (vgl. z.B. BAG 22.07.2003 – 1 AZR 496/02– Rn 13, zit. nach juris). Bleiben im Einzelfall gleichwohl noch Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Unter mehreren Auslegungsmöglichkeiten ist derjenigen der Vorzug zu geben, die sich als gesetzeskonform erweist (vgl. BAG 02. März 2004 – 1 AZR 272/03– Rn. 24, zitiert nach juris). (b) Der Wortlaut des § 4 der Betriebsvereinbarung, wonach ein Mitbestimmungsrecht „besteht“, ist mehrdeutig. Zwar wird damit zum Ausdruck gebracht, dass im Ergebnis ein Mitbestimmungsrecht existiert. Offen ist aber, ob damit die Rechtslage lediglich deklaratorisch festgestellt oder konstitutiv geregelt werden soll. Unklar ist auch welche Beteiligungsart gemeint ist. Das Betriebsverfassungsgesetz spricht sowohl beim eingeschränkten Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG als auch bei der Mitbestimmung im engeren Sinn nach § 87 BetrVG von „Mitbestimmung.“ Allerdings spricht der Sachzusammenhang gegen eine konstitutive Erweiterung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestim-mungsrechte. Nach § 1 der Betriebsvereinbarung geht es in ihr sachlich um die Erstellung/Abänderung von Dienstplänen und in § 3 (1) b und § 5 (2) der Betriebsvereinbarung wird § 87 BetrVG ausdrücklich angesprochen. Insbesondere der Hinweis der Betriebspartner auf das gesetzliche Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVG zeigt, dass sie ohne ausdrückliche Regelung gesetzlich nicht vorgesehene Mitbestimmungsrechte nicht haben schaffen wollen (vgl in diesem Zusammenhang: BAG 29.09.2004 – 1 ABR 29/03– Rn 34,38, zit. nach juris). Bestätigt wird dies durch den Umstand, dass die Betriebsvereinbarung keinen Konfliktbewältigungsmechanismus vorsieht. Wie zu verfahren ist, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, ist nicht geregelt. Es ist nicht zwingend, dass in diesem Fall die Einigungsstelle entscheiden müsste. Nach §76 Abs. 5 S. 1, Abs. 6 S. 1 BetrVG wird die Einigungsstelle ohne Einverständnis der anderen Seite nur tätig, wenn ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Dies ist nach § 87 Abs. 2 S. 1 BetrVG zwar in Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG der Fall. Dazu gehört aber kein erst geschaffenes Mitbestimmungsrecht und auch nicht § 99 BetrVG. Soweit eine konstitutive Regelung von Mitbestimmungsrechten von den Betriebsparteien gewollt gewesen sein sollte, hat dies in der Betriebsvereinbarung keinen Niederschlag gefunden. C. Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG besteht nicht.